A személyzeti képzés társadalmi-gazdasági hatékonyságának számítása. A képzés eredményességének értékelése
A képzés eredményességének értékelése központi jelentőségű a szakképzés irányításában, és egyben az irányítás legnehezebb problémája.
A múlt század közepén az amerikai Donald Kirkpatrick többszintű koncepcionális megközelítést javasolt a képzési programok hatékonyságának felmérésére, amely ma is alapvető. Ahogy szintről szintre halad, az értékelés mélyebbé és pontosabbá válik.
Az első szakaszban a "tetszik / nem tetszik" szintjén értékelik, vagyis meghatározzák az érzelmi elégedettség mértékét. Az elégedetlenség kétségtelenül a képzés eredménytelenségéről beszél azok számára, akik nem voltak megelégedve vele. A többi „hallgató” elégedettsége azonban egyáltalán nem jelzi, hogy számukra a képzés eredményes volt.
A második szinten az értékelés a képzés előtti és utáni tudás és készségek monitorozásával „növekszik”, vagyis még nem mennyiségileg, hanem már minőségileg történik a képzés valós eredményességének értékelése. Az önmagában kitűzött cél, vagyis a képzés üzleti eredményének felmérése eléréséhez nem elég az első két szintet teljesíteni.
A Kirkpatrick-modell harmadik szintjén ellenőrizni kell, hogy a betanított alkalmazott termelési magatartásában valós változások történtek-e. Vagyis meg kell érteni, hogy a munkavállaló a megszerzett ismereteit és készségeit alkalmazza-e a munkájában vagy sem.
A negyedik szinten egy alkalmazott, részleg vagy akár a vállalat egészének munkájában bekövetkezett változások nyomon követését kell elvégezni. Például beszélhetünk a betanított munkatárs tevékenysége miatt megtartott vagy visszaküldött vevők számáról, a selejtezések számának bizonyos számú termékkel való csökkentéséről, az átfutási idő csökkentéséről stb.
Így a tanulási folyamat hatékonyságának értékeléséhez a következő kritériumokat lehet megkülönböztetni:
hallgatók véleményét
tanulói elégedettség;
asszimiláció tananyag;
a viselkedés változásai, a megszerzett ismeretek és készségek munkafolyamatban történő felhasználásának mértéke;
munkaeredmények;
költséghatékonyság.
A tanulási eredmények meghatározásához olyan módszereket használhat, mint a felmérések, vizsgák és tesztek, alkalmazottak tanúsítása, a szervezet általános teljesítményének dinamikájának elemzése. Ugyanakkor az általánosan elfogadott álláspont az, hogy a képzést nem lehet csak a hatékonyság szempontjából értékelni. A humán tőke elmélete szerint a munkavállalók tudását, képzettségét saját és jövedelemtermelő tőkének tekintik, ebbe befektetésnek számít az e tudás és készségek megszerzésére fordított idő és pénz.
Mindenesetre az értékelési kritériumokat a képzés előtt meg kell határozni, és közölni kell a gyakornokokkal, az oktatókkal és a szakképzési vezetőkkel.
Úgy gondolják, hogy egy szakképzési program sikere 80%-ban a felkészültségén múlik, és csak 20%-ban a képzésben részt vevők hajlandóságán és rátermettségén múlik. Az oktatás ugyanolyan hatástalan lesz, ha „fizetett szabadságként” vagy „büntetésként” kezelik. Annak megértése, hogyan szakmai oktatás felkeltheti a munkavállaló érdeklődését, lehetővé teszi számára, hogy megfelelően mutasson be információkat a közelgő programról.
A befektetés hatékonyságának értékelése előtt a vállalatnak ki kell építenie a tanulási eredmények ellenőrzésének rendszerét. Az ügyfélcégek leggyakoribb hibája a személyzeti képzések eredményei feletti kontroll hiánya. Annak megállapításához, hogy a személyzet képzése mennyire volt eredményes, azt is meg kell határozni, hogy mi volt az input és mi az output, vagyis hol nőtt a tudás, a készségek és a képességek a képzés során. Így az irányítási rendszer szükségszerűen tartalmazza:
bejövő vezérlés;
monitorozás (ha hosszú távú képzési programokról van szó);
végső ellenőrzés (lehet formális és informális);
a megszerzett ismeretek és készségek munkafolyamatban történő felhasználásának ellenőrzése.
Ilyen ellenőrzést a közvetlen felettes is gyakorolhat a munkavállaló munkahelyén, felmérést végezhet, hogy hogyan változott például a szolgáltatás színvonala stb.
A tanulási eredmények ellenőrzése során biztosítani kell, hogy a képzést elvégző mindenki számára biztosítsák a megszerzett ismeretek napi feladatai ellátása során történő alkalmazásának feltételeit. Amit a munkavállaló megtanult, az csak akkor lesz hasznos, ha átviszik az osztályteremből a másikba munkahely... Előfordulhat, hogy amikor lelkesedéssel tér vissza munkahelyére, nem kap támogatást, és nem tudja kihasználni a visszajelzéseket. Idővel a társadalmi környezet arra kényszeríti majd, hogy visszatérjen ahhoz, ahogyan korábban cselekedett. Így minden érték elveszik, amit az edzés adott, és a legrosszabb esetben az edzésigény minden motiváló tényezője elvetődik.
A képzés hatékonyságának felmérésére szolgáló eljárás általában négy szakaszból áll.
Tanulási célok meghatározása. A képzés hatékonyságának felmérése már az edzéstervezés szakaszában, a célok meghatározásakor elkezdődik. A tanulási célok szabványokat és kritériumokat határoznak meg a képzési programok hatékonyságának értékeléséhez.
Adatgyűjtés edzés előtt. Ez az információ tükrözi a munkavállalók tudásszintjét, készségeit és a munkához való hozzáállásának jellemzőit a képzés előtt. Ezek a mutatók három típusúak lehetnek:
a munkavállalók szakmai tudását, attitűdjét és munkaképességét jellemző mutatók;
az egyes alkalmazottak, osztályok vagy a szervezet egészének munkájának mennyiségi mutatói (termelékenység szintje, pénzügyi mutatók, az ügyfelektől kapott panaszok vagy követelések száma stb.);
az egyes alkalmazottak, részlegek vagy a szervezet egészének munkájának minőségi mutatói (az áruk és szolgáltatások minősége, a vevők elégedettsége, a vállalati alkalmazottak elégedettsége, a munkaerkölcs szintje stb.).
Adatgyűjtés edzés közben és után (ugyanolyan mutatók és eszközök használatával, mint edzés előtt).
A képzés során értékes információk gyűjthetők a tanulók motivációjáról, a különböző oktatási témák iránti érdeklődésükről, a pedagógusok munkájának értékeléséről stb. A képzés utáni adatok gyűjthetők különböző utak: speciálisan kialakított kérdőívek kitöltése, hogy értékeljék ezt a programot, a tanárok munkáját, a tanulásban való részvételüket stb. Az oktatási anyag asszimilációs fokának felmérésére a képzés végén tesztek, vizsgák, tesztelés végezhető.
Az edzés előtt, alatt és után kapott adatok összehasonlítása.
A képzés eredményessége nem hit vagy hit kérdése, hanem konkrét eredmények, amelyeket mennyiségileg vagy minőségileg lehet (és kell is!) értékelni. A képzés eredményességét nem mindig lehet elég pontosan felmérni. Először is, késleltetett hatás lehetséges, vagyis az edzés nem azonnal ad eredményt a befejezése után, hanem csak egy bizonyos idő elteltével. Ezért egyes szervezetek rendszeres időközönként többszörös értékelést alkalmaznak.
Az értékelés eredményeinek további felhasználása az értékelés céljaitól függ. A képzés elvégzése és értékelése után az eredmények felhasználhatók a szakképzés további tervezésében, valamint a képzési programok, képzési forgatókönyvek, egyes technikákkal való munkamódszerek kiigazításában.
Így a személyzet képzésének minden módszere meghozhatja a kívánt eredményt, és igényt jelenthet a szervezeten belül. A legfontosabb tudnivaló, hogy a vállalat milyen eredményt vár ettől a személyzeti képzéstől, miért van rá szüksége, és hogyan fogják nyomon követni az eredményeket.
Ma már minden többé-kevésbé előrelátó vezető fokozott figyelmet fordít a személyzet képzésére. Az elfoglalt piaci részesedés, végső soron az egész üzlet fenntartása érdekében a munkáltatónak folyamatosan figyelemmel kell kísérnie alkalmazottai képzettségi szintjének javulását.
Ebből a cikkből megtudhatja:
- miért szükséges a személyzeti képzés eredményességének értékelése;
- hogyan kell megszervezni a személyzet képzésének értékelési folyamatát;
- milyen modellek léteznek a személyzet képzésének hatékonyságának felmérésére;
- milyen négy módon lehet megszervezni a személyzeti képzés eredményességének felmérését.
Ha a személyi képzés eredményességének felmérése sok kiadást igényel a munkáltatótól, akkor mivel indokolják a kiadásokat? Szakértők szerint a probléma sürgőssége, a személyzeti képzés hatékonyságának értékelése idővel csak nő. A modern egyetemek nem tudnak megbirkózni az üzleti élet igényeivel: nyilvánvaló a felső- és középfokú oktatási programok elmaradása oktatási intézmények a vállalatok folyamatosan változó követelményeitől, a gyorsan növekvő piaci elvárásoktól. Megesik, hogy egy alkalmazott, frissen végzett egyetemet elavult tudással érkezik a termelésbe, ami sokszor alkalmatlan a cég hatékony növekedésére, fejlődésére. A munkáltató kénytelen befektetni a személyzet képzésébe, különösen a fiatal szakemberek esetében.
Személyzeti képzés értékelése: hogyan kell megszervezni a folyamatot
Oké, a cég kész pénzt költeni a munkavállalók fejlesztésére. Végtére is, maga a kereskedelmi tevékenység magában foglalja a pénzeszközök befektetését, bár meghatározott céllal - a nyereség érdekében. Különben már nem üzletről, hanem jótékonyságról van szó, itt derülnek ki a felkészülés hatásának felmérésének nehézségei. Annak érdekében, hogy az eljárást ne „értékelés céljából” hajtsák végre, fontos, hogy a HR vezetők megértsék, mit fognak kezdeni az eredményekkel, és megéri-e a befektetést.
Hiszen lehet milliókat költeni haszontalan létszámfejlesztésre, ami semmiféle gazdasági hatékonyságot nem hoz. Szóval nem jobb odaadni ezt a pénzt? Árvaház? Ebben az esetben a jótékonyságod legalább kézzelfogható hasznot hoz valakinek.
Milyen modellek léteznek a személyzet képzésének hatékonyságának felmérésére?
A legtöbb vállalat eltérően közelíti meg azt a kérdést, hogy miként értékelik az alkalmazottak képzésének hatékonyságát. De szinte minden munkaadó használja Donald Kirkpatrick amerikai kutató négyszintű modelljét, amelyet 1959-ben írt le a „Négy lépés a sikeres képzéshez” című könyvében. A hangszer ma már széles körben elterjedt és hagyományosnak számít.
A különböző vállalkozásoknál alkalmazott alkalmazotti képzések hatáselemzésére szolgáló módszerek HR-szakértők által végzett monitorozása azt mutatta, hogy minél több szinten alkalmazzák ezt a modellt, annál bonyolultabb az értékelési eljárás. A Kirkpatrick modell negyedik szintjét alkalmazó módszertan szerint végzett értékelési tevékenységek összetettsége még a teljes képzési ciklus lebonyolítási költségeit is meghaladja. Ahogy a technológia szerzője is elismeri, nem mindig célszerű a negyedik szinten értékelni az oktatást annak magas költsége miatt.
Egy másik amerikai, J. Phillips 1991-ben egy ötödik értékelési szinttel egészítette ki a Kirkpatrick modellt – ROI-t (az alkalmazottak fejlesztésébe fordított befektetés megtérülése). Modelljét a mai napig elismerte (ASTD) az Amerikai Képzési és Fejlesztési Szövetség, és sikeresen alkalmazták szerte a világon.
A ROI kiszámítása a következő képlet szerint történik:
A ROI számításával együtt gyakran részt vesz a megtérülési idő számításában is, amely az előkészítésbe fektetett beruházás megtérülési időszakát tükrözi. A megtérülési mutató a ROI jelző ellentéte.
Van egy másik modell is, nálunk ez gyakorlatilag ismeretlen, ez az úgynevezett „Bloom-taxonómia”. A modell három egymást átfedő részből, szférából áll, amelyeket gyakran ZUN-nak (tudás, attitűdök, készségek) is neveznek:
- Kognitív szféra (tudás);
- Érzelmi szféra(telepítések);
- Pszichomotoros szféra (készségek).
Ez a modell gyakorlati értelemben hasonlít a Kirkpatrick modellhez, csak a segítségével nem lehet pénzügyileg értékelni a személyzeti képzés hatékonyságát.
A személyzeti képzés eredményességének értékelése: a folyamat helye a személyzetfejlesztési menedzsment általános funkciói között
A személyzeti képzés hatékonyságának értékelése az a végső szakasz személyzetfejlesztési menedzsment ben modern szervezetekés vállalkozások. A szakképzésre fordított forrásokat a vállalat személyi állományának fejlesztésére fordított befektetésnek tekintik. Ezeknek a befektetéseknek megtérülést kell hozniuk a vállalatok és vállalkozások hatékonyságának növelése formájában.
A munkavállalók képzésének értékelési módszerei megkülönböztethetők mennyiségi ill minőségi jellemzők... A kvantitatív módszerrel a tanulási eredményeket olyan mutatók szerint értékelik, mint például:
- a képzett alkalmazottak teljes száma;
- képzésben részt vevő alkalmazottak száma kategóriánként;
- a szakmai fejlődés kiválasztott módjai;
- a személyi fejlesztési költségek összege.
A vállalat társadalmi egyensúlyának kialakításához szükséges a dolgozók képzésének hatásának mennyiségi számbavétele. A kvantitatív módszerek azonban nem segítik a személyzeti képzés eredményeinek elemzését a szakmai képzés színvonala, a vállalkozás céljainak való megfelelése szempontjából.
Csak hála minőségi módszerek A képzési eredmények értékelésével meghatározza a személyzet képzésének hatékonyságát és annak hatását Műszaki adatok Termelés.
A személyzet képzésének hatékonyságának értékelésének négy módja
A szakértők négy fő módszert azonosítanak a szakképzés eredményeinek minőségi értékelésére. Az első módszernél a munkavállalók képességeit és tudását közvetlenül a képzés során vagy annak végén mérik fel. A második módszer alkalmazásakor a szakmai ismereteket és készségeket kifejezetten a termelési körülmények között értékelik. A harmadik módszer a képzés termelési paraméterekre gyakorolt hatásának felmérése. A negyedik út a gazdasági értékelés módja.
Az első módszer alkalmazásával meg lehet határozni a szakmai ismeretek és készségek elsajátításának fokát. Az értékelési eljárásban rendszerint csak tanárok és diákok vesznek részt; a klasszikus forma vizsgáját használják, "teszthelyzetek" és így tovább.
A gyakornok közvetlen felettese termelési helyzetben értékeli a szakmai ismereteket és készségeket. A megszerzett tudás eredményét a tanfolyam elvégzése után meghatározott időintervallum (hat vagy tizenkét hónap) elteltével értékelik. Ezalatt az idő alatt megnyilvánul a munkavállaló által megszerzett tudás jelentősége a tanulási folyamatban, elmúlik az „eufória” állapota, amely közvetlenül a program befejezése után keletkezett. Ennek a módszernek a használata segít meghatározni a fokozatot gyakorlati használat szerzett tudás.
Az alkalmazottak képzésének a termelési paraméterekre gyakorolt befolyásának mértékének megállapítása tekinthető annak a fő értékelési szintnek, amely összekapcsolja a tanulási eredményeket a szükséges követelményekkel. sikeres munkaés a termelés fejlesztése. Az ilyen elemzés mutatóit fizikai mennyiségben fejezik ki:
- létszám,
- elutasítási arány,
- a személyzet fluktuációja és hasonlók.
Jelenleg nem állnak rendelkezésre olyan átfogó elemzési módszerek, amelyek alkalmazása lehetővé tenné a képzés minden egyes tényezőre gyakorolt befolyásának pontosabb meghatározását.
Az alkalmazottak képzésének eredményességének gazdasági értékelése a személyi és humánerőforrás-befektetés megvalósíthatóságán alapul. A személyi befektetések megvalósíthatóságának kritériumaként a képzési programok végrehajtása után a nettó többletjövedelem összegét veszik figyelembe. Ebben az esetben:
- Ha a növekmény nagyobb, mint nulla (D< C, где D – инвестиции в персонал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то вложение денежных средств в данную программу по обучению персонала окупается и является целесообразным. При этом чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в N-ом году, чем больше период времени использования полученных знаний, тем эффективнее капиталовложения в персонал;
- Ha D> C, akkor ebben a programban a beruházások előállítása nem praktikus, és további tőkebefektetési területek után kell kutatni.
A személyzet képzési programja egyenesen arányos célszerűségének időtartamával lehetséges felhasználása szerzett tudás.
Egyes képzési programok létrehozása nem konkrét szakmai készségek fejlesztését tűzi ki célul, hanem egy bizonyos típusú gondolkodás és magatartás kialakítását célozza. Egy ilyen program hatékonyságának mérése nehezen mérhető közvetlenül. Végül is a program eredményeit hosszú távú időszakra tervezték, és az emberek viselkedéséhez és tudatához kapcsolódnak, amelyek nem alkalmasak pontos értékelésre. Ilyen esetekben közvetett módszereket alkalmaznak:
- képzés előtt és után tesztek lebonyolítása, amelyek megmutatják a hallgatók tudásának növekedési fokát;
- a képzett munkavállalók munkahelyi viselkedésének figyelemmel kísérése;
- figyelemmel kíséri a hallgatók reakcióit a program során;
- a program eredményességének felmérése a hallgatók által kérdőíves vagy nyílt beszélgetés során.
A programok eredményességének értékelésére kialakított kritériumokat már a képzés megkezdése előtt közölni kell minden résztvevővel (mind a képzésben részt vevőkkel, mind a trénerekkel és folyamatmenedzserekkel). A program befejezése és az eredmények összegzése után az eredményeket beszámoljuk a személyzeti menedzsmentnek, a betanított munkatársak vezetőségének és maguknak a dolgozóknak, majd felhasználjuk a továbbképzések tervezésében.
Miért szükséges a személyzeti képzés hatékonyságának értékelése?
A személyzet képzésének eredményessége a segítségével értékelhető különböző modellek... Végül is a fenti modellek mindegyikének megvannak a maga előnyei és hátrányai. Hogy közülük melyiket választja a személyzeti képzés eredményességét értékelő szakember, az teljes mértékben a cégvezetés által kitűzött céloktól függ.
A Kirkpatrick modell gyors vizuális megjelenítést biztosít a képzési tevékenységek hatékonyságáról. A "Bloom taxonómiája" modell használata lehetővé teszi a képzés hatékonyságának részletesebb felmérését, valamint lehetővé teszi a személyzet képzésére vonatkozó konkrét stratégia kiválasztását. A J. Phillips modell segítségével értékelhető a képzés pénzügyi vonatkozásai, például a személyi befektetések hatékonysága. Ezért ma a szakemberek szerint nem a képzés hatékonyságának felmérése vagy annak hiánya a probléma, hanem a konkrét algoritmus megválasztásának meghatározása.
Előszó
1 A „Fehéroroszországi Állami Egyetem informatika és rádióelektronika"
VÁLLALKOZÓK:
Alyabyeva I.I., elektronikai mérnök, minőségirányítási osztály
Sokolovskaya E.N., üzleti elemző, minőségirányítási osztály
BEMUTATOTT A munkacsoport az oktatás minőségirányítási rendszerének létrehozásáról és megvalósításáról
2 JÓVÁHAGYOTT ÉS MEGJEGYZÉS A rektor utasítására
2012.11.02. kelt 256. sz
3 BEVEZETÉS A MI CSERÉJE 2010. 02. 3. 6-án (01-es verzió)
© BSUIR
Ezt a módszertani utasítást a "Belarusz Állami Informatikai és Rádióelektronikai Egyetem" oktatási intézmény engedélye nélkül nem lehet sokszorosítani és terjeszteni.
Orosz nyelven jelent meg
Cél és alkalmazási terület 4
Normatív hivatkozások 4
Kifejezések, megnevezések, rövidítések 4
Általános rendelkezések 5
A tanulási eredmények értékelése 7
B. melléklet Képzésértékelő kérdőív (a munkavállaló tölti ki) 10
B. melléklet Képzésértékelő kérdőív (a vezető tölti ki) 11
D melléklet A munkavállalói képzés eredményességének értékelése 12
E. melléklet Jelentés az egység dolgozóinak képzésének eredményességének értékeléséről a 13. évre vonatkozóan
Regisztrációs lap módosítása 14
15. jóváhagyási lap
1 CÉL ÉS HATÁLY
Jelen módszertani utasítás az egyetem minőségirányítási rendszerének dokumentuma. Célja a személyzet képzésének hatékonysági fokának értékelése, és szerkezeti részlegekben használják a 6.2.2. szakasz b, c) pontjaiban foglalt követelmények teljesítése érdekében; 7.4.1, 7.4.3 STB ISO 9001-2009.
Ez a módszertani utasítás az egyetem minden olyan szerkezeti részlegére vonatkozik, amely képzésre, továbbképzésre, átképzésre és egyéb képzésre, önképzésre küldi a munkavállalókat, és minden szintű vezető számára kötelező.
2 IRODALOM
STB ISO 9000-2006 Minőségirányítási rendszerek. Alapismeretek és szókincs.
STB ISO 9001-2009 Minőségirányítási rendszerek. Követelmények.
STB ISO 9004-2001 Minőségirányítási rendszerek. Javaslatok a teljesítmény javítására.
TC RB 4.2-MR-17-2003 Irányelvek a minőségirányítási rendszer hatékonyságának folyamatos javításának megszervezéséről.
3 KIFEJEZÉSEK, MEGNEVEZÉSEK, RÖVIDÍTÉSEK
Ez a módszertani utasítás az STB ISO 9000-2006 szabvány szerinti kifejezéseket és definíciókat, valamint a következő kifejezéseket használja a megfelelő definíciókkal:
Hatékonyság- a tervezett tevékenységek végrehajtásának mértéke és a tervezett eredmények elérése.
Kompetencia- kifejezett képesség az ismeretek és készségek alkalmazására.
Oktatás- céltudatos szervezési és ösztönzési folyamat tanulási tevékenységek a tanulók az ismeretek, készségek és képességek elsajátítására, kreatív képességeik fejlesztésére.
4 ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK
4.1 A tanulási eredmények átfogó értékelése a munkavállalói képzési folyamat minden szakaszának befejezése után jön létre, és azt előre meghatározza az egyes képzési szakaszokban kitűzött célok egyértelműsége, beleértve:
1) képzési igények meghatározása (a szervezet kompetenciával kapcsolatos szükségleteinek elemzése, egyéb munkavállalói képzési igények elemzése, a dolgozók felkészültségének, motiváltságának, tanulási és önképzési képességének elemzése);
2) tervezés:
egy konkrét tanulási cél világos megfogalmazása;
az egység alkalmazottainak képzési ütemtervének és ütemezésének kidolgozása;
szükség esetén képzési programok tervezése;
az oktatás formáinak és módszereinek megválasztása - tanfolyamok, szemináriumok, konzultációk, oktatás, levelezés, távoktatás stb.;
képző szervezetek elemzése (külső vagy belső képzési szolgáltatók - tanárok, oktatók stb.);
monitoring és ellenőrzési módszerek kiválasztása;
a képzés eredményeinek/eredményeinek képző általi értékelésének módszerei és formái;
képzés finanszírozásának tervezése;
az alkalmazottak/alkalmazottak mint aktív résztvevők bevonása a tanulási folyamatba;
lehetőségeket képzelnek el a képzési igények megvalósításának javítására
4) a tanulási eredmények értékelése.
1. ábra - Tanulási ciklus
(GOST R ISO 10015-2007 képzési irányelvek)
4.2 A képzést nyújtó (belső vagy külső) követelményelemzése történik:
a tanári kar kompetencia szintje;
tapasztalat ebben a szolgáltatási szektorban;
a céloknak és az elvárt eredményeknek megfelelő edzésprogramot;
használt oktatási technológiák;
oktatás költsége;
a képzés eredményességének értékelésének kritériumai és módszerei annak meghatározásához: a kitűzött célok elérése, az elvárt eredmények, a betanított munkavállaló megszerzett kompetenciájának felmérése, a vevői elégedettség felmérése (a betanított munkatárs, a munkavállaló JV-jének vezetője). );
értékelési és tanúsítási formák.
4.3 A képzési szolgáltató megválasztása rögzített / regisztrált, és a képzési megállapodás / szerződés megkötésével zárul, amely tükrözi a képzési folyamattal kapcsolatos valamennyi témát, feltételt, költséget, feltételt, jogkört és felelősséget, a vitarendezési eljárást, ill. a Fehérorosz Köztársaság jogszabályai által előírt egyéb cikkek (külső szolgáltató képzésére).
4.4 A képzés elvégzését a képzési jegyzőkönyvek dokumentálják.
5 A TANULÁSI EREDMÉNYEK ÉRTÉKELÉSE
5.1 A tanulási eredmények értékelésének fő célja, hogy megerősítse a tanulási célok elérését általában, beleértve a tanulási eredmények értékelését is.
A képzés eredményességének felmérésére alkalmazott módszer a kérdezés (kombinált, kétszintű).
Ha részletes elemzésre van szüksége, használhatja D. Kirkpatrick, J. Phillips többszintű modelljét (a közgazdasági mutatót is figyelembe véve), azonban ezen többszintű modellek kiválasztásának megvalósíthatóságát és optimálisságát szükséges felmérni. kapcsolódó költségek.
5.2 Az értékelés rövid és hosszú távon történik.
A rövid távú értékelésnél a gyakornok visszajelzéseit dolgozzák fel (a képzés gyakorlati értékéről, a képzési módszerekről, a felhasznált erőforrásokról, valamint a képzés eredményeként megszerzett ismereteiről és készségeiről) (B melléklet) és a közvetlen vezetőtől. (C. melléklet) a gyakorlati értékképzésről és a javasolt fejlesztési területekről.
Teljesitmény követelmény:
tanulói elégedettség;
ismeretek, készségek és képzés tanulók általi megszerzése;
Az értékelés a következő kritériumokon alapul:
tanulói elégedettség;
ismeretek, készségek és tulajdonságok tanulók általi elsajátítása;
elégedettség a vezetőség részéről;
a szervezetre gyakorolt hatás (a javasolt fejlesztési szempontok elemzése alapján);
a tanulási folyamat nyomon követésére szolgáló eljárások.
5.3 Az értékelési folyamat magában foglalja az adatgyűjtést, a képzés eredményességének elemzését és értékelését, az értékelő jelentés elkészítését (D, E melléklet).
A tanulást értékelő jelentés a következőket tartalmazza:
képzési jelentkezések (a szerkezeti egység dolgozóinak képzési tervével összhangban;
értékelési szempontok, források és módszerek leírása;
az összegyűjtött adatok elemzése és az eredmények értelmezése;
következtetéseket és fejlesztési javaslatokat.
A kitöltött és feldolgozott képzésértékelő kérdőíveket a beszámolási időszak végéig a szerkezeti egységben tároljuk.
Ha nem megfelelőséget találnak, korrekciós intézkedéseket kell tenni.
A jelentésben szereplő adatok bemenetként szolgálnak a monitoring folyamathoz, amelynek fő célja, hogy objektív bizonyítékot nyújtson a képzési folyamat eredményességére és a szervezet képzési követelményeinek kielégítésére. A monitorozás a teljes tanulási folyamat elemzését biztosítja mind a négy szakaszban (1. ábra).
A megfigyelési módszerek magukban foglalhatják a kérdezést, a tesztelést, a tanácsadást, a megfigyelést és az adatgyűjtést.
Az edzés eredményességének értékelésére szolgáló algoritmus az A. függelékben található.
A Függelék
Algoritmus az edzés hatékonyságának felmérésére
B. függelék
Tanulást értékelő kérdőív(a munkavállalónak kell kitöltenie)
A képzés résztvevője (teljes név) __________________________________________________________________
Szerkezeti egység, pozíció __________________________________________________
Tanulmányi téma _______________________________________________________________________
A képzés időpontja _____________ Helyszín ________________________________________
Oktatási intézmény _____________________________________________________________
1. Értékelje az edzés hatékonyságát egy 5 fokú skálán (5 - kiváló, 4 - jó, 3 - kielégítő, 2 - rossz, 1 - nagyon rossz)
|
Tanulásértékelési kritériumok |
Fokozat |
jegyzet |
|
1. A kurzus tartalmának megfelelése az elvárásoknak | ||
|
2. A megszerzett tudás relevanciája az Ön számára (időszerűség) | ||
|
3. A kapott információ újdonsága (modernitás) | ||
|
4. A tananyag tantervnek való megfelelése | ||
|
5. A közölt anyag érthetősége | ||
|
6. Az órák üteme | ||
|
7. Elégedettség az alkalmazott oktatási technológiákkal | ||
|
8. Gyakorlati érték anyaga, munkára való alkalmazhatósága | ||
|
9. Elégedettség a kapott anyagokkal | ||
|
10. Mennyiben járult hozzá a képzés a személyes tulajdonságok fejlesztéséhez? | ||
|
Összes pont | ||
|
Az alkalmazottak képzésének értékelése, Osotr,%: (Otr = összpontszám x 100) / 50
|
2. Javaslatai a tevékenységek fejlesztésére (alkalmazotti, tanszéki, egyetemi) a képzés során szerzett ismeretek figyelembevételével:
3. Értékelje a tanítás minőségét 5 fokú skálán (5 - kiváló, 4 - jó, 3 - kielégítő, 2 - rossz, 1 - nagyon rossz)
|
A tanítás minőségének értékelési szempontjai |
Fokozat |
jegyzet |
|
1. Az anyag bemutatásának elérhetősége | ||
|
2. Alkalmazott tanulási technológiák (gyakorlati feladatok, csoportmunka, korszerű technikai eszközök alkalmazása) | ||
|
3. A pedagógus kompetenciaszintjének felmérése | ||
|
4. A tanár kommunikációs készsége, a hallgatósággal való kapcsolatteremtési képesség | ||
|
Összes pont | ||
|
Az oktatás minőségének értékelése, Kpr,%: (Kpr = összpontszám x 100) / 20
|
4. A tanítás javításával kapcsolatos kívánságai ______________________________________________________________________________________ 5. Továbbképzési vágya: a) a képzés tárgyában Igen / Nem
b) egyéb témákról Igen / Nem
__________________ ________________
Dátum Aláírás
B. függelék
Tanulást értékelő kérdőív(a fej tölti ki)
Szerkezeti felosztás______________________________________________________________
Vezető (teljes név) __________________________________________________________________
A képzés résztvevője (teljes név), beosztás _____________________________________________________
A képzés témája (szeminárium) ____________________________________________________________
Mikor és ki tartotta a képzést _______________________________________________________
|
Az értékelés kritériumai |
Fokozat |
Megjegyzések |
|
1. A képzés során megszerzett tudás gyakorlati értéke az egység, egyetem számára | ||
|
2. A munkavállaló által a munkavállaló / tanszék / egyetem munkájának javítására tett javaslatok értéke | ||
|
3. Mennyiben járult hozzá a képzés a munkavállalók munkához szükséges képességeinek fejlesztéséhez | ||
|
4. A képzés mennyiben járult hozzá a munkavállalók munkához szükséges személyes tulajdonságainak fejlesztéséhez | ||
|
Összes pont | ||
|
Összpontszám, Oruk,% (összes pont х100) / 20
|
2. Milyen egyéb ismeretekre és készségekre van szüksége ahhoz, hogy a munkavállaló sikeresen teljesítse? munkaköri kötelességek: javaslatait a tevékenységek (osztály, osztály) fejlesztésére, figyelembe véve a szemináriumon szerzett ismereteket:
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
3. Milyen képzésre van még szükség ennek a munkavállalónak (milyen témában):
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
4. Az egyetemi oktatás javításával kapcsolatos kívánságai: _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
__________________ ________________
Dátum Aláírás
D. függelék
A munkavállalók képzésének eredményességének felmérése
A súlyok összege 1.
A "Kritériumérték" oszlop kitöltve:
B. melléklet Kérdőív 1. pontja szerint (munkavállalónak).
B. melléklet Kérdőív (vezetői részére) 1. pontja szerint
A kritérium hatékonyságát a termékként határozzák meg Súlyozó tényező x Kritériumérték (%)
D. függelék
Jelentés az egység dolgozóinak képzésének eredményességének értékeléséről __________________ évre
1. Képzés lebonyolításának alapja _________________________________________________ képzési ütemterv ___, _______. számú _____, stb.
2. A hatékonyság értékelésének kritériumai:
1) A képzett személyzet százalékos aránya:
P 1 = K 1 / K 2 100,%
K 1 - a betanított munkavállalók száma,
K 2 - a képzési ütemterv szerint tervezett teljes létszám
2) Az alkalmazottak által végzett képzés hatékonyságának értékelése:
Р 2 = ∑О alkalmazott / kérdőívek száma,%
3) A képzés hatékonyságának osztályvezetői értékelése:
P 3 = ∑O kéz / kérdőívek száma,%
Az alkalmazottak képzésének általános teljesítménye:
Рtot = ∑Р i / kérdőívek száma,%
3. Az oktatás minőségének értékelése:
K = ∑K pr / kérdőívek száma,%
K pr - az oktatás minőségét értékelő indikátorok (munkavállalók által kitöltött képzési kérdőívekből)
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
__________________ __________________ ______________________________
Dátum Aláírás Teljes név
REGISZTRÁCIÓS LAP MÓDOSÍTÁSA
|
№ változtatások |
Módosítás, kiegészítés és átdolgozás dátuma |
Lapszámok |
Rejtjel dokumentum
|
Változás összefoglalása, felülvizsgálati jel |
TELJES NÉV, aláírás
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
A személyzeti képzés hatékonyságát értékelő technológiák jelenleg a személyzetirányítási rendszer legfontosabb láncszemei. És egyben a vállalkozásfejlesztés általános politikájának egyik jelentős összetevője.
Extra link vagy megbízható menedzsment eszköz?
E hangoztatott tény ellenére nagyszámú A vállalatok vezetőinek képviselői a tevékenységi rendszerben szükségtelen láncszemnek tekintik a személyzeti képzés eredményességének elemzését. Általános vélekedés, hogy a személyzeti képzés hatékonyságának felmérésével kapcsolatos kérdések megoldására fordított idő és pénzügyi költségek nem hoznak hasznot a vállalat számára, és a veszteséges munkamódszerek közé tartoznak.
Természetesen a csak pillanatnyi haszonra törekvő, nem sikeres és hosszú távú fejlődésre törekvő, úgynevezett fly-by-night társaságok számára egy ilyen terv megítélése igencsak indokolt. De olyan nagyvállalatok számára, amelyek globális célokat tűznek ki és elhatározzák, hogy kulcsfontosságú pozíciókat foglalnak el az alapvető piacokon (és hosszú ideig elfoglalják azokat), ésszerűtlennek tűnik egy ilyen hozzáállás a kérdéshez.
Milyen előnyei vannak az auditálásnak?
Annak érdekében, hogy világosan megértsük, milyen „lehetőségeket” biztosít a vállalkozások számára a munkavállalói képzés minőségének felmérése, fel kell sorolni az értékelési technológiák használatának előnyeit. Az előnyök között szerepel:
- annak értékelése, hogy az alkalmazottak továbbképzése hogyan tükröződik a vállalkozás fejlődésének minőségében és dinamikájában;
- a dolgozók szakmai képzési fokának harmonizálása a legjobb hazai és külföldi formátumokkal;
- a személyzeti képzés hatékonyságának mutatói válaszolnak arra a kérdésre, hogy a képzési szervezet kiválasztása helyesen történt-e (vagyis lehetővé válik a kiválasztott partnerek munkaszintjének felmérése);
- a munkavállalók szakmai kompetenciáinak dinamikus fejlesztésének biztosítása;
- segítségnyújtás az illetékes szakpolitika kialakításában a szakemberek képzése és oktatása terén;
- az alkalmazottak készségeinek és képességeinek nyomon követésének képessége;
- szilárdabb alapot teremteni a szakemberek szakmai fejlődésének nyomon követésére (illetve kompetenciáik szintjének csökkentésére);
- a személyzet képzésének auditja ennek eredményeként hozzájárul a vállalat jobb működéséhez, a munka termelékenységének növeléséhez;
- nagyobb gazdasági hatás a szervezet tevékenységei.
Technológia értékelési tevékenységek rendszerének felépítéséhez
Abban az esetben, ha a vállalat vezetése úgy dönt, hogy bevezeti a munkavállalói képzés minőségét értékelő rendszert, felmerül a kérdés, hogyan lehet ezt a tevékenységet a legkompetensebben értékelni. Ilyen irányú helyes számítást végezni nagyon nehéz és időigényes dolog.
Összességében a szakértők a szakképzés értékelésének négy fő módszerét szokták azonosítani.
Az első módszer a munkavállalók képességeinek, készségeinek és speciális tudásának felmérésén alapul a képzés során és a folyamat befejezése után. A második módszer keretein belül a készségek, képességek és szakmai ismeretek elemzése történik, mint mondják, kifejezetten termelési körülmények között.
A harmadik módszer globálisabbnak nevezhető, mivel a képzés azon teljesítménymutatókra gyakorolt hatásának nyomon követésén alapul, amelyeket a vállalkozás elér. A negyedik módszert „gazdasági hatékonyságnak” nevezhetjük, vagyis a gazdasági értékelés egyik módja.
Pontosabban hangsúlyozni kell, hogy manapság különféle modellek léteznek a tanulási eredmények értékelésére. De szinte mindegyik többlépcsős. Ez nagyrészt annak köszönhető, hogy az ebben az irányban megvalósuló elemzési folyamatok igen nagy léptékűek és felelősségteljesek.
Példaként hozzunk fel egy olyan modellt, amely egy vállalkozás alkalmazottainak képzésének értékelési módszereit tartalmazza.
Ez a modell az értékelési audittal kapcsolatos tevékenységek négy szintjét tartalmazza.
Tehát vessünk egy pillantást az első szintre. A következőképpen nevezhető - "reakció". Ebből az elnevezésből kitűnik, hogy ez a szint azt elemzi, hogyan reagálnak az alkalmazottak a képzési programokra. Többek között felmérik a munkavállalók képzési tevékenységekkel való elégedettségének fokát.
Pontosan hogyan működik ebben az esetben a pontozási mechanizmus? Az egyik lehetőség a releváns kérdéseket tartalmazó speciális kérdőívek kialakítása. A kérdőív segít értékelni az ilyen mutatókat, különösen:
- a tanulási célok elérése;
- az eredetileg bejelentett képzési program megvalósítási szintje;
- az ismeretek objektivitásának foka, vagyis gyakorlati hasznossága;
- műveltség, a tanítás eredményessége és minősége (felmérik azt is, hogy a tanítási programot mennyire hozzáférhető módon mutatták be);
- módszertani anyagok biztosítása;
- a tanulási folyamatok lefolytatásának feltételei.
Tehát kitaláltuk az első pontot. A második szinten a tudás munkavállalók általi asszimilációjának értékelése történik. Ebben a szakaszban információkat gyűjtenek arról, hogy a képzés céljai és célkitűzései milyen mértékben valósultak meg. Azaz az auditorok azt elemzik, hogy mennyi új ismeretet sajátítottak el, milyen további készségeket fejlesztettek képzési programok keretében, kaptak-e a folyamatban résztvevők magasabb szintű szakmai kompetenciákat.
Az új ismeretek és készségek felhalmozódásának mértékének ilyen felmérését tesztek segítségével végzik el: a képzés megkezdése előtt megmérik a meglévő készségek és ismeretek kezdeti szintjét, ugyanezeket a méréseket a képzési kurzusok elvégzése után végzik el. Összehasonlító elemzés Az alkalmazottak által „előtte” és „utána” teljesített tesztek felfedik az új kompetenciák növekedésének mértékét.
Egyébként az objektívebb és pontosabb értékelés érdekében tematikus üzleti játékot szervezhet, vagy megfelelő gyakorlati feladatot adhat az alkalmazottaknak. Az ilyen "vizsga" eredményei segítenek a személyzet fejlődésének megfelelő elemzésében, amelyet a képzési technológiák végrehajtása révén biztosítanak.
A harmadik szintet „viselkedésértékelésnek” nevezik. Itt határozható meg, hogy a képzés során megszerzett információk milyen mértékben alakulnak át a munkavállalók gyakorlati készségeivé, vagyis mennyi új tudás alkalmazható egy-egy konkrét képzés keretein belül. gyártási folyamat... Vagyis a tudás tárgyilagosságának foka határozza meg, hogy mennyire alkalmazzák őket. Természetesen ilyen értékelést csak közvetlen vezető végezhet - a speciális tanfolyamokat végzett alkalmazottak munkájának megfigyelésével.
Van még egy technika. A kérdőívhez is kapcsolódik. Csak ebben az esetben a felmérést képzett szakemberek kollégái körében végzik. A kapott eredményeket összehasonlítják azokkal, amelyeket a szakmai fejlesztési programok megvalósítása során terveztek elérni.
Vessünk egy pillantást a negyedik szintre. Ezt „eredmények értékelésének” nevezik. Ebben a szakaszban az elemzés keretében megszerzett összes információt konszolidálják. De az elemző munka alapja ebben a szakaszban a képzés előnyeinek és a munkavállalók szakmai fejlődését célzó befektetések megtérülésének felmérése.
Dokumentumokkal igazoljuk
Minden olyan tevékenység, amelynek pontos vektora és világos algoritmusa van, sikerre „ van ítélve.
Ez alól a személyzeti politika sem kivétel, különösen az olyan komponens, mint a szakemberek szakmai fejlődésének minőségének értékelése.
Az ilyen értékelési tevékenységeket folytató vállalkozásokat arra ösztönzik, hogy dolgozzanak ki és hagyjanak jóvá egy speciális dokumentumot, amely szabályozza az alkalmazottak képzésének minőségét elemző intézkedéscsomagot.
A létrehozott dokumentumbázis lehetővé teszi több olyan hibás tevékenység kizárását, amelyeket a vállalkozások gyakran követnek el ezen a területen.
És ez segít a felhasznált képzési programok minőségének és potenciáljának értékelésére vonatkozó politika helyes felépítésében.
Ezért ennek a tevékenységnek a kompetens irányítása érdekében a vállalatnak jobb, ha rendeletet dolgoz ki a személyzet képzésének hatékonyságának értékeléséről.
mi legyen.? Jegyezzük meg ennek a dokumentumnak a legfontosabb összetevőit:
- Általános posztulátumok, amelyek előírják, hogy ki vesz részt a személyzeti képzés eredményességének értékelésében, elmagyarázza az értékelési tevékenységek céljait és célkitűzéseit.
- A személyzeti képzés eredményességének értékelési eljárása. A Szabályzat jelen pontja az elvégzett tevékenységek menetét írja elő.
- A személyzet képzési eredményeinek elemzése.
- Intézkedések kidolgozása a tanulási folyamat javítására.
Az olyan társadalmi irányultságú tevékenységek elemzése, mint a személyzeti menedzsment politika fejlesztéséhez szükséges, a személyzetfejlesztési rendszer szempontjából hatékony, és a szervezet egészének fejlődése szempontjából is fontos dolgozói képzések auditálása lehetővé teszi a következőket: kulcsfontosságú ítélet. Ellenére negatív hozzáállás sok vezető esetében a munka ezen szegmenséhez (a munkavállalói képzési technológiák értékeléséhez) a vállalat átfogó stratégiájának jelentős területei közé tartozik.
A személyzet fejlesztésének fő területei a következők:
1) annak biztosítása, hogy a személy egyéni tulajdonságai maximálisan megfeleljenek a betöltött pozíciónak;
2) a munkamegosztás és együttműködés formáinak javítása;
3) a munkavállalók javadalmazási és ösztönzési rendszerének javítása;
4) racionális elrendezés valamint a munkahelyek irodai berendezésekkel való felszerelése, technikai eszközökkel kommunikáció és szolgáltatás;
5) az egészségügyi-higiénés és pszichofiziológiai munkakörülmények javítása (teremtés hőmérsékleti rezsim, zajszint, a bútorok kényelme);
6) fejlett technikák és munkamódszerek bevezetése.
Nyilvánvaló, hogy a felsorolt intézkedések végrehajtása meglehetősen költséges vállalkozás. Éppen ezért a munkaerő-fejlesztési folyamatnak egy vállalatnál szükségszerűen tartalmaznia kell egy olyan rendszert, amely értékeli ennek a folyamatnak a gazdasági és társadalmi hatékonyságát.
A gazdasági hatékonyság egy vállalkozás teljesítményére utal. Közvetlen kapcsolat áll fenn a személyi befektetések és a vállalkozás pénzügyi-gazdasági tevékenységének eredménye között, de a gazdasági hatás csak akkor érhető el, ha a társaság jól működő személyzeti irányítási rendszert működtet, amely olyan elemeket tartalmaz, mint:
1) a személyzet szakmai kiválasztása és toborzása;
2) a személyzet szakmai orientációja és alkalmazkodása;
3) a személyzet motivációja;
4) a személyzet tanúsítása;
5) szakmai képzésés a személyzet szakmai fejlesztése;
6) a személyzetirányítási rendszer egyéb elemei.
Minden vállalkozás nemcsak gazdasági, hanem társadalmi rendszer is. Társadalmi rendszerként a vállalkozás magában foglalja az embereket, interakcióikat, kapcsolataikat és kapcsolataikat. Ezek a kapcsolatok, interakciók és kapcsolatok fenntarthatóak a vállalaton belül. Éppen ezért a személyi munkaerő javításának társadalmi hatása is van.
De ezt nem szabad elfelejtenünk a fő cél vállalkozások – profitot termelnek. Ezért mindig a vállalkozás gazdasági hatékonysága áll az első helyen. De nem szabad megfeledkezni arról sem, hogy egy vállalkozás tevékenységének eredménye az alkalmazottakon múlik, ezért a gazdasági célok eléréséhez a probléma társadalmi, emberi oldalát is figyelembe kell venni. Így tehát nem külön-külön a munkaerő javításának gazdasági vagy társadalmi hatékonyságáról, hanem összességében a társadalmi-gazdasági hatékonyságról érdemes vitatkozni.
A projekt gazdasági hatékonyságát a rendszer jellemzi gazdasági mutatók, amely tükrözi a projekthez kapcsolódó költségek és hasznok arányát, és lehetővé teszi a projekt gazdasági vonzerejének megítélését. A projekt végrehajtásának hatékonyságának értékeléséhez a következő mutatókat kell kiszámítani: pénzáramlások, a projekt megtérülési ideje, kedvezményes bevétel stb.
A képzés gazdasági hatékonyságát az oktatási folyamat megszervezésének és lebonyolításának összköltségének és a képzés pénzügyi eredményeinek aránya határozza meg, amely a vállalkozás hasznos eredményeinek növekedésében, potenciáljának növelésében és a képzés csökkentésében fejeződik ki. a vállalkozás működésének biztosításának költsége.
A rendezvény céljaitól függően. A tanulási folyamat befektetésnek és kiadásnak egyaránt tudható be. Abban az esetben, ha a képzés középpontjában a munkatársak motivációjának növelése áll, az egyértelmű képzési célok bizonytalansága mellett a képzésre fordított források a kiadásokhoz kapcsolódnak, így a képzés eredménye a munkavállalók szervezet iránti lojalitásának növekedése. Ha a szervezet további előnyökhöz jut a képzésből, akkor ezek a költségek a beruházásokhoz köthetők.
Harmadik fél szervezetben végzett képzési program elkészítésekor a HR-menedzser befektetési koncepciókat keres: vizsgálja a gazdasági hatékonyság mutatóit, mérlegeli a képzési feltételeket, értékeli pénzügyi lehetőségeket... A megvalósítás szakaszában a HR menedzser külső szervezetekkel tárgyal, szerződéseket köt, meghatározza a képzési folyamat logisztikáját. Ebben a szakaszban általában felmérik a személyzet tudásának és készségeinek kezdeti és végső szintjét, a képzéssel való elégedettség mértékét. A működési szakaszban a HR vezető megszervezi a megszerzett ismeretek és készségek támogatását, fejlesztését, felméri, hogyan változott a résztvevők viselkedése a munkakörnyezetben.
Ebben a szakaszban ajánlatos megadni a befektetés megtérülését (ROI - Return on Investment), a nettó jelenértéket, a megtérülési időt. A Phillips-módszer alkalmazásához el kell különíteni annak eredményeit más tényezők hatásától, hogy meghatározzuk a képzés hozzáadott értékét. Ezt meg lehet tenni a következő módokon: elemzi az évre vonatkozó érdeklődési mutató változásának dinamikáját; hasonlítsa össze ugyanazokat a teljesítménymutatókat a képzett alkalmazottak és az oktatási rendezvényeken nem résztvevők esetében; használja a szakértői értékelés módszereit. ROI számítási módszer.
A személyzet fejlesztése az szükséges feltétel eredményes munka... A technológiát, a berendezéseket és az anyagokat folyamatosan fejlesztik, ezek gyakorlati alkalmazásához a személyzetnek megfelelő képesítéssel kell rendelkeznie. Ezen okok miatt a szervezetnek továbbképzést kell folytatnia.
A képzés külső szervezetben zajlik magasan kvalifikált oktatók és külföldön képzésen átesett szakemberek bevonásával, akik sokféle felszereléssel és anyaggal való munkavégzésben jártasak.
Technológiák modern felújításés színezés
Anyagok és technológiák
Színezés és festékek előkészítése
Új anyagok felhasználása az építőiparban és javításban
A képzés során a szakembereknek figyelembe kell venniük a javítás minden szakaszát, az elemzéstől a festésig és a hibaelhárításig, a korszerű berendezések, anyagok és munkamódszerek bemutatásával. A felújítás során használt innovatív anyagok és termékek tanulmányozása, kiválasztása hatékony rendszer javítása, valamint a megszerzett tudás gyakorlati megszilárdítása. Különböző gyártók rendszereivel a hibák kiküszöbölésére szolgáló módszerek tanulmányozása, a felületek professzionális készítményekkel történő ápolásának szabályai.
Az emelt szintű képzésre küldöttek száma - 3 fő.
A képzés időtartama 65 óra.
Egy alkalmazott képzésének költsége 35 140 rubel.
Egy alkalmazott fizetése a képzés során 12 500 rubel.
A képzés teljes költségének kiszámításának képlete:
ahol S a képzés költsége;
R - bér alkalmazott a képzés során;
n az alkalmazottak száma;
y a tanfolyam alkalmazottankénti költsége;
Ezért az alkalmazottak képzésének teljes költsége:
S = 35140 * 3 + 12 500 * 3 = 142 920 rubel.
A képzés eredménye a munkaerő-intenzitás csökkenése a vizsgált innovatív módszerek alkalmazása miatt, a munkavállalók termelékenységének várható növekedése körülbelül 18% lesz (332640 rubel / év).
A befektetés megtérülési mutatójának kiszámítása a következő képlettel történik:
Roi% = Projekt bevétel - Projekt költség Projekt költség P100%
A beruházás megtérülésének számítása:
ROI = 332640-142920142920X100 = 132%
Így minden 1 dörzsölés után. a képzésbe fektetett beruházások után a szervezet évi 2,32 rubelt kap. A beruházás várható megtérülése 5 hónap.
A továbbképző tanfolyamok szisztematikus lebonyolítását a szervezetben javasolt évente egyszer bevezetni. Mivel az anyagok, berendezések és technológiák folyamatos fejlesztése, fejlesztése megköveteli a személyzet szakmai fejlődését. Ezenkívül lehetőség van a személyzet számára ingyenes, nem tervezett képzések szervezésére a berendezések és anyagok szállítói által.
Következtetések a negyedik fejezethez
személyzet képzése alkalmazott szakember
Ígéretesek a személyzettel való munka olyan területei, mint a társadalmi tervezés az elért eredményekből és a tervezés a végeredményből. A döntéshozatalelméletben a tervezést dinamikus és céltudatos tevékenységként értelmezik, amely a rendszerek lehetséges állapotaiból a kívánt állapotba való eljuttatására irányuló erőfeszítések irányításával jár. A lehetséges kimenetel egy olyan forgatókönyv megvalósításának eredménye, amelyet mind a fennálló állam, mind a céljukat követõ, politikájukat végrehajtó és bizonyos eredményeket elérõ cselekvõerõk határoznak meg.
A fő munkamódszer a haladó képzési modell kidolgozása, amelyben minden hallgató számára „élnek”, „eltávolítják” a munkamódszereket annak megvalósítása érdekében a szervezetben. A modellben több szakasz különböztethető meg:
Egyénnel végzett munka oktatási programok résztvevők: az alapok elkészítése, javítás, pontosítás;
Egyéni oktatási programok megvalósítása a résztvevők számára;
A munkamódszerek eltávolítása és a saját cselekvések megtervezése, hogy elindítsa ezt a modellt a szervezetben;
Munka a résztvevők egyéni oktatási programjaival: az alapok elkészítése, javítás, specifikáció.
A szervezet személyzeti képzésének másik ígéretes területe a távoli a tanulás információs és pedagógiai technológiák összessége célirányosan szervezett folyamat tanárok és tanulók egymással és tanítási eszközökkel való szinkron és aszinkron interaktív interakciója, térbeli elhelyezkedésüktől invariáns és időben koordinált.
A távoktatási rendszer kialakításának céljai a következők:
Az alkalmazottak idő- és pénzügyi költségeinek minimalizálása az információs technológia felhasználási területein szükséges szakmai ismeretek megszerzéséhez;
Hozzáférés biztosítása a munkavállalók számára a funkcionális feladataik ellátásához szükséges földrajzilag elosztott információs (oktatási és szellemi) forrásokhoz az információs technológiák felhasználási területein.
A munkavállalók folyamatos szakmai továbbképzésének állandó vállalati (szolgáltatási) rendszerének megszervezése, támogatása.
