Mennyi az átlagos képesítés. A munkavállalói képesítések meghatározásának formái is érthetők.

A tudás, a készségek, a tapasztalat és a gyakorlat képezi a munkavállaló képesítési fokát - az adott munkakör betöltéséhez szükséges szakmai képzettséget. Különbséget kell tenni a munkaköri és a munkavállalói képesítések között. A munkakör minősítése követelményeket tartalmaz arra vonatkozóan, hogy kiknek kell teljesíteniük ez a munka, valamint annak összetettsége, pontossága és felelőssége. A munkavállaló képesítése egy személy által megszerzett szakmai tulajdonságok összessége. Szükséges, hogy a munkahelyek és a munkavállalók képesítései megfeleljenek egymásnak.

A munkavállaló képesítését olyan tényezők határozzák meg, mint a szakma sikeres elsajátításához szükséges általános és speciális ismeretek szintje, az adott vagy hasonló pozícióban töltött szolgálati idő. A képesítést a munkavállaló a képzés eredményei alapján kapja meg oktatási intézmények, a képzéseken, általában egy speciális tanúsító bizottság által, a tudás és a tapasztalatok átfogó vizsgálata alapján. A képesítést különböző dokumentumok igazolják: oklevelek, bizonyítványok, bizonyítványok stb. Általában a munkavállaló képesítését a besorolása, kategóriája határozza meg az Egységes Vámtarifa és Képesítési Referenciakönyv a munkáról és a munkavállalók foglalkozásáról (ETKS) szerint.

A munkavállalói szakmák tarifális és képesítési jellemzői kategóriánként vannak megadva, és a következő szakaszokból állnak:

A munka leírása - azoknak a munkakészségeknek a listája, amelyekkel a munkavállalónak rendelkeznie kell az elvégzett munkának megfelelő kategória megszerzése érdekében;

Képesnek kell lennie - minimális speciális ismeretekre és készségekre, amelyek e kategóriában való munkavégzéshez szükségesek;

Példák a munkára - egy lista a legjellemzőbbek erre a szakmára és erre tarifakategória művek.

A végzettség szerint a munkavállalókat általában a következő csoportokra osztják:

1. Magasan képzett munkavállalók, akik 2-4 éves képzési idővel szakiskolákat és középfokú speciális oktatási intézményeket végeztek.

2. Szakmunkások, akik középfokú szakiskolát, műszaki iskolát, rendes szakiskolát végeztek, vagy ipari képzést végeztek a vállalkozásoknál 6-24 hónapig.

3. Alacsonyan képzett munkavállalók, akik 2-5 hónapja végeztek ipari képzést.

4. Szakképzetlen munkavállalók, akik több héten keresztül gyakorlati képzésben vagy munkahelyi oktatásban részesültek.

A statisztikák lehetővé teszik számos, a vállalkozás személyzetének képesítését jellemző mennyiségi mutató kiszámítását.

A személyzet végzettségének egyik legegyszerűbb mutatója az átlagbér -kategória, amelyet az aritmetikai súlyozott átlag képlet határoz meg az alábbiak szerint:

ahol Tr i– én- tarifakategória;

Cp i- a munkavállalók száma én- dd arányú kategória.

A vállalkozásban végzett munka átlagos bérkategóriáját a következő képlettel kell kiszámítani:

ahol Tr i– én- tarifakategória;

Vр i- a munkavállalók bevonását igénylő munkakör én- dd arányú kategória.

A statisztikai elemzés során tanulmányozzák a munkavállalók képzettségi szintjének és a munkahelyeken végzett munka összetettségének megfelelését. Ehhez a meghatározott képletek szerint meghatározzák a munkavállalók átlagbér -kategóriáját és a munka átlagbér -kategóriáját. Ha a munkavállalók számított átlagbér -kategóriája a tervezett átlagbér -kategória alatt, vagy a munka átlagbér -kategóriája alatt marad, akkor ennek a helyzetnek a következménye a termékek minőségének csökkenése lesz. Ha a munkavállalók átlagbér -kategóriája magasabb, mint a munkahelyek átlagbér -kategóriája, akkor kiderül, hogy a szakképzett munkavállalókat képzettségüknek nem megfelelő munkakörökben alkalmazzák, és külön fizetniük kell az alacsony végzettségű helyeken végzett munkáért munkahelyeket. ...

Az átlagbér -kategória, mint a munka összetettségének mutatója, vannak hátrányai, amelyek megnehezítik az iparágak közötti összehasonlítást, mivel a különböző iparágakban ugyanazokat a bérkategóriákat lehet hozzárendelni olyan munkavállalókhoz, akik különböző szinteken nehézségek. Az átlagbér -kategória dinamikájának tanulmányozásakor nem szabad elfelejteni, hogy a technológiai fejlődés megváltoztatja a megfelelő szakma azonos kategóriájának követelményszintjét.

Az átlagos tarifakategória mutatói kiegészíthetők számos egyéb, a személyzet képesítését jellemző mutatóval.

1. Munkavállalói képesítési tényező A Kkv -t a következő képlet határozza meg:

ahol n kb- a szükséges végzettséggel rendelkező munkavállalók száma;

n op- a szükséges tapasztalattal rendelkező alkalmazottak száma;

N- az alkalmazottak teljes száma.

2. Képesítési kihasználtsági arány dolgozók:

3. Szakosodási arány dolgozók, a következő képlet alapján:

4. Szenioritási arány munka a szervezetben:

Számos szakember kínál más mutatókat, amelyekkel fel lehet mérni a személyzet képesítését. Így például V.T. Sishmakov és S. V. Shishmakov úgy véli, hogy a képesítés értékeléséhez meg kell határozni azokat a paramétereket vagy összetevőket, amelyek alapján az értékelés megtörténik. Ezek tartalmazzák:

Felső- vagy középfokú speciális oktatás;

Szakmai területen szerzett munkatapasztalat évek alatt;

Képzések, szemináriumok, szakmai gyakorlatok és egyéb programok, amelyek javítják a munkavállaló képesítését.

Mindhárom együtt jelzi a képesítést.

Ahol Kv- képesítési tényező,

Cho- a felső- és középfokú szakképzettséggel rendelkező munkavállalók száma;

Vészhelyzet- nem kevesebb, mint a munkaköri leírásban meghatározott munkatapasztalattal rendelkező munkavállalók száma;

Chk- azoknak a munkavállalóknak a száma, akik egy bizonyos időszakon keresztül továbbképzésen vettek részt;

Chbsh- a szolgálatban foglalkoztatottak teljes száma.

Numerikus paraméterek a 0,42 képletben; 0,36; 0,22 - a képesítések, a munkavállalók szolgálati idejének és a képzettségük javításának gyakoriságának szignifikáns együtthatói a munka termelékenységének növekedésében. A szignifikancia együtthatókat a szerzők több mint száz vállalkozás vezetőinek és szakembereinek szakértői értékelései alapján számították ki.

Khmeleva G.A. és Khmeleva E.M. a képzettségi szint felméréséhez javasoljuk a minősítési tényező használatát Kk... Ezt az együtthatót különböző módon számítják ki a vállalati személyzet különböző kategóriái számára. Tehát a munkavállalók kategóriájára a vállalkozás dolgozói átlagos besorolása és a maximális besorolás arányaként lehet kiszámítani:

Кк р = R átlag / R max ,

ahol Kk r- a munkavállalók képesítési együtthatója;

R Sze- a munkavállalók átlagos kategóriája az egész vállalkozásban;

R max- maximális mentesítés a munkavállalók számára.

Ha különböző szakaszokban van a maximális kibocsátás más jelentés, akkor a maximális kisülés átlagos értékét vesszük.

Az alkalmazottak számára szükséges feltétel haladó képzés szemináriumokon, képzéseken, felfrissítő tanfolyamokon való részvétel, az eredmények későbbi megvalósításával a jelenlegi folyamatban. Ezért a munkavállalók képesítésének jellemzői (vezetői és szervizszemélyzet, valamint a fő, ha ez a szervezet szolgáltatásokat nyújt) minősítési együttható lehet, amelyet a továbbképzéseken, szakmai gyakorlatokon, szemináriumokon, szakirányú képzéseken részt vevő alkalmazottak számának arányában határoznak meg az alkalmazottak teljes száma. A munkavállalók képesítési tényezőjének kiszámítására szolgáló képlet a következő lesz:

Kk s = N k / N ,

ahol Kk -val- az alkalmazottak képesítési együtthatója;

N - ig- azon munkavállalók száma, akik továbbfejlesztették szakképesítésüket Tavaly;

N- az alkalmazottak (személyek) teljes száma.

A gyártó vállalkozásoknál a képesítési arányt a munkavállalók képzettségi arányának és a munkavállalói képesítési arány összegeként számítják ki. A szolgáltatásokat nyújtó vállalkozás esetében a számítást csak az alkalmazottak képesítési együtthatójának kiszámítására szolgáló képlet szerint kell elvégezni.

Iljin A.I. javasolja a munkavállalók képesítéseinek felhasználásának értékelésére a képesítések felhasználási együtthatóját, amelyet a következő képlet határoz meg:

ahol O- az egység dolgozóinak átlagos kategóriája;

P -vel- az általuk végzett munka átlagos kategóriája.

Egy másik megközelítés a személyzet képesítési szintjének meghatározásához a képzési tényező kiszámítása a következő képlet segítségével:

K kv = 0,4K körülbelül + 0,3K op + 0,2K pov.kv + 0,1K sov,

Ahol Körülbelül- a munkavállalók aránya a magasabb és másodlagos végzettségűek teljes létszámában speciális oktatás;

Az op- a munkavállalók részesedése az összes alkalmazottból, akik több mint 5 éve dolgoznak a szervezetben;

K pov.kv- azoknak az alkalmazottaknak az aránya a teljes létszámban, akik a jelentéstételi időszakban javították képzettségüket;

K baglyok- a munkavállalók aránya az összes létszámban, szakmákat kombinálva.

A 3. táblázat tájékoztatást nyújt a munkavállalók képesítéséről és az általuk végzett munkáról. Határozzuk meg a munkavállalók és a munkák átlagos bérkategóriáját.

3. táblázat

Információ az elvégzett munkáról

A dolgozók átlagos bérszínvonala:

(500*3 + 580*4) / (500 + 580) = 3820 / 1080 = 3,5.

A munka átlagbére a következő:

(110*2 + 450*3 + 490*4 + 30*5) / (110 + 450 + 490 + 30) = 3680 /1080 = 3,4.

Számítással azt kapjuk, hogy a munkavállalók átlagos bérkategóriája magasabb, mint az általuk végzett munka átlagos kategóriája.

Az Iljin minősítési kihasználtsági tényező:

K uk = 3,5/3,4 = 1,029.

A munkások képesítéseinek Vesnin szerinti felhasználási arányai a következők:

Munkavállalóknak 3 kategória K isp.kv= 300/500 = 0,6 vagy 60%.

Munkavállalóknak 4 kategória K isp.kv= 370/580 = 0,638 vagy 63,8%.

Az elvégzett számítások szerint arra lehet következtetni, hogy a munkavállalók képzettsége általában meghaladja az elvégzett munka végzettségét, azonban a 3. osztály dolgozói a képzettségüknek megfelelő munka mindössze 60% -át végzik, a a 4. évfolyam, illetve 63,8%.

1 oldal

A munkavállalók képzettségi szintjét a munkák és szakmák egységes tarifa- és képesítési referenciakönyve határozza meg nemzetgazdaságés az alkalmazottak számára - Képesítési kézikönyv a munkavállalói pozíciókat a megfelelő kiegészítésekkel.

A munkavállalók képzettségi szintjét az elvi és gyakorlati képzéstől függően a hozzájuk rendelt rangok határozzák meg.

A munkavállalók képzettségi szintjének javulása objektíven a műszaki fejlődésnek köszönhető. Magas paraméterekkel rendelkező berendezések-nagy teljesítményű egységek, technológiai vonalak, intenzíven működő folyamatos vagy alacsony fokozatú-berendezések létrehozása és bevezetése a gyártásba technológiai folyamatok, automatizált rendszerek a menedzsment minőségileg új követelményeket támaszt a kiszolgáló személyzet képesítési szintjével szemben.

A gépet közvetlenül kiszolgáló dolgozók száma és képesítése a tervezés összetettségétől függ. Több kifinomult technika, magas minőségű paraméterekkel, mint általában, sok tudást és tapasztalatot igényel a munkában. Például a 3 és 25 tf teherbírású autó vezetésének összetettsége messze nem ugyanaz. A dolgozók bére az alapból és a kiegészítőből áll.

Így a dolgozók képzettségi szintjét átlagos bérkategória jellemzi. Az elemzés meghatározza, hogy ez a mutató megfelel -e a munka átlagos bérkategóriájának.

A munkavállalók képzettségi szintje jelentősen nőtt.

A munkavállalók képzettségi szintjének elemzése szintén magában foglalja annak vizsgálatát, hogy az egyes szakmákra vonatkozóan megállapított munkavállalói kategóriák milyen eltéréseket mutatnak a személyzeti táblától vagy az elvégzett munka kategóriájától, hogy összhangba hozzák őket. A jelenlegi gyakorlat azt jelzi, hogy nem kívánatos a munkavállalók alkalmazása más kategóriákba tartozó munkákra. A magasabb besorolású munkavállalók alacsonyabb besorolású munkáért járó kiegészítő kifizetések növelik a kibocsátási egységre jutó munkaerőköltségeket, és nem produktív béreket okoznak, és a bonyolultabb, a munkavállalók képzettségének nem megfelelő munka elvégzése a termékminőség romlásához vezet. , az alapok elutasításainak és indokolatlan megtakarításainak növekedése. bérek.  

Ha a munkavállalók képesítési szintjének együtthatója egy vagy több, a csapat gyorsan elsajátítja az új berendezéseket és technológiákat, sikeresen elvégzi a termelési feladatokat minden technikai és gazdasági mutatóban.

Кз - a munkavállalók képesítési szintjének együtthatója, amelyet úgy határoznak meg, hogy a telephelyen dolgozók átlagos bérkategóriáját elosztják a hagyományosan elfogadott 3 -as referenciaszinttel; K4 - a személyzet szakmai egyöntetűségi együtthatóját úgy határozzák meg, hogy az egységhez hozzáadják a tényleges szakmai csoportok számát, 6 -tal csökkentve (az általánosan elfogadott referenciaszint) és megszorozva 0 05 -tel; l 1 perc munkásonként műszakonként; n - a helyszínen dolgozók száma.

A munkavállalók képzettségi szintjének helyes értékeléséhez az átlagbér-kategórián kívül figyelembe kell venni a sztahanoviták, sokkoló, sokmunkás és egyéb haladó munkavállalók számát egy adott vállalkozás kollektívájában. .

Például a munkavállalók képzettségi szintjét az átlagos bérkategória jellemzi. Következésképpen az elemzés során meg kell határozni, hogy ez a mutató megfelel -e az elvégzett munka átlagbér -kategóriájának. A munkavállalók és a munkahelyek átlagbér -kategóriájának mutatóit a munkavállalók és a munkahelyek számtani átlagaként határozzák meg, a ledolgozott órák számával súlyozva.

Kategória - a munkavállalók képesítési szintjét jellemző mutató. A munkavállaló kategóriáját egy külön díjszabási és minősítési bizottság határozza meg, szigorúan összhangban a Tarifa-Zhvalifyakany-nnogo kézikönyv adataival és a ténylegesen elvégzett munkával. Ha egy munkavállaló magasabb besorolást igényel, és nincs ilyen munka az építkezésen, akkor a bizottságnak joga van nem végezni teszteket magasabb besoroláshoz. A munkások kinevezése művezetőnek nem jogosítja fel arra, hogy magasabb besorolást kapjon csak azért, mert ő irányítja a brigádot. A teszten áteső munkavállaló eredményeit (mintákat) jegyzőkönyvben rögzítik, és a szervezet vezetőjének parancsával jóváhagyják, és megadják a kijelölt kategóriára vonatkozó információkat. munkakönyv... A hozzárendelt fokozat csökkenthető, ha a munkavállaló szisztematikusan, saját hibájából nem teljesíti a kimeneti szabványokat, vagy rosszul végzi a munkát. A kategória csökkenését a tarifális és minősítési bizottság is formalizálja, és a szervezet vezetőjének végzésével jóváhagyja.

Szükségessé vált, hogy teljesen megszüntessük a munkavállalók képzettségi szintjének elmaradását a munka összetettségi szintjétől, ami késlelteti a vállalkozás tervezési kapacitásának fejlődését, a korszerű berendezések alkalmatlan használatát, a termék elutasításából származó nagy veszteségeket. , berendezések és szerszámok meghibásodása. Tanulmányok azt mutatják, hogy a nem megfelelő szakmai képzés miatt a munkavállalók teljesítménye átlagosan 10-15%-kal csökken; Az elutasítások 70% -a és a szerszámok és berendezések meghibásodásának 30% -a ugyanezen okból következik be. Tudományos és technológiai fejlődés csak akkor lehetséges, ha a munkavállalók képzettségi szintje magasabb, mint a munka összetettsége.

A könyvvizsgáló tervező ellenőrzi a munkavállalók és a munkavállalók képzettségének javítására irányuló tevékenységeket az egész vállalkozásban, valamint a személyzet változását és a stabil munkaerő kialakítását célzó intézkedések hatékonyságát, és szükség esetén meghatározza a munkaerőhiányt .

A képesítés a szakember azon képessége, hogy bizonyos komplexitású munkát végezzen. A képesítéseket elméleti képzés határozza meg, az iskolai végzettségtől és a gyakorlati tevékenységek során szerzett tapasztalatoktól függően. Minden szakma megköveteli az elméleti háttér és a tapasztalat kombinációját.

Képzettségi szintjük szerint a dolgozókat a következőkre osztják:

alacsonyan képzett,

képzett,

magasan képzett.

A szakemberek esetében kétféle képesítés is megkülönböztethető, attól függően, hogy:

iskolai végzettség: középfokú szakirányú végzettséggel rendelkező szakemberek;

felsőfokú végzettségű szakemberek;

magasan képzett, tudományos fokozattal rendelkező szakemberek (jelölt és tudománydoktor), ill akadémiai rang(Egyetemi docens, vezető kutató, professzor);

a kapott szakterületről: közgazdász, közgazdász-menedzser, gépészmérnök, mérnök-technológus, mérnök-közgazdász stb.

A munkavállalók képesítési szintjének jellemzésére tarifakategóriákat használnak. A képesítési kategóriát befolyásoló fő tényezők az adott munkavállaló iskolai végzettsége és a megfelelő képesítést igénylő munka összetettsége. Ezeket a követelményeket a „Munkahelyek és szakmák egységes tarifa- és képesítési referenciakönyve” és „A munkavállalói pozíciók képesítési referenciakönyve” képesítési referenciakönyvekben meghatározott képesítési jellemzők határozzák meg.

A vállalkozások alkalmazottainak képesítési szintjét a következő tarifakategóriák értékelik

munkavállalók - 1-8;

középfokú végzettségű szakemberek - 6-10;

felsőfokú végzettségű szakemberek - 10-15;

a strukturális osztályok vezetői - 14-19;

fő szakemberek - 15 -től 22 -ig;

közvetlen vezetők - 11-20;

a szervezet vezetője 16 -tól 23 -ig.

A vállalkozás sajátosságai, mérete, szervezeti és jogi formája, valamint ágazati hovatartozása határozzák meg a munkavállalók szakmai és képesítési összetételére vonatkozó követelményeket.

A vállalat személyzetének felépítését az jellemzi, hogy az egyes munkavállalói kategóriák számának aránya a teljes létszámhoz viszonyítva. Az ipari vállalkozások személyzetének szerkezetében a legnagyobb részt a munkavállalók foglalják el.

2. A vállalkozás személyzetének jellemzői

2.1 A személyzet mennyiségi jellemzői

A vállalkozás személyzete és annak változásai bizonyos mennyiségi, minőségi és strukturális jellemzőkkel rendelkeznek, amelyek kisebb -nagyobb megbízhatósággal mérhetők, és a következő abszolút és relatív mutatókban tükröződnek:

bérszámfejtés - állandó, szezonális vagy ideiglenes munkát végző munkavállalók munkaszerződés alapján;

az alkalmazottak átlagos száma egy bizonyos időszakban (hónap, negyedév);

részvétel - a bérszámfejtő személyek száma, akik egy adott napon dolgozni mentek, beleértve az üzleti úton lévőket is;

a teljes forgalom együtthatója az összes alkalmazott és nyugdíjas létszám aránya az átlagos létszámban;

a forgalom együtthatója a recepción. A beiratkozott személyek száma / átlagos létszám;

elbocsátási forgalom aránya. Kiesések / átlagos létszám;

az aktuális keretek aránya. Nemkívánatos okok miatt (elbocsátás személyes kérésre, munkaügyi fegyelem be nem tartása) távozók összege / átlagos létszám;

személyzet utánpótlási aránya. A befogadott személyek száma / a lemorzsolódások száma;

személyzet állandósági együtthatója. Az 1 évig dolgozó alkalmazottak száma / átlagos létszám.

A felsorolt ​​és számos egyéb mutató együttese képet adhat a vállalkozás személyzetének mennyiségi, minőségi és szerkezeti állapotáról, valamint annak változásáról a személyzeti menedzsment céljaira, beleértve a tervezést, elemzést és fejlesztést a vállalkozás munkaerő -forrásainak felhasználásának hatékonyságát javító intézkedések.

bármilyen tevékenységre, munkára való felkészültség mértéke és szintje. A képesítéseket az adott személy kreatív tudásának és gyakorlati készségeinek mennyisége határozza meg.

Kiváló meghatározás

Hiányos meghatározás ↓

KÉPESÍTÉS

latból. qualis - milyen minőséget és facio - csinálok), a munkavállaló képességeinek fejlettségi szintje, lehetővé téve számára, hogy egy bizonyos típusú tevékenységben bizonyos komplexitású munkaköröket végezzen. To. Az elméleti volumen határozza meg. tudás és gyakorlat. a munkavállaló birtokában lévő készségei, és ez a legfontosabb társadalmi és gazdasági. jellegzetes.

K. tükrözi az egyén fejlettségi fokát az élet legfontosabb szférájában - a munkában és meghatározza társadalmi helyzetét. Econ. K. fontossága abban nyilvánul meg, hogy az összetett munka képzettebb. a dolgozó időegységenként nagyobb értékű terméket hoz létre.

Elméleti a K. bizonyos szintjének megfelelő tudás magában foglalja mind az általános műveltséget (ezek alapozzák meg az iskolai utáni képzést bármilyen tevékenységben), mind a speciális, amelynek mennyisége a megfelelő osztályok formájától és időtartamától függ. A dolgozók képzését a számlán végzik. a prof.-tech rendszer intézményei. oktatásban és közvetlenül a pro-iz-ve-n; végzett szakemberek - magasabb. és vö. szakember. uch. intézmények; tudományos. személyzet - posztgraduális és doktori tanulmányokban.

Gyakorlati a készségeket a megfelelő munka elvégzése során sajátítják el ismételt ismétlésük révén, aminek eredményeként tartós dinamika alakul ki. sztereotípia. A kezdeti képességek a képzés során alakulnak ki, a fenntartható prof. a készségek egy vagy másik formában végzett munka tapasztalatától függenek prof. tevékenység, és általában a szakmában eltöltött idő jellemzi.

K. karakterét az elemei (ismeretek és készségek) közötti kapcsolat határozza meg, és függ a technológia, a technológia, a munkaszervezés és a termelés fejlettségétől, azaz dep. a társadalom és a termelés fejlődési szakaszai-va meghatározott tartalommal van tele.

A K. elsajátításának sebessége függ az elvégzett munka jellegének és tartalmának a hajlamokhoz, képességekhez és pszichofizikához való megfelelőségétől. tehát egy személy tulajdonságait, hogy magas K -szintet érjen el. nagyon fontos megalapozott szakmaválasztással rendelkezik, a romákat a szakmai tanácsadás megszervezése elősegíti.

A dolgozó K. indexe a képesítés. kategória (osztály, kategória), to-ry-t rendelnek hozzá egy adott szakmához a tarifa és a képesítés követelményeinek megfelelően. ennek a szakmának a jellemzői.

Általános szabály, hogy a tanfolyam elvégzése után a jóváhagyott program szerint prof. uch. intézményekben vagy közvetlenül egy szakmát tanuló személy előállításánál, végzettségeket végeznek. próbamunka, majd minősítés. elméleti vizsgák. tanfolyam. Akik letették a végső képesítésüket. vizsgák döntési minősítéssel a bizottság szakma szerint hozzárendeli a megfelelő K. -t (rang, osztály, kategória).

A K. alkalmazottakat elsősorban a kapott különlegességek szintje határozza meg. végzettség (az adott oktatási intézményben szerzett oklevéllel igazolva), valamint egy bizonyos típusú tevékenységben szerzett munkatapasztalat. Ezeket a mutatókat a képesítések megállapítására használják. követelményeket támaszt a munkavállalóval szemben munkaköri kötelességek... A minősítésben. a vezetők, a szakemberek és más alkalmazottak szintjének pozíciói képesítési követelmények a munkakörbe tartozó munka összetettsége határozza meg. A K. szakemberek egyéni különbségeit a munkahelyen belüli képesítések figyelembe veszik. osztályozás tanúsítás és hasonló eljárások alapján. Képesítés a követelményeket rendszeresen frissíteni kell, hogy tükrözzék a szakterületek dinamikáját, és ösztönözzék prof. készítmény.

A képesítés növekedése szint jellemzi az ország termelőerejét, a további társadalmi-gazdasági előfeltétele. és tudományos és műszaki. fejlődését, ezért különféle intézkedéseket alkalmaznak annak ösztönzésére, feltételeket teremtenek a magasabb K fejlődéséhez.

Az anyagi ösztönzők magukban foglalják a magasabb bért a több K. -t igénylő munkáért, amely a tarifarendszer alapja, a díjak alkalmazását a tarifákra és a fizetésekre prof. készség, bónuszok a termelés eléréséért. mutatók, a vágás K -tól függ.

Az erkölcsi ösztönzők közé tartozik az a képesség, hogy érdekesebb, értelmesebb munkát végezzünk, nagyobbfokú önállóság és kreativitás a munkában, az egyén teljesebb önmegvalósítása prof. tevékenységek, bomlás. hivatalos egyenruha a munkavállaló magas tekintélyének elismerése egy adott területen.

Annak érdekében, hogy feltételeket teremtsen prof. javulása, növekedése prof. készségfejlesztő rendszer fejlődik. A K. káderek felvetése olyan elem, amely szervesen beépül a folyamatos oktatás rendszerébe a képzéssel és az átképzéssel együtt, miközben biztosítja a szükséges folyamatosságot és összefüggést a prof. oktatás. N.P. Sorokina.

K. problémája a jelen viszonyai között különös jelentőségre tesz szert. tudományos és műszaki szakasza. forradalom, amelyet a gazdaság innovatív fejlődése, a high-tech típusú termelés, a gyors strukturális változások, valamint a minőségi, munka- és termelési mutatók elsőbbsége jellemez a mennyiségi mutatókkal szemben. A fejlődés innovatív jellege kreatív embert tesz hozzá tehetségéhez és prof. kompetencia a modern középpontjában. termelés-va. A K. káderek magas szintje átalakul alapvető feltételúj technológiák sikeres fejlesztése és méltó pozíciók megszerzése az áruk és szolgáltatások világpiacán.

K. szerepének növekedése a közgazdaságban. a fejlődés tükröződött az Amer által kifejlesztett "humántőke -elméletben". közgazdászok a 60 -as években. 20. század Tőkeként a tudás, készségek és képességek állományát tekinti, amelyek gazdasági értelmet nyernek és ösztönzik a növekedést, emberi erőt termelnek. Ez tőke, amennyiben elsajátítása eszközöket igényel. munkaerő és anyagi erőforrások költségeit, de ezek a költségek magasabb jövedelmet hoznak a tulajdonosnak.

A kapitalizmus gazdaságban betöltött szerepének növekedésével nő a képesítések jelentősége a társadalom fejlődésében. szerkezetek, azaz saját stílusúak forgalmazása. népesség a K. szint szerint. a szerkezet nagymértékben meghatározza az alkalmazkodás dekomponálásának lehetőségeit. társadalmi rétegek azokhoz az innovatív folyamatokhoz fordulnak elő a gazdaságban. Ez az alkalmazkodás jelentős nehézségekkel jár az alacsony K. szinttel foglalkoztatottak számára a munkaerő -piaci kereslet szerkezetének megváltozásával összefüggésben: a magasan képzett munkavállalók üres álláshelyeinek növekedése. a személyzet és az alacsony K -s munkavállalók iránti kereslet csökkenése. Ez a jelenség összefügg az Amerikai két munkaerőpiac elméletének fejlődésével. szociológia (szerzők: P. De-ringer és M. Piore). E koncepció szerint a tudományos és műszaki körülmények között. forradalom, a korábban egységes munkaerőpiac szétesett az egymástól elszigetelt piacokra: a képesítés. az új technológiákra fogékony munkaerő, és a szakképzetlen munkaerő, amelynek használata egyre csökken.

Az M in-in labor da USA kifejlesztett egy 6 pontos rendszert a K. szint elméleti volumen szempontjából történő felmérésére. tudás és gyakorlat. bizonyos munkákhoz szükséges készségek. E rendszer szerint K. kisegítő. a munkavállalókat átlagosan 1,3 pontra becsülik, a fuvarozókat - 2,2, képzett. dolgozók - 2,5, technikusok - 4,1, vezetők - 4,4, mérnökök - 5,1, természettudósok - 5,7 pont. A képesítések követelményeinek szintje. a munkaerő szerkezete gyorsan növekszik. Ez látható a képesítések összehasonlításából. középen az Egyesült Államokban létező követelmények. 80 -as évek munkahelyek és újonnan létrehozott:

A lényekkel együtt változik a képesítés. szerkezetében fontos változások következnek be a K. tartalmában. Ezek a változások kétértelműek, mert a termelésben sok nem csak a műszaki jellemzőitől függ. szinten, de a munkaszervezés formáin is. A rutinszerű gyártás körülményei között a mikroprocesszoros technológia lehetővé teszi, hogy az emberi funkciókat sztereotip műveletekre korlátozzák, és információcsatornává alakítsák. rendszerek. A Nobel-díjas V. Leontiev (USA) közismert állítása szerint egy személy megszűnik a termelés legfontosabb tényezője, ha feladatai az utasítások egyszerű követésére korlátozódnak.

Az innováció körülményei között. a modern gazdaságra jellemző folyamat. Az iparosodott országokban a számítástechnika az analitika bővítésének hatékony eszközévé vált. emberi képességeit és munkája kreatív tartalmának gazdagítását. Az új típusú áruk és szolgáltatások, valamint a tudomány és a termelés közötti szoros kapcsolaton alapuló új technológiák kifejlesztésének, elsajátításának intenzív folyamata lehetetlen olyan személyiségjegyek fejlesztése nélkül, mint a kezdeményezőkészség, a logikus gondolkodás és a döntéshozatal képessége, információk megtalálása és felhasználása, a tanulás képessége. Az iparosodott országokban közvetlen. tudományos és technikai hatása. forradalom új koncepciót dolgozott ki K. Fő. jellemzői: többértékűség (sokoldalúság), magas szintű általános és műszaki. kultúra, dinamizmus. A többértékű K. fogalmát a Bizottság prof. a közös piac megalakulása 1970 -ben.

Modern A technológiák, elsősorban a rugalmas automatizálási rendszerek, megkövetelik az automatikus karbantartással kapcsolatos munkafunkciók integrálását. rendszerek. Ilyen körülmények között a gépesített és szállítószalag -gyártási rendszerre jellemző "egy személy - egy különlegesség" elve hatástalannak bizonyul. A Polyvalent K., amely a profil bővítésére és a különlegességek kombinálására épül, lehetővé teszi a munka termelékenységének növelését azáltal, hogy csökkenti a személyzetet, és ezzel egyidejűleg növeli a munkavállalók kreatív érdeklődését és felelősségét a termékek minőségéért. Ez a modern alapja. a "munka gazdagítása" és "a munka humanizálása" fogalma.

Fontos jellemzője a modernnek. K. az a tény, hogy az alkalmazás. a szakértők intellektualizációnak nevezik. Modern a technológiák nem valósíthatók meg magas szintű általános és műszaki szint nélkül. személyzeti kultúra, biztosítva a technikai végrehajtás pontosságát. szabályok, az összes tech-nol megértése. folyamat és a benne elfoglalt hely, a reakció sebessége és a döntéshozatal helyessége. Fontos elem tech. a kultúra társadalmi felelősségvállalássá válik, többek között az emberi áldozatokhoz vezető balesetek megelőzéséért és a környezetvédelemért. katasztrófák.

A modern jellegzetessége. K. annak dinamizmusa. A megszerzett K. már nem tekinthető bizonyos stabil profhalmaznak. tudását és készségeit, ezeket dinamikusan frissíteni kell az új technológiák fejlődésével. Zap kutatások szerint. szakértők, a kötet prof. a mérnök tudását 5 évente 50%-kal meg kell újítani. Ezért sürgős a képzés problémája az egész prof. karrier.

Az iparosodott országokban intenzíven keresik ennek a problémának a megoldási módjait, amelyek megvalósultak az egész életen át tartó oktatás koncepciójában. Hivatalosan elfogadta az UNESCO és számos regionális nemzetközi szervezet. szervezetek, mint a modern megoldás alapja. képzési problémák és az oktatási rendszer modellje a jövőben. Az egész életen át tartó oktatásra vonatkozó törvényeket 1971 -ben fogadták el Franciaországban, 1975 -ben Svédországban, 1976 -ban az Egyesült Államokban.

Modern K. koncepciója lényeket, változásokat mutat be a személyzet képzésének és átképzésének területén. Ezeket a területeket a következők jellemzik: kreatív megközelítés a tanulási folyamathoz, amelynek alapja nemcsak a hallgatók bizonyos információk biztosítása, hanem a kreatív képességek fejlesztése, az új dolgok elsajátításának képessége és a gyakorlatban való alkalmazása; az uch fejlődésének interdiszciplináris elve. programok és azok rendszeres frissítése; szoros kapcsolat uch. folyamat a gyakorlatban való részvétellel. dolgozni az új technológiák fejlesztésén és fejlesztésén.

Ezeknek a változásoknak a végrehajtásához szükség volt az uch legszorosabb együttműködésére. létesítmények ballagással. vállalkozások és N. - és. in-tami, növelve a visszajelzések szerepét a termelés és az uch között. intézmények, a képzés minősége, valamint a diplomák és az oktatási bizonyítványok fontossága feletti termelési ellenőrzés megerősítése.

A világpiac nemzetközivé válásának folyamatai és az iparilag fejlett országok gazdaságainak integrációja aktualizálja a nemzetközi problémát. a K. szintek szabványosítása, beleértve a diplomák és bizonyítványok azonosítását. Az ilyen azonosítás szükséges a külföldiekkel szembeni megkülönböztetés megelőzése érdekében. a munkaerőt, és megteremti a szabad munkaerőpiac feltételeit. Az Európai Közösség opciójához tartozó országokban 1991-ben a legmagasabb szintű oklevelek azonosítása. iskolák a tervezett 1992 -es közgazdasággal kapcsolatban. ezen országok egyesítése.

K. problémája különösen éles Ros számára. Szövetség. Annak ellenére, hogy a K. magas szintű dolgozói és szakemberei vannak a technológia néhány avantgárdjában. a szférákkal kapcsolatban a gazdaság egésze eszközöket igényel. szintjének emelése prof. az alkalmazottak kompetenciája. A dolgozók alacsony K. komoly akadálya a tudományos és műszaki úton. és társadalmi-gazdasági. az ország fejlődését. Az adminisztratív-parancsnoki rendszer uralma körülményei között aligha fogékonyak a tudományos és műszaki kérdésekre. haladás, az ember presztízsét nem annyira a prof. kompetencia, mint pozíció a hierarchiában. rendszer. Ezért a képzettségek általános alábecsülése. munkaerő a társadalomban - a szakemberek aránytalanul alacsony bére az átlagoshoz képest. az ország béreinek szintje, a személyzeti képzés formai elemének túlzása (a lényeg az oklevél).

Az átmenet a piacgazdaságra versennyel, mint Ch. hajtóerő A production-va valódi ösztönzést ad a vállalkozásoknak és a termelési ágaknak a tudományos és műszaki tevékenységre. fejlesztése, növeli K. társadalmi tekintélyét, felszabadítja a dolgozók kreatív potenciálját.

Irod .: Ivanov N.P., Tudományos és műszaki. forradalom és a személyzet képzésének kérdései a kapitalizmus fejlett országaiban, M., 1971; az ő e, Nauchn.-tekhn. forradalom és munkaerő -strukturális problémák. (A fejlett kapitalista országok anyagai szerint), M., 1978; Bush-marine IV, fejlett kapitalista. ország. Munkaerőforrások felhasználása, M., 1975; Kapelyushnikov R.I., Sovr. polgári. a munkaerő kialakulásának koncepciója. (Kritikai elemzés), M. 1981; Gurieva L.S., Zargarov V.A. szervezeti feltételek, szerk. L. S. Gurieva, Tomszk, 1989; A társadalmi infrastruktúra fejlődésének tendenciái és kilátásai, szerk. S. S. Shatalina, M., 1989; Levin G. M., P am b s r-ger R. U., Oktatás, munkaerő és foglalkoztatás a fejlett országokban, "Perspektívák", 1990, 2. sz .; B. C. K. R. G. S., Emberi tőke. Egy teoretikus és empirikus elemzés, különös tekintettel az oktatásra, N. Y.

Kiváló meghatározás

Hiányos meghatározás ↓

A jogszabályok legutóbbi módosításai magukban foglalják az elavult szakosodott referenciakönyvek modern jogalkotási szabványokkal való lecserélését. Ezenkívül egy sor követelményt vezet be az egyes szakmákra vonatkozóan, és a szakmai szabványok képzettségi szintjeire osztja fel. Ezeket a követelmények bizonyos listájaként kell értelmezni, amelyeknek a munkavállaló készségeinek és képzettségének meg kell felelnie.

A szakmai szabványok fogalma, alkalmazási köre

Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 195. cikke szerint a szakmai szabvány olyan dokumentum, amely bizonyos szakmai jellemzőkkel rendelkezik, amelyeknek az alkalmazottaknak meg kell felelniük ahhoz, hogy pozíciójukban meghatározott feladatokat láthassanak el.

Az ilyen dokumentumok első tervezeteit még 2013 -ban rögzítették. Ezek közül azonban csak 2015 óta vált kötelezővé számos munkáltató, szakma és pozíció.

A foglalkozási normákat a munkáltatók önállóan vagy ezen a területen további szakértők bevonásával dolgozhatják ki. Ezenkívül az adott vállalat igényeihez igazított szabványokat a jogi irodákban, azaz harmadik felek megrendelésére is ki lehet dolgozni.

A szakmai szabvány tervezetének fő követelménye a kidolgozás alatt álló dokumentum rendelkezéseinek való megfelelés iránymutatásokat Az Orosz Föderáció Munkaügyi Minisztériuma a szakmai szabvány sablonjának modelljét, valamint a képesítési szintek illetékes megoszlását a dokumentumban.

A szabványtervezet kialakításakor a mellékelt dokumentumokkal együtt megküldik az Orosz Föderáció Munkaügyi Minisztériumának megfontolásra és jóváhagyásra. A projekt elutasítható, elfogadható vagy felülvizsgálatra küldhető. Az ilyen szabványok kialakításának és elfogadásának folyamatát a 2013. január 22 -i 23. sz. RF határozat rögzíti.

A szakmai szabványok alkalmazási területe a foglalkoztatott polgárok munkatevékenysége. Ezek szükségesek a tantárgy munkafolyamatainak normáinak, valamint tapasztalatainak, gyakorlati készségeinek és képzettségének szükséges szintjének leírásához.

A képesítési szintek különösen a következő követelményeket írják le a munkavállalóval szemben:

• speciális ismeretek és készségek jelenléte a szakmai színvonal profiljának és a tantárgy pozíciójának megfelelően;
• az előírt képesítési szint, amely felelős a szervezet hivatalos feladataiért, valamint hatásköreiért.

Az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályainak módosítása 2016-2017.

A képzettségi szintek szükséges értékelési lépések az álláspályázás során. Az alany tudásának megfelelése számukra a potenciális foglalkoztatás lehetősége a kívánt pozícióra.

2016 júliusától kezdve a szervezet minden alkalmazottjának meg kell felelnie a képesítési szint szakmai követelményeinek, ha ezt a helyi szabvány vagy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve rögzíti.

A szakmai színvonal hatása azonban nem vonatkozik azokra a szakterületekre, amelyek tevékenysége nem kapcsolódik az ellátások megszerzéséhez. Ezenkívül a szabványok szabályozása nem vonatkozik azokra a szakmákra, amelyek munkakörét semmilyen jogszabály nem írja le egyértelműen. Tehát az állami alkalmazottak számára a szabványok betartása kötelező, a legtöbb kereskedelmi struktúra esetében - ez a szabály tanácsadó jellegű.

Minden kereskedelmi vállalatnak joga van helyi fejlesztésre előírások vagy munkaköri leírások az állami szakmai szabvány alapján, a vállalkozás igényeinek megfelelően.

Ezenkívül a 2013. január 22 -i RF 23. sz. Határozat alapján. az ilyen munkáltatók számára biztosított a szabványok önálló kialakításának joga. És 2017.01.01 -től. a menedzser, ha a szervezet jelenlegi helyzete ezt megkívánja, saját kezdeményezésére igazolhat egy beosztottat annak érdekében, hogy meghatározza jelenlegi képesítéseinek szintjét. Továbbá, ha a tantárgy által betöltött beosztás képesítési szintjével ellentétes, a személy további oktatási kurzusokra küldhető.

A szakmai szabványok és képesítési követelmények szabályozása alá tartozó pozíciók

Pozíciók, amelyeknél a szakmai szabványok kötelezőek:

• az oktatási szféra alkalmazottai a 2012. december 29 -én kelt, 273. számú, az oktatásról szóló szövetségi törvény alapján;
• a kataszteri profil mérnökei, a 2007.07.24 -én kelt, 221. számú, az állami ingatlankataszterről szóló szövetségi törvény alapján;
• orvosok és gyógyszerészek, az Egészségügyi Minisztérium 2015.10.08. 707. számú rendelete alapján;
• pilóták, támaszkodva az Orosz Föderáció Közlekedési Minisztériumának 2008. szeptember 12 -i 147. számú parancsára;
• a jogi profil alkalmazottai a 2002. május 31 -én kelt 63. sz. szövetségi törvény "Az érdekképviselet" alapján;
• könyvvizsgálók, a 2008. december 30 -án kelt, 307. számú, "Könyvvizsgálói tevékenységről" szóló szövetségi törvény alapján;
• egyes szervezetek vezető vagy főkönyvelői, a 2011.12.06 -án kelt 402 "Számvitelről" szövetségi törvény alapján;
• az állami intézményekben dolgozó igazságügyi szakértők a 2001. május 31 -én kelt 73. "Az igazságügyi szakértői tevékenységről Oroszországban" 73. számú szövetségi törvényen alapulnak;
• ben dolgozó alkalmazottak önkormányzati intézmények a 2004. július 27 -én kelt 79. számú, a közszolgálatról szóló szövetségi törvény alapján;
• bírák, 1992.06.26 -tól a 3132 "A bírák jogállásáról" szóló szövetségi törvény alapján.

A szakmai szabványok képesítési szintjei

A képesítési szintek leírják az egyes pozíciókban dolgozók hatáskörét és felelősségét, valamint a munkakörük ellátásához szükséges készségeket és végzettséget.

Ezenkívül a dokumentum szövege is tükrözi különleges körülmények amelyet az alany elvégezhet a kívánt képesítések megszerzése érdekében. Különösen:

• utasítások átadása a szakma profiljára;
• a szükséges műveltségi szint megszerzése speciális programokban;
• további műszaki vagy felsőfokú végzettség megszerzése a betöltött pozíció profiljának megfelelően;
• bizonyos számú éves munkatapasztalat.

Így a képesítési szintek 9 kategóriába sorolhatók:

1. Első szint. Feltételezzük, hogy a legegyszerűbb feladatokat fizikai munka és alapvető tényismeret segítségével végzik el. Az ilyen képesítés megszerzésének lehetősége egyszerű - elegendő, ha utasításokat kell elvégezni a feladatok közvetlen elvégzése előtt. A gyakorlat azt is mutatja, hogy sok munkáltató nem fogalmaz meg követelményeket az adott képesítési szinten szerzett tapasztalattal kapcsolatban. Ugyanakkor a tapasztalat jelenléte gyakran nem döntő.
2. Második és harmadik szint. A végrehajtás feltételezett tipikus feladatok, amelyről elméleti alapot lehet szerezni Általános Iskola egy adott szakmai profilhoz. Ezenkívül egy ilyen alkalmazottnak átképzésen kell átesnie, hogy megismerje a termelési tevékenységek sajátosságait.
3. Negyedik és ötödik szint. Ez a fajta képesítés magában foglalja a személyzeti menedzsment kezdeti készségeit. Ezenkívül a munkavállalónak felelősséget kell vállalnia az egész egység munkájának eredményéért. Ennek a képesítésnek a követelményei közé tartozik a középfokú vagy általános iskolai végzettség szakmai képzés szabványos állami oktatási program szerint átképzés jelenlétében.
4. Hatodik szint. Az ilyen képesítés magában foglalja a "bachelor" kategóriába tartozó felsőoktatás vagy középfokú speciális oktatás jelenlétét. Ez lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy elsajátítsa a csapaton kívüli munkavégzés készségeit, valamint a nagymenedzsment képességét munkacsoport beosztottak (ág vagy intézmény). Az ilyen munkavállalónak bizonyos funkciókat kell ellátnia bizonyos technológiai szempontok vagy módszertani fejlesztések javítása érdekében gyártási folyamatáltalában.
5. Hetedik szint. Hasonló minősítési kategória alkalmas egy első osztályú vezérlőberendezésre. Ez a nagyvállalatok vezetőire vagy a nagyméretű intézmények egyes fióktelepeire vonatkozik. Tehát egy ilyen alkalmazottnak el kell sajátítania a stratégiai tervezés technikáit és magas szint nagyszámú személyzet irányításának készsége. Ezenkívül az ilyen tantárgyakra is magas oktatási követelményeket támasztanak. Az ilyen munkavállalóknak speciális tevékenységgel vagy szakirányú végzettséggel kell rendelkezniük.
6. Nyolcadik és kilencedik szint. Feltételezik, hogy rendelkezésre állnak a szükséges ismeretek és készségek ahhoz, hogy a világvállalatok vagy az állam vezető pozícióiban dolgozhassanak, valamint nagyszabású kutatási tevékenységeket végezzenek. Az oktatási követelmények is magasak: a tantárgynak rendelkeznie kell felsőoktatás Mesterképzés vagy Szakember kategória, valamint a tudományos fokozat elérhetősége (azaz posztgraduális tanulmányok, posztgraduális tanulmányok vagy rezidensképzés elvégzése).

A képesítési szintek gyakorlati alkalmazása

A szakmai szabványok képesítési szintjeit használják a különböző szakterületekhez hasonló dokumentumok elkészítéséhez. Tehát a szabványok alkalmazása a vállalatoknál és szervezeteknél jelentősen megváltoztathatja az elfogadott személyzeti politikát, valamint megváltoztathatja az egyes beosztottak munkarendjét.

Azt is fontos tudni, hogy a „szakmai színvonal követelményeinek be nem tartása” miatti elbocsátás jogellenes. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem ír elő ilyen alapot egy személy munkahelyétől való megfosztására. Ugyanakkor azonban tilos munkaköri feladatokat ellátni azoknak a munkavállalóknak, akik képzettsége nem felel meg a betöltött tisztségnek.

Így például a bírói gyakorlat azt mutatja, hogy az ilyen esetek következményekkel járhatnak:

A leírt joggyakorlat abból az időszakból származik, amikor a szakmai szabványokat csak bevezették. Az ilyen esetek azonban lehetővé teszik a szakmai szabványok jövőbeni gyakorlatának előrejelzését a képesítési szintekhez képest.

Így a készségek szintjének ismerete fontos információ a munkáltató számára. Ezen adatok szerint a cég vezetője csak magasan képzett munkatársakat vehet fel bizonyos pozíciókra. Ez a tevékenységek optimalizálása mellett lehetővé teszi a büntetőeljárások és az illegális munkafolyamatok elkerülését.

A képesítési szintek a szakmai színvonal részét képezik. Ezek azt a képzettségi szintet fejezik ki, amelyet a munkavállalónak meg kell felelnie meghatározott feladatai és funkciói ellátásához. Ha kiderül, hogy egy beosztott nem áll összhangban álláspontjával, a vezetőnek tovább kell adnia az alanyt felsőfokú képzési szintre, vagy át kell helyeznie egy kevésbé nehéz helyzetbe.