A munkáltató hibájából fakadó kényszerleállás regisztrálása. Egy ilyen egyszerű egyszerű (az állásidő időszak regisztrálása és kifizetése, valamint a munkavállalóknak kifizetett összegek megadóztatása tétlen idő esetén)

Az állásidő fogalmának lényegét a munkajog 72.2. Cikke rögzíti. Itt megállapítást nyert, hogy az állásidő bizonyos incidensek alapján a munkatevékenység bizonyos ideiglenes leállítása. A jogszabályok azt is jelzik, hogy az állásidő technikai jellegű lehet. Vagyis valójában arról beszélünk, hogy a termelés bizonyos technikai problémái az alkalmazottak szakmai tevékenységének megszűnését okozhatják. A gazdasági tervnek is megvannak az okai, például a munkáltató felfüggeszti a tevékenységeket abban az esetben, ha nem lehetséges az eredeti anyag megvásárlása és a vállalkozáshoz való eljuttatása. A leállásnak szervezési okai vannak. A lényeg az, hogy a nem megfelelő szervezeti tevékenység bizonyos árnyalatai ahhoz vezetnek, hogy az alkalmazottak nem tudják elvégezni a rájuk bízott feladatokat. Például össze kell gyűjtenie a bútorokat, az összes alkatrész elkészült, és a rögzítőelemeket még nem szállították a gyártásba.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 157. cikke tartalmazza az összes olyan árnyalatot, amely a szükséges felhalmozáshoz kapcsolódik bérek olyan alkalmazottak, akik kénytelenek voltak egyfajta tétlen időszakban lenni. A munka felfüggesztésének oka a vállalkozásnál a munkáltató döntése lehet, aki önállóan végrehajtja az összes szükséges utasítást és speciális megbízást készít. A felfüggesztés szervezési, gazdasági és technikai okok lehetnek, amelyek a leállással kapcsolatos döntés meghozatalának alapjául szolgáltak. A munkavállaló hibája nyomon követhető az állásidők okainak meghatározása során. Például egy alkalmazott alkoholos ittas állapotban érkezett dolgozni, ennek következtében nem tudja ellátni szakmai feladatait, ami az állásidő kialakulásának oka lesz.

A törvény az ilyen árnyalatokat is egyszerűnek határozza meg olyan körülmények miatt, amelyek nem függtek a munkáltatótól vagy a munkavállalótól. Például, ha hurrikán tombol az utcán, akkor a munkavállaló az életveszély miatt nem tudja elvégezni a rakomány szállítását, a munkáltató pedig nem kényszerítheti a munkavállalót arra, hogy kritikus helyzetben teljesítse szakmai céljait.

Egyszerű, amely a munkáltató hibájából alakul ki, szükségszerűen fizetni kell. Ugyanakkor a termelési szintet befolyásoló mindenféle gazdasági tényező a munkáltató intézkedéseinek oka, és ennek megfelelően az összes munkavállaló tényleges munkaidejére vonatkozó fizetés kiszámításának folyamata történik. Például csökkent a termékek iránti kereslet, a munkáltató kénytelen csökkenteni a termelési szintet, ebben az esetben az ilyen csökkenés szisztematikus leállásokhoz vezet, amelyeket a munkáltató fizet. Mivel a gazdasági tényezőket a bíróság sikertelen vállalkozói tevékenységnek tekinti, és a munkavállaló bizonyítani tudja, hogy az ilyen tevékenység a munkáltató hibájának minősül, és a tétlenséget ki kell fizetni.

A jogalkotó határozza meg a fizetés árnyalatait kényszerleállás(157. cikk). Ugyanakkor nem tilos normákkal megállapítani a leállásokért fizetett megemelt összeget munkaszerződés... Vagyis megállapították, hogy a fizetés összegét kollektív, valamint munkaszerződésekben írják elő, de van egy meghatározott minimum, amelyet a munkáltatónak bizonyos esetekben meg kell fizetnie:

• Ha egyszerű alapján alakult ki bizonyos cselekvések munkáltató, akkor megállapítják, hogy a munkavállaló illetményének legalább 2/3 -át meg kell fizetni, és megállapítják az átlagkereset mutatóinak használatát;
• Ugyanakkor, ha az állásidő hibája teljes egészében a munkavállalót terheli, akkor a fizetés hiánya alakul ki. De a jelenlegi helyzetben a munkáltató köteles helyesen és jogilag hozzáértően elkészíteni az összes kísérő dokumentációt, amelyek később segítenek annak bizonyításában, hogy az állásidő a munkavállaló hibájából alakult ki;
• Ha a munkavállaló vagy a munkáltató nem hibás, az eredmény a munkavállaló megállapított bérének 2/3 -át kitevő fizetési struktúra. Ezenkívül szükség van az állásidők hozzáértő kiszámítására.

A fizetés kiszámítása, ha az állásidő a munkáltató hibájából származik

A kifizetések összegének hozzáértő kiszámításához világosan meg kell határoznia átlagkereset munkavállaló. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 139. cikke jelzi, hogyan történik a munkavállaló munkaidejének átlagos fizetésének kiszámítása.

Számítási példa: a munkavállaló 10 munkanapon belül nem teljesítette kötelezettségeit a munkáltató hibájából. A kifizetési összeg kiszámítása az átlagos befizetés 2/3 -ának befizetésének szükségessége alapján történik. Ez azt jelenti, hogy meg kell határoznia a számlázási időszak kifizetésének összegét. Ha a fizetés 24 ezer rubel, akkor ezt a mutatót megszorozzuk 12 hónappal, és 288 000 rubelt kapunk. Az átlagkereset kiszámítható a kapott összeg elosztásával pontos összeget nap dolgozott. Esetünkben ez 250 munkanap. Kiderül, hogy az átlagos fizetés 1152 rubel lesz. Most kiszámíthatjuk az állásidőt. Az átlagos fizetés 1152 rubel, 10 nap leállással megszorozzuk és 2/3 -mal szorozzuk. Kiderül, hogy a munkavállaló 7680 rubelt kap arra az időre, amikor a vezetőség hibája miatt kénytelen volt nem teljesíteni szakmai kötelezettségeit. Így számítják ki a világosan meghatározott munkavállaló leállási díját.

Ezeket a kifizetéseket a bérekkel egyenlítik ki, és nem a kártérítésekkel, a személyi jövedelemadót levonják ezekből a kifizetésekből.

Az állásidő kialakulása esetén, amely nem függ a munkavállaló és a vezető tevékenységétől, ugyanazt a számítási struktúrát kell használnia. Ha a munkavállaló hibáját megállapítják, akkor ebben a helyzetben a fizetés egyáltalán nem történik meg.

Óránkénti leállási fizetés kiszámítása

Minden attól függ, hogyan zajlik a munkavállaló vállalati munkaidejének rögzítése:

• Abban az esetben, ha a munkavállaló számára a munkaidejéről összefoglaló elszámolást alkalmaznak, a javadalmazásának átlagos mutatóinak kiszámítási folyamatát az óránkénti kereset átlagos paramétereiből számítják ki;
• Ha napi elszámolást végeznek, akkor a napi fizetés kiszámítási eljárását hajtják végre. És már ezen mutatók alapján kiszámítják az állásidőt.

Példa az állásidőkért történő fizetésre a napi elszámoláshoz. Ha a munkavállaló a vezetőség hibájából, például 2 órán belül nem kapta meg a lehetőséget a szakmai feladatok ellátásának megkezdésére, akkor azonnal számolnia kell a díjazást erre a két órára. Ha a munkaszerződés 30 ezer rubel (havi) összegben határozza meg a fizetést, akkor a fizetést az éves számlázási időszak figyelembevételével kell kiszámítani. 30 ezer rubelt megszorzunk 12 hónappal, 360 ezer rubelt kapunk. A számlázási időszakban a munkavállaló 245 napot dolgozott, ebben az esetben meghatározhatjuk napi átlagkeresetét - 360 000: 245 = 1 469,38 rubel. Ha a nappali munkaidő nyolc órával egyenlő, akkor két óra állásidő a napi átlagbér 0,25 -ös része (2 óra állásidő osztva 8 munkaórával egy nap alatt). Ennek megfelelően a következő értékeket kapjuk: 1469,38 -at meg kell szorozni 0,25 -tel és meg kell szorozni 2/3 -mal (leállási fizetés), 244,9 rubelt kapunk.

Hogyan fizetik az állásidőt egy részmunkaidős alkalmazottnak?

Előfordul, hogy állásidőt hirdetnek a munkahelyen, ami a részmunkaidőben dolgozókat is érintheti. Felmerül a kérdés, van -e oka ebben az esetben fizetni nekik az állásidőkért? A munkajog 287. cikke jelzi, hogy a részmunkaidős munkavállaló is kap állásidőt, ráadásul a fizetés kiszámítása ebben az esetben szabványos módon történik.

Ha a munkáltató leállást végez saját kezdeményezésére, akkor a javadalmazás (állásidő) előfeltétele... Ha a munkavállaló nem kapja meg az előírt fizetést, joga van hivatalos keresetet benyújtani a bírósághoz, jelezve munkajogának megsértését. Ezt követően a bíróság megvizsgálja az ügyet, és döntést hoz a pénzeszközök kötelező beszedéséről az állásidők kifizetése formájában. Azt is kérheti a bíróságtól, hogy bírságot számítson fel a késedelmes fizetés miatt.

Leállás dokumentáció (a munkáltató hibája)

A munkáltató köteles nyomon követni alkalmazottai munkaidejét. Ennek megfelelően speciális számviteli nyomtatványt készítenek. Használhatja a T-12 vagy a T-13 űrlapot, amelyben olyan adatok kerülnek beadásra, amelyek szerint egy adott munkavállaló a munkáltató hibájából nem végzett munkafolyamatokat. Feltételesek vannak betűjelölések, amely az állásidőt tükrözi, ami lehetővé teszi a könyvelő számára a fizetés helyes kiszámítását.

A törvény meghatározza a saját számviteli forma létrehozásának lehetőségét. Ebben az esetben meg kell adnia a benne lévő leállási adatokat is, és feltétlenül meg kell adnia az állásidő okát. Ha maga a munkavállaló bűnös abban, hogy nem tudja teljesíteni a megállapított szakmai feladatait, nem kap fizetést. Ha a munkáltató hibáját megállapítják, akkor fentebb megadtuk a számítás szerkezetét, amely alapján megállapítható az eltöltött idő kifizetése.

A jelentéskártyán általában egy egyszerű jelenik meg az RP betűváltozatában (31. számjegy), ha az egyszerű a munkáltató hibájából alakult ki. Az NP (32) értéke úgy van beállítva, hogy tükrözze a leállásokat más, a vezetésen vagy a munkavállalókon kívül álló okok miatt. Ha a munkavállaló hibája látható, akkor a VP (33) értéke jelenik meg.

A jelentési kártyán feltétlenül fel kell tüntetni, hogy hány órát a munkavállaló ténylegesen nem dolgozott. Nagyon fontos, hogy helyesen határozza meg az állásidő időszakát, valamint adja meg annak pontos okát. Végtére is, a munkavállalók kényszerű tétlenségének kifizetése e szempontoktól függ.

További dokumentumok az állásidő regisztrációhoz:

• Ahhoz, hogy a munkaidő elszámolását tükröző jelentéskártya le tudja tenni az üresjárati adatokat, egyfajta alapra van szüksége. A törvény meghatározza, hogy szükség van egy külön parancs kiadására, amelyben a leállás leírása alakul ki, és jelzi a munkáltató hibáját, vagy független tényezőket. Vagyis sorrend alakul ki azoknak a szempontoknak a leírásával, amelyek a munkavállalók munkatevékenységének kényszerű felfüggesztését okozták;
• Ha az egyszerűség vált a munkavállaló cselekvésének alapjává, akkor a munkáltató cselekményt készít, és a munkavállaló nevében jelentés készítésének igénye is kialakul. Vagyis a leállások tényét mindenképpen dokumentálni kell.

A szervezetben az állásidőkre vonatkozó pontos adatok összeállítása érdekében kiadott megbízásban mindenképpen a következő információkat kell használni:

1. Meg van jelölve, hogy kinek a vonatkozásában jön létre az egyszerű. Megadható az egész szervezet, egy adott alkalmazott, ág vagy osztály tétlensége;
2. Fel kell tüntetni az ilyen intézkedések bevezetésének okát. Például, ha a munkáltató a kezdeti nyersanyagok hiánya miatt nem tudja megkezdeni a termelést, akkor ezt a tényt a megrendelés tartalmazza. Azt is jelezheti, hogy a nyersanyagok megrendelése megtörtént, de a szállítók nem tettek eleget kötelezettségeiknek. Ezen információk közlése azonban nem a munkáltató kötelezettsége;
3. Meg kell adnia a leállás kezdési idejét is, és ha vannak adatok az állásidő végére, akkor a végső dátumot kell feltüntetni. A fizetés összege is feltüntetésre kerül. Ha a megnövekedett állásidőt a vállalat belső helyi dokumentumai határozzák meg, akkor ezeket az adatokat meg kell jeleníteni a rendelésben;
4. Ezenkívül a megrendelés információkat tartalmaz arról, hogy bizonyos munkavállalók hol lesznek az állásidőben. Valójában a törvény értelmében az egyszerű nem tekinthető szabadságnak, ami azt jelenti, hogy a munkavállalónak munkaidőben dolgoznia kell. A munkáltató azonban megrendelést készíthet, amely lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy ne látogasson el munkahely a tétlenség teljes időszakára.

A törvény nem írja elő, hogy a tétlen rendet össze kell hangolni a szakszervezetgel. Mindazonáltal köteles adatot szolgáltatni az állásleállások bevezetéséről minden foglalkoztatási szolgáltatás esetében. Valójában a munkáltató köteles elvégezni az üzenet megfogalmazásának folyamatát írás az állásidő bevezetésétől számított három napon belül. Ugyanakkor azt is jelezni kell, hogy az ilyen értesítést azzal a feltétellel kell elküldeni, hogy az állásidőt a vállalat egészében vezetik be, nem pedig az egyes munkavállalóknak.

Át lehet helyezni egy munkavállalót egy másik munkahelyre állásidőben?

A munkavállalónak meg kell látogatnia, és ténylegesen dolgoznia kell, még akkor is, ha nincs munka. Ha a munkavállaló nem jár a munkahelyre, akkor a munkáltató jelezheti a hiányzást a jelentéskártyán, illetve a fizetés kiszámításának folyamatát nem hajtják végre, és a munkáltatónak lehetősége lesz elbocsátani a munkavállalót. Ha a menedzser parancsot készít, amely tükrözi az üzenetre vonatkozó információkat, miszerint a leállás idején a dolgozók otthon lehetnek, és nem látogathatják az irodájukat, akkor a munkavállalók nem mehetnek dolgozni. Vagyis valójában a leállás idején a munkahely felkeresésének folyamatát a munkavállaló és a munkáltató közösen szabályozza.

Gyakran vannak olyan helyzetek, amikor a munkáltató a kényszerített távollét előtt megpróbálja kényszeríteni alkalmazottait, hogy tükrözzenek nyilatkozatot saját kívánság munkavállaló szabadságra, fizetés nélkül. Ne feledje, hogy az ilyen intézkedések megsértik az előírt törvényi normákat, ami azt jelenti, hogy megtagadhatja az ingyenes nyaralás iránti kérelem elkészítését.

A munkáltatónak joga van a munkavállalót álláshely alatt más pozícióba áthelyezni. De azonnal tájékoztatnia kell, hogy ez ideiglenes intézkedés, ráadásul az áthelyezést megfelelő képesítéssel rendelkező pozícióba kell elvégezni, és a munkavállaló hozzájárulása nélkül az ilyen áthelyezés legfeljebb egy hónap. A jelentősebb időszakra történő áthelyezésre, vagy alacsonyabb képesítési paraméterekkel történő munkavégzésre csak a munkavállaló önkéntes hozzájárulásával kerül sor. Az új pozícióba való áthelyezés eredményeként a kifizetés az elvégzett tevékenységek figyelembevételével kerül kiszámításra, de nem lehet kevesebb, mint a munkavállaló előző helyen kifizetett összege. Ebben az esetben leállási díjat nem fizetnek.

Mit kell tennie a munkavállalónak, ha a munkáltató nem fizet a tétlen időért?

Gyakoriak azok a helyzetek, amikor a munkáltató megköveteli a munkavállalótól, hogy ténylegesen szabadságot vegyen ki, anélkül, hogy megtartaná a fix bért. A munkáltató ezt az intézkedést a megrendelések hiányával, az anyagok hiányával, a szállítások vagy a finanszírozás késedelmével motiválja. A munkáltató ilyen befolyása a munkavállalóra jogellenes. A munkavállalók ellátása mindennel, amire szükségük van, a munkáltató feladata, nem a munkavállalóé. Ennek megfelelően a munkavállalónak nem szabad szenvednie attól a ténytől, hogy a munkáltatónak vannak bizonyos negatív vonatkozásai vállalkozói tevékenység.

Ha a munkáltató nem hajlandó fizetni az állásidőkért, akkor a következőképpen kell eljárnia:

• Azonnal külön panaszt kell benyújtani a szövetségi munkaügyi felügyelőséghez, feltüntetve azokat a konkrét jogszabályi normákat, amelyeket a munkáltató megsért;
• Egy megfelelően végrehajtott kérelmet is benyújthat az ügyészséghez;
• Ha a bérek kifizetése után megjegyezte, hogy nem fizetnek az állásidőkért, akkor ebben a helyzetben keresetlevelet készíthet a bírósághoz.

Vagyis valójában a munkavállalónak ma lehetősége van arra, hogy helyesen és jogilag hozzáértően védje jogait az állásidő kérdésében, de elengedhetetlen az azonnali cselekvés. A helyzet az, hogy az adatok ellenőrzése után a munkaügyi felügyelőség elrendeli a munkáltatót a megfelelő kifizetések szükségességéről a munkavállalónak. Ha az ilyen megbízás ellenére a munkáltató nem tesz eleget szükséges intézkedéseket, akkor keresetlevelet nyújthat be a bírósághoz. A törvény előírja, hogy az ilyen kérelmet annak a pillanatnak a kezdetétől számított legfeljebb három hónapon belül kell benyújtani, amikor tudomást szerzett személyes jogainak és érdekeinek megsértéséről.

A munkaügyi felügyelőség a munkavállaló jogainak megsértése miatt, amely egyenértékű a munkajog megsértésével, büntetést ír elő közigazgatási felelősség formájában. Ebben az esetben a tisztviselők bírsága akár ötezer rubel is lehet. Ha jogi személyekről beszélünk, akkor a bírság elérheti az ötvenezer rubelt. Határozat születhet az üzleti tevékenység három hónapra történő felfüggesztéséről is.

Leállás: fizetés egy betegért és a szolgálati idő nyilvántartása

Ha egy személy a leállás idején megbetegszik, akkor betegszabadságot alakítanak ki, kísérő dokumentációt állítanak össze, amely alapján az ideiglenes fogyatékosságért járó külön juttatást folyósítják. Tudnia kell, hogy ebben az esetben az ellátást a tétlen időtartamra elmentett kifizetés számított összege alapján számítják ki. Vagyis nem a szokásos bérértéket használják, hanem az üresjárati fizetési értéket. A munkáltató nem utasíthatja el a betegszabadság kifizetését a tétlen időszak alatt, mivel ez a munkaszerződés és a törvény normáinak közvetlen megsértésének minősül.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 121. cikke azt jelzi, hogy az állásidőt mindenképpen be kell számítani a munkatapasztalatba. Vagyis valójában az adott időt a szolgálati idő figyelembevételével, és befolyásolja az éves fizetett szabadsághoz való jog kialakulását.

Vegye figyelembe, hogy a kényszerleállás időtartamát minden bizonnyal figyelembe veszik, és belefoglalják a biztosítási tapasztalatba, ami tovább befolyásolja az ideiglenes munkaképtelenségért folyósított ellátások összegének kiszámítását. Mint már megírtuk, az állásidők kifizetését a standard bérek elhatárolásának tekintjük, illetve a biztosítási kifizetéseket és az adókat is visszatartják ezekből az alapokból. BAN BEN munkakönyv az idő, amikor leállás volt, semmilyen módon nem tükröződik, sőt, megszakítás nélküli élmény alakul ki. Ami a szolgálati időt illeti, amely befolyásolja a munkaügyi nyugdíj kinevezését, a feltétel akkor érvényes, amikor az állásidőt a korábban aláírt munkaszerződés szerint a teljes időtartam részének kell tekinteni.

következtetéseket

Az állásidők munkavállalóknak történő kifizetését a jogi keret szabályozza. A leállás az az idő, amely alatt a munkavállaló nem tudja elvégezni szakmai kötelezettségeinek teljesítését. A fizetés a munka hiányának körülményeitől függően történik. Ha a leállás miatt maga a munkavállaló lett a hibás, akkor a törvény lehetőséget biztosít a fizetés megtagadására. De leggyakrabban az állásidőt technikai vagy gazdasági tényezők alakítják ki. Például a termeléshez szükséges alapanyagok időben történő leszállításának hiánya. Ebben az esetben a leállás nem függ a munkavállaló vagy a munkáltató tevékenységétől, ami azt jelenti, hogy ebben az esetben a vezetés köteles elvégezni a fizetési folyamatot ezt az állásidőt az átlagbér 2/3 -a összegben (vannak különféle képletek fentebb leírt számítások).

A munkáltató köteles a munkaidő -nyilvántartásban rögzíteni a leállásokra vonatkozó adatokat. Nemcsak az állásidők jelenlétét jelzi, hanem az okot is (a munkavállaló, a munkáltató hibája miatt, más okok miatt). Az állásidőt fel kell tüntetni, és órákban. Így lehetőség nyílik a folyamat végrehajtására helyes számítás fizetés a tétlen időért egy vagy másik alkalmazott számára.

Jelenleg nem ritka az olyan jelenség, mint a leállás a vállalkozásnál a munkáltató, a munkavállaló vagy más ok miatt. Ennek oka az ország nehéz gazdasági helyzete. A leállás a termelési folyamat átmeneti megszakítása gazdasági, technológiai, műszaki vagy szervezési okokból.

Munka Törvénykönyve Orosz Föderáció cikkeiben világosan körvonalazta a munkaszerződésben részt vevő felek jogait és kötelezettségeit abban az esetben, ha a termelési folyamat ideiglenesen megszakad a vállalkozásnál. Mit mond a munka törvénykönyve a munkáltató egyszerű hibájáról?

A termelési folyamat ideiglenes megszakítása esetén a munkavállaló köteles értesíteni a közvetlen feletteseket a leállásról, megjelölve az okokat (berendezés meghibásodása, nyersanyaghiány, vészhelyzet stb.).

A munkáltató köteles:

1. Ismerje meg a termelési folyamat befejezésének okait, azonosítsa a tetteseket.
2. A leállások előrejelzése.
3. Határozza meg a munkavállalók foglalkoztatását a termelési folyamat kényszerű megszüntetése során.
4. Készítse el a szükséges dokumentumokat.

A munka ideiglenes felfüggesztésének időszakát a vállalkozás vezetője állítja össze az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével összhangban.

• Törvényeket készítenek a szakaszok állandó leállásának kezdetéről.
• Rendelés jön létre, hogy üresjáratba küldje a munkavállalót, jelezve, hogy milyen okokból, mennyi ideig és milyen fizetéssel.
• A munkaidő -táblázatban megfelelő bejegyzés történik szimbólumokkal.
• Ha a fő munka befejezésekor a munkavállalót új munkahelyre helyezik át, akkor a munkavállaló írásbeli hozzájárulását állítják ki (egy hónapos vagy annál hosszabb időszakra történő áthelyezéskor).
• Ennek megfelelően munkavállalói áthelyezési megbízás másik munkakörbe a főállás hiányában.
• Ha a munka hiánya magánjellegű, és az egyik munkavállalót át kell helyezni egy másik pozícióba, akkor elegendő elkészíteni Memo ideiglenes átigazolásáról.

A gyártási folyamat ideiglenes megszakításának okától függetlenül e dokumentumok regisztrálása szükséges. Ez megakadályozza a lehetséges konfliktushelyzeteket a jövőben.

Elfoglalt tétlen állapotban

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve értelmében a munkáltató hibájából történő munka hiánya során minden alkalmazottnak a munkahelyén kell lennie. A munkavállaló munkahelyről való kiközösítését a munkafegyelem megsértésének tekintik, a munkából való távolmaradást pedig hiányzásnak.

A munkáltatóval történő szóbeli megállapodás nem elfogadható. Törvénysértésnek minősül az is, ha a munkavállalókat fizetés nélküli szabadságra küldik.

A munkáltató munka hiánya esetén a munkavállalót beleegyezése nélkül áthelyezheti egy másik helyre, de azzal a feltétellel, hogy:

• átruházás legfeljebb egy hónapra;
• a nyújtott munka megfelel a munkavállaló képesítésének;
• a munkavállaló egészsége összhangban van a felajánlott munkával.

Ha a munkáltató egy hónapot meghaladó időtartamra más ideiglenes munkakörbe kívánja áthelyezni munkavállalóját vagy alacsonyabb képesítéssel dolgozni, akkor ebben az esetben a munkavállaló írásbeli hozzájárulása szükséges.

A munkavállaló ideiglenes munkáért járó fizetés nem lehet alacsonyabb, mint a fő munkahelyén fizetett fizetés.

A munkadíj tétlen idő esetén

A termelési folyamat ideiglenes megszakítása esetén a munkaidőért fizetett összeg attól függ, hogy kinek a hibájából történt ez az esemény.

Egyszerű a munkáltató hibája miatt. A munkáltató hibájából fakadó kényszerleállásért való fizetés az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével összhangban történik. Ennek a kifizetésnek a havi átlagkereset legalább 2/3 -ának kell lennie. A havi átlagkereset az elmúlt 12 hónapban kapott átlagos havi pénzösszeg, figyelembe véve az összes kifizetést (bónuszok, túlórák, kiegészítő kifizetések stb.). Ez a fizetés a munkáltató hibájából tétlen idő esetén csak a megfelelő regisztrációval lehetséges szükséges dokumentumokat... Bármilyen szóbeli megállapodás írásbeli megerősítés nélkül megfosztja a munkavállalót a fizetéstől.

A munka hiánya vis maior miatt... Ezek az okok közé tartoznak a vis maior körülmények: természeti katasztrófák, ellenségeskedések, behozatalt vagy kivitelt tiltó kormányrendeletek, járványok, stb. Ilyen körülmények között az állásidő fizetés a fizetés 2/3 -a. Ez a fizetési forma némileg sérti a munkavállalók pénzügyi érdekeit, mivel a kifizetés fő összege juttatásokból, bónuszokból és kiegészítő kifizetésekből áll. Ezért itt "nyitva kell tartanunk a fülünket". A vállalkozások tulajdonosai pénzük megtakarítása érdekében nem sietnek beismerni bűnösségüket egy egyszerű vállalkozásban. Néha ennek bizonyítása csak bíróság útján lehetséges. Az olyan körülmények, mint az ország gazdasági válsága, a partnerek tisztességtelensége, a vasút és más közlekedési útvonalak működésének megszakítása nem vis maior. Ezek a körülmények olyan pénzügyi kockázatokhoz kapcsolódnak, amelyeket figyelembe kell venni az üzleti tevékenység során. Ez semmilyen módon nem érintheti a munkavállalók érdekeit.

Leállás a munkavállaló hibája miatt. Ha a munkavállaló felelős a gyártási folyamat ideiglenes megszakításáért (berendezések meghibásodása, létrehozása) vészhelyzet, távollét a munkahelyről), akkor maga is anyagi kárt szenved. A munkavállaló hibájából adódó állásidő nem fizetendő.

Társadalmi garanciák állásidőben

A munkáltató hibájából vagy vis maiorból eredő állásidőben az orosz jogszabályok által előírt szociális garanciák nagy része megmarad.

• Fizetés betegszabadság, szülési szabadság ugyanolyan térfogatban és azonos feltételek mellett állítják elő, mint normál üzemi körülmények között.
• Az állásidők megfelelően dokumentáltak beletartozik a munkavállaló teljes szolgálati idejébeés elszámolás alá tartozik a nyugdíjazási juttatások kiszámításakor.
• Egy munkavállaló esetében a termelési folyamat ideiglenes megszüntetésére a munkahelye megmarad, függetlenül attól, hogy hol van Ebben a pillanatban munkatevékenységét végzi.
• A vállalkozás állásideje nem tükröződik a munkafüzet bejegyzéseiben, és figyelembe veszik az ellátások kiszámításakor, mivel azt a biztosítási tapasztalat tartalmazza.
• Az éves fizetett szabadságra való jogosultság nem függ a vállalkozás kényszerleállásának idejétől. A munkavállalóknak az előírt szabadságot a jóváhagyott ütemterv szerint biztosítják.
• A munkavállaló egyetlen hátránya, hogy ez az állásidő nem számít bele a korkedvezményes nyugdíj kiszámításának szolgálati idejébe.

Az üzleti leállás kellemetlen, de nem halálos. Ismerve jogait és kötelezettségeit, és helyesen kitöltve a dokumentumokat, kis veszteséggel túlélheti ezt az időszakot.

A munkajog lehetővé teszi az egyszerű munkavállaló bejelentését a munkáltató hibája miatt. Ez az eljárás a várakozásoknak megfelelően ez utóbbinak lehetőséget ad kedvezőtlen körülmények között a munkafolyamatok felfüggesztésére és a személyzetnek az átlagkeresetnek csak 2/3 -át. A munkáltatók azonban gyakran nem objektív okokból élnek ezzel a lehetőséggel, hanem ki akarnak zárni egy nem kívánt vagy szükségtelen munkavállalót a vállalat üzleti folyamataiból. Ebben az esetben a munkavállalók nem mindig értenek egyet a kérdés ezen állításával, mert a leállás bejelentése a munkáltató egyik lépése lehet annak érdekében, hogy a munkavállalót elbocsátásra kényszerítse. A törvény és alkalmazásának kialakult gyakorlata azt jelzi, hogy a munkáltató önhibájából adódó állásidő -bejelentési akaratának kifejezése nem elegendő.

A bírói gyakorlat figyel arra, hogy a munkáltatónak vannak -e valós körülményei, amelyek az állásidő bejelentését okozták. Forduljunk a bíróságok döntéseihez, amelyek lehetővé teszik számunkra, hogy következtetéseket vonjunk le a munkáltató kockázatairól abban az esetben, ha az ő kezdeményezésére állásidőt hirdetnek.

A munkaadó hibájából adódó állásidők jogszabályi szabályozása

Kezdjük először azzal, hogy mi a lényege egy ilyen jogi eszköznek, mint a munkáltató hibájából adódó leállás bejelentése. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében őszintén szólva az egyszerűre vonatkozó rendelkezések nagyon csekélyek, külön cikket nem szentelnek neki. Az állásidők meghatározását az Art. 72.2 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve "Ideiglenes áthelyezés másik munkahelyre". Eszerint a leállás a munka ideiglenes felfüggesztése gazdasági, technológiai, műszaki vagy szervezési okokból.

Amint az az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 157. cikke szerint az állásidő a munkáltató hibájából, a munkavállaló hibájából, valamint a feleken kívül álló okokból következik be. Az állásidő fizetés a bűnösség tényezőjétől és annak tárgyától függ: a munkáltató hibája esetén, vagy ha az okok nem a felek akaratától függenek, az állásidőt a munkavállaló átlagkeresetének 2/3 -ával fizetik. Ha a munkavállaló a hibás, az állásidőt nem fizetik.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve azonban nem tartalmazza a bűnösség fogalmát. Nyilvánvaló, hogy ebben a helyzetben más jogszabályi ágaktól kell kölcsönözni.
Ebben az összefüggésben érdekeltek vagyunk a munkáltató hibájából adódó leállásokban. Mikor van jelen? Az Art. 2. részével összhangban. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 22. cikke szerint a munkáltató köteles a munkavállalót munkája miatt biztosítani munkaszerződés, a munkafunkció megvalósításához szükséges berendezések, szerszámok, munkahely, technika stb. És az ilyen körülményeket, mint például az ügyfelek be nem fizetése, a megbízások hiánya stb., Vállalkozói kockázatnak minősítik, és ezek a kockázatok teljes egészében a munkáltatót terhelik, elfogadhatatlan.
De ami érdekes, még akkor is, ha a munkáltató saját hibájából állítja be az állásidőt, akkor is csak akkor tegye, ha objektív okai vannak. Hiszen az átlagkereset 2/3 -ának kifizetése és a munkaképtelenség mindenképpen negatív következményekkel jár a munkavállalóra nézve, amelyet a munkáltatónak nincs joga objektív indokok nélkül létrehozni, csak saját belátása szerint.
Ami a munkáltató hibájából adódó állásidők bevezetésének eljárási kérdéseit illeti, szabályozási hiányosság is van. Nyilvánvaló, hogy a munkavállalót értesíteni kell az okokról, az állásidő kezdetéről és időtartamáról, valamint az állásidő kezdete előtt vagy közvetlenül az indulás napján. Ennek leglogikusabb módja a megfelelő megbízás kiadása. Felmerül az a kérdés is, hogy a munkavállalónak jelen kell -e lennie a munkahelyen állásidőben? Mivel az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 107. cikke szerint az állásidő nem vonatkozik a pihenőidőre, akkor a munkavállalónak jelen kell lennie a munkahelyen, és készen áll a munka megkezdésére a leállás végén. Ha azonban a munkavállaló jelenléte ebben az időszakban nem szükséges, vagy ráadásul nem kívánatos, ezt fel kell tüntetni az állásidőben.

Amint a gyakorlatból következik, valójában ez történik.
Felmerül a kérdés is: az állásidők bejelentését meghatározott időtartamra kell korlátozni? Itt megint nem található konkrétum a törvényben. Ha az állásidőt olyan okok okozzák, mint a vállalkozás újbóli felszerelése, stb., Akkor annak időtartama megjósolható és a megrendelésben feltüntethető. Ha nehéz előre meghatározni a leállás időtartamát, bejelentheti azt például egy hónapra, majd elrendelheti annak meghosszabbítását. Ha az állásidő bejelentésének okai korábban eltűnnek, semmi sem akadályozza a végzés megszüntetését és a munkavállalót ismerkedésre, majd munkába állásra való meghívást. Nyitott leállási befejezési dátummal rendelést adhat ki, ha megadja például: "amíg az állásidő bejelentési oka véget nem ér".

Bírói gyakorlat a munkáltató hibájából adódó állásidő bejelentésének okairól

Egyszerű, mint kényszer elbocsátani

A munkáltató tétlennek nyilvánította a munkavállalót, és arra kényszerítette, hogy hozzon határozatot az elbocsátásról (a Szentpétervári Városi Bíróság 2011.05.25-i kasszációs ítélete N 33-7694).

Nagyon gyakran fordul elő az a helyzet, amikor a munkáltató a számára nem megfelelő munkavállalónak felajánlja a felmondást, még akkor is, ha ennek nincs nyilvánvaló jogalapja. Ebben az esetben a munkáltató jelentkezhet különböző módszerek nyomást gyakorolnak a munkavállalóra, megpróbálják jogi formába hozni őket.
A vizsgált példában a felperest valódi ok nélkül tétlennek nyilvánították, miközben megtartotta az átlagkereset 2/3 -át. Megengedték, hogy ne legyen jelen a munkahelyen, és a bérletét leállították a leállás kezdetétől. Ennek eredményeként a felperes a felek megállapodása alapján lemondott, majd a bírósághoz fordult különböző követelmények, beleértve az egyszerű megbízás érvénytelenítését és a ki nem fizetett összegek behajtását.
A Semmítőszék arra a következtetésre jutott, hogy a munkavállalót jogellenesen felfüggesztették a munkából - mind a tétlen idő elrendelésével, mind pedig valójában nem engedték dolgozni -, és megfosztották a munkavállalás lehetőségétől. Ennek megfelelően az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 234. cikke értelmében az illegális állásidők miatt nem az átlagkereset 2/3 -át, hanem az átlagkeresetet kellett fizetnie.

Leállás a csökkentés előtt a bizalmatlanság miatt

A munkavállalót tétlen időre küldték az elbocsátásig, hogy megakadályozzák, hogy hozzáférjen az információs rendszerekhez a munkáltató akut bizalmatlansága esetén (a moszkvai városi bíróság 2014. július 16 -i fellebbezési határozata a 33. sz. -28011 / 14).

Valódi konfrontáció bontakozott ki az informatikai osztály vezetője és munkáltatója között, amelynek során a munkáltató olyan küzdelemmódszert is alkalmazott, mint az állásidő bejelentése. A felperes ezt követően bíróság előtt megtámadta az egyszerű végzés jogszerűségét.
Az egész azzal kezdődött, hogy a munkáltató parancsot adott ki a vállalat egyes pozícióinak és divízióinak közelgő csökkentésére, beleértve a CIO pozícióját is. Ugyanezzel a rendelettel az informatikai osztály igazgatója utasítást kapott, hogy az informatikai rendszerekhez való hozzáférésre és munkavégzésre vonatkozó összes információt átadja ellenőrzés céljából, és tilos volt a vállalat informatikai rendszereihez való hozzáférés is. Azonban rögzítették, hogy egy alkalmazott megsértette ezt a parancsot, ezt követően tétlennek nyilvánították "nyitott" dátummal - további értesítésig főigazgatója- és elrendelte, hogy ne menjen dolgozni. Ekkor a társaság egy kiszervezett szervezet segítségével elvégezte az informatikai rendszerek ellenőrzését. A felperest azonban még az ellenőrzés befejezése után sem engedték dolgozni, a leállás a pozíciójának csökkentéséig tartott, és a felperes átlagkeresetének 2/3 -át fizették ki.
A bíróság, mivel elismerte, hogy a munkavállalónak bejelentették a leállást, jogellenes, a következő érveket hozta fel. Így az alperesnek nem volt jogalapja a leállási idő bevezetésére a felperessel szemben, mivel az Art. 3. részének rendelkezései alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72.2 pontja szerint az állásidő a munka ideiglenes felfüggesztése gazdasági, technológiai, műszaki vagy szervezési okokból. Ilyen okokat nem állapítottak meg. A bíróság figyelembe vette, hogy az egyszerű okokat leíró és értékelő megfogalmazás, amelyet az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve rögzített, számos olyan körülményről tanúskodik, amelyek a tevékenységek felfüggesztését okozhatják, ami lehetetlenné teszi annak megállapítását ezek kimerítő listája a törvényben, de a munkaügyi vitát vizsgáló bíróság értékelése tárgyát képezheti. De mindenesetre az egyszerű tény mint jogi tény átmeneti esemény, és a munkáltató az Art. Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 22., 56. cikke köteles minden tőle függő intézkedést megtenni az állásidő leállítása és a munkavállaló számára a munkaszerződésből adódó lehetőség biztosítása érdekében.
A felperest azonban a munkáltató ténylegesen felfüggesztette feladata ellátásától az elbocsátásig. A munkáltató nem bizonyította, hogy az informatikai rendszerek ellenőrzésének idejére nem lehetett munkát biztosítani a pozíciójában. És a cég még az ellenőrzés befejezése után sem állította meg a tétlen időt a felperes vonatkozásában, ezáltal a munkáltató nem biztosította a munkavállalónak a munkaköri feladatok ellátásának lehetőségét, és ez utóbbit jogellenesen megfosztották a munkavégzés lehetőségétől. Így, tekintettel az állásidő indokolatlanságára és jogellenességére, a bíróság a munkavállaló javára követelte az állásidőért fizetett fizetés és az illegális állásidő időszaki átlagkeresetének különbségét.

Leállás a felszámolás előestéjén

A munkavállalóknak nem sikerült elismerniük az általuk bejelentett tétlenséget jogellenesnek, mivel a munkáltatót fel kellett számolni (a moszkvai városi bíróság 2013. 07. 02-i fellebbezési határozata a 11-20513 / 2013. Sz. Ügyben).

A 4 fős munkavállalók egy csoportja bírósághoz fordult azzal a követeléssel, hogy jogellenesnek nyilvánítják az általuk bejelentett állásidőt, és visszafizetik nekik az állásidőt. A helyzet, amelyben egyszerűnek nyilvánították őket, a következőképpen nézett ki. A munkáltató értesítette a munkavállalókat a szervezet felszámolásával kapcsolatos közelgő elbocsátásáról (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 1. részének 1. pontja). A személyzetet egyszerűnek nyilvánították, amellyel nem értettek egyet.
A bíróság azonban elfogadta a munkáltató álláspontját a leállások törvényes bevezetésével kapcsolatban a munkavállalókkal kapcsolatban. Így a bejelentésére vonatkozó megrendelések a következő megfogalmazást tartalmazták: "szervezeti okok miatt, az LLC szervezeti felépítésének változásában kifejezve, a munkaerőhiány miatt bizonyos munkakörökben, amelyeket a személyzeti táblázat állapított meg, az állásidőkért fizetve, az alkalmazottakat az iroda látogatásának kötelezettsége alól. " A bíróság azt is megállapította, hogy az előző évi jelentős veszteségek, valamint az üzleti fejlődés negatív tendenciája miatt az alperes egyetlen résztvevője üzenetet nyújtott be az Oroszországi Szövetségi Adószolgálat 46. sz. az LLC felszámolása, amely alapján a jogi személyek egységes állami nyilvántartásába bekerültek a felszámolás kezdetéről szóló információk ...
Így a bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a munkáltatónak jogos oka volt az állásidő bejelentésére, mivel a társaság nehéz pénzügyi és gazdasági helyzetével és a közelgő felszámolásával kapcsolatban gazdasági és szervezési okok voltak. Ilyen körülmények között a dolgozóknak nem volt okuk az egyszerűt jogellenesnek tekinteni.

Munkaleépítés, mint az állásidő oka

A közelgő létszámleépítés nem ok az állásidő bejelentésére. Erre a következtetésre jutott a Szamarai Területi Bíróság a 2011. 03. 15-i N 33-2390.

Tehát abban a vállalkozásban, ahol a felperes dolgozott, szervezeti változások történtek: az általa végzett munkát egy másik részlegre helyezték át, ahol ugyanazokat a pozíciókat vezették be, mint az övé. A felperes álláspontját illetően úgy döntöttek, hogy csökkentik, üres állásokat ajánlottak fel neki. A felperes kezdetben beleegyezett a fordításba, de aztán visszautasította. Aztán egyszerűnek nyilvánították, amit a felperes vitatott. A kasszóbíróság az alábbi okok miatt jogellenesnek ítélte a munkavállaló egyszerű műveletből való kivonását.
Amint azt fentebb említettük, az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72.2 pontja szerint az állásidő a munka ideiglenes felfüggesztése gazdasági, technológiai, műszaki vagy szervezési okokból.
Megállapították azonban, hogy a javítók - a felperes kollégái - által elvégzett munka mennyisége nem változott, ez a munka továbbra is ugyanannyi lakatost végez, de a személyzeti táblázat változása miatt áthelyezték egy másik egységbe. A bekövetkezett szervezeti változások ellenére a felperes munkakörének funkciója nem szűnt meg, lehetőség nyílt állás biztosítására.
Így gyakorlatilag felfüggesztették a munkából, mivel a munkáltató megfelelő munkabér megfizetésével biztosíthatta számára a munkát. A munkavállaló beleegyezése az áthelyezéshez és az azt követő visszautasítás nem szolgálhat alapul a felperes tétlen időbe vonásához.
Ezenkívül a felperes vonatkozásában a létszámcsökkentésre vonatkozó elbocsátási eljárás kezdete sem indokolja az egyszerű visszavonulást, mivel az ilyen elbocsátási eljárást a munkajog nem írja elő. Ennek megfelelően a munkavállaló tétlen időre történő visszavonására vonatkozó parancsot jogellenesnek nyilvánították, és a vállalatot a tétlenség időtartamára kifizetetlen bérekkel terhelték.
Hasonló esetet ír le a Samara Regionális Bíróság fellebbviteli ítélete, 2015. április 15-én, az N 33-4065 / 2015. Mivel az orosz vasutat kiszolgáló vállalkozás teljesítette az alkatrészek szállítására vonatkozó programot, és nem érkezett kérelem új beszerzésekre, a felperest tétlennek nyilvánították, majd értesítést kapott a pozíciójának csökkentésére vonatkozó közelgő eljárásról. A felperes nem volt megelégedve azzal a helyzettel, amikor megfosztották a lehetőségétől a munkavégzéshez, a teljes munkabér megkapásához, és beleegyezése nélkül az átlagkereset 2/3 -ában kifizették az állásidőt.
Ebben az esetben is érdekelt, hogy a bíróság hogyan értelmezi az állásidő fogalmát, és hogyan fejezi ki véleményét annak bevezetésével kapcsolatban a pozíció csökkentését megelőző időszakra vonatkozóan. Rámutat, hogy az "egyszerű" kifejezés használata rendkívüli körülményekkel jár, amelyek nem teszik lehetővé a munkáltató számára, hogy biztosítsa a szervezet munkáját. A felperest az elégtelen munkamennyiségre, a megrendelések mennyiségének csökkenésére hivatkozva elbocsátották a munkaügyi feladatkör ellátásából. Ugyanakkor a leállási időszakban azt a munkát, amelyet feladatainak megfelelően kellett elvégeznie, a szervezet más alkalmazottai végezték.
A bíróság arra a következtetésre jutott, hogy ebben az esetben gyakorlatilag nem volt állásidő, és a felperes munkajogi kötelezettségeinek elmulasztását a munkáltató hibája okozta, aki a Kbt. Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 15., 16. cikke nem teljesítette azon kötelezettségét, hogy a munkavállalót az általa elvégzett munkakörnek megfelelően biztosítsa. Következésképpen a felperes munkáját nem kell megfizetni az átlagbérnél alacsonyabb összegben, az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 155.
A bíróság következő megjegyzése is érdekes: a munkáltató ebben az esetben köteles volt megállapodást kötni a munkavállalóval a munkaszerződésnek a felek által írásban meghatározott feltételeinek megváltoztatásáról. A felek azonban nem kötöttek ilyen megállapodást, amellyel kapcsolatban a felperes bére az átlagbér 2/3 -ának megfelelő összegben a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 157. cikke nem megalapozott.
Ezenkívül a munkáltató tétlen parancsokat fogadott el a felperes vonatkozásában a közelgő elbocsátásra figyelmeztetése idején, míg az alperes cégében a felmondási értesítés időtartama alatt szervezett szervezeti és személyzeti tevékenységet a létszám csökkentése érdekében, ill. a szervezet személyzete nem képezheti a munkavállaló javadalmazásának alapját az átlagkereset 2/3 összegében. A leállási parancs kiadását ebben az időszakban a munka ideiglenes felfüggesztésének kell okoznia. Ha a létszámleépítések miatt a munkáltató nem számol az állásidő leállításának lehetőségével, akkor nincsenek jelei a munka ideiglenes felfüggesztésének.
A tétlenséget nem azért hirdették meg, hogy a munkavállaló számára a jövőben lehetőségük legyen ténylegesen ellátni az előző vagy más beosztásban betöltött munkaköri feladatait, hanem a közelgő elbocsátásra figyelmeztető időszak miatt.
Ezen érveknek megfelelően érvénytelenítették a munkáltató tétlen megbízásait, és a be nem fizetett munkabért beszedték a munkavállaló javára.

Amint az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve normáiból látható az egyszerű és a megadott példák alapján bírói gyakorlat, az egyszerű egyfajta gazdasági eszköz, amelynek célja, hogy megfeleljen mind a munkáltató, mind a munkavállaló érdekeinek abban az esetben, ha a munkáltató objektív okokból nem tudja a szokásos módon folytatni tevékenységét.
Normál helyzetben, amikor a leállás okai valósak és objektívek, a munkavállaló és a munkáltató érdekei a következők szerint kiegyensúlyozottak: a munkavállaló a számára kedvezőtlen körülmények miatt az átlagkereset legalább 2/3 -ának megfelelő kártérítést kap munkahiány formájában, és a munkáltató lehetőséget kap arra, hogy pénzt takarítson meg, és ne fizesse ki teljes mértékben a bért a munkavállaló kényszerű tétlensége miatt. A bíróságok érveikben hangsúlyozzák, hogy az állásidőt rendkívüli jellegű okoknak kell indokolnia, és nem egyszerűen a munkáltató vágyának. Amint azt a fenti példákból látjuk, a bíróság csak a társaság felszámolási helyzetében találta indokoltnak, hogy a munkavállalók vonatkozásában leállást vezessenek be, mert a felszámolás rendkívüli helyzet, és objektív okok okozzák: az alapító döntése jogalanyés a vállalat veszteségessége.
Abban az esetben, ha az állásidőt kizárólag a munkáltató kérésére vezetik be, a bérek megtakarítása és a "káros" munkavállalók eltávolítása érdekében a vállalat erőforrásaiból, a munkavállaló érdekeit sértik - megfosztják a munkavállaláshoz való jogtól és joga a munkájáért járó teljes fizetéshez. Ezt az esetet nevezhetjük a leállási eljárás rossz felhasználásának.
A munkáltató hűtlenségének fő jelei a munkavállaló tétlenségének bejelentésekor a következők:
1) az üzleti folyamatok leállításának hiánya, amelyben a szolgálatból kivont munkavállaló részt vesz;
2) a "tétlen" munkavállaló kötelességeinek teljesítése kollégái által;
3) leállási eljárás bevezetése a munkavállalók csökkentését megelőző időszakra;
4) a munkavállalónak a vállalat munkahelyére és egyéb erőforrásaiba történő felvételének elutasítása, ha rendelkezésre állnak konfliktushelyzet a munkavállaló és a munkáltató között.
Így a munkáltató hibájából adódó leállási eljárás bevezetéséről szóló döntésnél a munkavállalónak a következő ajánlásokat kell figyelembe vennie:
1) állásidő csak akkor vezethető be, ha a munkáltató akarata által nem meghatározott objektív okok akadályozzák a munkavállalót munkakörének ellátásában: az üzleti folyamatok felfüggesztése, amelyekben a munkavállaló részt vesz, felszámolás, a vállalat csődje stb. ;
2) ha a tétlen munkavállaló feladatait kollégáira vagy egy másik egységre kívánják átruházni, lehetetlen állásidőt bevezetni, mivel ebben az esetben a munkáltatónak lehetősége van munkát biztosítani a munkavállalónak (ami az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 22. cikke értelmében a munkáltató kötelezettsége);
3) lehetetlen az állásidő bevezetését a munkavállalóhoz viszonyított létszám- vagy létszámcsökkentéssel motiválni, ha a csökkentést megelőző időszakra munkát lehet biztosítani számára.
Összefoglalva hozzátesszük, hogy az állásidő indokolatlan bevezetésének legfőbb kockázata a munkavállaló által a bíróságon való megtámadása és a munkáltató által „megtakarított” összegek behajtása, valamint a jogi költségek és az erkölcsi kár megtérítése.

Az Art új kiadása. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 157. cikke

A munkáltató hibájából származó állásidőt (e kódex 72.2. Cikke) a munkavállaló átlagbérének legalább kétharmada fizeti.

A munkáltatótól és a munkavállalótól független okokból származó állásidőért a leállási idővel arányosan számított díjszabás, illetmény (hatósági illetmény) legalább kétharmadát kell fizetni.

A munkavállaló hibájából adódó állásidőt nem fizetik.

A munkavállaló köteles tájékoztatni közvetlen felettesét, a munkáltató másik képviselőjét a berendezések meghibásodása miatti leállás kezdetéről és egyéb okokról, amelyek lehetetlenné teszik a munkavállaló számára, hogy továbbra is végezze munkaügyi feladatát.

Ha a média, a filmművészeti szervezetek, a televíziós és videofilmes kollektívák, színházak, színházi és koncertszervezetek, cirkuszok és más személyek, akik részt vesznek a művek létrehozásában és (vagy) előadásában (kiállításában), a művek listájának megfelelően, ezeknek a munkavállalóknak a szakmái, beosztásai, amelyeket az Orosz Föderáció kormánya hagyott jóvá, figyelembe véve az orosz háromoldalú bizottságnak a szociális és munkaügyi kapcsolatok szabályozásáról szóló véleményét, nem vesznek részt a (z) bármikor működik, vagy nem jár el, akkor a megjelölt állásidő nem fizethető ki és fizethető abban az összegben és sorrendben, amelyet a kollektív szerződés, a helyi szabályozás, a munkaszerződés állapít meg.

Kommentár az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 157. cikkéhez

Az állásidőkért a jogalkotó is fizet, attól függően, hogy kinek a hibájából történt. A munkavállaló hibájából adódó állásidő nem fizetendő. A munkavállaló hibájából adódó leállást a bér mértékének legalább kétharmada fizeti. Ezekben az esetekben a havi bér nem lehet alacsonyabb a megállapított minimálbérnél. Ha az állásidő a munkáltató hibájából következett be, akkor a munkavállaló nem a tarifa kétharmadát tartja meg, hanem az átlagkereset kétharmadát, azaz figyelembe véve a tarifa feletti különféle kifizetéseket. A munkavállaló köteles tájékoztatni közvetlen felettesét, a munkáltató másik képviselőjét a berendezések meghibásodása miatti leállás kezdetéről és egyéb okokról, amelyek lehetetlenné teszik a munkavállaló számára, hogy továbbra is végezze munkaügyi feladatát.

Újabb kommentár az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 157. cikke

1. Az állásidőt gazdasági, technológiai, műszaki vagy szervezési okokból a munka ideiglenes felfüggesztésének kell tekinteni (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72.2. Cikkét és annak kommentárját). Az állásidő mind az egyik alkalmazottat, mind az alkalmazottak egy csoportját, mind a strukturális egység vagy szervezet összes alkalmazottját érintheti.

2. A munkavállalónak tájékoztatnia kell a munkáltatót a berendezések meghibásodása és más, a munka elvégzését lehetetlenné tevő hasonló okok miatt bekövetkező leállások kezdetéről. A kommunikáció történhet szóban és írásban is. A munkavállaló kötelezettsége akkor tekinthető teljesítettnek, amikor erről tájékoztatta közvetlen felettesét vagy a munkáltató más képviselőjét.

Ha a munkavállaló nem teljesíti ezt a kötelezettséget, a munkafegyelem megsértése, és fegyelmi felelősséggel jár. Ha annak következtében, hogy a munkavállaló nem tájékoztatta a munkáltatót az állásidő kezdetéről, az utóbbi vagyoni kárt szenvedett, a munkavállaló is felelősségre vonható. Ezenkívül ebben az esetben a munkavállalót megfosztják az állásidőkért fizetett fizetésektől.

3. Az állásidők kifizetése az állásidő hibájától függ.

4. A munkáltató hibájából adódó leállás esetén a munkavállalónak a leállás teljes időtartamára az átlagbér legalább kétharmadát kell fizetni.

A munkáltató köteles a munkavállalókat a munkaszerződésben előírt munkával ellátni, felszerelést, eszközöket, technikai dokumentációés egyéb, a feladataik ellátásához szükséges eszközök. A munkáltató e kötelezettségének elmulasztásából eredő állásidő a munkáltató hibájából adódó leállás.

A kifizetés a munkavállaló átlagbére alapján történik - átlagos óránkénti állásidő kevesebb, mint egy munkanap, és átlagos napi munkaidő, vagy több munkanap. Az állásidőkért fizetendő átlagkereset kiszámítására vonatkozó eljárást lásd: Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 139. cikke és annak kommentárja.

5. A munkáltató hibájából adódó leállások különleges esete az az időszak, amely alatt a munkavállaló önvédelemként megtagadja az életét és egészségét közvetlenül veszélyeztető munka elvégzését (lásd a Munka Törvénykönyvének 379. cikkét). az Orosz Föderáció és annak kommentárja). Mivel a munkabiztonság és a munkavédelmi követelményeknek megfelelő feltételek biztosításának kötelezettsége a munkáltatóra hárul (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 22. cikke (3) bekezdésének 2. részét), és a munkáltató nem teljesíti ezt a kötelezettséget a munkáltató hibája a leállások bekövetkezésében, a munkavállalónak ebben az esetben joga van a meghatározott időszakra az átlagbér legalább kétharmadának összegében fizetni.

6. Ugyanezen okokból a munkáltató hibájából eredő állásidőkbe bele kell foglalni a munkavállalók életére és egészségére veszélyes munka felfüggesztéséből eredő állásidőt is az engedélyezett szervek döntésével kapcsolatban. A meghatározott időszakra vonatkozó kifizetést az átlagkereset legalább kétharmadának összegében is meg kell fizetni.

7. A munkáltatótól és a munkavállalótól független okokból történő leállás esetén az állásidőt a munkavállaló tarifájának (fizetésének) legalább kétharmada összegében kell kifizetni.

A munkáltatón és a munkavállalón kívül álló okok közé tartoznak az előre nem látható körülmények (balesetek, természeti katasztrófák stb.), Valamint egyéb helyrehozhatatlan körülmények.

Nem tekinthető a munkáltatótól és a munkavállalótól független körülménynek, a szerződéses kötelezettségek nem teljesítésének a munkáltató szerződő fele üzleti szerződés alapján, nyersanyaghiány, a munkáltató nehéz pénzügyi helyzete, mivel ez a vállalkozói kockázat, amelyért a munkáltató felelős. Az ilyen körülményeket a munkáltató hibájának kell tekinteni.

8. A munkavállaló hibájából fakadó leállás konkrét esete a sztrájk. Az a munkavállaló, aki nem vesz részt a sztrájkban, de ennek következtében nem volt lehetősége a munkájának elvégzésére, úgy kap fizetést, mintha a munkavállaló hibája nélkül tétlen lenne. Azonban ebben az esetben sem a munkáltató a hibás, ezért a kifizetést az Art. 2. része alapján kell teljesíteni. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 157. cikke a vámtétel (fizetés) legalább kétharmadának összegében.

9. A munkavállaló hibájából adódó leállás esetén az állásidőt nem fizetik. A munkavállaló hibája az állásidő bekövetkeztében abban nyilvánulhat meg, hogy nem teljesítette a szerszámok és berendezések üzemképességének biztosítására, a nyersanyag- és anyagkészlet biztosítására vonatkozó kötelezettségeit, ha ezeket a kötelezettségeket munkaviszony írja elő számára. szerződés.

A munkavállaló hibája az állásidők bekövetkezésében abban is megnyilvánulhat, hogy nem tájékoztatták a munkáltatót a leálláshoz vezető körülményekről, ha ezek a körülmények ismertek voltak a munkavállaló számára, és ezeket fel tudta mérni.

10. Az Art. 5. részének különleges szabálya. A 157. a művészekre vonatkozik. Abban az esetben, ha nem vesznek részt a művek létrehozásában, előadásában, kiállításában vagy nem lépnek fel, nincs okuk arra, hogy ezeket a körülményeket leállásnak minősítsék. Az erre az időre vonatkozó fizetési eljárást kollektív szerződés, helyi szabályozás vagy munkaszerződés írhatja elő.

• Fel

A hazai gazdaság rendszeresen tapasztal hullámvölgyeket. Az újonnan megnyílt vállalkozások veszteségeket szenvednek, és az óriások, amelyek még mindig a szovjet ipar központjai voltak, bezártak. Annak érdekében, hogy megmentsék a vállalkozást a csődtől, sok vállalat tulajdonosai mindenen, és mindenekelőtt a béreken próbálnak spórolni. Az ilyen megtakarítások egyik formája a munkáltató hibájából fakadó kényszerleállás.

Az üzleti állásidők kényszerintézkedések, amelyek azzal járnak, hogy a vezetőség nem tudja teljesíteni kötelezettségeit.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72.2 pontja egyszerű - nincs más, mint a munka ideiglenes felfüggesztése, amely számos gazdasági, műszaki, technológiai és szervezési tényezőhöz kapcsolódik. Részletesebben arról, hogy milyen intézkedéseket lehet tenni üresjárat esetén, lásd: Cikk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 157. cikke. A leállások kezdeményezői mind a munkáltató, mind maguk a munkavállalók lehetnek, akik felfedezték, hogy a vállalkozás vagy egy adott műhely munkája veszteséges.

A leállás nem kapcsolódik a tervezett elbocsátásokhoz és elbocsátásokhoz. Ez kényszerintézkedés, annak szükségessége akkor merül fel, ha a munkáltatónak nehézségei vannak a bérek fizetési kötelezettségének teljesítésével, a biztonságos és kényelmes munkakörülmények megteremtésével.

Ami az állásidőt illeti, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem tartalmaz időkorlátozást, mivel a munka felfüggesztésének idejét a munkáltató határozza meg.

A leállás 1-2 napot, egy hetet, egy hónapot vagy akár egy évet is igénybe vehet. Ugyanakkor a munkáltatónak jogában áll határozatlan időre meghosszabbítani az állásidőt.

A tétlenségben bűnösök lehetnek:

• Munkáltató. A vállalkozás tulajdonosa, aki nem veszi figyelembe és nem használja fel a rendelkezésére álló összes termelési, gazdasági és szervezeti kart, végső soron veszteségessé teszi őt, ami hosszú leállásokhoz vezet.
• Egy adott alkalmazott (csapat). A tétlen munkaidőben a munkavállaló hibája a hiányzásban, a munkahelyen való megjelenés elmulasztásában, a biztonsági szabályok megsértésében rejlik, ami vagyoni kárt okozott, a gyártáshoz szükséges anyagokat és pénzügyi forrásokat ellopták.

Az állásidők gyakori megfogalmazása a munka felfüggesztése olyan tényezők miatt, amelyeket a munkáltató és a munkavállaló nem tud befolyásolni. Ez a megfogalmazás rendkívül kényelmes, mivel lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy a bérek kifizetésének felelősségének egy részét leváltsa.

Ugyanakkor nincs egyértelmű különbség a munkavégzés felfüggesztése között a munkáltató hibája miatt, és olyan tényezők esetén, amelyeken kívül állnak. Tehát, miután a termékek előállításához szükséges nyersanyagok hiánya miatt állásidőt kezdeményezett, jogi szempontból a munkáltatónak teljesen igaza van. De ugyanakkor van némi bűntudat is a háta mögött, ami azzal kapcsolatos, hogy képtelenek előre látni az ilyen helyzeteket, azzal a céllal, hogy később komolyabb szállítókkal szerződést kössenek.

Ugyanakkor a környezeti vagy technikai katasztrófát az állásidő okának lehet tekinteni, amely nem kapcsolódik a vállalkozó és alkalmazottai tevékenységéhez.

A munkavállalónak jogában áll a meghatározott megfogalmazással nem egyetérteni a munka felfüggesztésével, mivel az negatívan befolyásolja a béreket. Ha bizonyíték van arra, hogy a leállás miatt maga a vállalkozás tulajdonosa a hibás, a munkavállalóknak joguk van bírósághoz fordulni.

A leállás technológiai és technikai oka

A leállás technikai oka elsősorban az elavult berendezésekkel és a frissítések gyakoriságával függ össze.

A műszaki és technológiai állapot, valamint a berendezések kora meghatározó hatással van a gyártási folyamat hatékonyságára. Az elavult berendezések, amelyek nem felelnek meg a világ jelenlegi szabványainak, növelik a karbantartás és javítás költségeit. Az ilyen berendezések a vállalkozás javító részlegének bővítéséhez, a gyártott termékek mennyiségének és minőségének csökkenéséhez, valamint a munka termelékenységéhez vezetnek.

A vállalkozás műszaki állapotát a berendezés elhasználódásának mértéke, a megújítás gyakorisága, a gyártásból való kivonás és az életkor határozza meg. Minden vállalkozásnak van alkalmazottja, aki felelős egy ilyen meghatározásért. Ezen kívül vannak speciális képletek, amelyek lehetővé teszik annak megértését, hogy a berendezés milyen mértékben kopott.

A vállalkozás minden műhelyének saját berendezési időalapja van, amelynek ismerete lehetővé teszi a gyártás hatékonyságának növelését a meghatározott üzemmódnak megfelelően.

Ha a vállalkozás tulajdonosa nem rendelkezik ismeretekkel a technológiai és műszaki területeken, a berendezés más célokra történő felhasználása és a rá szánt idő túllépése, előre nem látható körülmények merülhetnek fel a meghibásodással összefüggésben.

Tehát a szövőgépek hosszú ideig a számukra előírt üzemmódot meghaladó használata gyakori meghibásodásokat és akár teljes meghibásodást is okozhat.

Ebben az esetben a javítással járó berendezések leállási ideje miatt a felelősség kizárólag a munkáltatót terheli, valamint azokat az alkalmazottakat, akiknek tájékoztatást kellett volna hozniuk a túlterhelt gépek várható meghibásodásáról.

Szervezeti ok

A kényszermegállás okainak meghatározásakor különös figyelmet fordítanak a szervezeti kérdésekre. Leggyakrabban fordulnak elő, és a vállalkozó készségeinek hiányával és elmélyülési vágyával társulnak gyártási folyamat... Így elkerülhető az a helyzet, amelyben az értékes berendezések tétlenek vagy kopásállóan dolgoznak, ha ezzel kapcsolatban illetékes szakembereket vesznek fel, valamint rendszeresen elemzik a gyártási ritmus mértékét.

Ezenkívül a munkáltató köteles ellenőrizni és elemezni az összes rendelkezésre álló tényt a berendezések leállásáról, a munkavállalók munkahelyen való hiányáról, a beszállítók nyersanyagszállításának zavarairól. Ha nem szervezi meg időben a gyapot szállítását, leállásokhoz vezet a feldolgozó részleg, valamint a szövetekkel, festéssel, varrással és csomagolással foglalkozó részlegek. Ha csak egy láncszem hiányzik a láncban, az egész vállalkozás a végtelenségig kudarcot okozhat. Ugyanakkor az előállított termékek vevőjével kötött szerződések veszélyben vannak, és az előírt mennyiségű munkabér kifizetésének lehetősége is megkérdőjeleződik. Az egyetlen kiút a helyzetből az, ha üresjáratba küldi a dolgozókat. A leállások szervezeti oka miatt a legtöbb hibát szinte mindig a munkáltató terheli.

Gazdasági ok

A gazdasági tényezők a leállás gyakori okai. A termékek iránti kereslet visszaesését és a gazdasági válságot jó oknak tartják a munkavállalók kényszerszabadságra küldésére. Ugyanakkor az állásidő gazdasági okai nem tekinthetők vezetőnek, és nem zárható ki belőlük a munkáltató hibája sem.

A kereslet visszaesése és a gazdasági válság sem váratlan jelenségek. Ezeket számos tényező kíséri, például az emelkedő infláció, az olaj, az arany, a nemesfémek árának csökkenése, a piacon egy bizonyos terméktípus túlkínálata. És ha a vállalkozás tulajdonosa nem tud mit kezdeni az első tényezőkkel, akkor közvetlen felelőssége, hogy nyomon kövesse versenytársai által előállított termékek mennyiségét.

A gazdasági leállások nagy részét el lehetett volna kerülni, ha a vállalkozó jó szervező, tervező és HR tiszt jártasságával rendelkezik.

Az állásidők gazdasági tényezőit illetően a megfogalmazást használják - „egyszerű a munkáltatótól és a munkavállalótól független okokból”.

Mit kell megadni a leállási regisztrációs folyamat elindításához?

Az állásidőt a munkáltató kezeli. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 91. cikke kimondja, hogy a munkáltató vezeti a munkavállaló által ledolgozott órák nyilvántartását a vállalat vezetése által jóváhagyott speciális nyomtatványok segítségével.

Az állásidő kijavítása érdekében a fej speciális parancsot ad ki, amely jelzi:

• a leállás kezdete és vége;
• a felfüggesztés okai;
• a szervezet esetleges veszteségei;
• bűnös személyek;
• adók;
• közüzemi számlák fizetése és a termelés megőrzése;
• azoknak a munkavállalóknak a listája, akiket ez a dokumentum közvetlenül érint;
• a meghatározott időszakra vonatkozó bérek összege.

Minden alkalmazott köteles megismerkedni ezzel a dokumentummal és aláírni. Amikor az alkalmazottak nem értenek egyet a megfogalmazással vagy a végzés tartalmával, joguk van megtagadni annak aláírását és panaszt benyújtani a bírósághoz. A leállásról szóló törvényt az egység vezetőjének, a vállalkozás vezetőjének, a főkönyvelőnek is alá kell írnia, ha az információkat tartalmaz a szervezet tevékenységének felfüggesztésekor érvényes béreiről, veszteségeiről, kiadásairól és adóiról.

Ha a menedzser nem siet a leállások kezdeményezésével, ugyanakkor a vállalat nem fizet teljes mértékben bért, és ténylegesen nem is dolgozik, a munkavállalóknak joguk van a cég tulajdonosához címzett feljegyzéssel jelentkezni.

Hasonló megjegyzés küldhető a menedzser nevére műszaki, technológiai és szervezeti terv előre nem látható helyzetei esetén. Tehát a vegyipari osztály alkalmazottainak kényszerített felfüggesztésének oka a veszélyes mérgező anyagok szivárgása lehet. Ugyanakkor nem az egész vállalatot tétlen időre küldik, hanem bizonyos alkalmazottakat. A munka leállításának idejét a felmerült veszély mértékétől függően kell beállítani.

A munkáltatónak joga van felajánlani a munkavállalóknak foglalkozásuk ideiglenes megváltoztatását.

A leállást kezdeményező munkáltató fő kötelessége, hogy közzétett aktus vagy végzés formájában tájékoztassa az alárendelt csapatot a munka közelgő felfüggesztéséről.

Amint az állásidőt hivatalosan is tükrözi a megrendelés, a vállalkozás vezetője köteles beszámoló kártyáján feltüntetni a munkaidő napi költségeit. Ehhez meg kell adnia egy speciális kódot:

• VP - a munkavállaló hibája;
• RP a munkáltató hibája;
• NP - független okok.

Ezen kódok alapján a munkavállaló által ledolgozott és nem ledolgozott időt órában és percben tüntetik fel.

Ezenkívül a vezetőnek joga van felajánlani alkalmazottainak, hogy ideiglenesen változtassák meg a vállalkozás típusát és helyét. Jelenlétében szabad helyek más műhelyekben és osztályokon olyan munkavállalók helyezhetők át új munkahelyre, akiknek munkáját a munkáltató ideiglenesen nem érdekli. Az ilyen átruházás alapja az Art. 4. része. 72.1 és az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72.2. Ha az új beosztás olyan feladatok ellátásához kapcsolódik, amelyek nem felelnek meg a munkavállaló besorolásának, köteles írásbeli hozzájárulását kifejezni a munkavégzéshez (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72.2. Cikkének 3. része).

Az áthelyezés után a munkavállaló köteles teljesíteni a felettesek összes utasítását és utasítását, amennyiben azok megfelelnek új beosztásának.

A munkaköri feladatok ellátásának megtagadása maga után vonja fegyelmi eljárás, mivel ez a szokásos fegyelem megsértése.

A vállalkozás alkalmazottainak az állásidőkért járó javadalmazása attól függ, hogy kit találtak bűnösnek ilyen helyzetben:

• Munkáltató. Ha a munkáltatót bűnösnek találják, akkor a munkavállalónak joga van a szokásos bérek legalább 2/3 -át számítani. Ugyanakkor a munkaszerződésben vagy a kollektív szerződésben saját bérüket is megállapíthatják, lehetővé téve a munkavállalónak, hogy az átlagbér 75-80% -át követelje. A bérek kiszámításakor a munkáltató köteles az Orosz Föderáció Kormányának 2007. december 24 -i N 922. rendelete által megállapított átlagkeresetre vonatkozó szabályokat követni. A munkáltató bűnösségének elismerése lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy számítsanak a fizetésre is. bónuszokat és anyagi segítséget.
• Munkavállaló. Ha a munkavállalót bűnösnek találják, nem kapja meg az esedékes fizetést.
• A munkavállalón és a munkáltatón kívül álló tényezők. A munkaviszony megszüntetése az érintett személyeken kívül álló okok miatt csak a fizetés 2/3 -át fizeti.

A bérek összege a munka abbahagyásának idejéhez is kapcsolódik. A munka több órás felfüggesztése esetén a fizetés a munkavállaló átlagos napi keresete alapján történik. Ebben az esetben minden, a munkavállalónak járó kifizetést figyelembe vesznek, forrástól függetlenül.

Ha az állásidő alatt a munkavállaló betegszabadságra ment, a juttatás összegét kezdetben a munka ideiglenes felfüggesztésének kifizetési szabályaival összhangban határozzák meg. Ezt követően a szokásos számítást hajtják végre. Összehasonlítják a végső számadatokat, a munkavállalónak azt a fizetést kapják, amelynek kisebb jelentősége lesz.

A munka kényszerű felfüggesztése nem indokolja az adóviszonyok megszüntetését. A munkavállaló fizetése az UST hatálya alá tartozik, a szervezet vezetőjének minden egyéb járulékát és kifizetését nem szabad leállítani.

A leállás nem szabadnap vagy szabadság, és nem használható fel saját belátása szerint.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve rögzíti az állásidő tényét, amely köteles betartani az erre vonatkozó szabályokat és utasításokat, nemcsak a munkáltató, hanem maga a munkavállaló tekintetében is. Utóbbi fő feladata, hogy információt adjon a leállásokról a vállalkozás tulajdonosának vagy a strukturális egység közvetlen vezetőjének.

Az Art. 4. része. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 157. cikke kimondja, hogy a berendezés meghibásodása vagy előre nem látható helyzetek esetén a munkavállalónak haladéktalanul fel kell vennie a kapcsolatot a felsőbb hatóságokkal. Az információ szóban vagy írásban is eljuttatható (emlékeztető). A kötelezettség teljesítésével kapcsolatos hanyagság a munkafegyelem megsértésének minősül, és oka lehet annak, hogy a munkavállaló megrovásban, sőt elbocsátásban részesül. Bizonyos esetekben a bűnös munkavállaló felelős a vállalkozás által elszenvedett veszteségekért.

A beérkezett megrendelés megismerése után a munkavállalóknak joguk van:

• hagyja abba minden munkatevékenységét, és hagyja el a munkahelyet a dokumentumban meghatározott időre;
• hagyja abba a munkát, de maradjon a munkahelyen.

Az állásidőt a munkavállaló ne tekintse szabadnaposnak, vagy nyaralásnak, nem menti fel a munkából, nem használhatja fel saját belátása szerint. Ugyanakkor a munkavállalók helyzetének enyhítése érdekében gyakran módosítják a kollektív szerződéseket vagy a helyi szabályokat, hogy lehetővé tegyék számukra, hogy elhagyják a munkahelyet, és akár ideiglenes munkát is találjanak.

A munkáltató nem jelenthet állásidőt verbálisan... A felajánlást, hogy távolléte miatt ne menjen dolgozni meghatározott időpontban, a munkavállaló nem tekintheti öröm okának.

A hivatalosan íratlan állásidő magában foglalja a munkaidőn kívüli - hétvégén és ünnepek... Ha a munkavállalónak nem volt ideje tájékoztatni a közvetlen felettesét az állásidőről, vagy eltitkolta a munka felfüggesztésének tényét, akkor a fent említett fegyelmi intézkedéseket alkalmazzák rá. A vezetőnek nincs joga megfosztani a munkavállalót a ténylegesen ledolgozott időért járó fizetésétől.

Ebben a videóban tudhat meg többet az állásidőkről.

Űrlap a kérdés elfogadására, írja meg