Az üzleti etika, mint az üzleti kultúra alapja. Üzleti kultúra

A kommunikáció olyan folyamat, amelynek során kapcsolatok jönnek létre és fejlődnek a résztvevők között. A kommunikáció kétféle - a mindennapi háztartási és a hivatalos üzleti kommunikáció. És természetesen mindegyiknek megvan a maga kultúrája.

A mindennapi kommunikációt az életünkkel, a mindennapokkal, a napi ügyekkel kapcsolatos kommunikációnak nevezzük. Az üzleti kommunikáció a konkrét üzleti igényekhez igazodik, például a munkahelyi kérdések megvitatása, tárgyalás stb.

Kétféle üzleti kommunikáció létezik: verbális és non-verbális. A verbális kommunikáció szavakkal történő kommunikáció. A non-verbális kommunikáció azonban magában foglalja az információ átadását nem szavakkal, hanem megjelenéssel, testtartással, arckifejezéssel, gesztusokkal, intonációval stb.

Mi az üzleti kommunikáció kultúrája?

Az üzleti kultúra elsősorban a megjelenéssel kezdődik. A helyzethez illő üzleti ruhák és kiegészítők bizonyos értelemben az Ön névjegye. Az üzletember megjelenésének benyomása apró dolgok alapján alakul ki: öltöny, kiegészítők, viselkedés, beszédkészség, beszélgetés fenntartásának képessége. Bármilyen alkalmatlan részlet fejjel elárulja a felkészületlen embert, nem profiként jellemzi.

Az üzleti kommunikáció kommunikációs kultúrája egyfajta etikett, amelyet az üzleti világban alkalmaznak. Ez nemcsak a helyzetnek megfelelő speciális viselkedésforma, hanem beszéd, logikai, non-verbális, pszichológiai összetevőket tartalmazó rendszer is. Az üzleti kultúra a kommunikáció pszichológiáját is jelenti. Végül is az üzleti beszélgetés és a kereskedelmi tárgyalások különböző forgatókönyvek szerint zajlanak, valamint hivatalos telefonbeszélgetés, üzleti megbeszélések, kommunikáció a kollégákkal, beosztottakkal vagy vezetőkkel.

Az üzleti kommunikáció vállalati kultúrája

Az üzleti kommunikáció vállalati kultúrájának többféle típusa létezik:

1. Mentorálás - a didaktikus kommunikáció egyik módja. Tipikusan tanulságos monológ.
2. Motivációs - kommunikáció azzal a céllal, hogy a beszélgetőpartner „küzdőszellemét emelje”, elsajátítsa az emberben az erejébe, tulajdonságaiba és képességeibe vetett hitet.
3. Konfrontatív - kommunikációs mód, amely kiváltja az emberekben az ellenkezés, az egyet nem értés vágyát.
4. Tájékoztató - bizonyos információk, információk egyszerű eljuttatása a hallgatókhoz.

Az üzleti kommunikáció etikája és kultúrája világos irányelveket ír elő. Például kerülni kell a mentorálás brutális formáját. Legyen szó beszélgetésről, találkozóról vagy tárgyalásról, ki kell zárni az oktató jellegű kommunikációt a beszélgetőpartnerrel való kommunikáció formái közül. Meg kell szabadulnia az emberek feletti felsőbbrendűsége minden formájától, legyen az intellektuális, szociális, életkorral kapcsolatos. Nem szabad figyelmen kívül hagyni a bemutatott anyagra adott reakcióikat sem. Ellenfeled különben nem azon fog gondolkodni, hogy mit akarsz üzenni neki, hanem azon, hogy mennyire jelentéktelen személyiséged skálája előtt. Ennek eredményeként az ilyen kommunikáció eredménye nulla marad.

A motivációs kommunikáció jó mutatója a magas személyiségkultúrának. Pszichológiai kutatások azt sugallják, hogy sokkal hatékonyabb az üzleti kultúra motivációs formáját használni a tanulságos forma helyett. A kommunikáció adja a legjobb eredményt, amelynek során az emberek bizalmat kapnak képességeikben, pozitív töltést kapnak.

Az ember meglehetősen visszafogott az információs típusú üzleti kommunikációban. Az ilyen kommunikációtól a beszélgetőpartner csupán információk, gondolatok, ötletek cseréjét várja el. A kommunikációs eszközök segítségével történő üzleti kommunikáció a legtöbb esetben éppen információs jellegű. A telefonos üzleti kommunikáció elfogadott kultúrája pszichológiailag nyugodt beszélgetést jelent, a legfontosabb pontokra helyezve a hangsúlyt. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a telefonos információtovábbítás kilencven százalékkal kevésbé hatékony, mint az „élő” beszéd.

Bizonyos esetekben a konfrontatív kommunikáció egyszerűen szükséges. Vannak meglehetősen inert, passzív közönség, vagy túlságosan kifinomult hallgatók, akiket semmin sem lehet meglepni. Ezután egy konfrontatív kommunikációs módot alkalmaznak figyelmük aktiválására. Azonban még egy ilyen provokatív módszernél is szigorúan be kell tartani az etikettet és az üzleti kultúrát. Ne feledje, hogy egy probléma megbeszélésébe belevonva, vitába tolva nem léphet át bizonyos „határokat”. Nem engedheti meg magának, hogy személyesen sértse a beszélgetőpartnert megjelenése, képességei, szellemi vagy fizikai, vallása, neme vagy életkora, egészségi állapota, anyagi helyzete miatt. Ugyanez vonatkozik beszélgetőpartnere szeretteire, barátaira és rokonaira. Ellenkező esetben a konfrontatív kommunikáció helyett elemi veszekedést kap, és örökre elveszíti mind a kommunikáció eredményeit, mind a beszélgetőpartnert vagy a közönséget.

Ne feledje, csak az üzleti kommunikációban elfogadott kommunikációs kultúra szabályainak betartásával számíthat pozitív eredményekre a tevékenységi területén.

Ma az üzleti kultúra és Üzleti etikett szintjük emelésének szükségessége miatt aktívan tanulmányozzák. Ezeket mind a vállalaton belül, mind a külső szervezetek között figyelembe kell venni. E viselkedések nélkül egyes alkalmazottak kényelmetlenül érzik magukat.

A szakmai magatartásban nagyobb jelentőségetüzleti etikettje van, amely meghatározza a nyilvános helyeken való viselkedés normáit. Az önbizalom és a tiszteletreméltóság jelei a megjelenés, a magatartási szabályok betartása telefonbeszélgetésekés a levelezés, valamint a beszéd etikett.

Üzleti kultúra

Az üzleti kultúra jelenségnek nevezhető modern világ... Kutatása során különféle módszertani stratégiákat alkalmaz. Alkalmazhat funkcionális, szerkezeti vagy történeti módszert. A leguniverzálisabb azonban az aktivitási megközelítés lesz. Lehetővé teszi a részletek megértését, figyelembe véve az üzleti kultúrák regionális jellemzőit.

A vizsgált megközelítés szempontjából az üzleti kultúra a piaci társadalomban működő, a gazdasági tevékenység minden alanyára jellemző irányító szabályok, magatartásrendszerek és stabil sztereotípiák összessége. Ezt a koncepciót figyelembe véve azonban érdemes megkülönböztetni a gazdasági kultúrától. Ez annak köszönhető, hogy a történelem bármely időszakára jellemző gazdasági és gazdasági tevékenységek végzésének módja.

Ráadásul a gazdasági kultúra nemcsak a termelők, hanem a fogyasztók magatartását is felöleli. Azt is érdemes megjegyezni, hogy anyagi összetevője technológia és felszerelés.

Az üzleti kultúra az üzleti élet kultúrája, vagyis olyan gazdasági tevékenységek, amelyek nyereségesek. Alanyai csak a bevételszerzés résztvevőinek nevezhetők. Ugyanakkor az anyagi erőforrások nem részei az üzleti kultúrának. Mindenekelőtt egy önszerveződési módszer, amely a profitszerzés hatékonyságát célozza.

Üzleti etikett koncepció

Az üzleti kultúra és az üzleti etikett szorosan összefüggő fogalmak. Miután megtanulta, mi az üzleti kultúra, érdemes megfontolni az "etikett" fogalmát. Olyan magatartást képvisel, amely először Olaszországban jelent meg szokásos formájában. Az etikett viselkedési normákat ír elő a munkahelyen, a diplomáciai és üzleti fogadásokon, nyilvános helyeken stb. Sajnos az emberek gyakran szembesülnek személyiségük tiszteletlenségével és durvaságával. A lényeg az, hogy alábecsülik a viselkedési kultúrát.

A modor külső viselkedésforma, viselkedésmód, valamint a beszédben használt kifejezések és intonáció. Ezeket gesztusoknak és arckifejezéseknek is kell nevezni, amelyek egy személyre jellemzőek. A jó modor magában foglalja a visszafogottságot és a szerénységet a tettek megnyilvánulásában, az emberekkel való óvatos bánásmódot és az önkontroll képességét.

A rossz modor mindig a viselkedés csapnivalója, valamint a hangos nevetés és hangos beszéd, az ápolatlan megjelenés, a rosszindulat, a durvaság és az obszcén kifejezések használata. A modor a viselkedéskultúra egyik összetevője, és az etikett szabályozza. Érdemes megjegyezni, hogy egy személy cselekedeteinek erkölcsi elveken kell alapulniuk.

Az üzleti etikett olyan szabályok összessége, amelyek a hivatalos és üzleti kapcsolatok során tanúsított magatartást szabályozzák. Ez a legfontosabb az ember szakmai magatartása szempontjából. Az üzleti kapcsolatok nem jönnek létre belső kultúra nélkül, annak ellenére, hogy az etikett csak kialakult külső formák viselkedés.

Az oroszországi üzleti kapcsolatok történelmileg kialakult rendszere

I. Péter átalakulása idején Oroszországban az etikett szabályai a kultúra szerves részévé váltak, és szabályozták a személyes és üzleti kapcsolatokat. Ebben az időszakban olyan normákat vezettek be, amelyeknek köszönhetően leírták, hogyan kell pontosan tartani az embert, valamint a társadalomban való megjelenést és viselkedést.

Az 1912-es oroszországi gazdasági fellendülés idején az alábbi üzleti etikett alapelvei léteztek:

• A tekintély tisztelete. Ez annak köszönhető, hogy a hatalom az egyik összetevője az üzleti kapcsolatok hatékony megvalósításának. A törvények tiszteletben tartása szükséges.
• Az őszinteség és az őszinteség megőrzése. Ezek jelentik a vállalkozói szellem és a hatékony üzleti interakciók alapját.
• A magántulajdonjogok tiszteletben tartása. Az állam jólétének biztosításának alapja a szabad vállalkozás.
• Egy személy iránti szeretet és tisztelet kimutatása. A kölcsönös tiszteleten alapuló üzleti kapcsolatok kifejlesztik a partnerekben a siker iránti vágyat és a tevékenység megnyilvánulását.
• Szavadhoz hűen. Ahhoz, hogy tekintélyt szerezzen a partnerek között, hűnek kell lennie a szavához. Így a vállalkozónak meglesz mások bizalma és együttműködési vágya.
• A lehetőségeidhez képest élned kell. Minden helyzetben olyan esetet kell választania, amivel van ereje megbirkózni. A műveleteket eszközeinek megfelelően kell végrehajtani.
• Céltudatosság. Egy üzletembernek célnak kell lennie. Ennek eléréséhez nem szabad elhanyagolni az erkölcsi értékeket.

Annak ellenére, hogy az üzleti etikett ezen alapelveit több mint száz éve vezették be, korunkban érdemes alkalmazni őket. Ma Oroszországban kialakul az üzleti interakciók rendszere, és megfogalmazódnak az etikett szabályai.

Az üzleti etikett alapvető szabályai

rendelet I

Az üzleti területen a legértékesebb etikai normák a megbízhatóság és az őszinteség. Ezeket az erkölcsi követelményeket okkal állítják elő. Az üzletemberek arra törekszenek, hogy a lehető legőszintébbek és megbízhatóbbak legyenek partnereikkel. Így kiállítanak beltéri telepítés hosszú távú és stabil kapcsolatok fenntartására.

Az üzletember etikettjének bemutatásával a partner egyértelművé teszi, hogy garanciát kapott az adott szervezettel való megbízható interakcióra.

rendelet II

Az elkötelezettség a hatékony üzleti kapcsolatok kialakításának egyik legfontosabb szabálya. Mindenekelőtt az évek során bevált együttműködést fogják értékelni. Ugyanakkor a partnerek bennük bizonyítják elkötelezettségüket. Mielőtt a partnerség mellett döntene fiatal szakember sokáig ellenőrizni fogja. Ha nem kötelező vagy megtéveszti, akkor be lesz jelölve jegyzetfüzet egy bizonyos jel. Miután a partner jellemzőit átvitték a tevékenység többi résztvevőjére, nem lesz könnyű számára a jövőben pozitív hozzáállást kialakítani önmagához.

Érdemes megjegyezni, hogy a hírnév egyre gyarapodik évek, és elveszteni, csak néhány perc.

rendelet III

Az üzleti etikettre jellemző egy jelentős probléma, amely a középút megtalálása az együttműködés jelentésének megértése és a verseny szükségessége között. Ezeket a magatartási stratégiákat az üzleti kapcsolatokban a menedzser és az előadó egyaránt figyelembe veszi. Ebben az esetben vagy kompromisszumos megoldás keresése, vagy versenymódszerek bevezetése mellett döntenek. Ebben a kérdésben a saját céljaira kell hagyatkoznia, és elemeznie kell a jelenlegi helyzetet.

rendelet IV

Az üzleti szféra megköveteli a parancsnoki lánc szabályainak betartását. A munkafegyelem szabályaira, a vezetésnek való kötelező alárendeltségre, valamint a szakmai jellegű hatáskörök lehatárolására épül. A világos parancsnoki lánc az üzleti etikett következő jellemzőit feltételezi:

• cselekvések összehangolása egy azonos szintű vállalat alkalmazottai között;
• hatalom és alárendeltség;
• kontroll és szorgalom;
• a munkavállalói cselekvések tilalma a főnök jóváhagyása nélkül;
• kompetencia vezetői döntések meghozatalában;
• a hatósági jogok ismerete és a kötelezettségek ellátása.

A kialakult parancsnoki lánc fenntartása negatív következményekkel járhat. Az alkalmazottak nagy része megjegyzi, hogy a vállalati kapcsolatok túlzottan formálissá válnak. Ugyanakkor az emberek csak üzleti kommunikációt folytatnak egymással. Feladataik ellátása során sem nyilvánul meg az egyéniség.

Az üzleti etikett normái magukban foglalják az üzleti kapcsolatok formalizálásának költségeinek semlegesítését. Ennek érdekében a szervezet munkatársai különböző rendezvényeket szervezzenek, ahol együtt pihenhetnek. Az üzleti kapcsolatok alárendeltségének betartásából adódó negatív következmények kiküszöbölése érdekében pszichológiai tréningekhez folyamodhatunk, amelyeket általában munkaidőn kívül tartanak a munkatársakkal.

rendelet V

A hatékony üzleti kapcsolatok egyik fő feltétele az üzleti értékrendszer megléte és az alkalmazottak szervezetük iránti elkötelezettsége. Ez főként gazdasági válság idején, vagy egy vállalat csődjekor nyilvánul meg. Mindenekelőtt azokat a munkavállalókat értékelik, akik hozzájárulnak a vállalat sikeréhez, vagy válságellenes menedzsmentet szerveznek.

Az üzleti etikett hat parancsolata

Annak ellenére, hogy az üzleti etikett csak a külső magatartásformákat határozza meg, az üzleti kapcsolatok nem működnek belső kultúra nélkül. Érdemes tudni, mit kell tenned, hogy ezt elérd. Jen Yager "Üzleti etikett" című könyv szerzője azt állítja, hogy az etiketttel kapcsolatos összes problémát a megfelelő szabályozás keretein belül kell megoldani. Ugyanakkor tisztelettel kell bánnia másokkal, és be kell tartania a kulturált magatartás szabályait.

A könyv az üzleti etikett következő hat parancsolatát fogalmazza meg:

• Végezzen el minden feladatot időben. Munka közben a késés csak hátráltatóvá válhat. Egyben annak a jele is, hogy a munkavállalóra nem lehet számítani. Ez a szabály a jelentések készítésére és a hozzárendelt feladatok végrehajtására vonatkozik.
• Ne mondj túl sokat. Ez az elv az, hogy a munkavállaló kötelességei közé tartozik a cégtitkok vagy bizonyos ügyletek megőrzése. Ez vonatkozik a kollégák és a vezetők személyes életére is.
• Barátságosnak, barátságosnak és segítőkésznek kell lenni. Ezt a szabályt minden helyzetben be kell tartani, még akkor is, ha a vezetőség vagy az ügyfelek hibát találnak.
• Gondolj többre, mint magadra. Az embernek nemcsak az ügyfeleknek kell megmutatnia figyelmét, hanem a vezetőségnek, a beosztottaknak és a vállalat egyéb alkalmazottainak. Érdemes meghallgatni tanácsaikat, kritikájukat. A legjobb, ha megmutatjuk mások tapasztalatainak értékét, ha megkérdőjelezik a munka minőségét.
• A megjelenésnek kifogástalannak kell lennie.
• Be kell tartani az üzleti beszéd-etikettet és helyesen írni.

A figyelembe vett parancsolatokat naponta be kell tartani a hatékony eredmény elérése érdekében.

Egy üzletember megjelenése

Az üzleti etika és az üzleti etikett magas szintű professzionalizmus bizonyítását jelenti. Ez abban nyilvánul meg, hogy konkrét követelményeket fogalmaznak meg az alkalmazottakkal szemben viselkedésükkel, modorukkal és öltözködésükkel kapcsolatban. Az intézményekben a visszafogott és szigorú stílushoz szokás ragaszkodni.

Az üzleti etika és az üzleti etikett nagyon fontos a jó hírű szervezetek számára, így nem lehet bennük túlzottan laza és zajos embereket találni. Olyan embereket alkalmaznak, akiknek megvan az önbecsülése, az érzelmek irányításának képessége és a higgadtság. Az üzleti kommunikációs etikett professzionális és információtartalommal, zárt formában történő lebonyolítását biztosítja. A cég alkalmazottainak viselkedése és öltözködése sokat mond. Ezen jellemzők alapján lehet megítélni egy személy szakmai és intellektuális tulajdonságait.

A férfiak megjelenése

A szervezetekben dolgozó férfiak szívesebben viselnek öltönyt sötét színek klasszikus szabással, fehér ingekkel, formális és stílusos nyakkendőkkel. Az üzleti etikett szabályait betartva a férfiak gyakran kiemelik az anyagi függetlenség jellemzőit. Főleg drága márkás kiegészítők képviselik őket. A férfiak kiemelt jelentőséget tulajdonítanak a diplomatáknak, papírmappáknak és tollaknak is, amelyek partnereik és ügyfeleik szeme láttára állnak.

A nők megjelenése

A szervezetekben dolgozó nők az általánosan elfogadott szabályokat betartva szigorú stílust követnek. A ruháik azonban leginkább az egyéniségről szólnak. A nők az üzleti öltönyöket divatos cipőkkel, arany ékszerekkel és kifinomult parfümmel kombinálják.

Névjegykártya az üzleti életben

Nehéz elképzelni az üzleti életet névjegykártyák nélkül, amelyeket széles választékban mutatnak be. A következő típusok lehetnek:

• a cég alkalmazottjának szabványosított névjegykártyája;
• egy alkalmazott reprezentatív névjegykártyája;
• szervezeti kártya;
• családi névjegykártya és mások.

Egy tipikus névjegykártya fontos információkat tartalmazzon a tulajdonosáról. Használhatja azt az opciót is, ahol csak a vezeték- és utónév szerepel a kártyán. Az ilyen névjegykártyákat csak az első találkozáskor cserélik ki. Az üzleti etikett előírja a cserét névjegykártyák mivel az üzleti kapcsolat kötelező része.

Következtetés

Ha alaposan meg akarja ismerni, mi az üzleti etikett, a témákat alaposan át kell tanulmányoznia, mindegyikre alkalmazva. konkrét helyzet... Ez annak a ténynek köszönhető, hogy sok olyan árnyalattal rendelkeznek, amelyeket az üzletembereknek figyelembe kell venniük szakmai tevékenységeik elvégzése során. Az üzleti etikett betartása kulcsfontosságú a sikerhez.

A kultúra minden közösségben és minden egyes emberben benne van, és elsősorban az emberiség történelmi fejlődésének spirituális értelmének tekintik különféle megnyilvánulásokban. Újrateremti az emberiség történelmét annak lehetőségében és az emberi alapvető erők szabad feltárásában. A kultúra jelensége a társadalmi élet minden területére kiterjed, minden megnyilvánulásában jelen van.

A szakértők a kultúrát két irányban vizsgálják: az egyik az ember személyes fejlődésének összefüggésében, a másik pedig tevékenységének módja. A kultúra az, amely megteremti a kommunikáció terét és módját, amelyben minden egyes társadalom kialakul, saját belső struktúrával, aminek köszönhetően különbözik az összes többitől. Így a kommunikáció kultúrája az ember egészének kultúrájának szerves része. Ez, mint bármely más kultúra, tartalmaz bizonyos mennyiségű tudást, ebben az összefüggésben - a kommunikációról.

A "kultúra" szó (latinul fordítva - termesztés, nevelés, oktatás, fejlődés, tisztelet), a társadalom, a kreatív erők és az emberi képességek történelmileg meghatározott fejlettségi szintje. Az emberi fejlődés minden korszakát sajátos kultúra jellemzi. Az emberi élet és tevékenység minden területét ugyanúgy jellemzik. A kultúra egy összetett integritás, amely magában foglalja a tudást, hiedelmeket, művészetet, erkölcsöt, törvényeket, szokásokat, képességeket és szokásokat, amelyeket az ember a társadalom tagjaként sajátít el és ér el. A kifejezés legsikeresebb meghatározását E. Taylor angol etnográfus adta meg. "Nagy magyarázó szótár A modern ukrán nyelv "a kultúrát az emberiség története során létrejött anyagi és szellemi értékek összességének tekinti. Amikor a kultúra jelzi, hogyan és mit kell tennünk vagy nem, akkor azt mondják, hogy normatív, vagyis olyan, mintákat ad a szükséges Ha egyes normák kényelmetlenné válnak, akkor az emberek megpróbálják megváltoztatni azokat az új életkörülményeknek megfelelően. Egyes normák, például az etikett normái, a mindennapi viselkedés könnyen változhatnak, mások - állami törvények, vallási hagyományok - nagyon kemény változás.és politikai reformok az országban.

A múlt század végén a menedzsment és a menedzserek kutatói elkezdték aktívan használni ezt a koncepciót, meghatározva a szervezet általános légkörét és az emberekkel való munka tipikus módszereit, valamint a meghirdetett értékeket és az ITS-hitvallást. Azonban csak benn utóbbi évek a szervezeti (később vállalati) kultúrát kezdték elismerni, mint a szervezeti folyamat helyes megértéséhez és irányításához szükséges egyik fő mutatót. A kultúra fogalma a menedzsment egyik alapfogalmává válik.

A kultúra, mint a valóság értékérzékelésének eszköze, az emberek gyakorlati tevékenységében – mind belső, mind külső – tükröződik. A belső tevékenység során motívumok, értékorientációk alakulnak ki, meghatározzák a jövőbeli cselekvések technológiáit. Mindez aztán kiderül, hogy az ember külső tevékenységében van. Ezért néha a "kultúra" kifejezést a szó szűk értelmében használják - egy személy spirituális jelentésének meghatározásaként, vagyis az etikai normák és szabályok, szokások és hagyományok, amelyek számára jelentősek. Ha a szervezet kultúrájáról van szó, megértik a vállalkozás jogi és gazdasági kultúrájának szintjét, az alkalmazottak, partnerek, ügyfelek, versenytársak közötti üzleti kapcsolatokat stb.

Az üzleti kommunikáció kultúráját erkölcsi normák és eszmék összességeként határozhatjuk meg, amelyek szabályozzák az emberek viselkedését és kapcsolatait a termelési tevékenységük során. Az üzleti kultúra egyes szakértői két réteget különböztetnek meg: érték és mentális. Az értékréteg hagyományként továbbadható kulturális jelenségként működik, amely meghatározza az üzleti kapcsolatok etikai oldalát, külsőleg sztereotípiaként, megszokott hivatalos magatartásként, tényleges értékekként és gyakorlati tevékenységet szabályozó normákként jelenik meg. Az üzleti kultúra mentális rétege olyan helyzetekhez kapcsolódik, amikor a megszokott normák és értékek hatástalanná válnak, és az emberek újakat kezdenek építeni. Azokban az országokban, ahol magas szint gazdasági fejlődés az üzleti kultúra jól formált, a kreativitásra, a függetlenségre és az interakcióra összpontosít. Az ukrán üzleti kultúra kialakulásának szakaszában problémák merülnek fel az európai és keleti kultúrákkal való interakciójával, az ukrán nemzet mentalitásától való függésével.

Maga a „kommunikációs kultúra” kifejezés a múlt század 80-as éveiben jelent meg Ukrajnában. Ukrajnában az elsők között ezt a kifejezést T.K. pszichológus vezette be a tudományba. Chmut. Egy általa végzett felmérés során különböző oktatási intézmények, a hallgatók azt válaszolták, hogy ez: egy személy azon képességeinek összessége, hogy elemezze más emberek cselekedeteit; a beszéd összetevője; a kulturált viselkedés képessége; a megfelelő és kényes megközelítés megtalálásának képessége; vágy, hogy kulturált és kellemes beszélgetőpartner legyen. Látható, hogy a válaszadók nem tettek különbséget a beszéd-, beszéd-, viselkedés- és kommunikációkultúrában. A tudományos irodalomban a kommunikáció kultúráját egységben a viselkedés, a beszéd és a nyelv kultúrájaként értelmezik.

A közelmúltban szerzett tapasztalatok lehetővé teszik kommunikációs kultúra(T.K. Chmut meghatározása szerint) megérteni a társadalomban és az emberi életben létező kommunikáció létrehozási formáit, normáinak, módszereinek és eszközeinek rendszerezését és megvalósítását az értékek és attitűdök hierarchiája szerint. Ebben a jelenségben nincsenek normák, és a kreatív összetevők összefüggenek, egymásra utalnak. A kommunikáció és annak kultúrája kreativitás, amely önfejlesztéshez vezet, ugyanakkor érték minden ember és a társadalom egésze számára. Az emberi interakció sikere ettől a tudatosságtól függ. A kommunikációs kultúra akkor válik értékessé, ha tényleges szükségleteik kielégítését szolgálja a közös tevékenységekben és a lelki fejlődésben. Ugyanakkor a kommunikációban a kreativitás a „Mi” aggregált szubjektum kialakulásához és az egyszemélyes „én” kialakulásához vezet, ennek eredményeként pedig az egyén önmegvalósításához és önmegvalósításához, egy közös cél és a humanista kommunikációs attitűdök megtestesítője. A kommunikációs kultúra ezen felfogása lehetővé teszi, hogy úgy tekintsünk rá, mint tökéletes normáira, amelyek egységben működnek a kreatív és személyes összetevővel. Ebben az esetben a normák lehetnek ismeretek, különösen módszertani, készség- és elméletileg alátámasztott cselekvési módszerek, valamint az embert érintő normák-célok, normák-eszmények.

A mindennapi életben az emberek közötti kommunikáció általában pragmatikus, inkább rituális szinten történik. Az üzleti kommunikáció ezen a szinten jön létre, majd manipulatívként vagy humanisztikusként bontakozik ki. A kommunikáció manipulatív szintjén az alany másokat tárgyként kezel, és általában saját céljaira használja fel. A kommunikáció humanisztikus szinten szubjektum-al interakciós aktusként jelentkezik, melynek során kölcsönös érdekek valósulnak meg, a spiritualitás, az érték és a kreativitás ötvöződik. Az alanyok kommunikációs kultúrájáról akkor beszélünk, ha ilyenkor kommunikálnak. szint.

A kommunikációs kultúra magas szintjét a következő mechanizmusok biztosítják:

Kommunikatív attitűdök (vagyis a humanista szintű kommunikáció vágya) - ezt akarom csinálni;

Ismeretek a kommunikáció alapelveiről, mechanizmusairól, stratégiáiról, formáiról (azaz egy adott társadalomban elfogadott kommunikációs etikai normákról; ismeretek a kommunikáció pszichológiájáról - kategóriák, minták, egymás észlelésének és megértésének mechanizmusai) - tudom hogy kell ezt csinálni;

A megszerzett tudás egy adott helyzet figyelembevételével történő alkalmazásának képessége - meg tudom csinálni.

A szakemberek (T.K. Chmut és mások) tapasztalatai arról tanúskodnak, hogy a kommunikációs kultúra figyelembe vétele a kreativitás kontextusában és a normákhoz viszonyítva éppen a számára gyümölcsöző. gyakorlati képzés menedzsereket a hatékony üzlethez és mindenekelőtt a partnerkommunikációhoz. Ilyen körülmények között a kommunikációs kultúra hozzájárul személyiségük és szakmai azonosulásuk fejlődéséhez, ami a felsőoktatás fő célja. a jelenlegi szakasz társadalmunk átalakulása.

Egy vállalat nemzetközi üzleti tevékenységének sikere nagymértékben függ a partner üzleti kultúrájának jobb megismerésétől. E kultúra sajátosságainak ismerete megkönnyíti a kommunikációs helyzetekben való eligazodást, a partnerekkel való kapcsolatok optimalizálását, meghatározza, hogyan alkalmazható a globális megközelítés, és mely esetekben szükséges a kultúrához való alkalmazkodás. ch. 14 áttekintjük az „üzleti kultúra”, „vállalati társadalmi felelősségvállalás” fogalmak tartalmát, és feltárjuk az egyes országokra, régiókra jellemző jellemzőket. A nemzetközi üzleti életben manapság a társadalmi és etikai tevékenység egyre fontosabbá válik, ami számos olyan tényezőnek köszönhető, amelyeket ebben a fejezetben vázolunk fel.

Az üzleti kultúra fogalma és a kultúrák közötti különbségek jelentősége a nemzetközi üzleti életben

Az üzleti kultúra a társadalmi interakció stabil formáinak összessége, amely a normákban és értékekben, a vállalaton belüli alkalmazottak közötti kommunikáció formáiban és módszereiben, valamint a vállalat külvilággal való kapcsolataiban rögzített. Lényege az üzleti interakcióban elfogadott "játékszabályok" betartásában rejlik. Egy adott ország képviselőivel kapcsolatban az üzleti kultúra olyan, nemzeti határokon belül kialakult érték- és normarendszerként definiálható, amely a kereskedelmi tevékenység alapját képezi, és az adott országban az emberek, cégek magatartását alakítja.

Az üzleti kultúra, mint egy-egy társadalom képviselőire jellemző tanult magatartás sokdimenziós rendszere, számos területet lefed. A nemzeti üzleti kultúrák tanulmányozása során a legfontosabbak: nyelv és oktatás, társadalmi értékek és kapcsolatok, társadalmi intézmények, vallás és anyagi kultúra. Ezek az elemek minden társadalomban megtalálhatók, de megnyilvánulásuk egy adott országban, és így a nemzetközi üzletmenetre gyakorolt ​​hatás képviselőivel egyedi lehet.

A nemzeti üzleti kultúrák interakciója releváns a tárgyalási folyamatban áruk (szolgáltatások) exportja és importja esetén, külföldön történő befektetés esetén, külgazdasági szerződések megkötésekor, a multinacionális személyzettel rendelkező vegyes vállalaton vagy fióktelepen belüli kommunikációs folyamatban. Nemzetközi tervezést és megvalósítást végző vezetők vállalkozói tevékenység fel kell mérni, hogy az üzleti kultúra milyen szerepet játszik a tárgyalásokban, a másik ország piacára való belépés módjaiban, a gazdasági együttműködési formák megvalósításával kapcsolatos mindennapi döntésekben. A kulturális tényező hatása a vállalat nemzetközivé válásának mélyebb szakaszaiba való átmenettel növekszik: minél érettebb a szakasz, annál jelentősebb a kultúra, mint fontos tényező a nemzetközi üzleti életben.

Az üzleti kultúra egyrészt konzervatív, másrészt a kultúrák érintkezésénél kölcsönzés, áthatolás és univerzális jellemzőinek kialakulása következik be. A világgyakorlatnak számos példája van arra, amikor egy cég a nemzetközi üzleti tevékenység mellett döntve a hazai piacokhoz hasonló piacokat keres. A kulturális értékek maximális hasonlósága kisebb fokú bizonytalanságnak és ennek megfelelően az üzleti kultúrához való alkalmazkodás igényének hiányának felel meg.

Π. II. Shikhirev, aki a "nemzetközi üzleti interakció fejlődésének kilátásait" jellemezte, helyesen gondolta, hogy ez "a kultúrák ütközésétől a kialakulásig vezető úton halad, hanem inkább az egységes nemzetközi üzleti kultúra alapjainak azonosításában és megerősítésében a rajtuk. Közönséges emberi erkölcsi alap. Vagyis nem csak arra kell figyelni, hogy mi különbözteti meg az embereket, hanem arra is, ami összeköti őket." Egy ország üzleti kultúrájának tanulmányozásának célja - az üzleti partner az, hogy megértse valaki más kultúráját, de nem szigorúan be kell tartania a képviselői viselkedésére vonatkozó összes normát és követelményt. Ellenkező esetben kizárt az anekdotikus helyzetek kialakulása, amikor mindkét partner úgy viselkedik, mintha egy másik kultúra képviselője lenne.

A vállalat nemzetközi üzleti életben való szerepvállalásának elmélyülése, a gazdasági együttműködési formák bonyolítása további igényeket vet fel a személyzet képzésére, beleértve az interkulturális kommunikációs és tárgyalási készségeket is.

Önmagunkra reflektálva

Az orosz kultúra jól ismert kutatója, DS Likhachev akadémikus úgy vélte, hogy Oroszország a kultúrák kereszteződésében fekszik, "kultúrájában egy tucat másik népet is magában foglal, és régóta kapcsolatban áll a szomszédos kultúrákkal - Skandináviával, Bizánccal, déli és nyugati szlávokkal, Németországgal , Olaszország, Kelet és Kaukázus népei". Az orosz kultúra ezen jellemzője lehetővé teszi, hogy könnyen megtalálják a kommunikáció módját a különböző országok és nemzetiségek képviselőivel.

Mondjon példákat arra, hogy mi a közös az orosz kultúra és a keleti és nyugati kultúra jellegzetességei között!

Fontolja meg a legfontosabbat elemek és jellemzőküzleti kultúra.

Az egyik alapvető elemek az üzleti kultúra a nyelv. A különböző kultúrák képviselőit tömörítő vállalatnál (például vegyes vállalatnál) a nyelvi akadály következetlenséghez, általánosságban a "csapatszellem" hiányához vezethet. Az elmúlt évtizedekben az angol gyakran játszott nemzetközi nyelv szerepet az üzleti életben. A különböző országokból származó menedzserek fiatalabb generációja folyékonyan beszél benne. Igaz azonban a mondás: "Angolul vásárolhatsz, de eladni nehéz." Ezzel kapcsolatban ajánlatos törekedni a partner nyelvének ismeretére.

Amint arról már beszéltünk Ch. A 3. ábra szerint E. Hall besorolása szerint a kultúra két típusra osztható: magas kontextusú és alacsony kontextusú kultúrára. A magas kontextusú kultúrát például az jellemzi, hogy nem minden információ szó szerint fogalmazódik meg, néhányat a sorok között kell olvasni. Lényegét kiemeli a nyilatkozat: "Tízszer jobban megértették, mint amennyit mondanak." Az üzleti kommunikációban nagy jelentősége van az elhangzottaknak.

A nem verbális nyelv magában foglalja az időt, a helyet, a baráti mintákat és az üzleti konvenciókat. Minden nemzeti üzleti kultúrának megvan a maga időfelfogása. A magas kontextusú kultúrák a személyes kapcsolatokat és a bizalmat hangsúlyozzák, miközben elkerülik a túlzott versengést. A megértés szükséges szintjének elérése jelentős időt vehet igénybe.

A non-verbális nyelv fontos összetevője a gesztusok, az arckifejezések, a szemkontaktus stb. Az üzleti kultúrák között számos különbség van, amelyeket jó tudni, mivel ezeknek a jeleknek a félreértelmezése súlyos következményekkel jár a nemzetközi üzleti életben.

A nemzeti üzleti kultúráknak különféle osztályozásai vannak az osztályozások alapjául szolgáló domináns értékek alapján. A kutatók több tucat olyan paramétert azonosítanak, amelyek alapján összehasonlítják a nemzeti kultúrákat.

G. Hofstede osztályozását széles körben alkalmazzák a nemzeti üzleti kultúrák jellemzőinek és végső soron kölcsönhatásuk kilátásainak, az esetleges konfliktusoknak és a megfelelő megoldási módszerek kidolgozásának felmérésére. Például a „kollektivizmus” az üzleti kultúrában a csoport döntéshozatali folyamatban betöltött szerepében nyilvánul meg. Ebből a szempontból a kollektivizmusnak olyan előnyei vannak, mint a kollektív tapasztalat, több vélemény és ötlet vonzása és megvitatása. Ez azonban kevesebb kezdeményezőkészséghez, kockázatosabb döntésekhez vezet, a kérdések részletes kidolgozása, a megoldási javaslat konszolidált felelőssége hiányában. A "bizonytalanságkerülés" azt a mértéket jellemzi, hogy egy adott kultúra képviselői mennyire szabályszerűen működnek, a strukturált helyzeteket részesítik előnyben, és kevésbé felkészültek a kockázatos döntésekre. A „hatalmi távolság” mutató magas értéke a hatalom egyenetlen eloszlását, a tekintélyelvű gazdálkodási stílust mutatja. Azokban az országokban, ahol magas fokozat A "férfiasság" a munkához való megbecsült hozzáállás fő célélet.

A Tromperaars - Hampden-Turner besorolás kulturális értékpárjainak paraméterei részben átfedik G. Hofstede osztályozását (lásd a 3. fejezetet), és kiegészítik azt. De nem fedik le az üzleti kultúra minden aspektusát. Vannak más besorolások is. A kultúrák összehasonlításának további paraméterei között szerepel az anyagi gazdagsághoz és jutalomhoz, a szabadidőhöz, a döntéshozatal struktúrájához, az üzleti kapcsolatok hierarchiájához stb. vonatkozó attitűdök. materializmus", mekkora prioritást élveznek az anyagi értékek a szellemi értékekkel szemben ... R.D. Lewis a nemzeti üzleti kultúrák általánosított profiljainak összeállítása során kiemelte a monoaktív kultúrákat, amelyek képviselői következetesen szervezik élettevékenységüket (USA, Németország); poliaktív kultúrák, ahol egyszerre több dolgot is végezhetnek (országok latin Amerika); reaktív kultúrák, ahol a tevékenységek a változásra adott válaszként a változó kontextusokra reagálva szerveződnek (Japán).

Az üzleti kultúra élénken jelenik meg az üzleti kommunikációban. A nemzetközi üzleti életben folytatott tárgyalások során a nemzeti tárgyalási stílus ismerete hosszú távon segíthet megérteni a tárgyalási delegáció kialakításának megközelítéseit, a döntési mechanizmus sajátosságait, a hatáskör-átruházás mértékét stb. partnerség. A leghangsúlyosabb nemzeti tárgyalási stílusok közé tartozik a nyugati, keleti, arab és latin-amerikai. Ugyanakkor az egyes országok képviselőinek sajátosságai is lehetnek az üzleti kommunikációban.

Gyakorló kérdések

Amerikai tárgyalási stílus. Ennek a stílusnak a képviselőit magas professzionalizmus és hozzáértés jellemzi. A tárgyalódelegáció kis létszámú és jelentős hatáskörrel rendelkezik. Az amerikaiakat közvetlen és kötetlen hangnem, gyors ismerkedés, nyitottság, társaságkedvelő és barátságos (de gyakran őszintétlenség) jellemzi. A státuszt viszonylag lényegtelennek tartják, a lényeg a szakmaiság. Az amerikaiak a tárgyalások során kitartóan megvalósítják céljaikat, alkudoznak, és kedvezőtlen helyzetben egy "csomagba" kapcsolják a különböző kérdéseket, hogy egyensúlyba kerüljenek a felek érdekei. Képesek gyorsan dönteni, és ugyanezt elvárják partnerüktől is. A döntéshozatal során gyorsan a lényeghez jutnak, értékelik a közvetlenséget, fontosnak tartják a kérdések következetes megbeszélését, a kézzelfogható előrehaladást. Az Egyesült Államok üzleti kultúrájában nagyra értékelik a kockázatvállalást. Jellemző a több oldalas, részletes szerződés, amely tartalmazza a felek jogait és kötelezettségeit.

Japán tárgyalási stílus. A japán cégek tárgyalási folyamata hosszadalmas. Időre van szükségük a kérdések tisztázására, a delegáción belüli konszenzusra, a vállalat más részlegeivel és a vezetőséggel való egyeztetésre. Ugyanakkor a japánok pontosságukról ismertek. A japánok szívesebben tudják, kivel van dolguk, a személyes barátság, a kölcsönös bizalom döntő tényezővé válhat az üzlettárs kiválasztásában. A személyes kapcsolatok kialakítását nagyban elősegítik a társadalmi események. A japán mentalitás jellemzői között megkülönböztetik a csoportértékek prioritását. A japánok számára a kapcsolatok fenntartása a legfontosabb, igyekeznek nem menni nyílt konfliktusokba, vitákba. Ilyen helyzetekben vagy visszariadnak a kérdés megbeszélésétől, vagy közvetítőt vesznek igénybe. A japánok odafigyelnek az üzleti kapcsolatok státuszhierarchikus vonatkozására.

Ha több erőfeszítést teszünk az üzleti kultúrákban fellelhető hasonlóságok kiaknázására, az interkulturális különbségek megértésére, és ha szükséges, az általuk okozott problémák leküzdésének módjaira, ezek a lépések segíthetnek csökkenteni a kulturális akadályok hatását a fejlesztésben. a nemzetközi üzleti életben.

Ugyanakkor különbséget kell tenni a nemzeti üzleti kultúra és a vállalati kultúra között. Ez utóbbit a vállalat alakítja ki, meghatározza tevékenységének jellemzőit, és az üzleti kultúrától eltérően egy nemzetközi vállalat vállalati kultúrája nem feltétlenül esik egybe a nemzeti kultúrával. Az üzleti kultúra erősen befolyásolja a vállalat külföldi piaci sikerét. Minden vállalkozás nemzetközivé tételére tett erőfeszítés kudarcot vall, ha a vállalat vállalati kultúrája nem veszi figyelembe a választott ország kultúráját.

Minden vállalatnak megvan a maga üzleti kultúrája. Mindazon hiedelmek, gondolkodásmódok, értékek és normák összessége, amelyek alapján a vállalat dolgozói döntéseiket meghozzák. A cég vállalati kultúrája a cég alapítása után alakul ki, annak fejlődése során. Fő feladata az összes alkalmazott belső integrációja és piacaikon való sikeres működés.

A vállalati kultúra a következő jellemzők alapján írható le:

A vállalat származási országának kultúrája befolyásolja. Történelmi események, a nehézségek leküzdése és a nagy személyiségek is az emlékezetben maradnak, és kialakítanak dolgozóinak bizonyos gondolkodásmódját és cselekvéseit.

Ez sok ember interakciójának eredménye. Ez az alapja a vállalat összes alkalmazottja tevékenységének, hiszen mindenki osztozik benne.

Ő egyéni. Minden vállalatnak megvan a maga egyedi kultúrája.

Tanulmányozható. A munkatársak a vállalati munkájuk során átveszik a vállalatban rejlő alapvető értékeket, gondolkodásmód- és magatartástípusokat.

Információként terjesztett értékek formájában, anyagi státuszmutatókban, a cégépület építészetében, logójában, vállalati kiadványokban valósul meg.

A vállalati kultúra határozza meg a vállalat dolgozóinak döntéseit és cselekedeteit. A vállalati kultúra tartalma a Schein-modell alapján magyarázható. A modell három szintből áll, amelyek között szoros kapcsolat van.

Első szint olyan világnézetet foglal magában, amely az ember cselekedeteit és gondolkodását szabályozza. Egy világnézet alapján az embernek bizonyos elképzelései vannak önmagáról. Az individualista kultúrákban az alkalmazottak arra törekednek, hogy elérjék saját céljaikat és érdekeiket, és elmondják, amit gondolnak. Személyiségüket úgy mérik, hogy összehasonlítják magukat másokkal. A kollektivista kultúrákban a munkavállalók szociális személynek tekintik magukat. Engedelmeskednek a csoportnak, a csoport fejlődését elősegítő szabályok szerint viselkednek, igyekeznek megérteni kollégáik igényeit.

Második szint konkrét elképzeléseket alkotni azokról az értékekről és viselkedési normákról, amelyeket a munkavállaló alkalmaz napi munka... Általánosított formában a vállalati kultúra olyan értékrendszerként fogható fel, amely alapján a munkaközösség működik. Az értékek kollektív meggyőződések bizonyos elvek fontosságáról és kötelezőségéről a csapatmunka megszervezésében és a társasági együttélésben. Az értékek minden alkalmazott számára érzékelési szűrőt (csatornát) állítanak fel, amelyen keresztül érzékelik a valóságot, és így létrejön a vállalat kulturális identitása.

Harmadik szint szimbólumokat, legendákat, rituálékat és viselkedésmódokat képviselnek. Feladatuk, hogy életszerű példákkal illusztrálják a viszonylag elvont normákat és értékeket. Segítségükkel értékeket és normákat adhat át új alkalmazottaknak. A vállalati kultúra „vezetőket” feltételez, azaz. olyan személyiségek, akik iránymutatást és példát jelentenek az alkalmazottak számára.

Gyakorló kérdések

Robert Bosch, egy német cég alapítója Bosch, előre tegyen egy gemkapcsot a padlóra az új alkalmazott leendő munkahelye közelében. Miután találkozott vele, R. Bosch felkapott egy gemkapcsot, és megkérdezte, mit csinált. Amikor az alkalmazott azt válaszolta: "Ön emelte fel a gemkapcsot", - javította ki R. Bosch: "Nem, én vettem fel a pénzt." Ily módon leckét adott a takarékosságról, és bemutatta cége egyik központi értékét.

Egy vállalat külföldi piacokon elért sikere – amint azt Shane modellje is mutatja – nemcsak a vállalat saját kultúrájának, hanem más üzleti kultúrák megértésének függvénye. A vállalati kultúrát mindig a környező kultúrával összefüggésben kell szemlélni. Itt különbséget kell tenni a makro- és mikroszintű kultúra között.

A kultúrához makro szinten magában foglalja a globális kultúrát, az ország kultúráját és az ipari kultúrát. A globális kultúra magában foglalja az emberi viselkedés alapvető fogalmait és típusait, mint a kommunikáció alapvető szabályait, az emberi normákat és a konfliktusok megoldásának módjait. Minden országnak megvannak a maga képletei az oktatáshoz, a döntéshozatalhoz és a kommunikációhoz.

Az ország kultúráján alapulnak, amely a szocializáció során átadódik bármely állampolgárnak, és így része a vállalati kultúrának. Nyilvánvaló, hogy a különböző országok vállalati kultúrája között különbségek vannak. A nemzetköziesedés problémái akkor merülnek fel, ha az országok között nagyok a kulturális különbségek, amikor egy vállalat nemzeti kultúrája alapján működik a külpiacon, és nem tud alkalmazkodni a külpiac kultúrájához.

Gyakorló kérdések

Amikor egy német cég Daimler-benzés egy amerikai cég Chrysler 1998-ban úgy döntött, hogy egyesül, olyan volt, mint Károly herceg és Diana hercegnő esküvője – egy régi elit német márka kérte meg egy gyönyörű menyasszony kezét az új világból. "Mesebeli esküvő" volt az esetleges egyesülés bejelentése utáni legelső napon. Chrysler 17,8%-kal emelkedtek a részvények német cég- 8%-kal. Az egyesülés eredményeként az új társaság részvényeinek értéke Daimlerchrysler 1999 januárjában tetőzött, darabonként 108 dollár volt. Aztán a németek megpróbálták átszervezni a céget. Chrysler, nem értik az amerikai üzleti kultúra lényegét, bár beszéltek angolul. Ennek eredményeként 2000 decemberében a részvényárfolyam Daimlercrysler több mint felére csökkent. Manfred Gentz ​​pénzügyi igazgató szerint DaimlerCrysler, a fő ok a kulturális különbségek problémája volt.

Emiatt a két autógyártó szövetsége nem váltotta be a hozzá fűzött reményeket, és nyilvánvalóvá vált, hogy a két cég közötti lehetséges szinergia kimerült. 2007 augusztusában egy veszteséges amerikai részleg Chrysler befektetési alapnak adták el Cerberus Capital Management az USA-ból, és maga a konszern DaimlerChrysler AGátnevezte Daimler AC .

A kultúrához mikro szinten a vállalat egyes részlegeinek (a vállalat szubkultúráinak) kultúrájára utal. A nemzetközi üzleti életben a vállalatnak a kultúra minden szintjét figyelembe kell vennie. Hogy ez mennyire sikerül, az elsősorban a vállalat nemzetközivé válásának szakaszától függ. A vállalati kultúra kialakításának három megközelítése van, amelyek a nemzetközivé válás különböző stratégiáihoz kapcsolódnak, amelyek magukban foglalják a vállalati kultúra meghatározott fejlettségi szintjeit.

Az első megközelítés - az etnocentrizmus - azt jelenti, hogy a külpiacon minden pontosan úgy zajlik, mint itthon, a nemzetközi üzletet pedig a szlogennek megfelelően szabályozzák: "Ami jól működött itthon, az külföldön is olyan jó." Mivel a vállalat az exportra koncentrál, a vállalati kultúra nem változik. A külföldi partnerrel való érintkezés során a vállalat származási országának normái és értékei, magatartási módjai vezérlik.

A második megközelítés a policentrizmus. A cég saját részleget nyit, ill saját termelés külföldön. Ehhez kapcsolódik a decentralizáció és a felelősség külképviseletre hárítása. A kulturális különbségek és a nemzeti sajátosságok meglétét a következő szlogen ismeri fel: "Nem nagyon értjük, mi történik külföldön a divíziónkban, de amíg profitot termel, addig bízunk benne." A kommunikációhoz a cég (anyavállalat) származási országának nyelvét és a fogadó ország nyelvét használják. Differenciált vállalati kultúra van kialakulóban, ahol a különbségek mértéke (hazai cég és külföldi részleg) az országok közötti kulturális különbségek mértékétől függ.

Gyakorló kérdések

Mi lepett meg egy amerikait, amikor először lépett be az irodába DaimlerCtysler Berlinben? Az amerikai elgondolkodott: "Miért zárva van az iroda összes ajtaja? Benézhetek az ajtón az üvegen? Kopogtatnom kell az ajtón, mielőtt belépek az irodába, vagy csak be kell mennem? Hogyan közeledjek a német kollégáimhoz? , hogyan kezdjek velük beszélgetést?"

A geocentrizmus vagy regiocentrizmus a harmadik megközelítés. Ezen a szinten a vállalat globális szervezet, és vagy globálisan, vagy egy régióban, például Afrikában vagy Európában működik. A vállalatnak közös vállalati kultúrája van, amely bizonyos nemzetközi különbségeket is figyelembe vesz és elismer. Minden munkavállalónak, nemzeti származástól és munkahelytől függetlenül, közös elképzelése van a közös vállalati értékekről, a közös gondolkodásról és a közös nyelvről. Egy ilyen globális kultúra létrehozása fokozatos, tervezett folyamat. Szakaszokból áll: kultúrák érintkezése, kultúrák válsága, egységes vállalati kultúra meghatározása. Külföldi cég vásárlásakor kezdeti szakaszban kultúrák érintkezése van. Mivel mindkét fél érdeklődik az üzlet iránt, igyekeznek közelebb kerülni egymás kultúrájához. A következő lépésben a frusztráció általában a partner üzleti kultúrájának mélyreható tanulmányozásával jelentkezik. A közös cégben való együttműködés során a partnereknek lehetőségük nyílik egymás jobb megismerésére, nézeteltérések keletkeznek, és sok különbség mutatkozik meg a partnerek üzleti kultúrájában. Ezt a szakaszt vállalati kulturális válságnak nevezik. Egy hosszú válság után a lassú haladás megkezdi a kölcsönös megértés elmélyítését a kölcsönös tanulás fokozatos folyamatán keresztül. Itt mindkét partner közös célokat, értékeket, normákat és viselkedési formákat határoz meg. A kultúrák válságának leküzdésének elmulasztása tovább súlyosbítja a kultúrák közötti problémákat, ami a két vállalat szétválásához vezethet. A külföldi piacokon vásárolt vállalkozások 70%-a kudarccal végződik a jelentés első három évében. Jahresmagazin DaimlerCrysler, 2003. S. 15.

Habeck Μ. M, Kroeger F., Traem M.R. Az egyesülés után. Harlow, 2000.

Üzleti kultúra

4.9.1 Az üzleti etika mint az üzleti kultúra alapja

4.9.2. A fogyasztókkal, befektetőkkel, személyzettel, versenytársakkal való kapcsolattartás elvei

4.9.2. Az üzleti etikett alapjai

Az „üzleti kultúra” fogalmának nincs egyértelmű értelmezése. Egyes tudósok úgy vélik, hogy ez a kifejezés a nyereség elosztásának kultúráját jelenti egy szervezetben az alkalmazottak és azok között, akik általában tettek valamit a nyereség megteremtése érdekében. Az elterjedtebb vélemény azonban az, hogy alatt « üzleti kultúra" ismeri a vállalkozási tevékenység egyes magatartási szabályait, a szervezeti hagyományokat és szokásokat, az üzleti etikettet és a magatartási normákat. Egy bizonyos üzleti kultúra kialakítása során fontos, hogy az alkalmazottak világosan megértsék, miért történik ez. Ha az emberek azt látják, hogy az erkölcsi etikai normák betartása javít valamit az életükben, kellemesebbé teszi, javítja a minőséget, akkor hajlandók lesznek betartani a szabályokat.

Az üzleti kultúra alapja az üzleti etika.

Az "etika" fogalmát az ókori görög tudós, Arisztotelész vezette be. Az ókori Görögországban nagy jelentőséget tulajdonítottak az erkölcsnek és az etikának. Arisztotelész szerint az etika segít megérteni, mit kell és mit nem.

Az etika rendszert foglal magában egyetemesés különleges(például bármilyen szakmai tevékenységhez) erkölcsi követelmények és viselkedési normák. Az etikának ezek a sajátos összetevői üzleti etika, vezetési etika.

Az etika tág értelemben vett fogalma magában foglalja az emberi viselkedés erkölcsi és erkölcsi normáinak tanulmányozását és gyakorlati alkalmazását a társadalomban.

Etika néven keletkezett emberi viselkedés szabályozó más emberek társaságában. Az etika mellett ilyen szabályozók a jog, a közgazdaságtan, a politika stb. Az etika abban különbözik tőlük, hogy a viselkedés erkölcsi szabályozója az ember jóakarata, míg a jogban például a tilalmak, büntetések (bírságok, közigazgatási szankciók) ), és erőszakos módszerek vannak érvényben.(börtönzés) és intézetek (börtönök).

Az etika tárgya (tevékenységi terület) a társadalom és az ember, tantárgy (amelyek tanulmányozzák) - erkölcsüket és etikájukat.

Üzleti etika erkölcsi normákat és szabályokat állapít meg, amelyek a szakmai tevékenység során az emberek viselkedését és attitűdjét szabályozzák. Különféle rendű jelenségekre terjed ki: etikai értékelése mind a belső, mind külpolitika a szervezet egésze; a szervezet tagjainak erkölcsi alapelvei, vagyis a szakmai erkölcs; a szervezet erkölcsi légköre; erkölcsi viselkedésminták; az üzleti etikett normái.

Az üzleti etika etikai normáinak rendszerét a következők figyelembevételével alakítják ki:

Általános emberi etikai elvek és normák;

A nemzeti kultúra etikai alapelvei;

Egy bizonyos szakmai csoport viselkedési etikája, i.e. a szervezeti kultúra által meghatározott csoportviselkedési normák;

Helyzetspecifikus követelmények.

Az üzleti etika minden területe kivétel nélkül a szó legtágabb értelmében vett alapvető etikai normákon alapul. Ide tartozik az emberi méltóság és egy másik személy személyes státuszának tiszteletben tartása, a becsület, a lelkiismeret, a kötelességtudat, a nemesség, a szerénység, a mások viselkedésének érdekeinek és motívumainak megértése, a lelki biztonságukért való társadalmi felelősség stb.

Üzleti etikai alapelvek- a társadalom erkölcsi tudatában kialakult erkölcsi követelmények általánosított kifejezése, amelyek jelzik az üzleti kapcsolatok résztvevőinek szükséges magatartását.

L. Hosmer amerikai szociológus munkájában az üzleti magatartás modern etikai alapelvei fogalmazódnak meg, amelyek a világfilozófiai gondolkodás axiómáira épülnek, amelyeket az elmélet és a gyakorlat évszázadok óta tesztel. Tíz ilyen alapelv létezik:

1. Soha ne csináljon olyasmit, ami nem szolgálja hosszú távú érdekeit vagy szervezete érdekeit.(az elv az ókori görög filozófusok, különösen Protagoras tanításain alapul, a személyes érdekekről, más emberek érdekeivel kombinálva, valamint a hosszú távú és a rövid távú érdekek közötti különbségről).

2. Soha ne tedd azt, amit nem lehetett őszintén és nyíltan elmondani országszerte a sajtóban és a televízióban(az elv Arisztotelésznek és Platónnak a személyes erényekről - őszinteségről, nyitottságról, mértékletességről stb. - vonatkozó nézetein alapul).

3. Soha ne tedd azt, ami nem jó.(az elv a világvallások (Szent Ágoston) parancsolatain alapul, jóságra és együttérzésre szólít fel).

4. Soha ne tegyél olyat, ami törvénybe ütközik, mert a törvény rögzíti a társadalom minimális erkölcsi normáit(az elv T. Hobbes és J. Locke tanításán alapul, amely az állam döntőbírói szerepéről szól az emberek közötti versengésben a jóért).

5. Soha ne tegyél olyasmit, ami nem vezet nagyobb javára annak a társadalomnak, amelyben élsz.(az alapelv az utilitarizmus etikáján, az erkölcsi viselkedés gyakorlati hasznán alapul, amelyet I. Bentham és J. S. Mill dolgozott ki).

6. Összpontosítson annak egyetemes megértésére, hogy mi a jó önmaga és mások számára(az elv I. Kant kategorikus imperatívuszán alapul, amely az egyetemes, egyetemes normáról szóló híres szabályt hirdeti).

7. Soha ne tegyen semmit, ami sérti mások megállapított jogait.(az elv J.J. Rousseau és T. Jefferson az egyén jogairól alkotott nézetén alapul). ...

8. Mindig tegye ezt a profit maximalizálása érdekében a törvényi keretek között, a piac követelményein belül és a költségek teljes figyelembevételével. A maximális profitra, ezeknek a feltételeknek megfelelően, a legnagyobb termelési hatékonyságot jelzi (az elv a közgazdasági elmélet A. Smith és V. Pareto doktrínája az optimális üzletről).

9. Soha ne tegyél semmit, ami a társadalmunk leggyengébbjeit sértené.(az elv az elosztási igazságosság Rawls-szabályán alapul);

10. Soha ne tegyen semmit, ami megzavarná egy másik személy önfejlesztéshez és önmegvalósításhoz való jogát.(az elv a társadalom fejlődéséhez szükséges egyéni szabadságfok kiterjesztésének Nozick elméletén alapul).

Ezek az elvek különböző mértékben jelen vannak, és érvényesnek ismerik el a különböző üzleti kultúrákban. A világ üzleti közösségének ideális, bár nagyon távoli célja az erkölcsi és etikai elvek diadalmenetére épülő kapcsolattípussá válik. Ebben az irányban az egyik legfontosabb lépésnek tekinthető 1994-ben a svájci Ko (Caux) városában. Társ nyilatkozat – „Üzleti alapelvek”. A Nyilatkozat a keleti és a nyugati üzleti kultúra alapjait kívánja ötvözni.

Az Üzleti Alapelvek preambuluma többek között így hangzik: „Jogok és vezető erők szükséges, de nem elégséges útmutató a cselekvéshez. Az alapelvek a következők: felelősség a mindenkori üzletpolitikáért és cselekvésekért, az emberi méltóság és az üzleti életben résztvevők érdekeinek tiszteletben tartása. A mindenki által megosztott értékek, köztük a közös jólét előmozdítása iránti elkötelezettség, ugyanolyan fontosak a globális közösség számára, mint a kisebb közösségek számára.”

Mint a nemzetközi üzleti élet főbb elvei a következők vannak kiemelve:

üzleti felelősség: a részvényesek javára a kulcsfontosságú partnerek javára;

a vállalkozás gazdasági és társadalmi hatásai: a haladás, az igazságosság és a világközösség számára;

üzleti etika: a törvény betűjétől a bizalom szelleméig;

tisztelet törvényi előírásokat;

a többoldalú kereskedelmi kapcsolatok támogatása;

ügyelve környezet;

jogellenes cselekmények megtagadása.

Ezek az elvek határozzák meg a társadalom társadalmi és gazdasági szerkezetének makroszubjektumai - szervezetek, állam, a társadalom egésze - közötti kapcsolat jellegét. Az etikai alapelvek makroszintű be nem tartása általában az egyes etikai problémák megoldására irányuló erőfeszítések elvesztéséhez vezet a munkacsoport szintjén.