Egyszerű időalapú. Időarányos bérrendszer és jellemzői

Először is néhány definíció:

A fizetés- az előadóművésznek az általa végzett munkáért a képességeinek, feltételeinek, az általa végzett munka nagyságának és minőségének megfelelő anyagi ellentételezés formája. Ide tartoznak azok a kifizetések is, amelyek kompenzáció és ösztönző jellegűek.

Vannak kissé eltérő definíciók:

• munkaerőtényező a gyártási folyamatban alkalmazzák;
• a közös szociális jövedelem pénzbeli része, amelynek célja a munkavállaló személyes szükségleteinek kielégítése, az elvégzett munka mennyiségétől és minőségétől függően;
• a kiadások része az áruk előállítása és értékesítése során felmerült költségek, amelyek a vállalkozás személyzetének munkájáért fizetendők.

A fizetési funkciókról:

1. Motiváló. A munkafolyamat motivációja a termelési folyamatok optimális végrehajtása érdekében személyes és külső tényezőkön alapul.
2. Serkentő. A legfontosabb funkció a gyártási folyamat optimális megszervezése és a tevékenység leghatékonyabb módban történő iránya szempontjából a kívánt végeredmény elérése érdekében. Ezt a funkciót az alábbiakban részletesebben tárgyaljuk.
3. Állapot.Úgy tervezték, hogy a munkavállaló tényleges munkaértéke a lehető legközelebb legyen a fizetésének nagyságához.
4. Szabályozó. Befolyásolja a munkaerő-piaci kereslet és kínálat közötti összefüggést. Kiegyensúlyozza a munkáltató és a munkavállaló közötti kapcsolatot. A bérek differenciálásával valósul meg különböző csoportok dolgozók.
5. Termelési részesedés. Meghatározza, hogy az egyes előadók milyen mértékben vesznek részt a gyártási költségekben.

A munkadíjazás legfontosabb tényezője egy olyan rendszer létrehozása a vállalkozásnál, amely a legmegfelelőbb a termelési folyamat jellegéhez.

A javadalmazási rendszerben a jogszabályok a bérek összegének meghatározására vonatkozó szabályokat értik.

Időalapú - bónusz bérrendszer

Ez a munkaerő-fizetési rendszer egy további befolyásoló tényező alkalmazását írja elő a termelési folyamatra, amely lehetővé teszi annak fejlődését a kívánt irányba.

A rendszer szerves részét képezi a bónuszokról szóló rendelet, amely a munkavégzés után járó többletbérelem prémiumként történő számításának rendjét szabályozza. A termelési bónuszokat az alapbér alap tartalmazza.

Bérszámítás időbónusz kifizetéshez

Felhalmozási bérek ennek a rendszernek megfelelően a következő sorrendben történik:

• Kiszámolják az alapbért, a ténylegesen ledolgozott idő függvényében a felhalmozási időszakra vonatkozóan. A ténylegesen ledolgozott órákat munkaidő-nyilvántartás formájában rögzítik.
• A fizetés kiszámításának alapja a tarifa, melynek értékét egységes tarifa- és képesítési referenciakönyv, valamint valós munkavállaló képzettségi szintje (kategória) alapján állapítják meg. A tarifa határozza meg a fizetés összegét az órabérben.

Így az alapbér a következő lesz:

ЗПл osn = T negr x TS, ahol T neg- valójában elköltött munkaidő a felhalmozási időszakra, TS - az alkalmazandó tarifa.

Például:

ZPl fő = 172 (óra) x 100 (rubel) = 17200 (rubel).

A bónusz összegét a bónuszokra vonatkozó rendeletek határozzák meg, például a megállapított tarifa 25% -ában, és a termelési előírások betartása mellett fizetik ki.

A műszakilag indokolt termelési arányokat (TONV) a vállalkozás számítások alapján állapítja meg és az alkalmazott berendezésektől függ, minőségi jellemzői anyagok és így tovább.

Az árakat általában a berendezés óránkénti termelékenysége alapján határozzák meg, a munkaműszak hosszához viszonyítva.

Ennek megfelelően a támogatás összege:

NS. = ZPl fő x 25% = 17200 x 0,25 = 4300 (rubel)

És a teljes fizetést a főbér összegéből és a bónusz összegéből kell megkapni:

ЗПл = ЗПл fő + Pr. = 17200 + 4300 = 21500 (rubel).

Ennek a javadalmazási rendszernek a szabályozó funkcióiban rejlik az értelme.

Elemezzük ezt az állítást több példán keresztül.

1. példa Kiindulási feltételek: a 2. számú telephelyen - a fő termelés, egy sor szervezési és technikai intézkedés eredményeként a termelékenység 10%-kal nőtt. Az 1. szakasz - előkészítő - nem elégíti ki a 2. szakasz megnövekedett munkadarabigényét.

Mit lehet tenni ebben a helyzetben tőkebefektetés nélkül?

A munkavállalók prémiumairól szóló rendelet 1. pontja a következő ponttal egészül ki:

A prémium mértéke nem változik (25%), de a termelési előírások 100%-os betartása mellett 10%-ot fizetnek, minden százalékos túlteljesítés után a prémium 1,5%-a kerül felszámításra. Nyilvánvalóan a prémium fennmaradó fel nem használt 15%-a a szükséges 10%-kal növelheti a termelést.

Az erősítés technikailag nem tűnik megfelelőnek.

Itt azonban további tényezők is szerepet játszanak:

• az alkalmazott javul munkaszervezés, csökkenti az időveszteséget a segédműveletek során, mint például: a szerszámok és rögzítőelemek racionális elrendezése, amely lehetővé teszi a szerszámok gyorsabb cseréjét, csökkenti az átállási időt egy másik típusú termékre, és még sok más. És ez gyakran a tudatalatti szinten történik;
• javított berendezések karbantartása, amely lehetővé teszi az elvesztegetett idő csökkentését;
• val vel segédműveletek kombinációja ugyanezen célból;

A fizetési feltételek változása a termelési folyamat természetes optimalizálása miatt a munka termelékenységének növekedését vonja maga után.

2. példa Az 1. számú telephelyen végrehajtott szervezési intézkedések eredményeként (lásd 1. példa) a munkatermelékenység 10%-kal nőtt. Ezzel párhuzamosan a 2. számú telephelyre szállított termékek minőségének csökkenése következett be, ami befolyásolja a végtermék minőségét. Ennek oka az a tény, hogy az egyes dolgozók kezdték elviselni a technológiai folyamat követelményeitől való eltérést, és ez a minőségi mutatók csökkenéséhez vezetett.

A döntés megszületett: a Bónuszokról szóló szabályzat kiegészítése egy csökkenő záradékkal - a technológia minden megsértése esetén a bónusz összege a maximális mérték 10%-ával csökken. Vagyis ha havonta 10 szabálysértés történik, a munkavállaló nem kap jutalmat. Ezt a vállalkozás számára megrendeléssel kell formalizálni.

Így biztos lehet benne, hogy az időbónuszos javadalmazási rendszer a legrugalmasabb eszköz a termelésszervezéshez. Bár használata korlátozott, más módszerekkel és módszerekkel kombinálva pozitív eredményeket hozhat.

Munkaszerződés és időbónuszos bérrendszer

Munkaszerződés- a munkáltató és a munkavállaló közötti megállapodás, amely alapján a munkavállalónak kell bizonyos feladatokat ellát, és a munkáltató- megteremteni a szükséges feltételeket annak biztosításához, hogy a munkavállaló a rábízott feladatait eleget tegyen, és az elvégzett munkáért határidőben fizessen bért.

Feltételek, amelyeket a munkaszerződés tartalmának tartalmaznia kell

A munkaszerződés szövegében a következő feltételeket kell figyelembe venni:

• meghatározott munkahelyen(a szerkezeti egységet meg kell említeni);
• a munka megkezdésének dátuma;
• Munka megnevezése, a szakma vagy konkrét feladat megjelölése;
• a felek jogai és kötelezettségei- munkáltató és munkavállaló;
• munkakörülmények jellemzői, említés veszélyes és káros tényezők;
• a díjazás feltételei;
• a biztosítás fajtái és feltételei, a munkáltató feladatainak ellátásával kapcsolatos.

A prémiumra vonatkozó rendelkezés a vállalkozásnál a munkaszerződés szerves részét képezi, és megfelel a fenti lista utolsó előtti bekezdésének.

A tarifális bérek formáiról és rendszereiről. Idő és darabmunka formák

A béreket szabályozó rendszerekben két fő formát különböztetnek meg: az időalapú és a darabbér.

Nál nél darabmunka a munkavégzés végső mutatója fizetett, azaz a megfelelő minőségű gyártott termékek száma, vagy az elvégzett műveletek száma.

Ezt az űrlapot akkor használják, ha figyelembe lehet venni a megtermelt munka termékeit, hogy megállapítsák a termelési arányokat és az időráfordításokat.

• Közvetlen darabmunka- a kifizetés összege közvetlenül függ a valós árak felhasználásával előállított termékek számától.
• Darabról darabra – progresszív- fizetés a gyártott termékekért a jóváhagyott termelési szabványok szerint valós áron, a többlettermékek a jóváhagyott árskála szerint fizetendők. Ebben az esetben a maximális mérték nem lehet magasabb, mint a dupla alapkamat.
• Közvetve - darabmunka- a főtermelésben dolgozók működését biztosító segédmunkások bérének kiszámításakor használják.
• Kollektív - darabmunka- a csapat díjazásakor használatos. A csapat által a termékek forgalomba hozataláért felhalmozott fizetés a résztvevők között kerül felosztásra, egy adott alkalmazottnak a végeredményhez való hozzájárulása szerint. A döntést a csapat hozza meg. Mindenkinek a fizetése mindenki munkájától függ.

A fő különbségek az időarányos javadalmazási forma között

Nál nél időalapú forma a ledolgozott órákat fizetik. Ezt az űrlapot akkor használják, ha nem lehet normákat megállapítani a munkavállaló által végzett funkcióra, vagy a munka eredményét nem lehet figyelembe venni.

• Egyszerű időfázisú a fizetési módot a ténylegesen ledolgozott órák fizetésének kiszámításakor használják, kivéve az elvégzett munka mennyiségét.

ZPL = T x Tc ahol T- ténylegesen ledolgozott idő, Тс - tarifa.

• Bér kifizetés- az illetmény által megállapított összegben kerül kifizetésre.

ZPl = Ok, ahol Ok- a fizetés nagysága.

• Szerződéses- szerződés alapján végzett munka ellenértéke.

ЗПл = КС, ahol KS a szerződés szerinti összeg.

Vegyes fizetési rendszerek

• Lebegő fizetési rendszer- a fizetés a felhalmozás időszakában a vállalkozás munkájának eredményétől függően időről időre módosítható.
• Bizottsági javadalmazási rendszer- a kifizetés a vállalkozás pénzügyi eredményének bizonyos százalékában történik. Értékesítési osztályokhoz, reklámügynökségekhez stb.
• Kereskedői mechanizmus- a munkavállaló a vállalkozás termékeit saját költségén vásárolja meg, majd saját áron értékesíti. A különbség az ő rendelkezésére áll.

A legújabb trend a kudarc bizonyítéka nagyvállalatok az időbér felhasználásából. Az anyagi ösztönzés módjai a munkavállaló személyes képzettségének felmérésén alapulnak.

Ezekben a vállalkozásokban a munkavállaló fizetése a személyes képzettségtől függ, nem pedig a munkahelyen eltöltött időtől.

Bármilyen fizetési rendszert is használnak, azoknak érthetőnek kell lenniük a munkavállaló számára. Neki magának kell megértenie, hogy fizetése milyen intézkedéstől vagy eredménytől függ.

Ha a rendszer bonyolult, és nem teszi lehetővé a munkavállaló egyszerű számítását és ellenőrzését, ő, részt vesz a gyártási folyamatban, passzívvá és közömbössé válik a végeredmény iránt.

Mint tudják, a bérek szerves részét képezik munkaügyi kapcsolatok munkavállaló és munkáltató. Mindig felmerült a kérdés, hogyan lehet a leghatékonyabban kifizetni a munkaerőt. A bérszámfejtésnek két alapvető típusa van: időalapú és darabbéres. Mindegyiknek megvannak a maga előnyei és hátrányai. Azonban hazánkban a leggyakoribb időbér munkaerő, ezért ismernie kell a felhalmozásának minden árnyalatát és szempontját.

Mikor használják?

Ezt a fizetési módot akkor alkalmazzák, ha lehetetlen meghatározni a munkavállaló által végzett munka mennyiségét. Időarányos bér – a beszámolási időszakban ténylegesen ledolgozott órák díjazása. Az idő mellett e tekintetben döntő jelentőségű a munkavállaló képesítése és munkakörülményei.

A számítás a közönséges munkavállalók esetében a bérkulcs alapján történik, a vezetők esetében pedig hivatalos fizetés formájában. A munkabér számítása a munkaidő-nyilvántartás alapján történik. Megjeleníti az adott munkavállaló által ledolgozott napokat és órákat, figyelembe véve azokat, amelyeket elmulasztott. Ez a rendszer ebben a formában meglehetősen ritka, ágai gyakoribbak. Az alábbiakban erről fogunk beszélni.

A jogszabályi keret

Hazánk jogszabályai szerint a béreknek több összetevőből kell állniuk. Ide tartozik egy bizonyos fizetés, bónusz, képesítési bónusz, szolgálati időért járó pótlék, valamint egyéb, törvényben meghatározott kifizetések. A Munka Törvénykönyvében, nevezetesen az Art. A 133. cikk azt jelzi, hogy az a személy, aki a havi normát ledolgozta és megbirkózott a munka mennyiségével, jogosult bért kapni, amelynek összege nem lehet kevesebb, mint a minimum.

Meg kell jegyezni, hogy a megélhetési költségeket és egyéb korlátokat az állam határozza meg az egész területen. Egyes tárgyakban azonban a küszöb eltérő lehet.

Az időbérrendszer lehetővé teszi bizonyos dokumentumok betartását. Ide tartozik az általános munkaszerződés, az adott szervezetben érvényes jogi aktusok, valamint a szakszervezettel kötött megállapodás. Ez a szerv védi a munkavállaló érdekeit és ellenőrzi jogai érvényesülését.

Osztályozás

Amint már említettük, a tiszta formájú bérek időalapú formája rendkívül ritka. A legtöbb esetben fajtáit használják fel, amelyeket hazánk Munka Törvénykönyve szabályoz.

A következő típusok léteznek ez a módszer bérszámfejtés:

• egyszerű;
• prémium időalapú;
• időbér;
• darabidő;
• idő-normatív.

Mindegyikük bizonyos jellemzőkkel rendelkezik. A bérszámfejtés jobb megértéséhez minden fajtát külön kell figyelembe venni.

Egyszerű

Ebben az esetben a név önmagáért beszél. Ez a bérszámfejtési forma a következőkben különbözik:

• a fizetés a tarifa szerint történik;
• egy adott kereset kiszámításához hónapok, napok és akár órák is használhatók időtartamként;
• a végső fizetés meghatározásának képlete:

Zp = Vf x Tf, ahol:

Зп - bér (végleges);

Vf - a munkavállaló által ténylegesen ledolgozott idő;

TP - tarifa mértéke.

Ezt a formulát nagyon gyakran használják a gyakorlatban, mivel egyszerű és meglehetősen hatékony. Tekintsük az egyszerű munkabér felhalmozását konkrét példa... A munkavállaló óránként 200 rubelt állapított meg. A hónap végén 100 órát dolgozott. Egyszerű matematikai számításokkal megkapjuk az eredményt: Зп = 200 * 100 = 20 000 rubel.

Bónuszidős bérek

Ez a forma már tökéletesebb, mint az előző. Itt a számítás nem csak a tarifa mértékét és a ténylegesen ledolgozott órákat veszi figyelembe, hanem az elvégzett munka minőségét is. Jól végzett munka esetén a munkavállaló jutalomban részesül. Ez hozzáadódik az egyszerű fizetés képletéhez.

Más szóval, a végső fizetés egy fizetésből és egy bónuszból áll. Ez utóbbi kizárólag magától a munkavállalótól, az elvégzett feladatok mennyiségétől és minőségétől függ. Megjegyzendő, hogy az időbónuszos bérek meglehetősen hatékonyak, mivel a kiegészítő pénzbeli javadalmazás hatékony és gyors munkavégzésre ösztönzi a munkavállalót.

Fizetés bérek

Ez a rendszer néhány jellemzőben különbözik, többek között:

• A havi bér fix.
• A pénz átvételéhez a munkavállaló köteles a munkaszerződésben meghatározott óraszámban dolgozni.
• A teljes összeg nem függ a ledolgozott napok számától. A rendszer a következő: teljesítette a mennyiséget - kapott bért, még akkor is, ha túllépte a munkaidő normáját.
• A fizetés betegszabadságra vagy az előírt szabadságra való kilépés esetén változhat. Ezenkívül a változás oka lehet érvényes ok nélküli bérlet. Meg kell érteni, hogy a kifizetés a fizetés és nem a ráta alapján történik.

Ez a fajta időbér alacsony hatékonysága miatt meglehetősen ritka. Néha azonban, a munka sajátosságaitól függően, a fizetés látható a vállalkozásnál.

Időmunka

A gyakorlatban egy ilyen rendszert gyakran vegyesnek neveznek. Kioszt a következő árnyalatokat ez a fajta munkabér:

• A legtöbb esetben kereskedelmi vállalkozások használják. Nehéz hatékonyabb fizetési módot találni a közvetlen értékesítéshez.
• Szintén nagyszerű ezt a rendszert azon szervezetek számára, amelyek műszakos munkarendet alkalmaznak. Például napközben a fizetés az elvégzett összegtől függ, éjszaka pedig pótlék jár a túlóráért.
• A számítás úgy történik, hogy az eladott termékek mennyiségének bizonyos százalékát hozzáadják az alapbérhez.

Jelenleg nagyon népszerű a darabbéres rendszer. Különösen aktívan használják a vállalkozásoknál, amelyek sajátosságai az értékesítés. Ez a rendszer egyúttal nagyobb profitra motiválja a dolgozókat, és meghozza gyümölcsét a cég számára az eladott termékekből.

Óra fizetés

Ez a bérszámfejtés is elterjedt. Lényege abban rejlik, hogy a munkavállaló egy bizonyos óránkénti összegen felül további pénzt kap a terv teljesítéséért. A motivációról szólva megállapítható, hogy ebben a rendszerben erre nagy figyelmet fordítanak.

Amint azt megtudtuk, az időbérrel járó bérek sok tényezőtől függenek. Itt az első helyen áll a passzív időbeli elhatárolás típusának meghatározása, és ennek alapján történik a számítás. A munkáltatónak alaposan elemeznie kell és el kell döntenie, hogy melyik javadalmazási forma a legmegfelelőbb egy adott helyzetben. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a munkavállaló mindenekelőtt személy, és ezért nem szabad megengedni a túl alacsony béreket. Másrészt a munkáltatónak meg kell védenie magát azoktól a kifizetésektől, amelyek csak a munkavállaló munkahelyén való tartózkodásáért fizetnek.

Fizetni kell bizonyos tevékenységekért, hozzájárulni a vállalkozás fejlődéséhez. Ezért érdemes alaposan tanulmányoznia ezt a kérdést, majd válasszon egy megfelelőbb bérszámfejtési formát.

Az időbér hatékony felhasználása

Természetesen minden munkáltató más helyzetben van, és egyénileg kell kiválasztania a fizetési rendszert. Általánosságban azonban több ponton lehet a leghatékonyabb az időalapú forma:

• a munkavállalói motiváció növelése;
• létesítmény munkafegyelem A szervezetben;
• motiváció a szakmai fejlődéshez;
• amikor műszaki munkák ipari célokra;
• ha a szervezet szállítószalagos termelést alkalmaz;
• amikor az első helyen nem az előállított termék mennyisége, hanem a minősége áll.

V konkrét helyzetek egyénileg kell nézni és értékelni a hatékonyságot. Az egyik vállalkozásnál jól meghonosodik ez a bérszámfejtési forma, a másikban pedig megbontja a rendszert. Nagyon sok példa van az időbérre. Vegyünk minden olyan kereskedelmi szervezetet, amely részt vesz a termékek értékesítésében. A bér szinte minden esetben attól függ, hogy hány árut adtak el. Ez lehetővé teszi az alkalmazottak ösztönzését és a vállalkozás profitszerzését.

Tükörkép a munkaszerződésben

A gyakorlatban ez a megállapodás nem kapott kellő figyelmet. A munkavállalónak tudnia kell, hogy a felek minden joga és kötelezettsége a munkaszerződésben szerepel. Gondosan tanulmányozni kell őket a kellemetlen helyzetek elkerülése érdekében.

Ennek a megállapodásnak kötelező része a bérzáradék. Ha a munkáltató időalapú bérrendszert választott, akkor a bér mértékét vagy fizetését egy bizonyos összeg vagy együttható formájában kell feltüntetni. Ezenkívül a munkaszerződés tartalmazza az összes szükséges kompenzációt és juttatást.

A prémium részt gyakran a belsőben tüntetik fel szabályozó dokumentumokat, a pénzjutalom elnyerésére meghatározott feltételek vonatkoznak. Az időalapú rendszert leginkább a nehezen illeszkedő munkák fizetésére lehet használni. A szolgáltatási szektorban is ajánlott ezt az űrlapot használni. Mégpedig azokban a tevékenységekben, ahol a terv túlteljesítése nem szükséges.

Az időarányos bérrendszer a legelterjedtebb és leghatékonyabb. Jelenleg a legtöbben használják fejlett országok a világ.

Az időalapú forma előnyei és hátrányai

Ezt a kérdést részletesen megvizsgáljuk. Először is határozzuk meg a munkáltatónak járó juttatásokat. Ezek közül vannak:

• a termékminőség-ellenőrzésre fordított pénzeszközök csökkentése;
• a szakképzett személyzet fluktuációjának csökkentése, ami lehetővé teszi a képzés megtakarítását;
• a munkavállalók együttműködésre törekednek, és ez jelentősen növeli a munka termelékenységét;
• a munkáltató fizet a ténylegesen ledolgozott órákért.

Ezenkívül ennek a rendszernek néhány előnye megnyilvánul az alkalmazottak számára:

• stabil rendszeres jövedelmet kap;
• minél magasabb a képzettség, annál többet fizetnek;
• barátságos csapatban dolgozni.

Az időalapú számlázásnak minden előnye ellenére vannak hátrányai is. A munkáltató számára ezek a következőkben fejeződnek ki:

• folyamatosan figyelemmel kell kísérni a termékek mennyiségét;
• további személyzeti egység;
• az alkalmazottak azonos fizetést kapnak, és a hatékonyság jelentősen változhat.

A munkavállaló hátrányai a következők:

• fizetése alacsonyabb, mint a darabmunka rendszer;
• az elkészült termékek száma nem befolyásolja a bérek növekedését.

Meg kell jegyezni, hogy az időalapú rendszer nem mindenki számára megfelelő. A hatékony használat érdekében minden tényezőt elemezni kell.

A darabmunkára való átállás regisztrációja

Érdemes megjegyezni, hogy a darabmunka és az órabér nem ellentétes. Néha olyan helyzet adódik, amikor át kell váltania a fizetések kiszámításának más módszerére. Ehhez számos követelményt kell teljesítenie:

• az átmenetet megerősítő dokumentumnak kell lennie;
• a munkaszerződés feltételeinek módosítására a szakszervezeti szervezettel kötött megállapodást követően kerül sor;
• a szerződést be kell nyújtani írásés mindkét fél aláírta;
• az átállás okának megjelölése, például átszervezés, gyártástechnológiai változás vagy egyéb.

Érdemes megjegyezni, hogy az időarányos bérrendszer nagyon elterjedt és meglehetősen hatékony. Ebben a cikkben a bérszámfejtési módszer minden szempontját és árnyalatait a legszélesebb körben figyelembe vettük. Emlékeztetni kell arra, hogy a javadalmazás formáját a munkáltató választja. Mindent át kell gondolnia, hogy ne legyenek kellemetlen következmények.

A javadalmazási rendszer a munkavállalóknak fizetendő javadalmazás összegének kiszámítására szolgáló módszer, az általuk végzett munkaerő -ráfordításnak megfelelően, és bizonyos esetekben annak eredményeivel.

A modern felfogás szerint a javadalmazás formája és rendszere olyan szervezeti és gazdasági mechanizmusként definiálható, amely a munkavállaló munkájának költségeit és eredményeit a neki járó fizetés nagyságával korrelálja. A díjazás formáiúgy definiálják, hogy a munkavállaló fizetése egy bizonyos időn belüli munkája eredményétől függ, és a javadalmazási rendszer lényegében e függés megvalósításának technológiája.

A munkavállalók bérének két fő rendszere létezik, amelyek megfelelnek a gyakorlatban alkalmazott munkaerő-ráfordítás elszámolás két fő formájának - idő alapúés darabmunka, és kiegészítő - prémium, amelyet az előre meghatározott mutatók elérésekor alkalmaznak, bármely alapmutatóval kombinálva. A javadalmazási rendszer megválasztása a technológiai folyamat jellemzőitől, a munkaszervezés formáitól, a termékek vagy az elvégzett munka minőségére vonatkozó követelményektől, a munkaerő-adagolás állapotától és a munkaerőköltségek elszámolásától függ.

A munka mennyiségétől és az időtől függően két fő javadalmazási forma létezik: darabmunka és időalapú.

Nál nél darabmunka fizetés munka, a munkás keresete függ Általános szabály, a ténylegesen legyártott termékek mennyiségéről és a gyártásukra fordított időről. Kiszámítása darabbérek, termelési díjak, idődíjak alapján történik. A darabbérek bevezetéséről való döntéskor reálisan fel kell mérni, hogy lehetséges-e a termelés (végzett munka) mennyiségi mutatóinak és ezek elszámolásának megállapítása, a megfelelő munkaerő-adagolás biztosítása, a termékkibocsátás növelése a technológiai folyamat megváltoztatása nélkül, a termék ellenőrzése. minőség.

A munka (munka) megszervezésének módjától függően a darabbér egyéni és kollektív.

Egyedi fizetés olyan munkakörökben lehetséges, ahol minden dolgozó munkája pontos elszámolás alá esik. A díjazás a Munkavállaló által gyártott megfelelő termékek számától és a termék egységenkénti darabbérétől függ. Ha a dolgozó többször is végez különböző típusok munkák (műveletek), minden típusukat a rájuk megállapított díjszabás szerint fizetik.

Nál nél kollektív darabmunka javadalmazás a munka díjazása minden dolgozó a teljes csapat (brigád, telephely) munkájának eredményétől függ. A kollektív keresetek megoszlása ​​az egyes munkavállalók között nem lehet kiegyenlítő jellegű, figyelembe kell venni mindegyikük személyes hozzájárulását a kollektív munka összeredményéhez. Ez leggyakrabban a munkaerő részvételi arányának felhasználásával történik.

A darabbérnek több fajtája van, amelyek a keresetszámítás módjában különböznek egymástól. A közvetlen darabdíjas fizetés mellett van közvetett, darabdíjas progresszív, egyrészes fizetés.

Darabbér- egy származtatott mennyiség, amelyet számítással határoznak meg. Ehhez az elvégzett munka megfelelő kategóriájának óránkénti (napi) tarifáját elosztják az óránkénti (napi) teljesítménydíjjal, vagy megszorozzák az órákban vagy napokban megállapított idővel. A végső kereset meghatározásához a darabbért meg kell szorozni az előállított termékek (elvégzett munka) számával.

A darabárak nem függenek attól, hogy mikor végezték el a munkát: nappal, éjszaka vagy túlórában.

A darabbér meghatározásakor az elvégzett munka díjszabásából (béréből) indulnak ki, nem pedig tarifakategória a munkavállalóhoz rendelve.

A darabbérrel járó keresetek kiszámításának módszerétől függően a javadalmazásnak több formája különböztethető meg:

közvetlen darabmunka amikor a munkavállalók munkáját az általuk gyártott termékek és az elvégzett munkák darabszámáért fizetik, az előírt képesítések figyelembevételével megállapított rögzített darabszám alapján;

darabdíjas progresszív, amelyben a kifizetés a normát meghaladó termelésért emelkedik;

darab-bónusz, amikor a bérek tartalmazzák a gyártási szabványok túlteljesítéséért, bizonyos minőségi mutatók eléréséért járó prémiumokat: a munka átadása az első bemutatástól, hiányosságok, reklamációk, anyagtakarékosság. Felszámításának mechanizmusa a következő: a vállalkozás adminisztrációja a szakszervezeti bizottsággal közösen az egyes terméktípusok kivitelezési árait alakítja ki, amelyek a darabmunka elvégzésére vonatkozó megrendelésekben jelennek meg. A felhalmozott fizetés összegét úgy kapjuk meg, hogy megszorozzuk a darabszámot a gyártott alkatrészek számával és hozzáadjuk a bónuszt. A bónusz felszámítása azzal a feltétellel történik, ha a munkavállaló túllépte a normákat, vagy elért más olyan mutatókat, amelyek jogot biztosítanak a bónusz megszerzésére (házasság hiánya stb.). A bónusz összegét az adminisztráció határozza meg a szakszervezeti bizottsággal egyetértésben, a darabárfolyamon számított bér százalékában;

közvetett darabmunka, amely a segédmunkások (beállítók, szedők stb.) fizetésére szolgál. Keresetük nagyságát azon fő munkavállalók keresetének százalékában határozzák meg, akiknek a munkáját szolgálják;

egyszeri, amikor a teljes keresetet bizonyos munkafázisok elvégzésére vagy az elvégzett munka teljes körére határozzák meg. Az átalányösszegű forma változata azoknak a munkavállalóknak a díjazása, akik nem a vállalkozás alkalmazottai, és megkötött polgári szerződések (például munkaszerződés) alapján végeznek munkát.

Időalapú bérrendszer a ledolgozott munkaórák után fizetendő munkadíjra csökken, és akkor használatos, ha lehetetlen számszerűsíteni a munkavállalók, alkalmazottak és vezetők munkatevékenységének eredményeit.

Az időarányos bérrendszernél a bér nagysága a ténylegesen ledolgozott óráktól és a munkavállaló bérkulcsától függ, nem pedig az elvégzett munka számától. A ledolgozott órák elszámolási egységétől függően a következő tarifákat kell alkalmazni: órabér, napi, havi.

Nál nél idő alapú munkabér, a munkavállaló keresetének összege a ténylegesen ledolgozott időtől és a tarifa mértékétől (bérétől) függ. Dolgozóknak ipari vállalkozások leggyakrabban óradíjakat állapítanak meg. A napi béreket azokban az iparágakban alkalmazzák, ahol a munkaerő -arányosítás alapja az elmozdítható termelési ráta (például a széniparban). A munkaidőben dolgozók az órabérek alapján számított átlagos éves havi bért kaphatják. Az órabér alapján számított óra- vagy havibér alkalmazásának szükségességét a vállalkozás ügyvezetése határozza meg az illetékes szakszervezeti szervvel egyetértésben, konkrét termelési feltételek alapján. A havi tarifák bevezetését szorosan össze kell kapcsolni a havi arányos célok kialakításával.

Az időarányos bérrendszerben két formát különböztetnek meg: egyszerű időalapú és időprémium.

Egyszerű időbérrel A munkavállaló keresetét úgy határozzák meg, hogy a kategóriájának óra- vagy napibérét megszorozzák a ledolgozott órák vagy napok számával. Más munkavállalói kategóriák keresetének meghatározásakor a következő eljárást kell betartani: ha a munkavállaló a hónap összes munkanapját ledolgozta, akkor a számára megállapított fizetést kell kifizetni, de ha nem teljes számú munkanapot dolgoztak le. ebben a hónapban, akkor a kereset meghatározása úgy történik, hogy a megállapított mértéket elosztjuk a kifizetett munkanapok naptári számával.

Időbónuszos bérekkel A tarifa szerinti jövedelem összegéhez prémium kerül hozzáadásra, amelyet a tarifa százalékában határoznak meg.

Az időbónusz díjazási forma számítási mechanizmusa a következő: a vállalkozás igazgatása a szakszervezeti bizottsággal együtt bértáblát alakít ki, amelyet az infláció miatt rendszeresen korrigálnak. Ez a rács az egyes kategóriákba tartozó alkalmazottak egy óra munkaköltségét jelzi. Minél magasabb a rangsor, annál magasabb az arány. A felhalmozott munkabér összegét úgy kapjuk meg, hogy az órabér mértékét megszorozzuk a ledolgozott órák számával és hozzáadjuk a prémiumot.

A vállalat átlagbérét úgy számítják ki, hogy az éves bérállományt elosztják a vállalat összes alkalmazottjának átlagos bérével.

Az együtthatókat a vezérigazgató rendeletével, a számviteli osztállyal és a szakszervezeti bizottsággal egyetértésben hagyja jóvá. A bónusz összegét a felhalmozott munkabér százalékában határozzák meg.

Azon munkavállaló havi bére, aki a munkaidő-norma ezen időszakában dolgozott és teljesítette a munkaügyi normákat, nem lehet alacsonyabb a megállapítottnál. szövetségi törvény a minimálbér (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, 133. cikk). Egyes esetekben annak érdekében, hogy jobban figyelembe vegyék az egyes munkavállalók munkaerő-hozzájárulását a munka általános eredményeihez, a csapattagok beleegyezésével munkaerő-részvételi arányok (KTU) használhatók. Minél magasabb a munkavállaló hozzájárulása, annál magasabb a KTU-ja és ennek megfelelően a fizetése.

A munkavállalók terv- és szerződéses kötelezettségek teljesítésében való anyagi érdekének erősítése, a termelés hatékonyságának és a munka minőségének növelése érdekében prémiumrendszerek, évi munkaeredményen alapuló javadalmazás és egyéb anyagi ösztönzők bevezetésére kerülhet sor.

Alatt bónuszok a munkavállalók alapkeresetet meghaladó pénzbeli kifizetését jelenti az elért munkahelyi sikerek jutalmazása és további növekedésük ösztönzése érdekében. Ugyanakkor a jutalmak fontos eszközként szolgálnak az elismerésben részesült személy érdemeinek elismerésének és jóváhagyásának kifejezésére a társadalom, a munkakollektíva részéről, és ösztönzik a csapat többi tagjának munkáját.

Általános koncepció A munkavállalóknak járó jutalmakat két szűkebb fogalomra szokás felosztani: a javadalmazási rendszer által biztosított ösztönzőként a prémiumokra, illetve a javadalmazási rendszereken kívüli, kiemelkedően teljesítő munkavállalók jutalmazására.

Bónusz bérrendszer magában foglalja a bónusz kifizetését egy bizonyos körnek a bónuszok előre meghatározott specifikus mutatói és feltételei alapján. A bátorítandó személyek körét, a prémiumok mutatóit és feltételeit, a prémiumok nagyságát (szakmánként, beosztásonként vagy azok határértékei) a bónuszokról szóló rendelkezések határozzák meg. A bónuszra vonatkozó rendelkezések alapján a munkavállaló a bónusz mutatóinak és feltételeinek teljesítésekor jogosult a prémium kifizetését követelni, a szervezet pedig köteles a bónusz összegét megfizetni.

Vállalkozások és egyéb szervezetek dolgozói részére a javadalmazási rendszereken túl az éves munka eredménye alapján javadalmazás állapítható meg a szervezet nyereségéből képzett alapból. A díjazás mértékét a munkavállaló munkájának eredményének és a szervezetben eltöltött folyamatos munkatapasztalatának időtartamának figyelembevételével határozzák meg. Nincsenek olyan jogszabályok, amelyek szabályoznák e díjazás kifizetésének eljárását. Ez azt jelenti, hogy az éves munka eredménye alapján történő díjazás rendjére és feltételeire vonatkozóan csak az alapvető kezdeti rendelkezések kerültek kialakításra központosított módon. A szervezeteknek bőséges lehetőséget biztosítanak a díjfizetéssel kapcsolatos számos kérdés önálló megoldására, figyelembe véve a termelés sajátosságait, a munkakörülményeket és az alkalmazottak személyi jellegét.

A javadalmazási rendszer és az anyagi ösztönzés formáinak kialakítását, a jutalmakra vonatkozó rendelkezések jóváhagyását és a tárgyévi munkaeredményen alapuló díjazás kifizetését a szervezet adminisztrációja végzi az érintett szakszervezeti testülettel egyetértésben.

A dolgozók bérének helyes kiszámításához nagy jelentősége van figyelembe véve a normál munkakörülményektől való eltéréseket, amelyek további munkaerőköltséget igényelnek.

Fizetés az éjszakai munkaórákért(22 órától 18 óráig). Egy óra éjszakai munkát a szervezet kollektív szerződésében meghatározott emelt összegben kell fizetni, de nem kevesebb, mint a törvényben megállapított összeg. Az éjszakai munkavégzés (műszak) időtartama 1 órával csökken.

Túlóra fizetés. Túlóra kivételes esetben és a szervezet szakszervezeti bizottságának döntése alapján megengedett. A túlórát az első 2 órában legalább másfélszer, az azt követő órákban pedig legalább a kétszeresét kell fizetni minden túlóráért. A túlóra 2 egymást követő napon munkavállalónként nem haladhatja meg a 4 órát, évente pedig a 120 órát. Kártérítés túlórák szabadnap nem megengedett.

Terhes és 3 év alatti gyermeket nevelő nők, 18 éven aluli munkavállalók, egyéb, jogszabályban meghatározott kategóriákba tartozó munkavállalók túlórát és éjszakai munkát nem végezhetnek.

Hétvégi munka fizetése ill ünnepek. A hétvégén és munkaszüneti napokon végzett munkát a munkavállaló egy újabb pihenőnap biztosításával vagy a felek megállapodása alapján készpénzben kompenzálja. A hétvégén és ünnepnapokon végzett munka legalább duplája.

Rendszeres szabadságok kifizetése. A munkavállalók 11 hónap után jogosultak szabadságra. folyamatos munkavégzés ennél a vállalkozásnál. Egy szabadságon lévő alkalmazottnak tartsa meg átlagkereset.

Állami és közfeladatok ellátásának idejére járó fizetés.Állami és közfeladatok ellátása során (a bírósági tárgyalásokon való részvétel, mint népértékelő, ügyész, szakértő vagy tanú; a szavazati jog gyakorlása stb.) A munkavállalók átlagkeresetüket a munkahelyükön kapják meg.

Átmeneti rokkantsági ellátások a munkavállalóknak és a munkavállalóknak társadalombiztosítási járulékok terhére az állami társadalombiztosítás ellátásának rendjéről szóló rendeletben előírt módon, a Szakszervezetek Összszövetségi Központi Tanácsának Elnökségének november 12-i rendeletével jóváhagyott módon fizetik ki. , 1984, 13-6. Az ellátások folyósításának alapja az egészségügyi intézmények által kiadott betegszabadság. Az ideiglenes rokkantsági ellátás összege a munkavállaló szolgálati idejétől és átlagkeresetétől függ:

folyamatos munkatapasztalattal legfeljebb 5 év - a kereset 60% -a;

5 és 8 év között - a kereset 80% -a;

8 éves kortól - a kereset 100% -a.

A szolgálati időtől függetlenül a juttatásokat 100%-ban adják ki:

munkahelyi sérülés vagy foglalkozási betegség miatt,

a Nagy Honvédő Háborúban dolgozó fogyatékkal élők és más fogyatékkal élők, akik a juttatások tekintetében egyenlőek a második világháború fogyatékkal élőivel, olyan személyek, akiknek három vagy több 16 év alatti gyermekük van egyedül (18 éves diákok) .

terhességre és szülésre.

Ezen eseteken kívül az átlagkereset marad:

egészségügyi intézményben vizsgálat céljából tartózkodó munkavállalók esetében, akiknek ilyen vizsgálaton kell részt venniük;

donorok részére a vizsgálat napján és a véradás napján, valamint minden véradási nap után pihenőnap biztosításáért. A munkavállaló kérésére ez a nap csatlakozik éves szabadság;

a munkavállalónak történő kézbesítés késése esetén munkakönyv az adminisztráció hibájából - a kényszerű távollét teljes idejére;

amikor a munkavállalót másik állandó, alacsonyabb fizetésű munkába helyezik át - az áthelyezés időpontjától számított 2 héten belül,

más munkakörbe történő ideiglenes áthelyezés esetén, termelési szükség esetén az elvégzett munka ellenértékével, de nem alacsonyabb, mint az előző munkakör átlagkeresete;

azon munkavállalók számára, akik teljesítik a termelési szabványokat, amikor leállás miatt átmenetileg áthelyeznek egy másik, alacsonyabb fizetésű munkahelyre. Azon munkavállalók esetében, akik nem teljesítik a normákat, vagy akiket időre fizetett munkára helyeznek át, a tarifakulcs (fizetés) megmarad;

egészségügyi okokból könnyebb, alacsonyabb fizetésű munkakörbe áthelyezett munkavállalók esetében - az áthelyezéstől számított 2 héten belül;

a munkavégzéssel járó sérülés vagy egyéb egészségkárosodás miatt a vállalkozás hibájából - a munkaképesség helyreállításáig, illetve a maradandó rokkantság vagy rokkantság megállapításáig - alacsonyabb fizetésű munkára átmenetileg áthelyezett munkavállalók esetében;

várandós és gyermekes nők vállalkozás teljes felszámolása miatti elbocsátásakor - munkaviszonyuk idejére, de legfeljebb a munkaszerződés megszűnésétől számított 3 hónapig.

A meglévő két bérezési forma - időarányos és darabbéres - alapján a gyakorlati életben lehetőség nyílik azok különféle módosításainak alkalmazására, amelyek a legtöbb esetben a technológia sajátosságaitól, a termelés megszervezésétől, a munkavégzés formáitól függenek. szervezet, munkaerő-kínálat és egyéb tényezők.

Az időarányos bérrendszer minden vállalkozásban, különösen egy high-tech vállalkozásban hatékonyan alkalmazható, mint a legígéretesebb a vállalkozás továbbfejlesztése szempontjából. Az időarányos bérrendszer azoknak a vállalkozásoknak a legmegfelelőbb, amelyek stratégiai fejlesztési tervekkel és ambiciózus vezetői célokkal rendelkeznek. De még a gyenge vállalkozások számára is gazdaságilag jövedelmezőbb lesz az időalapú bérrendszer, mint a darabbéres rendszer.

Az időarányos bérrendszer, ahogy a neve is sugallja, a munkavállaló bérének mértékének közvetlen függőségét jelenti a munkahelyén eltöltött időtől.

A közgazdasági szótár a következő definíciót adja: az időarányos javadalmazási rendszer a javadalmazás egyik formája, amely azon az elven alapul, hogy a bérek nagysága függ a munkaidőtől, ledolgozott óráktól.

Többféle időbér létezik:

• egyszerű időalapú - a munkabért meghatározott ledolgozott idő után fizetnek, függetlenül az elvégzett munka mennyiségétől a tarifakulcsnak vagy a hivatalos fizetésnek megfelelően (más néven: időalapú fizetéssel);
• időalapú bónusz - nemcsak a ledolgozott munkaórák bérét számítják ki, hanem bizonyos mennyiségi és minőségi mutatók eléréséért járó bónuszt is;
• időarányos meghatározott szabványos feladattal - munkaterv készül, amelyet meghatározott ideig kell teljesíteni, a kereset két részből áll: egy időarányos részből és a feladat elvégzéséért fizetendő pótlékból;
• darabbér - vegyes javadalmazási rendszerre utal, és a ledolgozott munkaórák fix fizetését és az elvégzett munka mennyiségének megfelelő díjazást kombinálja.

Az időalapú bérrendszernek számos általánosan elismert előnye van.

Először, nagyon könnyen kezelhető.

Az időarányos bérrendszer közvetlenül kapcsolódik a munkavállaló munkaidejéhez, amelyet a vállalkozási részleg megfelelő munkaidő-nyilvántartása rögzít. A munkáltató a hatályos jogszabályok értelmében minden munkavállalóját köteles bejelenteni. Ezért ezek a költségek már benne vannak a termékeik árában, és a munkaidő-nyilvántartások karbantartása nem igényel többletköltséget. A korszerű könyvelő szoftverekkel a munkaidő-nyilvántartás lezárásakor pillanatok kérdése az egyes dolgozók bérének kiszámítása.

A munkavállaló díjszabását, fizetését, pótlékát, prémiumát a felvétele előtt meg kell határozni és a munkaszerződésben rögzíteni, ami a munkáltató kötelezettsége is. A prémiumok és egyéb kifizetések kiszámításának eljárását minden vállalkozásnál meg kell határozni a "Bónuszokról szóló szabályzatban" vagy a "Javadalmazási szabályzatban". Ez kialakult rend A megfelelő bérszámfejtő programban matematikai képletekre fordítják le, és a bérszámfejtés során könnyen kiszámítja ezeket a kifizetéseket anélkül, hogy a könyvelőtől további erőfeszítéseket igényelne.

Abban az esetben, ha egyszeri bónuszokat fizetnek ki a vállalkozásnál és/vagy azok nagyságát közvetlenül a vezető vagy egy speciálisan kialakított jutalék határozza meg bizonyos kritériumok alapján, akkor ebben az esetben az ilyen adminisztráció többletköltségei vagy hiányoznak. mind, vagy elhanyagolhatóak az egység vagy az egész vállalkozás általános béralapjához képest.

Másodszor, az időarányos bérrendszerrel könnyebben nyomon követhető, hogy a munkavállalók betartják-e a termelési technológiákat, előírásokat, berendezések karbantartási és javítási ütemtervét stb.

Amikor a munkavállaló fizetése nincs közvetlenül „kötve” az általa végzett munka mennyiségéhez, és a tervezett anyagi jutalom megszerzéséhez semmilyen módon nem kell „hajtania a termelést”, sokkal könnyebb rákényszeríteni a munkavállalót szigorúan teljesíteni technológiai folyamatés minden rutin karbantartás. Minden technológiai művelet szigorú és következetes betartásával, beleértve az olyan műszaki paramétereket, mint például a feldolgozási módok és az ideiglenesek, például a berendezés cseréjekor az újfajta termékek, a munkavállaló termelékenysége megfelel a tervezett mutatóknak, a termékek minősége pedig a termelés technológiai szintjének. Más szóval, az időalapú bérrendszerrel olyan feltételeket lehet létrehozni, amelyek mellett a tényleges kibocsátásmennyiség megegyezik az adott termelés tervezett és ennélfogva maximális értékével, és a minőség stabil és előre meghatározott. technológiai szint.

A csúcstechnológiás iparágakban, ahol a termékek minősége sokszor fontosabb, mint mennyiségük, és az esetleges házasságból származó (hírnév-, anyagi) veszteségek nagyon magasak, csak az időarányos bérrendszer garantálhatja, hogy mindenki szigorúan betartsa a gyártási technológiákat. megfelelő vezérléssel, és lehetővé teszi ritmikus produkció létrehozását az összes termelési folyamat szinkronizálásával.

Harmadszor, az időalapú bérrendszer mellett nincsenek előfeltételei a munkavállalók közötti versenynek.

A verseny csak a külső környezetben jó a vállalkozás számára, vagyis a vállalkozások között. A csapaton belüli versengés elfogadhatatlan. A verseny, szemben a versennyel, amelynek célja a győzelem a saját teljesítmény javításával, feltételezi a győzelmet bármi áron, beleértve az ellenfél teljesítményének romlását és a munkájának közvetlen károsítását is. Sőt, sokkal könnyebb és könnyebb ártani az ellenfélnek, mint javítani a saját munkáján. Ezért egy vállalkozás belső versenye mindig rontja külső versenyelőnyeit.

A versenyzés időarányos bérrendszerben is lehetséges. De fő különbsége a darabbér rendszerétől az, hogy nem a verseny az alapelve. Ezért az időarányos bérrendszernél a vállalkozáson belüli verseny lehet vagy nem, minden a vezető akaratán múlik. A darabbéres rendszernél pedig mindig verseny van, és a vállalkozás vezetése csak annak intenzitását és megnyilvánulási formáit tudja befolyásolni.

Negyedik, az időarányos bérrendszer motiválja az alkalmazottakat képességeik fejlesztésére.

Az időarányos bérrendszernél a munkavállaló bérének vagy fizetésének nagysága a képzettségétől függ, mindenesetre annak így kell lennie. Ezért a bérének növelése érdekében a munkavállalónak dolgoznia kell képzettségének javításán. Ez az egyetlen módja a bérek emelésének (ebben a cikkben nem veszik figyelembe a menedzser védnöksége alatt álló alkalmazottak bérének emelésének lehetőségeit).

Nemcsak a munkavállaló érdekelt a dolgozók képzettségének javításában, hanem egy normális munkáltató is. Most minden vezető panaszkodik, hogy nagyon nehéz megfelelő végzettséggel rendelkező munkavállalókat találni. Az időarányos bérrendszerrel a munkáltatónak lehetősége van arra, hogy a szükséges személyi állományt "növelje" csapatában. Ezen túlmenően ezek az alkalmazottak nagyon lojálisak lesznek munkáltatójukhoz, ami nagyon fontos minden vállalkozás számára, különösen egy csúcstechnológiás vállalkozás esetében.

Ötödik, az időalapú bérrendszer garantálja a munkavállaló állandó jövedelmét.

Vagyis a munkavállaló mindig pontosan tudja, milyen fizetést kap a következő hónapban, hat hónap múlva, egy év múlva. Jelenleg minden ember számára nagyon fontosak a folyamatos változások és a világ instabilitása. Ebben az esetben valahogy megtervezheti az életét egy meglehetősen hosszú időszakra. Ez különösen igaz a fiatal családokra.

Egy olyan vezető számára, aki valóban a jövőért dolgozik, és ambiciózus tervei vannak a vállalkozásával kapcsolatban, fontos, hogy egy stabil, hatékony csapat legyen. A személyzet fluktuációja egy ilyen vállalkozásnál az nagy problémaés hosszú távon negatív következményekkel jár. Ebben az esetben az időarányos bérrendszer a csapatot „becementáló” tényező szerepét töltheti be.

Íme csak néhány az időarányos bérrendszer fő előnyei közül. Nyilván az időarányos bérrendszer csak szükséges feltétel az abban meghatározott pozitív előfeltételek megvalósításához. Ahhoz, hogy ezek a lehetőségek valódi eredményekké váljanak, a vállalkozás vezetésének nagy erőfeszítéseket kell tennie, különben mindez csak jókívánság marad. Az időarányos bérrendszer folyamatos munkát igényel a vállalatirányítás hatékonyságának javítása érdekében. De az ilyen munka megtérülése sokszorosa lesz a ráfordított erőfeszítésnek, ha természetesen a megfelelő helyen és irányban alkalmazzák.

Egyes személyzeti politika és személyi motiváció szakértői csak azokban az iparágakban tanácsolják az időarányos bérrendszer kialakítását, ahol nehéz vagy lehetetlen az elvégzett munka mennyiségének minősítése, illetve olyan vállalkozásokban, ahol a munkavállaló nem tudja befolyásolni a termelés volumenét. .

Az időalapú bérrendszer fő hátrányának tekintik, hogy nem ösztönzi a munkavállalókat az intenzív munkára, és további költségeket igényel a termelékenységük ellenőrzéséhez.

De vajon az?

Kezdjük az alkalmazottak „megerősített” ellenőrzésével.

Bármely gyártó vállalkozásnál a dolgozók munkatermelékenységének ellenőrzése, vagy inkább a termelési terv végrehajtása közvetlenül a helyszínen történik: művezetők, művezetők, szakaszvezetők, üzletvezetők, és általában a vállalatnál: a termelés menedzser, a tervezési osztály. Egyes vállalkozásoknál ez a személyi kör eltérő lehet, további részlegek is felkerülhetnek, az osztályok elnevezése változhat, de általában minden, még a legkisebb vállalkozásnál is mindig vannak alkalmazottak, akik a megbízások végrehajtásának ütemezését és sorrendjét ellenőrzik. Ilyen ellenőrzési rendszer minden vállalkozásnál létezik, függetlenül a munkavállalók javadalmazásának formájától: darab- vagy időalapú.

Ezenkívül a hasonló vállalkozások ellenőrző szerveinek mennyiségi összetétele megközelítőleg azonos, és nagyobb mértékben függ magának a vállalkozás méretétől, mint a munkavállalók javadalmazásának formájától.

Naivitás lenne azt hinni, hogy az időarányos bérezéssel működő vállalkozásoknál minden dolgozóhoz vagy egy csoporthoz egy-egy felügyelőt kell rendelni, aki éberen figyelemmel kísérné a munkájukat, és sürgetné őket, amikor kibújnak a kötelezettségeik alól. A darabbérrel pedig minden dolgozó magára van hagyva, mint a robotok, és autonóm üzemmódban rohangálnak a boltban, végrehajtva programjaikat. Mindenhol szükség van művezetőkre, művezetőkre és egyéb felügyelő személyzetre. Az időarányos bérrendszerű vállalkozásnál és a darabbérrendszerű vállalkozásnál valakinek megbízást kell adnia műhelyeknek, szekcióknak, csapatoknak, dolgozóknak, figyelemmel kell kísérnie azok időben történő végrehajtását, szükség esetén a megbízásokat módosítani, a tervet módosítani. , stb.

A XIX. században a Közép- és Dél Amerika rabszolgák dolgoztak a cukornád ültetvényeken. Mint tudják, a rabszolgamunka a legalacsonyabb termelékenységű munka. Hogyan lehet rávenni a rabszolgákat kemény munkára? Nem fog felügyelőt csatolni minden rabszolgához? Ez gazdasági szempontból veszteséges, mivel a felügyelőt fizetni kell. Talált egy egyszerű kiutat.

Amikor először hoztak be egy rabszolgát az ültetvényre, egy felügyelőt rendeltek hozzá, aki egész nap "üldözte" a rabszolgát, munkára kényszerítette, nem adott neki lehetőséget a pihenésre és a munkából való szabadságra. A nap végén mindezt egy rabszolga gyűjtötte össze cukornád lemérték és így megállapították a rabszolga napi normáját.

Ezt követően, amikor a rabszolga nem teljesítette a megállapított normát, megbüntették.

Vagyis még a 19. században sem volt szükség többletköltségre a munkaerő termelékenységének ellenőrzéséhez, hanem a meglévő "ellenőrző szerv" - felügyelők - kezelték, akiknek fő feladata a rabszolgák megfigyelése volt, hogy ne meneküljenek el .

Manapság sokkal hatékonyabb módszerek léteznek a teljesítmény monitorozására.

Tévhit, hogy az alapmunkások időarányos bérezési rendszerével rendelkező vállalkozásnak többletköltségei vannak a szabályozó szervek fenntartása miatt. A költségek nagyjából azonosak, és nem függnek a javadalmazás formájától.

Ami az alacsony termelékenységet illeti az időarányos bérrendszerrel.

A menedzsment gyenge minősége ellenére, amely sajnos sok vállalkozásnál előfordul, nincs sok különbség a bérrendszerben. Az időalapú bérrendszer termelékenysége alacsonyabb vagy magasabb lehet, mint a darabbéres rendszerben – ez nem számít. Az alacsony termelékenységet az időalapú bérrendszerrel "kompenzálják" többletköltségek a termékek alacsony minőségéért (házasságáért), valamint a termelési műveletek tarifálásával foglalkozó szakembergárdának fenntartásához. Egy másik dolog fontos. Mindkét vállalkozás mindig vesztes lesz egymásnak és más jobban szervezett vállalkozásoknak.

Tehát az alacsony szintű vezetéssel rendelkező vállalkozások számára a javadalmazás formája egyáltalán nem számít - definíciójuk szerint hatástalanok, és a javadalmazás formájának megváltoztatása itt nem segít. De mit ad az időarányos bérrendszer egy olyan vállalkozásnak, amely piacán vezető pozícióra törekszik, és ennek érdekében kész a legmodernebb és leghatékonyabb irányítási módszereket alkalmazni?

Nézzük meg ezt a kérdést a teljesítmény szempontjából.

A vállalkozás termelékenysége két fő összetevőtől függ: a termelési folyamatok megszervezésétől és az egyes dolgozók munkájának intenzitásától. Más szóval, nem elég, hogy a dolgozóknak jól és sokat kell dolgozniuk, hanem gondoskodni kell arról is, hogy állandó munkavégzésés ellenőrizni, hogy azt tegyék, amire a vállalatnak pillanatnyilag valóban szüksége van.

A dolgozó munkájának intenzitását befolyásolja motivációja, amit viszont szükségletei határoznak meg.

A szükségleteknek csak három fő típusa van:

• anyag - ruházat, élelem, menedék, melegség, biztonság és így tovább;
• állapot - a vágy, hogy egy bizonyoshoz tartozzon társadalmi csoport, élvezze a tiszteletet és elismerést, legyen szeretve, legyen családja és barátai, és még sok más;
• önmegvalósítás („önmegvalósítás” A. Maslow szerint)-a vágy, hogy megvalósítsa képességeit, megismerje és felfedezze a környező világot, elérje a kitűzött célokat, kifejezze magát a kreativitásban.

A motiváció röviden az a folyamat, amely cselekvésre ösztönöz bizonyos cselekvések az adott pillanatban értékes szükségletek kielégítésére.

A kizárólag anyagi szükségleteken alapuló motiváció a leggyengébb a motiváció típusai közül, és mindig van határa a mennyiségi mutatók tekintetében, különböző munkavállalóknál eltérő, de mindig létezik, és időkorlát az expozíció időtartamára. . (A motiváció külön téma).

Ezért csak az ilyen típusú motiváció alkalmazása lehetővé teszi a vállalkozás számára, hogy csak egy ideig maradjon „felszínen”, de semmilyen módon nem vállalhat vezetői pozíciókat. Soha, semmi pénzért nem indítanánk rakétát az űrbe, ha a programban részt vevő alkalmazottakat csak a nagy anyagi jutalom motiválja. Valószínűleg jelen volt, de nem ez volt a fő hajtóerő.

A másik két szükséglettípuson alapuló motivációk a legerősebbek, különösen az utóbbi. Őket kell felhasználnia a vállalat vezetőjének a munka termelékenységének növelésére, és nem csak. A motiváció egyszerre több igényt is érinthet, és nincs miért aggódni. Fontos megérteni, hogy a motiváció, amely a munkavállaló önmegvalósítási igényének kielégítését célozza, a legnagyobb hatást fogja elérni mind a munkavállaló, mind a vállalkozás számára, aránytalanul az anyagi szükségleteinek kielégítését célzó cselekvésekkel.

Természetesen a különböző típusú motivációk hatékonyan alkalmazhatók a különböző bérezési formájú vállalkozásoknál: darabmunkával és időarányos bérezéssel egyaránt. De mint már megtudtuk, az időarányos bérrendszer egyszerűbb és olcsóbb adminisztrálása. Ha nem az anyagi szükségletek a fő mozgatórugó a munkavállaló munkaintenzitásának növelésében, más területeken pedig egyáltalán negatív hatást fejtenek ki, akkor miért használjunk bonyolult, drága munkabérezési rendszert - alkut, ha csak pozitív minőség- a munkavállaló bérének közvetlen függése a termelékenységétől - nem működik?

Kimenet: minden egyéb változatlanság mellett minden vállalkozásnál, különösen a high-technél, gazdaságilag célszerűbb az időarányos bérrendszer alkalmazása, mint a legígéretesebb a vállalkozás továbbfejlesztése szempontjából. Az időarányos bérrendszer azoknak a vállalkozásoknak a legmegfelelőbb, amelyek stratégiai fejlesztési tervekkel és ambiciózus vezetői célokkal rendelkeznek. De még a közepes és nagyon gyenge vállalkozások számára is – minden bizakodó kilátások nélkül – az időarányos bérrendszer gazdaságilag jövedelmezőbb lesz, mint a darabbéres rendszer.

Akkor miért látja sok vezető a darabbér-rendszerben szinte csodaszert minden problémájára?

Az időarányos bérrendszer legfőbb „hátránya” ezen vezetők szemében – véleményem szerint – bár ezt nem ismerik el, de az, hogy sikeres alkalmazásához a vállalkozás vezetéséhez a korszerű ismeretek szükségesek. hatékony rendszerek menedzsment és azok gyakorlati alkalmazásának képessége. Ez magában foglalja a vállalkozás fejlesztésének stratégiai tervezését, az alkalmazottak magas (nem csak és nem is anyagi) motivációját céljaik elérése érdekében, valamint az összes termelési folyamat szabványosítását és megszervezését, valamint a kreatív kutatás feltételeinek megteremtését a projekt szakaszában, és a jóváhagyott tervek szigorú végrehajtása a színpadi produkcióban, valamint pozitív pszichológiai légkör kialakítása a csapatban, és még sok más.

Könnyebb azt feltételezni, hogy a darabbéres rendszerrel a magas keresetben érdekelt munkavállalók önállóan törekszenek a magas intenzitású munkavégzésre, és ez önmagában a vállalkozás egészének termelékenységét növeli, vagy mindenképpen fenntartja. azt at magas szint... Sajnos önmagában semmi sem történik erőfeszítés és munka nélkül.

Emlékszem egy eseményre egy gyártó vállalat vezetőjével.

A feladat a vállalkozás termelékenységének legalább kétszeres növelése volt rövid időszak- problémák adódtak a megbízások végrehajtásával, ami a szerződések felmondását fenyegette.

Felajánlottak neki egy tervet, amihez vezetőként el kellett fogadnia nehéz döntések amelyek gyökeresen megváltoztatják mind az irányítási struktúrát, mind számos folyamatot. Az első reakciója, amikor megismerkedett a tervvel, az volt: nem lehet egyszerűen olyan parancsot adni, hogy a következő hónap 1. napjától a termelés mennyisége megduplázódik?

A terv megvalósításával egyébként a második hónapban 50%-kal nőtt a termelékenység, annak ellenére, hogy a cég csak időarányos bérezési rendszert alkalmazott.

Nem szabad elfelejteni, hogy a javadalmazás formája fontos, de messze nem egyetlen eszköz a vállalatirányításhoz, és annak hatékony felhasználása csak más irányítási eszközökkel együtt lehetséges.