Mi a különbség a saját akaratukból és a felek megállapodása alapján történő elbocsátás között: melyik a jobb? Az eljárás és a munkavállaló kártalanítása a felek megállapodása alapján történő elbocsátásakor. Mi az elbocsátás a felek megállapodása alapján

Mi a különbség a felek megállapodása alapján történő elbocsátás és a maguktólés mi az előnye? 2015.09.11

"Mi a különbség a felek megállapodása alapján történő elbocsátás és a saját akaratból történő felmondás között, és mi az előnye?"

Formálisan az önkéntes felmondás csak a munkavállaló akaratának meglétét feltételezi, a felek megállapodása alapján történő felmondás pedig mindkét fél akaratának jelenlétét.

Ez az egyik előnyt jelenti a munkáltató számára, ha a munkaszerződést a felek megállapodása alapján mondja fel. Ha a munkavállaló szabad akaratából írt felmondólevelet, akkor jogában áll visszavonni kérelmét a felmondási idő lejárta előtt (természetesen kivéve a törvényben meghatározott eseteket, pl. Helyére írásban hívják meg a munkavállalót, akitől nem tagadható meg a munkaszerződés megkötése). De a felek megállapodása alapján történő elbocsátás esetén az ilyen megállapodást csak a munkavállaló és a munkáltató közös beleegyezésével lehet felmondani (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága plénumának 2004. március 17-i határozatának 20. pontja N 2 „A bíróságok kérelméről Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve Orosz Föderáció"). A munkavállaló egyoldalúan a továbbiakban nem dönthet úgy, hogy a munkahelyén marad. Ugyanakkor figyelmeztetni kell, hogy az utóbbi időben valóban kialakult a bíróságok gyakorlata annak elismerésére, hogy a várandós munkavállalóknak joguk van egyoldalúan megtagadni az elbocsátást a felek megállapodása alapján a megállapodás aláírását követően.
Lásd: "Egy várandós munkavállaló meggondolta magát az aláírt felmondási megállapodás alapján történő elbocsátással kapcsolatban"

Egy másik különbség, és egyes munkáltatók számára előny, hogy a felek megállapodása alapján a munkaszerződés felmondása a felek által a jelen dokumentumban meghatározott határidőn belül történik. Jellemző, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem írta elő az ilyen kifejezések határait (egy másik hiányosság). Ennek megfelelően ma alapítják meg őket a pártok. És előfordulhat, hogy nem egyeznek meg a hagyományosan alkalmazott napok számával a munkavállaló kezdeményezésére történő elbocsátáskor (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80., 71. cikke stb.). Bármilyen időtartamúak lehetnek, például a szerződés aláírásától számított egy nap vagy egy hónap – a felek megállapodása szerint. Néha kényelmetlen a vezetőség számára, hogy 14 nap elteltével elengedje a munkavállalót, de valamivel több időbe telik, amíg megtalálják a helyettesítőt, a teljes körű ügyintézést. Ezután a munkaszerződés felmondásáról szóló megállapodást késleltetettebb felmondási dátummal kötik meg.
Lásd "Kidolgozás a felek megállapodása alapján"

Egy másik különbség az elbocsátási díjak. A munkavállaló kezdeményezésére történő elbocsátás esetén a munkáltató köteles megfizetni a munkavállalónak a törvényben előírt valamennyi neki járó fizetést (bér, kártérítés). kihasználatlan nyaralás satöbbi.). A felek megállapodása alapján történő elbocsátás esetén a munkavállalónak bármilyen típusú elbocsátás esetén fizetendő kötelező befizetéseken felül pótlék, pótlólagos fizetés biztosítható. végkielégítés.
Lásd: "A felek megállapodása alapján történő elbocsátás kártalanítása a megállapodásban előírható, fizetés azonban nem. Jogi!"

Megállapodások a munkaszerződések megszüntetéséről az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 78. cikkével összhangban azokkal a munkavállalókkal, akiknek kategóriái a cikk 1. részében vannak feltüntetve. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 349.3. §-a nem tartalmazhat feltételeket a munkavállalónak járó végkielégítés kifizetésére, a kompenzációra és (vagy) semmilyen formában a munkavállaló részére történő egyéb kifizetések kijelölésére.

Emlékezzünk vissza, hogy az Art. 3. részében. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 349.3. cikke a következő munkavállalói kategóriákat említi:

• „Az állami vállalatok vezetői, helyettesei, főkönyvelői és kollegiális végrehajtó testületeinek munkaszerződést kötött tagjai, állami vállalatok, valamint olyan gazdasági társaságok, amelyek részvényeinek (részesedésének) több mint ötven százaléka állami vagy önkormányzati tulajdonban van;

Az Orosz Föderáció, állami vagy állami költségvetésen kívüli alapok vezetői, helyettesei, főkönyvelői önkormányzati intézmények, állami vagy önkormányzati egységes vállalkozások".

Fegyverezze fel magát tudással és védje meg cégét! 488 s. Ez a könyv részletesen megvizsgálja az elbocsátások népszerű típusait: a felek megállapodása alapján, a munkaszerződés lejárta miatt, a munkavállaló kezdeményezésére (saját akaratára) történő elbocsátások, a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentését célzó elbocsátások. , többszöri munkavégzés elmulasztása, hiányzás miatt.

A másik pozícióba való áthelyezés is egyfajta elbocsátási eljárás. Azonban lényegesen eltér a többi mechanizmustól abban, hogy azonnal. Itt azonban számos sajátosság van.

A két típus közötti különbségek

Osztályozás

Az áthelyezéssel történő elbocsátást a Munka Törvénykönyve 72.1 cikkelye engedélyezi. A fő különbség a többi gondozási típustól a foglalkoztatás garanciája. Lehet belső vagy külső.

• - akkor fordul elő a szervezeten belül, amikor a munkavállaló ugyanannak a munkáltatónak alárendeltje marad, de megváltozik a feladatai vagy a szerkezeti egysége. Ugyanebbe a kategóriába tartozik a munkavállaló másik településre költözése, ha a vállalkozás vagy a társaság telephelyet változtatott.
• - a munkavállaló munkáltatót vált a korábbi és a jövőbeni munkáltatók beleegyezésével. Ebben az esetben a munkavállaló csak állandó munkahelyre megy.

A fordítás a munkavállaló kötelező hozzájárulását jelenti. Kivételek csak a belső átrendeződéseknél vannak, és általában vis maiorhoz kapcsolódnak: balesetek, tűzesetek, katasztrófák következményeinek felszámolása stb. Továbbá, ha egy munkavállalót ugyanabba a pozícióba helyeznek át ugyanazzal a jelentéssel, nem mindig szükséges a beleegyezése.

Kezdeményezők

A kezdeményező lehet alkalmazott vagy bérmunkás.

• Az első esetben a munkavállalónak azt tanácsoljuk, hogy szerezzen meghívót a leendő munkáltatótól, hogy garantálja magának a foglalkoztatást. Ezután a munkavállaló nyilatkozatot ír, és ha a vezető beleegyezik, akkor indulhat a felmondási eljárás.
• A második esetben A belső vagy külső áthelyezéshez a munkáltatónak aláírt munkavállalói szerződést kell beszereznie.

Terhes nők, kismama, egyedülálló anyák vagy nagycsaládosok áthelyezése a munkáltató kezdeményezésére tilos.

Bejegyzés

Ha mindhárom fél megegyezik, ahol megjelölik a munkaszerződés felmondásának indokát, annak a cégnek a nevét, amelyhez a munkavállalót áthelyezik, az okmányok adatait, valamint azt is meg kell említeni, hogy a munkavállaló hozzájárulásával, ill.

Bejegyzést kell tenni a munkakönyvbe, ahol a cikk feltüntetésre kerül - az Art. 1. részének 5. pontja. 77, azaz áthelyezéssel történő elbocsátás, és az ok leírása - vagy az övé önálló döntés... Az új munkahelyen történő állományba vételkor a könyvbe fel kell jegyezni, hogy a munkavállalót az áthelyezés sorrendjében veszik át. A munkavállalót ki kell fizetni és ki kell adni.

Ha a munkavállalót ilyen módon bocsátják el, az új munkáltatónak nincs joga megtagadni tőle a foglalkoztatást. Ez a megállapodás azonban csak 1 hónapig szól. Ha ezalatt a munkavállalónak nincs ideje áthelyezni - például betegség miatt, a munkáltató megtagadhatja a felvételét.

Mód

• - a munkavállaló számára legelterjedtebb és leghátrányosabb mód. Ez nem jelent sem foglalkoztatási garanciát, sem kompenzációt. Emellett csak 3 hónap elteltével kaphatja meg a munkanélküli státuszt, valamint az esedékes kifizetéseket.
• - több jó lehetőség... Ugyanakkor a munkatapasztalatot 1 hónapig megőrzik, az állampolgár a regisztrációt követő 9. napon kapja meg a munkanélküli státuszt, az ellátást tovább folyósítják. Kompenzációra is van lehetőség, ha a munkaügyi kapcsolatok megszakítására irányuló kezdeményezés a vezetőtől érkezett.
• - nem von maga után, de garantálja a kártérítést legalább 2 hónapig, sőt egyes esetekben 3 hónapig is, ha ezalatt a munkavállaló nem talál új állást.
• - a munkáltató kezdeményezésére, nem jár előnyökkel és nem hízelgő hírnevet kelt a munkavállaló számára.
• - a határozott idejű szerződésnek megállapodás szerinti lejárati ideje van. Ha sem a munkavállaló, sem a munkáltató nem kívánja megújítani, a felmondás ebben az időszakban történik. A kompenzáció nincs kikötve, de a munkavállaló – a regisztrációt követő 9. naptól – ugyanúgy megkapja a munkanélküli státuszt, mint az, aki a felek megegyezésével kilépett.

A fenti módszerek mindegyike nem jelent foglalkoztatást, de ez a fordítás során garantált.

Melyik a jobb - áthelyezés vagy elbocsátás

Az áthelyezéskor történő elbocsátás háromoldalú megállapodás eredménye. Ez azon ritka helyzetek egyike, amely a szerződő felek számára előnyös. Itt azonban vannak buktatók.

Egy alkalmazottnak

Ha a munkavállaló elégedett a javasolt pozícióval és fizetéssel, akkor ez az elbocsátási módszer szó szerint az egyik előnyből áll:

• a szerződés egyértelmű indulási dátumot ír elő;
• ha egyidejűleg a munkavállalónak új lakóhelyre kell költöznie, jogában áll kártérítést követelni a költözésért;
• fennmarad, vagy akár növekszik bér;
• a fel nem használt szabadságnapokért kártérítést az előző munkáltató fizet;
• az áthelyezéssel elfogadott munkavállaló nem megy át próbaidő;
• a foglalkoztatás garantált, így nem kell a Tőzsdére bejelentkezni, vagy önállóan állást keresni.

A megoldás egyetlen hátránya, hogy a foglalkoztatási garancia 1 hónapig tart. Ha ez idő alatt a munkavállaló nem távozik új munkahelyre, a munkáltatónak joga van megtagadni őt, így nem lesz lehetőség pihenni az új munkavégzés előtt.

A főnöknek

Az átigazolási felmondás akkor is előnyös a munkáltató számára, ha elégedett a munkavállaló elvesztésének lehetőségével. Az előnyök a következők:

• az áthelyezéssel történő felmondást a munkáltató maga kezdeményezheti. A létszámcsökkentéssel, vagy ez sokkal jövedelmezőbb módja a vezetőnek, mivel kizárja a kompenzációt és a kiegészítő kifizetéseket;
• ha a munkaviszony megszüntetését a munkavállaló kezdeményezi, akkor megegyezés alapján a munkáltató a saját érdekében egyeztetheti a felmondás időpontját: például azért, hogy a felmondónak legyen ideje áthelyezni munkaköri feladatait egy másik munkavállalóra.

A hátránya az értékes alkalmazott elvesztésének képessége.

Hasznos információ

Az átvitel miatti tüzelésnek van néhány jellemzője:

• ha az eljárás a munkavállaló kezdeményezésére indul. Pályázatot állít ki a megfelelő nyomtatványon, amelyben feltünteti a szervezet nevét és azt a pozíciót, amelyre felvételt nyer. A leendő bérlő meghívólevele is szükséges;
• ha a főnök az áthelyezéssel történő elbocsátást javasolja, a munkavállaló írásbeli megállapodása szükséges az áthelyezéshez - külső és belső egyaránt;
• az elbocsátási végzést csak a T-8 egységes formanyomtatványnak megfelelően adják ki;
• Törvénysértésnek minősül, ha az új munkáltató megtagadja az áthelyezés miatt felmondó és a szerződés lejárta előtt megjelent munkavállaló felvételét. Ugyanakkor a bíróság 10-20 ezer rubel bírságot szab ki. tisztviselőnek, joginak 100 ezerig;
• a munkavállaló számára kifizetődőbb a háromoldalú megállapodás megkötése. Az ilyen megbízás végrehajtását a megfelelő dokumentáció kíséri. Ez utóbbi a javaslat bizonyítékaként szolgál, ha a leendő munkáltató megtagadta a munkát, és a munkavállaló bírósághoz fordul;
• a munka törvénykönyve tiltja a fiatal szakemberek képzettségüknek és szakterületüknek nem megfelelő munkakörökbe történő áthelyezését;
• fordítást felajánlhatnak a próbaidőn lévő munkavállalónak. Ráadásul az új munkahelyen nincs kijelölve új próbaidő.

Az áthelyezéssel történő elbocsátás valamivel bonyolultabb eljárás, mint a szabad akaratból vagy a felek megegyezésével történő távozás. Ez a lehetőség azonban előnyös mind a vállalkozó, mind a munkavállaló számára.

Az alábbi videó megmondja, hogyan kell helyesen megszervezni egy alkalmazott áthelyezését:

A munkavállalókkal kötött munkaszerződés felmondása különböző okok miatt a cégek üzleti gyakorlatában rendszeresen előfordul. A munkaszerződésben mindkét fél számára elfogadható elválási módot választva a HR-szakemberek gyakran felteszik a kérdést: elbocsátás a felek megegyezésével vagy szabad akaratukból - melyik a jobb? A kérdés helyes megválaszolásához részletesebben meg kell vizsgálni az egyes módszerek alkalmazásának jogi vonatkozásait.

A munkaszerződés munkavállaló kérelmére történő megszüntetésének főbb pontjai

A munkaviszony munkavállaló kezdeményezésére történő megszüntetésének mechanizmusaira és főbb pontjaira a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. Ennek az eljárásnak a végrehajtásához előfeltétele a munkavállaló azon vágya, hogy megszakítsa kapcsolatát a munkáltatóval.

A szabad akaratból történő felmondás magában foglalja a munkáltató tájékoztatását legalább 2 héttel a szerződés megszűnésének időpontja előtt.

Vagyis a felmondólevél elkészítését és továbbítását követően a munkavállalónak további 14 naptári napig a megállapított ütemterv szerint kell eleget tennie. A határozott idejű szerződést legalább 3 nappal korábban figyelmeztetéssel mondják fel, kilépési szándékát a vállalkozás vezetőjének egy hónappal korábban figyelmeztetni kell. Ennek az időszaknak a lejártát a kérelem munkáltatóhoz történő beérkezését követő naptól kell számolni. Ebben az esetben megengedett a munkáltatónak postai úton történő elküldése. Az is előfordulhat, hogy a munkáltató és a munkavállaló megállapodása alapján az utóbbi a meghatározott időszak letelte nélkül is felmond.

Gyakran előfordulnak olyan esetek, amikor a szervezetben dolgozó személy kezdeményezésére történő elbocsátást olyan körülmények okozzák, amelyek akadályozzák a munkavállaló munkavégzését: felvétel egy másik régió intézetébe, a nyugdíjkorhatár kezdete, egy másik városba költözés. Ekkor a munkaviszonyt a munkavállaló kérelmében megjelölt napon, a kötelező munkavégzés szabályának betartása nélkül kell felmondani. A figyelmeztetési idő lejárta után a munkavállaló abbahagyhatja feladatainak ellátását, átveheti a munkakönyvet, megkaphatja a számítást, valamint a munkáltató írásban történő megkeresésével a cégnél végzett munkájával kapcsolatos egyéb dokumentumokat.

A felmondás napját megelõzõ kéthetes határidõ leteltéig a munkavállaló visszavonhatja felmondólevelét. A munkavállaló ilyen kérése azonban csak akkor teljesül, ha egy másik jelentkezőt nem fogadnak el a pozíciójára, és a törvény értelmében már nem lehet visszautasítani.

Fontos! Ha 2 hét elteltével a munkavállaló továbbra is dolgozik, és nem ragaszkodik a szerződés felbontásához, és a munkáltató nem adott ki felmondó végzést, akkor munkaszerződés megtartja a hatását.

Ezen túlmenően a törvény lehetőséget ad arra, hogy saját kezdeményezésre szabadságot biztosítsanak utólagos elbocsátással. Ebben az esetben a lemondó személy csak a szabadság kezdő időpontja előtt vonhatja vissza a korábban benyújtott kérelmét.

A munkaügyi kapcsolatok résztvevői közötti megállapodás alapján történő elbocsátás eljárása

A munkaszerződésnek a felek megállapodása alapján történő megszüntetését jogszabály rosszul szabályozza. Emiatt sokan azt hiszik, hogy ez semmiben sem különbözik „önmagában” az elbocsátástól, vagyis egy és ugyanaz. A munkaviszony ilyen jellegű megszüntetését a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke kimondja, hogy a munkaviszony a munkavállaló és a munkáltató megállapodásával bármikor felmondható. Egy ilyen esemény megvalósításához fontos a munkaviszonyban résztvevők kölcsönös vágya. Ugyanakkor nincs szigorúan meghatározott időkeret a figyelmeztetésnek, ebben az esetben a ledolgozásra. A szerződés felmondásának ezen módjára vonatkozó felmondási feltételek kizárólag a munkaszerződésben részes felek megállapodásától függenek.

A munkaviszony megszüntetésének ezt a megközelítését általában a következő esetekben alkalmazzák:

• a munkavállaló azon vágya, hogy az elbocsátáskor további kifizetéseket és kompenzációt kapjon, meghaladja a munkaszerződésben előírtakat;
• a munkavállaló azon szándéka, hogy elkerülje a fegyelmi vétség miatti elbocsátást;
• A munkáltató igyekszik finoman megszabadulni a hűtlen munkavállalótól, vagy "rejtett" elbocsátást hajt végre;
• Egy olyan alkalmazotttól való megválás szükségessége, akinek más módon történő elbocsátását törvény tiltja.

Amint látható, a szerződés felmondásának ez a módja bizonyos feltételek mellett előnyös mind a munkavállaló, mind a munkáltató számára. Ennek ellenére a munkáltató leggyakrabban éppen az elbocsátás ilyen megközelítésének kezdeményezőjévé válik. Eljárásának jogszabályi szabályozásának hiánya nem tiltja a felek megállapodásában a felmondás napjáig terjedő munkaidő megállapítását.

Ebben az esetben a munkavállaló nyilatkozata nem szükséges, de kívánatos, mivel az elválasztás minden feltételét az elbocsátási megállapodás rögzíti.

A munkaszerződés megszüntetésével kapcsolatos megközelítések előnyei és hátrányai

Amint az ezeknek a módszereknek a leírásából látható, nem lehet azt mondani, hogy az egyén kezdeményezésére és a felek megállapodása alapján történő elbocsátás egy és ugyanaz. Az első esetben az elsődleges és a legtöbb fontos tényező- a munkavállaló őszinte vágya a munkaszerződés felmondására, miközben a munkáltató hozzájárulása nem annyira fontos. A másodiknál ​​fontos, hogy megállapodás szülessen a munkáltató és a munkavállaló között a munkaviszony megszüntetéséről.

Ha a munkavállaló maga kezdeményezte a felmondási kérelmet, a munkáltató eleget tett kívánságának, ez a tény a társaságra nézve nem jár negatív jogkövetkezményekkel. Ha azonban egy szervezet arra kényszeríti a hanyag alkalmazottat, hogy önállóan írjon nyilatkozatot, meg kell értenie, hogy a jogi vita "kapuja" ebben az esetben nyitva marad. És nincs garancia arra, hogy a munkavállaló később nem fogja elérni a bírósági pozícióba való visszahelyezését. Különösen az RF Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i 2. számú rendelete hangsúlyozza, hogy a munkaviszonyoknak a munkavállaló kezdeményezésére történő megszüntetését kizárólag a munkavállaló önkéntes kérésére kell végrehajtani. Sőt, bár nem gyakran, de születnek olyan bírósági precedensek, amelyek nyomán a munkavállalót akár írásbeli felmondólevéllel is visszahelyezik a munkahelyére, ha bizonyítja, hogy a munkáltató nyomására tette.

A felek megállapodása - a legjobb lehetőség a munkavállalóval való kapcsolat megszüntetése, ha a vele való munka folytatása nem kívánatos. Ugyanakkor ő maga nem szándékozik távozni, és kockázatos a cég kezdeményezésére formális okot keresni felmondásának. Ezen túlmenően a felek megegyezését kell előnyben részesíteni, ha a darabszám csökkentésére van szükség, és a csökkentés meglehetősen körülményes. Ebben az esetben is jobb, ha megáll az elbocsátásnál a pénzbeli kompenzáció kifizetésével. Ugyanakkor a megállapodásban több pontot is rögzíteni kell:

• a megszűnt szerződés dátuma és száma,
• mindkét fél hozzájárulásának megerősítése a megállapodás felmondásához;
• az elbocsátás dátuma;
• mindenféle többletkifizetés, amelyet a cég vállal a lemondó személynek;
• ügyátadási kötelezettségek, valamint a befejezett és befejezetlen projektekről, munkákról jegyzőkönyv készítése.

A munkaszerződés felmondásáról szóló megállapodás minta

A megállapodást két példányban kell elkészíteni, az egyiket a munkavállalónak, a másodikat a munkáltatónak.

A felek megállapodása alapján történő elbocsátás esetén általában rendkívül ritkák az utólagos perek, amelyek többnyire a munkáltató javára dőlnek el.

Így a munkaszerződés megszüntetésének egyik vagy másik módszerének előnyeiről csak meghatározott körülmények között lehet beszélni. Az alapján, hogy a munkavállaló maga akar-e kilépni, vagy a munkáltató akarja erre "lökni", és a felmondási lehetőség alkalmazásáról kell dönteni.

Továbbá hagyományos opciók ott dolgozó alkalmazott elbocsátása a felek megállapodása alapján történik. Ez a lehetőség elég gyakran felmerül, és a helyzet alakulásának egyik demokratikus lehetősége, ráadásul a munkavállalóra nézve sem szégyen. Elemezzük ennek a lehetőségnek az előnyeit és hátrányait, milyen kompenzáció jár a munkavállalónak, és milyen dokumentumokat állítanak ki ebben az esetben.

A munkavállaló távozása a vállalattól a felek megállapodása alapján alternatív és néha a legjobb lehetőség az elbocsátásra, másokkal együtt használják, például ilyenekkel, de a szemantikai terhelés némileg eltérő. Összehasonlításképpen, az első esetben a munkavállaló és a munkáltató közötti kölcsönös megállapodás, a második esetben pedig magának a munkavállalónak a vágya lesz az alap.

Az ilyen cselekmények kezdeményezője lehet a munkáltató és maga a munkavállaló is, akik valamilyen közös megegyezéssel válnak el, amit a Munka Törvénykönyve 78. cikke szabályoz. Felhívjuk figyelmét, hogy a munkaviszony megállapodással bármikor megszüntethető. A munka törvénykönyve szerint ebből következik, hogy a szerződés kiegészítései 2 példányban készülnek, ugyanígy az elbocsátásról szóló megállapodást is meg kell kötni.

És bár a munka törvénykönyve nem követeli meg egy ilyen megállapodás konkrét formáját, és nem is vállalja, hogy megteszi, mégis erősen ajánlott ennek elkészítése annak érdekében, hogy minden kérdést lezárjanak a munkavállalóval, és mindkét fél aláírjon okirati bizonyítékot. a folyamat felei.

A felek megállapodása alapján történő felmondást a felek közös megegyezésével kezdeményezik a feltétellista összeállításakor.

Ezen túlmenően ez az intézkedés a felek közötti konfliktus rendezésére irányulhat, például ha a munkavállaló nem hajlandó felmondani, és valamilyen sértő lépést tesz. Természetesen nem mindenkit fog érdekelni a hirtelen távozás munkahely a munkáltató találgatásai szerint, akinek meglehet a saját gondolata egy ilyen munkakör leépítéséről vagy új jelölttel való helyettesítéséről.

Figyelem! Ebben az esetben van egy jellemző - a szülési szabadságon vagy terhesség alatt lévő munkavállaló elbocsátása megengedett, ami más esetekben szigorúan tilos.

A munkás a kezdeményező

Ha a munkavállaló kifejezte ezt a kívánságát, akkor a következőket kell tennie:

• Írjon a vezetőnek címzett felmondólevelet a következő szöveggel a felek megállapodása alapján: "Kérem, hogy a felek megegyezésével bocsássanak fel vagy szüntessék meg a munkaszerződésemet" majd írja le az igényeit.

A munkavállalónak előre át kell gondolnia a feltételeket, és az ilyen követelmény megfogalmazásakor ügyvédi szolgáltatást is igénybe vehet.

A munkáltató a kezdeményező

Ha a munkáltató ilyen eljárást kezdeményez, a következőket kell tennie:

• Írjon levelet a munkavállalónak, amelyben kifejezheti szándékát
• Tüntesse fel az elbocsátás okát
• A munkaviszony megszűnésének becsült időpontja

Ha a munkavállaló a meghatározott feltételekkel nem ért egyet, akkor válaszlevelet írhat, amelyben feltünteti a munkaviszony megszüntetésének feltételeit. De jobb és gyorsabb ezeket a kérdéseket az eredmények alapján "tárgyalóasztalnál" megoldani, szükség van a felek megállapodásait tükröző dokumentum elkészítésére.

A Munka Törvénykönyve nem ír elő konkrét formát az ilyen megállapodásnak, ezért bármilyen formában elkészíthető, amely tartalmazhat:

• Ebben feltüntetve a felek közös megegyezésére vonatkozó információkat, ehhez szerepeljen a szöveg, hogy önkéntesen, kényszerintézkedés nélkül írták alá.
• Az aktuális munkaszerződés részletei
• A munkaviszony megszűnésének időpontjában, amely a munkavállaló utolsó munkanapja lesz, mindkét félnek meg kell állapodnia
• A feltételekről is megállapodnak, beleértve a pénzügyi feltételeket is, ha vannak ilyenek, a kompenzáció összegének feltüntetésével. Elbocsátáskor ossza el a „kompenzáció” összegét a szokásos kompenzációs összegekből
• Egyéb lényeges feltételek
• A tárgyalásokon részt vevő felek aláírásai

A felek megegyezéssel történő felmondásának előnyei és hátrányai 2019-ben

Megállapodás alapján elbocsátás

Az előnyök közé tartozik:

• A munkaszerződés felbontására irányuló kezdeményezés a munkáltatótól és a munkavállalótól egyaránt származhat.
• Az elbocsátás okát nem kell feltüntetni
• Nincs határidő a kérelem benyújtására, mint mondjuk a szabad akaratból történő felmondás esetén, amikor a munkavállaló köteles a munkaigényt is beleértve két héttel korábban bejelenteni a munkáltatónak, a megkötött megállapodásoktól függően.
• A munkaviszonyt a próbaidő alatt felmondhatja
• Meg kell állapodni bizonyos feltételekben (feltételek, végkielégítés stb.)
• Meg lehet egyezni, szóban is
• Egy ilyen nyilvántartás nem rontja el a munkavállaló munkakönyvét.
• Az ilyen megfogalmazású munkavállalónak van még egy hónap folyamatos munkatapasztalata
• A munkanélküli segély összege ebben az esetben magasabb

hátrányai

Természetesen vannak hátrányok is, amelyek inkább a munkavállaló hátrányaihoz kapcsolódnak, és természetesen a vállalkozás számára az előnyökhöz:

• Lehetővé teszi egy munkavállaló elbocsátását szabadságon (beleértve a szülési szabadságot és a várandósságot is) vagy betegszabadságon
• A szakszervezeti szervezetek törvényességi felügyeletének hiánya
• A kompenzációban (kompenzációban) nincs garancia, ha ez a megállapodásban nem szerepel
• A megállapodás aláírása után nem gondolhatja meg magát, és nem vonhatja vissza a beleegyezését, csak abban az esetben, ha mindkét fél hozzájárul.
• Nincs lehetőség perelni és megtámadni ezeket az intézkedéseket

A hiányosságok összefoglalása - ne habozzon papír alapon aláírt és mindkét fél aláírásával lepecsételt megállapodások elkészítésével

Elbocsátás a felek megállapodása alapján kártérítés

A munkáltató által a munkavállalónak fizetett esetleges pénzbeli kártérítési igények mellett meg kell jegyezni, hogy a törvény szerint a felek megállapodása alapján történő elbocsátás esetén a pénzbeli kompenzáció nem kötelező. Ezért a munkavállaló „kompenzáció” iránti igényei nem mindig lesznek kielégítve, minden a tárgyalásokon múlik. És nagy valószínűséggel a munkáltató ezt gyakrabban fogja megtenni, ha a munkaviszony megszüntetésére irányuló kezdeményezés tőle származik, és nem a munkavállalótól.

Figyelem! Az ilyen elbocsátásért járó pénzbeli kompenzáció nem kötelező - ez a munkáltató és a munkavállaló közötti megállapodás tárgya.

De ne felejtse el, hogy a törvény szerint a munkavállaló elbocsátásakor minden szokásos kifizetésre jogosult, például a fel nem használt szabadság kompenzációjára, ha nincs pihenőnap, valamint a ledolgozott órák fizetésére. Mindezeket a kifizetéseket az elbocsátás napján kell kiszámítani és kifizetni a munkavállalónak. A „kompenzáció” tekintetében a megállapodásban ettől eltérő időpont is szerepelhet ezen összeg kifizetésére.

Érdemes megjegyezni, hogy a felek megállapodása alapján kifizetett kártérítésre (kompenzációra) szintén minden béradó vonatkozik.

Ha a munkavállaló előre (hitelre) szabadságot vett ki, akkor ki kell számítani azokat az összegeket, amelyeket le kell vonni a neki járó fizetésből a ledolgozott napokért.

Lépésről lépésre, amikor 2019-ben megállapodás alapján elbocsátják a munkavállalót

1. lépés: Kössön megállapodást a felek között

A Munka Törvénykönyve nem írja le, hogyan kell a munkavállaló és a munkáltató közötti megállapodást - írásban ill szóban... És ehhez a dokumentumhoz nincs jóváhagyott űrlap sem. Javasoljuk azonban, hogy írásban készítsék el: az egyik példányt a munkavállaló aláírásával, amely megerősíti az átvételt a cégtől, a másodikat a munkavállalótól.

A dokumentumnak a következő információkat kell tartalmaznia:

• Az utolsó munkanap dátuma.
• Függetlenül attól, hogy a munkavállaló szabadságot vehet-e ki, amelyet elbocsátás követ, vagy sem.
• A kompenzációs kifizetések összege, ha van ilyen.
• Az ügyek átadásának eljárása.

Figyelem! A megállapodásban részes felek egyike sem tagadhatja meg a vállalt feltételek teljesítését. A feltételek módosítása csak a felek közös megegyezése esetén lehetséges.

2. lépés: Adjon ki parancsot a munkavállaló elbocsátására

A munkaszerződés megszüntetésének alapja az. A dokumentumnak tükröznie kell a felek között aláírt munkaviszony megszüntetési feltételeinek részleteit.

A munkaszerződés megszüntetésének indoka ebben az esetben a következő bejegyzés lesz: "A felek megállapodása alapján az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke 1. részének 1. bekezdése." Ebben az esetben a megállapodás szerinti feltételek nem szerepelnek a dokumentumban.

A megrendelés kibocsátását követően az okmányt be kell jegyezni a céges megrendelési nyilvántartásba.

3. lépés: Az elbocsátottak megismertetése a végzéssel

A végzés kiadása után az elbocsátott munkavállalót meg kell ismertetni vele. A dokumentum elolvasása után alá kell írnia a dokumentumot. Aláírás hiányában nem tekinthető úgy, hogy a munkavállaló megismerte.

Igény esetén a munkavállalónak joga van írásbeli kérésre másolatot vagy kivonatot készíteni a megrendelésről. A munkáltatónak nincs joga az ilyen kérelmet elutasítani.

Figyelem! Ha a munkavállaló megtagadja a megbízás aláírását, vagy ezt valamilyen oknál fogva nem tudja megtenni, a dokumentumban megjegyzést kell tenni. Tanúk jelenlétében a végzés elolvasásának megtagadásáról szóló okiratot kell készíteni.

4. lépés: Az elbocsátás tükrözése a személyi kártyán

Az elbocsátással kapcsolatos információkat be kell írni, amelyet a munkavállaló felvételekor kezdenek meg. A munkaviszony megszűnésének indokai rovatba a végzés adatai és az elbocsátás dátuma kerül beírásra.

Az okmányba történő bejegyzés után a munkavállalót aláírásával meg kell ismerni a személyi igazolvánnyal. Ha nem akarja aláírni az okiratot, tanúk előtt okiratot kell készítenie.

5. lépés: Bejegyzés készítése a munkafüzetbe

Munkaügyi feljegyzés az elbocsátás okairól az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének 1. részének 1. szakaszában, a „Felek megállapodása alapján elbocsátott” kódex vonatkozó cikkére hivatkozva. És anélkül, hogy bejelentené e megállapodás feltételeit.

6. lépés: T-61 formájában feljegyzés-kalkuláció készül az elbocsátásról

A munkavállalónak a munkaviszony megszűnésekor kifizetendő pontos összegek meghatározásához számítást kell végezni, és T-61 formában be kell vezetni az indulási számításba. Ezen dokumentum alapján a pénztáros pénzt ad az elbocsátott személynek.

A jegyzet eleje a munkavégzés helyére vonatkozó információkat és a munkavégzés során fel nem használt szabadságnapok jelenlétét jelzi. A hátoldalon a díjak és levonások számítása, valamint az átadástól függő pontos összeg szerepel.

7. lépés: Végezzen teljes számítást

A munkáltató köteles a teljes fizetést az állampolgár utolsó munkanapján megfizetni:

• neki egy hónapos felmondás miatt.
• Ha az éves fizetett szabadságot nem töltötték ki teljesen, akkor fizessen.
• végkielégítés (kompenzáció), ha a kollektív szerződésben megállapodnak, munkaszerződés vagy a felek megállapodása alapján.

Előfordul, hogy a munkavállaló valamilyen okból nem kap pénzt az utolsó munkanapon, például nincs a munkahelyén vagy beteg. Ebben az esetben a számítást azon a napon kell kiadnia, amikor ilyen kérést nyújtott be.

Ha a felek között vita alakul ki a kifizetések összegével kapcsolatban, akkor a munkáltató köteles olyan összeget kiadni, amely nem okoz vitát. Az összeg fennmaradó részében tárgyalni kell, vagy bíróság elé kell vinni az ügyet.

Figyelem! A fel nem használt pihenőnapok kompenzációja nem jár, ha megállapodnak abban, hogy a munkavállaló szabadságra megy, majd elbocsátják.

8. lépés Nyújtsa ki a dokumentumokat

A számítással együtt a munkáltatónak át kell adnia a következő dokumentumokat:

• Munkaügyi könyv. Tartalmaznia kell az elbocsátásról szóló jegyzőkönyvet. Ezzel egyidejűleg az elbocsátottnak alá kell írnia a munkaügyi nyilvántartásba, hogy megkapta.
• ... Ez jelzi a fizetését az elmúlt 2 év munkája után.
• Igazolás a FIU-nak átutalt hozzájárulások összegéről. Ez lehet RSV-1 ill.
• Segítség a foglalkoztatási szolgálatnak az átlagkeresetről. Az alkalmazottja kérésének napjától számított három napon belül kiállítja.
• ... 2017-ben bevezetett új űrlap. Ez jelzi a munkavállaló szolgálati idejét.
• Belső dokumentumok másolata, ha a munkavállaló ezt kérte.

Fontos! Ha a munkáltató nem adott ki az SZV-STAZH igazolását az elbocsátott személynek, 50 ezer rubelig terjedő pénzbírsággal sújtható.

9. lépés: A katonai nyilvántartási és besorozási hivatal értesítése

A munkáltató köteles két héten belül értesíteni az elbocsátásról azt a katonai nyilvántartó és besorozó hivatalt, ahol a munkavállalót nyilvántartásba vették. Ha katonai szolgálatra kötelezték.

Ellentmondásos helyzetek

Gyakran vannak viták a munkavállaló és a szervezet között, például amikor egy munkavállalót a beleegyezése nélkül akarnak elbocsátani, újat akarnak váltani vagy létszámleépítést szeretnének végrehajtani, ebben az esetben megpróbálják saját szabadságot kérni. szabad akarattal, vagy a felek megegyezésével, azaz a To. ezzel időt és fáradságot takarít meg. Pl. csökkentésnél 2 hónappal előre kell jelezni a munkavállalónak, itt viszont nem kell!

A megállapodási kérelem megírása és a megállapodás aláírása után már nem lehet megváltoztatni azt a cikket, amely szerint a munkaviszony megszűnik. Kérdések merülhetnek fel az elbocsátás időpontjának elhalasztásával kapcsolatban is. Ezek az árnyalatok, köztük az egyik fél javaslata a felmondási eljárás megszüntetésére, a tárgyalóasztalnál dől el. Ehhez levelet kell küldeni az egyik félnek. Ha mindkét fél új megállapodást köt, akkor ez egy új megállapodás aláírásában vagy az elbocsátások törlésében és a megrendelések megsemmisítésében tükröződik.

Azt is meg kell jegyezni, hogy a munkáltató részéről minden megállapodás és dokumentum aláírásakor rendelkeznie kell egy személynek, aki jogosult az ilyen dokumentumok aláírására a meghatalmazás vagy a vállalkozás alapszabálya szerint. Ellenkező esetben az ilyen dokumentumok semmisnek tekinthetők, és nincs jogi hatályuk.

A munkáltatói okiratokat olyan személynek kell aláírnia, aki jogosult az ilyen okiratok aláírására joghatásuk érdekében.

Hasznos információ

Mi az alapvető különbség a „saját akaratból” és a „felek megállapodása alapján” történő elbocsátás között, és milyen konkrét esetekben használják a „felek megállapodása alapján” kifejezést? Kösz

Az alapvető különbség a „saját akaratukból” és a „felek megállapodása alapján történő” elbocsátás között az, hogy az első esetben a munkaszerződés felmondási szándéka csak a munkaszerződés egyik feléből – a munkavállalóból – merül fel, és második eset - a munkaszerződés mindkét felétől - és a munkavállalótól és a munkáltatótól.
A munkaszerződés felmondása a felek megegyezésével és a munkaszerződés felmondása a "munkavállaló akaratából" - kettő különböző okok miatt a munkaszerződés megszüntetése.
Az „önkéntes” alap akkor érvényes, ha a munkaszerződés megszüntetésére irányuló kezdeményezés a munkavállalótól származik. A Munka Törvénykönyve ilyen indokként hivatkozik "a munkaszerződésnek a munkavállaló kezdeményezésére (saját kérésére) történő megszüntetésére". Tehát az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. cikkének megfelelően a munkavállalónak joga van felmondani a munkaszerződést úgy, hogy erről két héttel korábban írásban értesíti a munkáltatót. Vagyis ennek a munkaszerződés felmondási alapnak az alkalmazásához elegendő, ha a munkavállalónak megvan a szándéka a munkaviszony megszüntetésére, és nem mindegy, hogy a munkáltató fel kívánja-e szüntetni a munkaviszonyt vagy sem.
A „felek megállapodása alapján” alap akkor érvényes, ha a kezdeményezés kölcsönös. Ez az indok tehát csak akkor alkalmazható, ha a munkavállaló és a munkáltató is fel kívánja szüntetni a munkaviszonyt. Ezért a felek megállapodása alapján a munkaszerződés bármikor felmondható (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke). Vagyis a "felek megegyezésével" kifejezés a munkaszerződés megszüntetéséről való megegyezést jelenti, pl. megállapodást a munkaviszony valamikor megszüntetéséről.
Meg kell jegyezni, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikkében "A munkaszerződés felmondása munkavállaló kezdeményezésére" a jogalkotó a "felek megállapodása alapján" kifejezést is használja. Tehát a munkavállaló és a munkáltató megállapodása alapján a munkaszerződés a felmondási idő lejárta előtt is felmondható. Egy ilyen megállapodás megkötése azonban nem változtat a munkaszerződés felmondásának indokain, hiszen kezdetben a munkavállaló és a munkáltató nem akart közösen felmondani a munkaszerződést, a munkavállalónak van ilyen vágya, a munkáltató pedig csak abban állapodik meg, hogy az alkalmazottnak nem kell két hétig „ledolgoznia”.

✔ Mik lehetnek az okok?

önkéntesség

1. ÉS
2. VAL VEL
3. NS
   
4. V
5. NS

✔ Kompenzációk és kifizetések.

• 
  

1. E
2. NS
3. N
4. VAL VEL
5. N
6. V
7. B
8. N

○ Elbocsátás megegyezéssel:

✔ Decretals.

számos előnye van

nem jár kedvezmény,

✔ Nyugdíjas.

✔ Részmunkaidőben.

Mi a helyes kilépés a felek megállapodása alapján? Milyen kártérítést és kifizetést kapnak egy ilyen elbocsátásért?

Ebben a cikkben részletesen szeretnék beszélni elbocsátás a felek megállapodása alapján, az ilyen típusú felmondás okairól és feltételeiről. Részletesen megvizsgálom a felek megállapodása alapján történő felmondási eljárás lefolytatásának menetét, és megmutatom, mit kell tartalmaznia a felek megállapodásának a felmondáskor.

A Munka Törvénykönyve (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve) körülbelül negyven lehetőséget kínál a munkavállalók elbocsátására. De a kódex első helye a felek megállapodása alapján történő elbocsátás. Ez annak köszönhető, hogy a szerződési szabadság elve nemcsak a munkajog, hanem a munkajog egésze számára is az egyik legfontosabb. jogrendszeráltalában.

Azonban, mint minden jogi kérdésben, itt is vannak buktatók. Ez a cikk annak szentelt, hogy mit kell tudnia a munkavállalónak és a munkáltatónak az ilyen típusú elbocsátásokról.

○ Elbocsátás a felek megegyezésével.

✔ Mit mond az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve az ilyen elbocsátásról?

Az ilyen típusú elbocsátással kapcsolatban az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve rendkívül lakonikus. A teljes 78. cikk, amely a felek megállapodása alapján történő elbocsátással foglalkozik, pontosan egy mondatból áll, amely kimondja, hogy a munkaszerződés ilyen módon bármikor felmondható.

Az egyetlen hivatkozás erre a cikkre az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében máshol az Art. 349.4, amely szerint nem jár kompenzáció, végkielégítés és egyéb ilyen jellegű felmondás esetén az önkormányzati és állami intézmények, társaságok és társaságok vezetői, helyettesei és főkönyvelői, valamint olyan társaságok, amelyek alaptőkéjének több mint fele a állam vagy önkormányzatok.

Valójában ez azt jelenti, hogy a munkaszerződésben részt vevő felek megállapodása alapján történő elbocsátás tekintetében a törvény mindent ugyanazon felek belátására hagy, lehetővé téve számukra, hogy a megállapodásban önállóan határozzák meg az elbocsátás feltételeit.

✔ Mik lehetnek az okok?

Az okok, amelyek miatt a munkavállalók és a munkaadók az elbocsátások ilyen meglehetősen egzotikus formájára választanak, eltérőek lehetnek. Általános szabály, hogy a munkavállaló számára az ilyen okok a következők:

• Végkielégítés vagy egyéb, munkaszerződésben előírt kifizetés iránti vágy.
• Annak érdekében, hogy ne utasítsák el "a cikk alapján" - vagyis a fegyelem megsértése miatt, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve vagy a vállalkozás szabályzata.
• Pszichológiai nyomás a szervezet vezetése részéről (bár általában ezekben az esetekben a munkavállalónak szabad akaratából kell lemondania).

A felek megállapodása alapján történő elbocsátás viszont előnyös a munkáltató számára:

• Ha meg kell szabadulnia egy hűtlen alkalmazotttól, még ha fizet is neki némi összeget, ha ragaszkodik hozzá.
• Ha nem akarja követni a normál leépítési eljárást.
• Ha el kell bocsátania egy segélymunkást, akit a szokásos módon nem lehet elbocsátani.

Ez utóbbi, azt kell mondanom, teljesen jogellenes, és ha a munkavállaló ezután bírósághoz vagy ügyészséghez fordul, könnyen elérheti a munkahelyi visszahelyezést és a kényszerű távolmaradásért való fizetést.

Főszabály szerint a munkáltató kezdeményezi a felek megállapodása alapján történő felmondást. Annak a munkavállalónak, aki nem akar tovább dolgozni a vállalkozásnál, sokkal könnyebb szabad akaratából kilépni, és rávenni a vezetést, hogy bocsássák el a kéthetes munkaidő lejárta előtt. A törvény azonban nem tiltja, hogy a munkavállaló ilyen kezdeményezéssel a munkáltatóhoz forduljon.

✔ Megállapodás alapján történő elbocsátás szükséges feltételei.

A legfontosabb azon feltételek közül, amelyek mellett a felek megállapodása alapján az elbocsátásra kerül sor, a teljesség önkéntesség... A törvény szerint egyik félnek sincs joga a másikat ilyen megállapodás megkötésére kényszeríteni.

Szabad akaratából történő elbocsátás esetén a munkáltatónak csak követelési joga van dolgozzon ki egy kéthetes időszakot, de nem akadályozhatja meg a munkavállaló távozását. Létszámleépítés vagy vétség elkövetése miatti felmondás esetén a munkavállaló nem akadályozhatja meg a vállalkozás vezetését abban, hogy a munkaszerződést felmondja.

De ha a Ptk. szerinti felmondásról van szó. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 78. cikke értelmében mind a munkavállalónak, mind a munkáltatónak szavazati joga van, és kölcsönös beleegyezésük nélkül az elbocsátás nem történhet meg.

A többit illetően a törvény semmilyen módon nem szabályozza az ilyen felmondás feltételeit. A felek megegyezhetnek a végkielégítésben, de ez nem kötelező.

A munkavállaló és a munkáltató megállapodhatnak abban is, hogy a felmondási hozzájárulás és a felmondás elrendelése között eltelhet egy kis idő, de a munkaszerződést azonnal felmondhatják.

✔ Utasítások: megegyezés alapján történő felmondás rendje és menete.

Mivel a felek megállapodása alapján történő felmondáshoz a felek beleegyezése szükséges, a felmondási eljárás azzal kezdődik, hogy a munkáltató vagy a munkavállaló kezdeményezi a munkaszerződés felbontását.

A törvény nem határozza meg, hogy pontosan ki lehet a kezdeményező, de feltételt szab: a munkaszerződés minden változtatását, kiegészítő megállapodását írásban kell megkötni. Ez vonatkozik a szerződés teljes felmondásáról szóló megállapodásra.

1. ÉS Tehát minden ott kezdődik, hogy valaki, a munkavállaló vagy a munkáltató írásban felhívja a másik felet a munkaszerződés felbontására. A munkavállaló számára ez lesz nyilatkozat, felmondás a felek megegyezésével munkáltatónál a munkavállalónak írt levéllel kezdődik. A kérelem vagy levél formáját törvény nem határozza meg, a lényeg, hogy a fél akarata kellően egyértelműen kifejezésre kerüljön. A következő lépés a másik fél beleegyezésének kifejezése. Itt is írásos forma szükséges - de megengedett, hogy ez az „Elfogadom” felirat, a dátum és a másik fél aláírása az eredeti okiraton történjen.
2. VAL VEL a következő lépés a tényleges felmondási megállapodás elkészítése lesz. Az alábbiakban lesz szó arról, hogy mit kell tartalmaznia. Csak megjegyezzük, hogy a megállapodás feltételei nagymértékben függenek az elbocsátott munkavállaló sajátos körülményeitől és munkakörülményeitől.
3. NS A szerződés megkötését követően csak abban a sorrendben módosítható, ahogyan megkötötték. A munkavállaló nem hagyhatja abba a munkavégzést idő előtt, de a munkáltatónak nincs joga a szerződésben meghatározott idő előtt elbocsátani a távozó munkavállalót.
   Ez a követelmény nemcsak közvetlenül következik a törvényből, hanem a vélemény is megerősíti A Legfelsőbb Bíróság RF (az RF Fegyveres Erők Plénumának 2. sz. határozata, 2004. március 17.), valamint az Orosz Föderáció Alkotmánybírósága (1091-О-О, 2009. október 13-i határozat). Ezen túlmenően, a szabad akaratból történő felmondástól eltérően, a felek megállapodása alapján történő felmondás esetén a munkavállaló nem gondolhatja meg magát és nem vonhatja vissza a kérelmét - ehhez az szükséges, hogy a munkáltató ne bánja a munkaszerződés érvényben tartását.
   Következésképpen a megállapodás megkötésekor a munkavállalónak és a munkáltatónak a lehető legnagyobb felelősséggel kell meghatároznia annak feltételeit.
4. V a megállapodásban meghatározott napon a munkáltató felmondást ad ki. A megállapodástól eltérően a végzés formáját az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság 2004. január 5-i 1. számú rendelete rögzíti, ebben az esetben a T-8 elbocsátására vonatkozó végzés egységes formáját használják. Alapján Szövetségi törvény A „Számvitelről” 2012 óta a szervezetek elkészíthetik saját egységes bizonylati formáikat, de általában a legtöbb munkáltató a T-8 nyomtatványt használja.
5. NS Az elbocsátási végzés kiadása után a munkavállaló aláírás ellenében megismeri annak tartalmát, ennek megfelelő bejegyzést tesz a munkakönyvbe. Ezután a végső kifizetés a munkavállalóval történik, munkakönyvet állítanak ki számára - és ezt követően az elbocsátás érvényesnek minősül, és a munkavállaló és a munkáltató közötti munkaviszony teljesen megszűnik.

✔ Kompenzációk és kifizetések.

Általában a felek megállapodása alapján történő elbocsátás esetén felmerül a munkavállalónak fizetett kiegészítő kifizetések kérdése.

A törvény azonban ebben az esetben nem írja elő a munkáltató kártérítési kötelezettségét az elbocsátott munkavállalónak.

Senki sem tiltja azonban a feleknek, hogy az elbocsátásról szóló megállapodás megkötésekor a munkavállalót megillető pótlékokról tárgyaljanak.

Sőt, mivel ilyen megállapodás csak közös megegyezéssel köthető, a munkavállalónak joga van ilyen feltételt szabni és végkielégítést követelni.

Minden egyéb kifizetés a felek megállapodása alapján történő elbocsátáskor teljesen megegyezik az egyéb okokból történő elbocsátással. A munkavállaló jogosult:

• Fizetés a hónap munkanapjaiért.
• Kbt. szerinti fel nem használt szabadság térítése. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 127. cikke (beleértve a korábbi éveket is, ha a munkavállaló nem volt szabadságon).
  Ha azonban a munkavállaló annak az évnek a lejárta előtt távozik, amelyre már szabadságot kapott, a fizetett szabadságdíjat a ténylegesen ledolgozott órák arányában le kell vonni a munkavállalótól.

○ Milyen bejegyzés kerül a munkafüzetbe?

A felek megállapodása alapján történő elbocsátás esetén az elbocsátást a munkakönyvbe rögzítik.

Ugyanakkor a munkafüzetek kitöltésére vonatkozó utasításoknak megfelelően (az Orosz Föderáció Munkaügyi Minisztériumának 2003. október 10-i 69. számú rendelete hagyta jóvá) a nyilvántartásnak tartalmaznia kell egy hivatkozást az elbocsátásról szóló általános cikkre (Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. §-a), és nem az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke, amely kifejezetten a felek megállapodása alapján történő elbocsátásra vonatkozik.

A jegyzőkönyvnek tartalmaznia kell az elbocsátás okát, és nem tartalmazhat leépítéseket. Ezért a belépés munkakönyv valahogy így kell kinéznie: "Elbocsátva a felek megegyezésével, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének 1. része."

○ Milyen hibákat követnek el a munkáltatók?

A felek megegyezéses felmondása meglehetősen ritka eljárás, ezért sok munkáltató hibázik annak megkötésekor. Tekintsük a leggyakoribbakat:

• A munkáltató megköveteli a munkavállalótól, hogy feltétlenül írjon felmondólevelet. Valójában, mint már említettük, ez nem szükséges: a vállalkozás vezetése is kezdeményezhet.
• A munkáltató igyekszik egyoldalúan módosítani a felmondás feltételeit: például több napot követel, feljelentést tesz, vagy valami másra próbálja rákényszeríteni a munkavállalót, ami a megállapodásban nem szerepelt. Ez abszolút illegális, az itteni dolgozónak joga lesz felvenni a kapcsolatot a kontrolling ill felügyeleti hatóságok- és a munkáltatót bírság kockáztatja.
• Egyes munkáltatók nyíltan összekeverik a saját akaratukból és a felek megállapodása alapján történő elbocsátást. Ebben az esetben a következő kép figyelhető meg: a munkavállaló kérelmet nyújt be azzal a kéréssel, hogy fontolja meg az elbocsátási megállapodás megkötésének kérdését, és a vállalkozás vezetője vízumot ad be: "Tetszés szerint elbocsátni." Ebben az esetben, ha a munkavállaló úgy dönt, hogy fellebbez az elbocsátás ellen, megnyerheti a pert a bíróságon, és kártérítést kaphat a kényszerű távollétért. Ezért a munkáltatónak mindig tisztáznia kell, hogy pontosan mit is javasol a munkavállaló: szabad akaratból felmondani, vagy megállapodást kötni a munkaszerződés felmondásáról.

○ Mire kell figyelnie a munkavállalónak?

Az a munkavállaló, aki a felek megegyezésével távozik, nem feledkezhet meg néhány körülményről:

1. E Ha a felmondási kezdeményezés a munkáltatótól érkezik, nyugodtan igényelhet végkielégítést. Ugyanakkor az összeget nem korlátozza az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve vagy bármely más jogszabály.
2. NS A felek megállapodása alapján történő elbocsátás esetén nem kell dolgozni. Bármelyik napon kiléphet anélkül, hogy megvárná a kéthetes határidőt.
3. N o a szabad akaratból történő elbocsátástól eltérően a munkavállaló nem veheti át a kérelmet és folytathatja a munkát. Ha a vezetőség nem egyezik bele, a felmondás mindenképpen megtörténik.
4. VAL VEL a felmondást írásban kell megtenni - és nagyon kívánatos, hogy két másolatot készítsen. A munkavállalónak joga van ezek közül egyet magának elvenni. Ez jól jöhet az esetleges jövőbeni viták esetén.
5. N Egyes munkáltatók inkább magában a munkaszerződésben írják elő az esetleges felmondási feltételeket. Ez nem tilos, de ebben az esetben elbocsátáskor a lehető leggondosabban olvassa el a szerződést.
6. V a felmondási szerződésben egyértelműen fel kell tüntetni a munkaszerződés megszűnésének időpontját. Ezt követően a munkavállalónak joga van abbahagyni a munkát, de idő előtt elhagyni a munkát, a munkáltató nem megállapodással, hanem távollét miatt bocsáthatja el a munkavállalót.
7. B A betegség és egyéb munkavégzést akadályozó körülmények nem jelennek meg az elbocsátás időpontjában. Ha ekkorra a munkavállaló betegszabadságon volt, akkor is elbocsátják. Az egyetlen különbség az, hogy ebben az esetben a munkakönyvet felépülés után kiadják neki, vagy beleegyezésével postai úton elküldik.
8. N Végül a munkakönyvbe bejegyzést kell tenni az Art. 1. pontjának megjelölésével. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke.

○ Elbocsátás megegyezéssel:

✔ Decretals.

A szülési vagy gyermekgondozási szabadságon lévő nők számára, számos előnye van... Elsősorban létszámleépítés miatt nem bocsáthatók el, határozott idejű munkaszerződés lejártakor joguk van annak meghosszabbítására, stb.

Éppen ezért, hogy az ilyen dolgozóktól megszabaduljanak, a munkaadók gyakran a felek megállapodása alapján elbocsátásra indulnak. Ilyen megállapodás megkötése esetén, nem jár kedvezmény,és a leányzót kirúghatják.

Ismételjük azonban: egy ilyen elbocsátás csak akkor megengedett, ha a nő beleegyezik ebbe a lehetőségbe. Ha a munkáltató nyomást gyakorol, az teljesen törvénytelen lesz, és akkor a munkaügyi felügyelőség, az ügyészség és a bíróság a dolgozó mellé áll.

Emlékeztetni kell azonban arra, hogy ha egy nő mégis beleegyezett az ilyen elbocsátásba, akkor nem kap semmilyen juttatást és egyéb kifizetést, ha fizetésüket nem jelzik közvetlenül a megállapodásban. Ez az oka annak, hogy a gyakorlatban nagyon ritkák az e munkavállalói kategóriájú felek megállapodása alapján történő elbocsátások.

✔ Nyugdíjas.

A dolgozó nyugdíjasok megilletik a munkavállalók más kategóriái számára biztosított valamennyi jogot. Ezenkívül az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 3. cikke kifejezetten tiltja a munkavállalói jogok és szabadságok életkor szerinti korlátozását.

Éppen ezért velük kapcsolatban a felek megállapodása alapján történő felmondás esetén ugyanazok a szabályok érvényesek, mint bármely más munkavállaló ilyen alapon történő felmondásánál.

✔ Részmunkaidőben.

Az egyetlen különbség a részmunkaidős munkavállaló ilyen elbocsátása között csak a munkakönyvben szereplő bejegyzés kissé eltérő megfogalmazása lesz.

Ha az a munkakör, amellyel felmondott, nem a főállás volt, akkor a munkakönyvbe, ahol a munkavállaló kérésére be lehet írni a részmunkaidős nyilvántartást, ez lesz írva: "Részmunkaidőből kirúgva ...".

✔ Nagy és egyedülálló anyák.

Mivel a felek megállapodása alapján történő elbocsátás az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint teljes mértékben a felek akaratának tulajdonítható, akkor egy sokgyermekes anya és egy egyedülálló anya elbocsátásakor, aki beleegyezett a munkaszerződés felmondásába, az általános szabályokat kell alkalmazni. .

Nem részesülnek a megállapodásban meghatározott további előnyökben. Az egyetlen dolog, amire figyelni kell, az az, hogy az elbocsátáshoz való hozzájárulásnak teljesen önkéntesnek kell lennie.

○ Mit kell tartalmaznia a felek megállapodásának a munkaviszony megszűnésekor?

A felek felmondási megállapodása csak ben jön létre írás... Függetlenül attól, hogy milyen formában van megírva, a feleknek egyértelműen meg kell fogalmazniuk álláspontjukat, és meg kell erősíteniük mind a munkaszerződés felmondására irányuló szándékukat, mind azt, hogy ez önként történik.

A törvény semmilyen módon nem korlátozza a feleket abban, hogy a megállapodásnak mit kell tartalmaznia. A gyakorlatban ajánlatos a következő feltételeket belefoglalni:

• A felek tényleges vágya a munkaszerződés megszüntetésére.
• A megszűnt munkaszerződés dátuma és száma.
• A szerződés felbontásának és a munkavállaló elbocsátásának pillanata.
• A végkielégítés megléte vagy hiánya.
• A munkavállalónak fizetett egyéb kifizetések összege és ütemezése (kompenzáció a fel nem használt szabadságért stb.).
• A munkavállaló által használt tokok, szerszámok, egyéb munkáltatói vagyon átadásának rendje.

A megállapodás egy példányban is elkészíthető és a munkáltatónál megőrizhető, de továbbra is javasolt két példányban aláírni, amelyek közül az egyiket a munkavállaló kapja meg, a másikon pedig meg van jelölve, hogy a munkavállaló megkapta a szerződés példányát. .

Ezzel elkerülhető a szükségtelen viták a jövőben. A legjobb megoldás az lenne, ha magának a munkaszerződésnek a mintája alapján megállapodást kötnének.

• A közjegyzők videokamerával rögzítik az ingatlanügyleteket Fotó: TASS / Valery Sharifulin Minden ingatlanügyletet videokamerával rögzítenek, hogy kizárják a csalás lehetőségét – írja az újság [...]
• Vlagyimir Putyin törvényt írt alá a tisztségviselők nyugdíjkorhatárának emeléséről A dokumentum január 1-jén lép hatályba következő év... A férfi köztisztviselők nyugdíjkorhatára 65 évre, a nőké pedig 63 évre emelkedik. Úgy emlegetik [...]
• Átmeneti rokkantsági járadék 2018-ban maximális mértéke Átmeneti rokkantsági járadék maximális összege 2010.01.01-től az átmeneti rokkantsági járadék maximális összege és [...]
• A munkatapasztalat felmondása utáni megszakítása 2007. január 1-től az állampolgár munkatapasztalata folytonosságának megállapítására némileg eltérő eljárás vonatkozik. Ezt megelőzően, ha az egyik munkahelyről a másikra való átmenet során nem telt el [...]
• Szabad akaratukból való felmondási kérelem, beleértve ledolgozás nélkül 2018-as mintával Ha a felmondás kezdeményezője munkavállaló, akkor szabad akaratából kell felmondó levelet írnia a munkáltatónak. […]
• Hogyan írjunk végzést az elbocsátási végzés visszavonására a minta szerint? A dokumentum törlésének árnyalatai Az elbocsátás törlése a gyakorlatban nem olyan gyakori helyzet. Általában a munkaviszony megszüntetéséről szóló döntés kiegyensúlyozott [...]
• Példakérelem önszántából történő elbocsátásra Minden alkalmazott eljön arra a pillanatra, amikor úgy dönt, hogy felmond. Egy ilyen döntés lehet megfontolt, hosszan tartó, de lehet pillanatnyi, érzelmi kitörésben meghozott. […]
• YurClub konferencia a "Kérlek, hogy rúgd ki S-t" közleményben Ukushu Zelenaya 2009. január 13. Tisztelt kollégák, tényleg segítségre van szükségünk! Hosszas távollét után munkába állt, és olyan bírósági eljárást kapott, amely átment az első és a kasszációs fokon. […]