Hogyan lehet helyesen megszabadulni a csökkentéstől. Hogyan kell leírni a munkafüzetbe? Milyen kifizetések esedékesek

A munka elvesztése nem éppen kellemes pillanat. Ez megtörténhet azáltal maguktól... Elég gyakran a létszámleépítés miatt kerül sor elbocsátásokra. Az ellátások folyósítását ebben az esetben a törvény garantálja. Az emiatt a munkából való kilépési eljárásnak megvannak a sajátosságai.

Koncepció

A létszámleépítés törvényi eljárás. Az elbocsátásnak ebben az esetben az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint kell megtörténnie. Ha a munkáltató elmulasztja betartani a feltételeit, az visszaállítja a munkavállalót a pozícióba.

Ezenkívül a munkáltatónak fizetnie kell jogellenes elbocsátás fizetés a teljes távollétért. A munkával kapcsolatos vitákat gyakran a bíróságon oldják meg. Sőt, a volt alkalmazottak oldalát gyakran elfogadják.

A törvény normái

A csökkentéssel kapcsolatos kérdéseket az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szabályozza. A megalapozott szempontok jelen vannak:

1. Művészet. 178. és 179. - követelmények és sorrend.
2. Művészet. 261 - garanciák.
3. 296. cikk - Az idénymunkások csökkentésére vonatkozó rendelkezések

Jogok

A munkavállaló jogait elbocsátás esetén törvény védi. Bizonyos munkavállalók garanciákat kapnak az elbocsátás elleni védelem érdekében. Ezeket csak az intézmény felszámolásakor lehet csökkenteni. Vannak olyan személyek, akik elővásárlási jogot kapnak arra, hogy hivatalban maradjanak. Ezért ha felszámolják, akkor a munkáltatónak más munkát kell felajánlania a személynek.

Az előnyöket a következők élvezik:

1. Olyan munkavállalók, akik munkájuk miatt megbetegedést vagy sérülést szenvedtek.
2. Azok a személyek, akik 2 vagy több fogyatékkal élő személytől függenek.
3. Alkalmazottak, akiket a család egyetlen családfenntartójának tartanak.
4. Mozgássérült harcosok.
5. Szakmai fejlesztő dolgozók.

Például egy személyt tartanak egyedülinek a családban, aki jövedelmet termel. A munkakör felszámolása esetén a munkáltató köteles új állást ajánlani neki.

Csökkentési funkciók

Az elbocsátás végrehajtható a pozíció elbocsátása vagy felszámolása miatt. Ezeknek az eljárásoknak saját sajátosságaik vannak. A vezetőség nem kötelezi a törvényt arra, hogy érveket adjon az ilyen eseményekhez. De még mindig meg kell adnia a személyi többlet okait.

Személyzet - a cégben lévő pozíciók teljes száma. Csökkentése gyakran független a menedzsmenttől. Ennek ellenére be kell tartani az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének normáit. Bizonyos esetekben az elbocsátás nem jelent felmondást, hanem csak az alkalmazottak átcsoportosítását. Ez egy adott pozícióra is vonatkozhat. Ezután új ütemtervet állítanak össze, ahol nincsenek régi bejegyzések.

Az elbocsátás minden munkavállalót érinthet. Ez vonatkozik a nyugdíjasokra is. A juttatások kifizetését a törvény garantálja. Például egy személy a foglalkoztatási szolgálatnál regisztrál, hogy jövedelmet szerezzen, és közben keres új Munka... A kiskorú csak az intézmény teljes felszámolásával, valamint az Állami Felügyelet engedélyével bocsátható el. Más esetekben illegális a 18 év alatti személyek munkától való megfosztása.

Az eljárás leírása

Van egy eljárás az elbocsátásokra a személyzet csökkentése érdekében. Amikor végrehajtják, nincs ok bírósághoz fordulni jogellenes cselekmények miatt. Az eljárás a következő:

1. Rendelés jön létre. Tartalmaznia kell a lerövidítendő pozíciók listáját. Az eljárásért felelős személyek is meg vannak jelölve. A dokumentum formája tetszőleges.
2. A T-3. Számú nyomtatvány alapján új ütemterv készül. Ez jelzi a személyzet létszámát, beosztásait, arányait és fizetését.
3. A parancsot a személyzeti táblázat bevezetése alapján adják ki. A dokumentum tájékoztatja az alkalmazottakat érvényességük kezdetéről.
4. A jelöltek személyes iratait figyelembe veszik. Bizottságot szerveznek az emberek hasznának elemzésére. Az eredmények alapján jegyzőkönyvet készítenek, amely jelzi a munkavállalók elbocsátásának lehetetlenségére vonatkozó következtetéseket.
5. Értesítést küldünk az alkalmazottaknak a közelgő eseményről. A benne megjelölt személyeknek meg kell ismerkedniük és alá kell írniuk.
6. Azoknak a munkavállalóknak, akik a szerződés idő előtti felmondása mellett döntenek, engedélyre van szükségük a korai felmondáshoz. Ezt írásban megküldik a munkáltatónak.
7. Az értesítést ezután elküldik a munkaügyi központnak és a szakszervezetnek.
8. Ha a munkáltatónak betöltetlen állása van, az elbocsátott munkavállalók elfoglalhatják azokat.
9. Az összes kérdés megoldása után kiadják a T-8 számú formanyomtatványt a szerződések felmondásáról.
10. A nyilvántartásokat munkafüzetekben készítik, ahol az 1. rész 2. pontja szerepel
11. A munkavállalók fizetést kapnak. A 2 évre vonatkozó eredménykimutatások is benyújthatók.

Ez az eljárás a létszámleépítéssel kapcsolatos elbocsátásokra. Ha a katonai nyilvántartásban szereplő alkalmazottat elbocsátották, a vezetőség 2 hetet kap, hogy értesítse a katonai nyilvántartási és besorozási irodát. Abban az esetben, ha csökkentik azt a személyt, akinek jövedelméből a pénzeszközöket a végrehajtási okirat szerint fizették, akkor erről értesíteni kell a végrehajtót.

Értesítés

Csak az értesítést követően szabad elbocsátani. Az ellátások folyósítása a polgárok szociális védelmének jogi mércéje lesz. Az értesítést 2 hónappal az új menetrend érvényessége előtt kell kiadni. Ez tartalmazza az összes elutasított listáját. Az idénymunkások elbocsátásakor az értesítést 7 nappal korábban kell megtenni. Ha egy munkavállaló távozik, akinek szerződése 2 hónapig érvényes, akkor az értesítés 3 nappal korábban történik.

Az eljárás előzetes értesítés nélkül érvénytelen lesz. Az elbocsátással össze kell állítani a dokumentumok listáját. Ebben az esetben a munkáltatónak be kell tartania bizonyos határidőket. Például legalább 2 hónapnak kell eltelnie a végzés kiadásától az eljárásig. Csak ebben az esetben lesz jogszerű az eljárás.

Kifizetések

Ha létszámleépítés miatt elbocsátás történt, az ellátások kifizetése garantált. Biztosítani:

1. A múlt havi fizetés és az el nem költött szabadság kompenzációja. Legkésőbb fizetnie kell utolsó nap munka.
2. Végkielégítés. Ha létszámleépítés miatt létszámleépítés történt, akkor az ilyen típusú ellátást meg kell fizetni. A csökkentést követő 3 hónapon belül utalják át, ha az illető nem kap új állást. Az első alkalommal előre fizetik, figyelembe véve az elbocsátáskor alkalmazott számítást.
3. Kiváltságok. Feltéve, hogy regisztrált a munkaügyi központban, ha 3 hónap alatt nem talált új állást. Ez a szervezet csak ezután nyújt kifizetéseket az elbocsátásokért. Ezen eljárások példái és jellemzői lehetővé teszik annak megértését, hogy mire érdemes számítani. Például, ha egy személy 4 hónapig munkanélkülinek számít, akkor a munkaügyi központ ellátásokat nyújt, így az illető megfelelő állást kereshet.

Kifizetések

Ha a munkavállaló csökkentésére irányuló eljárás megtörtént, akkor a törvény normái alapján kap kifizetéseket. Ebben az esetben a méret megfelel az átlagos havi jövedelem összegének.

Az előnyöket a következőképpen számítják ki:

1. 4-7 hónapos korig - 75%.
2. A jelzett időszak után 4 hónappal - 60%.
3. Akkor - 45%.

Mindenkinek biztosítani kell a jövedelmet, bárhol is vannak elbocsátások. A kompenzációs példák segítenek meghatározni, hogy mennyit várnak. A munkavállaló átlagos jövedelmét veszik figyelembe. Ha 20 000 rubel, akkor munkanélküliség esetén 15 000 rubel lesz 4-7 hónapon keresztül. Akkor a jövedelem csökkenni fog. Ez idő alatt a munkaügyi központ segítségével megfelelő állást kereshet.

Kinek tilos tüzelni?

A személyek több kategóriája is rendelkezik garanciával. A kirúgásuk nem fog működni, a kivételt kell figyelembe venni. Más üres állásokat kell ajánlani nekik. Az új munkahelynek hasonlónak kell lennie a régihez fizetés és végzettség tekintetében.

Nem lehet kirúgni:

1. Terhes.
2. A fogyatékkal élő gyermekek édesanyái.
3. Anyák 3 év alatti gyermekekkel.
4. Egyedülálló anyák 14 év alatti gyermekekkel.
5. Egyedülálló apák 14 év alatti gyermekekkel.
6. Kiskorúak.
7. Munkavállalók nyaralni.
8. Ideiglenesen letiltva.

Garanciák

A törvény garanciát vállal az elbocsátott személyekre. Van egy időszak, amikor új munkát találhatnak. A munkavállalók jogosultak más pozícióra, ha van ilyen. Lehetőség van áthelyezésre a társaság másik fiókjába. A garancia magában foglalja az előnyök igénybevételét.

Ha panasza van a létszámleépítési eljárással kapcsolatban, akkor egy hónapon belül bírósághoz fordulhat a döntés ellen. Nem szabad elfelejteni, hogy ez a testület nem mindig állítja vissza az embereket a hivatalba. Ezt például nem lehet megtenni, ha a munkavállaló nem felel meg a kiváltságos kategóriának, és az eljárást jogszerűen hajtják végre. A bíróság megváltoztathatja a bejegyzés szövegét munkakönyv, valamint biztosítani a kényszermulasztásokért járó kifizetések átutalását.

A munkáltató pedig bizonyítékot nyújthat az elbocsátás jogszerűségéről a munkavállalóval:

1. Régi és új menetrend: az egyik dokumentum jelzi a pozíciót, a másik nem.
2. A jelöltek személyes adatai: az egyik előnyös lehet, a másik nem.
3. Egy személy írásbeli megtagadása új pozíció betöltésére.

Az elbocsátásoknak tehát saját jellemzőik vannak. Mindkét félnek figyelembe kell vennie a törvény normáit, mivel ők irányítják az ilyen kapcsolatokat.

Amikor a vállalkozások belső gazdasági válsággal néznek szembe, elbocsátásokra van szükség a szervezetet alkotó munkavállalók számának csökkentése érdekében. Ilyen eljárást a hatályos jogszabályok írnak elő, és annak szabályait és előírásait betartva kell végrehajtani.

Létszámcsökkentési koncepció

A vállalkozás alkalmazottainak száma az adott szervezetnél dolgozó alkalmazottak listája. A létszámleépítés a tényleges létszámcsökkentés irányának megváltoztatását jelenti.

A személyzet az adott szervezetben biztosított összes pozíció teljes száma. A csökkentés tehát egyes álláshelyek vagy azok mennyiségi összetételének eltávolítását jelenti a személyzeti táblázatból.

A létszámleépítések miatti elbocsátások nem mindig jelentik a vállalkozás teljes létszámának csökkenését. Néha a teljes munkaidőben foglalkoztatottak számát átcsoportosítják. Például, ha azt tervezik, hogy három könyvelő helyett egy könyvelői és két további vezetői pozíciót vezetnek be, akkor a teljes létszám nem változik, és a személyzetet újra elosztják.

Redundancia elbocsátások, mintaeljárás

A termelés csökkentésének folyamatát szigorúan megállapított módon kell végrehajtani. Vannak törvényes szabályok, amelyek alapján elbocsátásokat hajtanak végre:

• A személyzet létszámváltozásáról és a társaság alkalmazottainak létszámcsökkentéséről szóló rendelet kidolgozása és közzététele. Ez a dokumentum összeállítja az elbocsátásra vagy leépítésre jogosult pozíciók listáját a személyzeti táblázatban, feltüntetve munkaszerződésük hatálybalépésének és megszűnésének időpontját. Ebből a célból egy speciális bizottság jön létre, amelynek feladatai közé tartozik a munkavállalók elbocsátásáról való értesítésével kapcsolatos összes kérdés megoldása, valamint a munkaügyi központ és a szakszervezetek értesítése.
• A létszámleépítés miatti elbocsátásról szóló értesítést olyan formában kell elkészíteni, amely tartalmazza az összes szükséges információt a beosztás folyamatos megszüntetéséről. Aláírás ellenében meg kell küldeni az alkalmazottaknak, hogy megismerjék őket. Ez azokra a munkavállalókra vonatkozik, akik szerepelnek a csökkentési listán. Az ilyen eseményt legkésőbb 2 hónappal a velük kötött munkaszerződések felmondása előtt kell megtartani. Az ilyen értesítések kézbesítését a munkáltató több képviselőjének jelenlétében kell elvégezni annak érdekében, hogy tanúként lépjenek fel, ha a munkavállaló megtagadja az ismerkedést, vagy nem ért egyet az értesítéssel. Az ilyen tényeket külön jogszabályok összeállításával kell rögzíteni.
• Az egyes munkavállalók elbocsátása az ő kötelező értesítésével történik. Ebben az esetben a munkáltatónak fel kell ajánlania a munkavállalónak a képzettségének megfelelő valamennyi betöltetlen állást azon a közigazgatási-területi területen, ahol a szervezet található. Ezenkívül a munkáltató köteles választani olyan pozíciókat, amelyeket ez a munkavállaló elfoglalhat a szervezeten belül, és egyetértés esetén áthelyezik egyikükbe. Ha a vállalat nem hajt végre ilyen intézkedéseket, akkor a munkavállaló elbocsátása jogellenesnek minősül, és bíróság előtt fellebbezhet. Bizonyíték a bíróságon.
• A munkavállaló értesítésével együtt a hatálybalépését megelőző 2 hónapon belül a munkáltató is köteles értesíteni a Foglalkoztatási Központot. E szervezet esetében a tervezett csökkentést megelőzően 3 hónapig dokumentációt kell benyújtani, ha az jelentős. A CPC -nek benyújtott értesítésben fel kell tüntetni teljes lista az elbocsátások alá eső pozíciók és az elbocsátások száma, valamint képesítési követelményekés javadalmazásuk szintjét. Ha egy vállalkozás több részleget foglal magában szerkezetében, amelyek különböző helyeken találhatók települések, értesíteni kell az egyes munkaügyi központokat. Ha a CPC nem értesíti a munkavállaló létszámcsökkentéséről, a megrendelés érvénytelennek és jogellenesnek minősül.
• A szakszervezeti szervezeteket a CPC -vel egy időben értesíteni kell a tervezett csökkentésről. Ezt az eljárást legkésőbb 3 hónappal korábban kell elvégezni. Ha nincs olyan tény, hogy a munkáltató értesítette volna a szakszervezetet, az ilyen intézkedéseket jogellenesnek kell tekinteni.
• A csökkentés elutasítása a munkavállaló értesítésétől számított 2 hónap elteltével történik. Felmondási parancsot adnak ki, és elkészítik a szükséges dokumentumcsomagot. Ezeket a műveleteket a munkavállaló aláírásával erősíti meg a törvényben meghatározott határidőn belül. A munkafüzetet megfelelő jelzéssel adják ki (hogy létszámleépítés miatt elbocsátás történt), és teljes számítást végeznek.
• A végkielégítés a munkáltatói kártérítés, amely kötelező, és a törvényes határidőn belül kerül kifizetésre.

A létszámleépítési eljárás indokai

A hatályos jogszabályok értelmében a munkáltató nem köteles tájékoztatást adni a létszámleépítéssel kapcsolatos döntések okairól. Jogában áll önállóan irányítani a hatékony folyamatot gazdaságirányítás a vállalkozás tevékenységét és racionális használat tulajdonát, amelyet személyzetváltási döntés követhet.

Így az elbocsátással összefüggő elbocsátást nem kell indokolni a leépítés alá került munkavállaló számára, de ezt minden vezető esetében ajánlott megtenni. Valóban, a munkavállaló alkotmányos munkához való jogával összhangban a munkáltató köteles bizonyítani, hogy a személyi többlet milyen hatással van a termelési folyamatokra.

Elővásárlási jog

Bizonyos esetekben a munkavállalónak elsőbbségi joga lehet, hogy a pozíciójában hagyja, amellyel kapcsolatban a munkáltatónak nincs joga csökkenteni őt, vagy köteles más pozíciót felajánlani. Ha pedig a munkavállaló megtagadja az adott lehetőséget, a munkáltatónak nincs joga kirúgni.

Az elővásárlási jog akkor keletkezik, ha a munkavállaló magasabb termelékenységgel vagy képesítéssel rendelkezik az azonos pozícióban lévő többi alkalmazotthoz képest. Ha minden egyenlő, a munkahelyi helyreállításnak számos preferenciája van:

• Családi körülmények. Ha a munkavállalónak két vagy több rokkant családtagja van.
• Olyan személyek, akiknek családjában nincs más beszállító egészségügyi okokból vagy életkorból.
• Olyan alkalmazottak, akik szakmai sérüléseket vagy betegségeket szenvedtek a szervezetben végzett munkájuk során.
• Mozgássérült harcosok.
• Azok a munkavállalók, akik továbbképzésen vesznek részt, amelynek célja a munkáltató képzése.

A bíróságon megvitatásra kerülő vita esetén, ha a munkavállaló bizonyítani tudja, hogy a hasonló beosztásban maradó személyek alacsonyabb képzettséggel és munkateljesítménnyel rendelkeznek, mint ő, akkor az elbocsátás jogellenesnek tekinthető, a munkavállaló visszahelyezésével hivatal.

Amikor nem tudsz vágni

Az elbocsátás nem alkalmazható a munkavállalóra, ha:

• Nyaralni van.
• Ideiglenesen letiltva.
• Ez egy terhes nő.
• Nőről beszélünk, akinek 3 év alatti gyermeke van.
• Egyedülálló anya, aki 14 év alatti gyermekeket nevel, vagy fogyatékos kiskorú.
• Ez egy olyan alkalmazott, aki anya nélkül neveli az ilyen kategóriájú gyermekeket.

A kiskorúak számának csökkentése

A hatályos Munka Törvénykönyve szerint a 269. cikk értelmében a munkavállaló elbocsátása elbocsátás esetén, ha a munkavállaló kiskorú, csak a szervezet teljes felszámolásával vagy a Kiskorúak Állami Munkaügyi Felügyeletének beleegyezésével lehetséges. Csak a szervezet írásbeli engedélyével tekinthető érvényesnek és törvényesnek az elbocsátási végzés.

A nyugdíjasok csökkentése

A munkavállaló elbocsátása létszámleépítés esetén, ha a munkavállaló nyugdíjas, általános alapon történik. Ha azonban az elbocsátott nyugdíjasnak nem biztosít munkát a következő két héten belül a Foglalkoztatási Központ, a vállalkozás köteles az elbocsátás napjától számított 3 hónap átlagos havi átlagfizetését fizetni.

Lépésről lépésre történő elbocsátások a létszám csökkentése érdekében

Ha a létszámleépítések miatt szükségessé válik a munkavállalók elbocsátása, a munkáltatónak be kell tartania az alábbi eljárást:

• A létszámleépítési bizottság létrehozásáról szóló rendelet kiadása.
• Döntse el a bizottság döntését a jegyzőkönyv és az elbocsátandó alkalmazottak pontos listájának elkészítéséről.
• A munkaadó által a létszámcsökkentésről szóló parancs kiadása a leépítendő állások és alkalmazottak egyértelmű listájával.
• Értesítse a munkavállalót a közelgő felmondásról.
• Ajánlja fel a munkavállalónak, hogy foglaljon el egy másik üres állást.
• Értesítse a szakszervezetet, ha van ilyen, a tervezett elbocsátásokról.
• Kérjen engedélyt a szakszervezettől a munkáltató által meghatározott jelöltre.
• Ha kiskorú szerepel a munkavállalók listáján, kérje az állam hozzájárulását. kiskorúak munkaügyi felügyelőségei és bizottságai, valamint jogaik védelme.
• Írja be írásban a hatóságoknak helyi szolgáltatás foglalkoztatás.
• Dokumentálja azoknak az alkalmazottaknak az áthelyezését, akik beleegyeztek más pozíciókba.
• Hivatalosan formalizálják azoknak az alkalmazottaknak az elbocsátását, akik nem egyeztek bele a felkínált állások betöltésébe.
• Számítsa ki a végkielégítéseket és a munkavállalók kártérítését.

Kompenzációs kifizetések

A megszűnéskor munkaszerződés, ha a munkavállaló nem fejezte ki beleegyezését azzal a lehetőséggel, hogy betölt egy üres állást a vállalkozásban, a munkáltató köteles kinevezni és fizetni végkielégítés a felmentésről a csökkentéskor, amelynek meg kell egyeznie a munkavállaló havi átlagkeresetének nagyságával. Abban az esetben, ha megnövelt összeget jeleznek, amelyet kollektív vagy munkaszerződéssel állapítottak meg, a szervezetet kötelezik arra, hogy pontosan ezt az összeget fizesse meg. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve előírja az elbocsátási juttatások kifizetését a szervezet létszámának csökkentésével összefüggésben, valamint a kötelező adófizetést tőlük.

A végkielégítésen kívül a vállalkozás köteles megőrizni az elbocsátott munkavállaló munkaviszonyának időtartamát, amely nem haladja meg az elbocsátás napjától számított 2 hónapot. átlagkereset... Ezek a kifizetések a harmadik hónapban is megmaradhatnak. Ilyen döntést akkor hozhat a munkaügyi szolgálat, ha a munkavállaló elbocsátásától számított két hét elteltével ezekhez a szervekhez fordult, és nem volt náluk alkalmazásban.

A kártérítés abban az esetben nyújtható, ha a munkavállalónak a közelgő csökkentésről szóló értesítése során beleegyezését adta munkaszerződése idő előtti felmondásához, amelyet a írás... Ez a kompenzáció az átlagkereset nagyságrendje.

A szakszervezeti dolgozók csökkentése

A felek elbocsátását, amelyek közül az egyik egy szakszervezeti szervezet alkalmazottja, a szokásos módon kell végrehajtani. És értesítse a szervezet képviselőit is, akiknek megalapozott döntést kell hozniuk erről az alkalmazottról. Ezt az információt legkésőbb az értesítéstől számított 7 napon belül meg kell adni a menedzsernek. A munkáltatónak be kell nyújtania a következő dokumentumokat:

• Csökkentési végzés tervezete.
• Az okok írásbeli indoklása.

Ha a szakszervezeti szervezet nem ért egyet a vezető döntésével, és a megadott 7 napon belül ismertette vele véleményét, akkor párbeszédet lehet szervezni a munkáltató és a szakszervezet képviselői között a döntés célszerűségéről és jogszerűségéről. Ebben az esetben a szakszervezet köteles a következő három napon belül megoldásokat adni a vezetőnek. Ha általános megoldás nem fogadják el, a munkáltató fenntartja magának a jogot a végső döntés meghozatalára, amelyet bíróság előtt lehet megtámadni.

Azt is szem előtt kell tartani, hogy a vezetőnek jogában áll felmondani a munkavállalóval kötött munkaszerződést legkésőbb 1 hónappal azután, hogy megkapta a szakszervezet véleményét. Ez az idő nem tartalmazza azokat az időszakokat, amikor a munkavállaló szabadságon volt, vagy ideiglenes munkaképtelenség miatt távol volt.

Ebben az esetben kétértelmű helyzet állhat elő, amikor a munkáltató 2 hónappal korábban értesíti a szakszervezetet a munkavállalók elbocsátásáról, és a törvényben előírt legelső napokban a szakszervezet hozzájárulása formájában fejezi ki véleményét. az említett alkalmazott elbocsátása. Ekkor, mire eljön a munkaszerződés felmondásának dátuma, több mint 1 hónap telt el, és egy ilyen intézkedés jogellenesnek minősül, ami a munkavállaló hivatalba való visszahelyezését vonja maga után. Ilyen esetekben a munkáltató ismételten írásos véleményt kér a szakszervezettől, amelynek időtartama egybeesik a munkaszerződés felmondásának pillanatával.

A szakszervezeti szervezetek vezetői pozícióinak csökkentésére vonatkozó felmentések csak magasabb választott szakszervezeti szervezetek előzetes hozzájárulásával engedélyezettek. És ilyen engedély hiányában a munkáltató nem tudja végrehajtani a szakszervezet vezetői pozíciójának csökkentését. Ha a munkáltató úgy dönt, hogy elbocsát egy ilyen munkavállalót a magasabb szakszervezeti szervezetek beleegyezése nélkül, akkor az ilyen elbocsátás jogellenes, és magában foglalja a munkavállaló korábbi pozíciójába való visszaállítását.

Ugyanakkor a munkáltató köteles írásban benyújtani a szakszervezeti szervezet legfelsőbb testületének motivált bizonyítékokat, amelyek megjelölik az elbocsátás indokolhatóságának okait a vállalkozás gazdasági növekedése és fejlődése érdekében, amelyeket nem szabad a munkavállaló kereskedelmétől függni. szakszervezeti tevékenységek.

Ha a munkavállaló olyan szakszervezet vezetője, amely nem tartozik ebbe a vállalkozásba, akkor a vállalkozás vezetőjének is meg kell kapnia a felsőbb szakszervezeti szervezetek megerősítését az ilyen munkavállaló elbocsátásáról. És ha nem kapja meg beleegyezését adta elbocsátásakor azt is illegálisnak és érvénytelennek kell tekinteni.

Bizonyos esetekben a munkavállalók kifejezik vágyukat, hogy megkapják a dokumentumok másolatát: elbocsátási parancsokat, értesítéseket és egyéb papírokat. Ezt a követelményt írásban kell rögzíteni, és ennek alapján a munkáltató köteles három napon belül átadni a kért dokumentumok teljes csomagját az elbocsátott munkavállalónak. Az ilyen kérelem elutasítását az motiválhatja, hogy a dokumentumok olyan információkat tartalmaznak, amelyek nem kapcsolódnak a munkavállaló munkájához, és amelyeket nem szabad nyilvánosságra hozni. Ebben az esetben a munkáltató köteles ezekből a dokumentumokból kivonatokat kiadni, de nincs joga megtagadni azok másolatának bármilyen formában történő megkapását, és az ilyen megtagadás jogellenes cselekménynek minősül.

Előfordul, hogy a munkáltatón kívül álló körülmények miatt csökkenteni kell az alkalmazottak számát, azonban az ilyen szükségletek indokai ellenére a vezetőnek rendíthetetlenül követnie kell a törvény betűit és a hatályos előírásokat. Munka törvénykönyve, és vigyázzon az elbocsátott alkalmazottakra. A létszámleépítéssel, a bevételi forrás elvesztésével és a betöltött tisztséggel kapcsolatos kártérítés minden munkáltató joga és felelőssége.

Válság idején sok vállalat hatalmas létszámleépítéseket hajt végre. Van különféle lehetőségek a munkavállalókkal kötött munkaszerződés megszüntetése. A munkavállaló munkaerőpiaci hírneve, a kifizetett kompenzációk és a munkavállaló további folyamata attól függ, hogy melyik lehetőséget választják. Mindegyik lehetőségnek megvannak a maga előnyei és hátrányai mind a munkavállaló, mind a munkáltató számára.

Az első és legnépszerűbb lehetőség, amelyet a vállalat felajánl a munkavállalónak, az a felmondás "saját akaratából" vagy "a felek megállapodása alapján". Nagy létszámleépítések esetén ez a legjövedelmezőbb lehetőség a vállalat számára. Ezzel az elbocsátási lehetőséggel a munkavállaló nem kap semmilyen külön kártérítést, és két hét munka után vagy korábban távozik a cégtől, ha mindkét fél egyetért ezzel a lehetőséggel. De ha a vállalatot leépítik, ez a lehetőség sérti az elbocsátott munkavállalónak a Munka Törvénykönyve által biztosított jogait. Orosz Föderáció... Ezt a lehetőséget csak akkor szabad elfogadni, ha a munkáltató cserébe ajánlásokat kínál, amelyek nagyon értékesek az Ön számára, vagy garantált segítséget nyújt az álláskeresésben. Ezenkívül a „szürke” fizetéssel rendelkező munkavállalók néha egyetértenek ezzel a lehetőséggel. " Minden más esetben van értelme harcolni a jogaiért, és elbocsátani a létszámleépítés miatt.

A hivatalos elbocsátás a létszám csökkentése érdekében a legkedvezőbb lehetőség a munkavállaló számára. Az Orosz Föderáció törvényei szerint az elbocsátott munkavállalónak joga van két hónapig megtartani állását, és a további álláskeresés első három hónapjában hivatalos fizetésével megegyező kompenzációt kapni, feltéve, hogy regisztrálja a munkaügyi szolgálatban. Lehetőség van arra is, hogy egy nap alatt kirúgjon egyszeri kártérítés kifizetésével bérek két hónapos munkavégzésre, ami nem törli az álláskeresési időszakra vonatkozó kifizetéseket. Nem könnyű kilépni a létszámleépítés miatt, mivel egy ilyen elbocsátás anyagilag nagyon veszteséges a munkáltató számára. Ezért a vállalat vezetése különféle módszereket használ annak érdekében, hogy ne rúgjon ki egy alkalmazottat ilyen módon. NAK NEK puha gyógymódok kölcsönösen előnyös "szerződés" érvényes. A társaság felajánlja, hogy az elbocsátást önkéntesnek minősíti pénzügyi ellentételezésért, jó ajánlások stb. Ez jó lehetőség ha nem érzi erejét törvényes jogainak megvédéséhez, vagy fél a rossz ajánlásoktól. De általában a kompenzáció nem lesz olyan nagy, mint a leépítés miatti elbocsátás miatt.

Egy másik módszer, amelyet a vállalat használhat, az, hogy megpróbál kirúgni a munkafegyelmet megsértő cikk vagy a betöltetlen pozíció betöltésére alkalmatlan cikk alapján. Fenyegetően hangzik, de valójában egy ilyen elbocsátás nagyon nehéz. Annak érdekében, hogy jogai ne sérüljenek, mindenképpen hívja fel a munkaügyi felügyelőséget, és ismertesse a helyzetet. Például nem lehet kirúgni a késés miatt, ha nincs három magyarázó megjegyzése a munkavállalótól. Az álláspont következetlensége pedig csak a hivatalosan jóváhagyott szakembert terheli munkaköri leírás... Sok ilyen pillanat van. Mindegyik szerepel a Munka Törvénykönyvében, és ezekkel érvelhet az álláspontja mellett. Ha elbocsátással fenyeget, mindenképpen nyomtassa ki a vonatkozó cikket. Munka Törvénykönyve, készüljön fel arra, hogy nyugodtan és magabiztosan védje jogait, hozzon magával diktafont a találkozóra, és vitás kérdés esetén nyilatkozzon arról, hogy meg akarja szakítani a beszélgetést, és konzultáljon a munkaügyi felügyeleti szakemberrel.

Általában a tömeges elbocsátásokat végző vállalatoknak lehetőségük van arra, hogy kifizessék az összes szükséges kártérítést azoknak az alkalmazottaknak, akik ismerik jogaikat, és spóroljanak azokon, akik nem annyira jártasak. A törvény ismerete lehetővé teszi, hogy azok közé tartozzon, akik mindent megkapnak esedékes kifizetésekés előnyök.

A munkavállalók számának csökkenése egy szervezetben vagy egy vállalkozásban meglehetősen kellemetlen tény a munkavállalók számára. Ilyen helyzetben az emberek hajlamosak mindenben a "rosszhiszeműek mesterkedéseit" keresni, és ezért rendkívül óvatosak a vezetőség azon javaslatával kapcsolatban, hogy a két fél között létre kell hozni egy megállapodási dokumentumot, amely tisztázza a a közelgő elbocsátás.

Ennek a kérdésnek a megértéséhez mindkét esetben alaposabban meg kell vizsgálnia a munkaszerződés felmondásának eljárását, és alaposan mérlegelnie kell az összes pozitív és negatív szempontot mindkét érintett (a munkáltató és alkalmazottja) számára.

Induláskor ellenőrizze, hogy van -e nap kihasználatlan nyaralás- a munkáltató köteles ezeket megtéríteni. További részletek a.

A fő különbségek a felmondás két típusa között

Annak érdekében, hogy végre választhasson a munkaszerződés egyik vagy másik felmondási típusa mellett, összehasonlíthatja az eljárás fő pontjait (értesítések küldése, és azok visszavonásának lehetősége, a küldés időzítése, elszámolt pénzeszközök).