Új alkalmazottak a csapatban: hogyan kell megfelelően megszervezni munkájukat. Az összetartó csapat kialakításának feltételei

A munkakörnyezet kiemelten fontos. Az egészséges kapcsolatok a kulcsa a jól végzett munkának. Ha feszültség és bizalmatlanság érezhető a csapatban, akkor egy ilyen környezet hatással lesz a cég sikerére. Az intrikák, a pletyka minden munkánál jelen van. Nem számít, hogy a férfiban vagy női csapat. Ha éppen új pozíció betöltése előtt áll, vagy még nem csatlakozott a csapathoz, akkor valószínűleg azon töpreng, hogyan javíthatná munkahelyi kapcsolatait? Ne gondolja, hogy ez nem megoldható probléma. Minden sikerülni fog, ha pontosan, pontosan és céltudatosan cselekszel.

Hogyan javíthatja a főnök a csapatkapcsolatokat?

Az osztályvezetőt nem csak szakmai ismeretei alapján választják. Egy hozzáértő főnök irányítja és fejleszti az alkalmazottakat. A tréningek, képzési programok és céges kirándulások mellett a vezetőnek javasolt a beosztottak magatartásának megfigyelése. Az embereket típusokra osztják, amelyek alatt bizonyos viselkedések rejtőznek. Ha a menedzser helyesen használja ezeket az információkat, minden alkalmazotthoz megtalálja a kulcsot. Hogyan javíthatja a főnök a csapatkapcsolatokat?

1. Ha van olyan alkalmazott az alárendeltségben, aki bármikor kész vitázni, akkor a merev típusba tartozik. Az ilyen személy vitatja a főnök döntéseit, veszekedni kezd a csapattal, megvédve az igazát. Hogyan lehet irányítani egy ilyen beosztottat? Ne egy konkrét személytől származó feladatokat mutasson be, hanem adjon utasításokat vagy szabályokat. Az ilyen emberek nem hallgatnak egy adott véleményre, hanem tiszteletben tartják az elfogadott szabályokat.
2. Ha egy alkalmazott kihozza Önt a pontosságával, a részletekre való odafigyelésével, akkor ne rohanjon megszabadulni tőle. Korlátozza az ilyen személy kapcsolatát más alkalmazottakkal. Töltsd fel unalmas és fáradságos feladatokkal. Elég a problémák legjobb megoldásához.
3. Művészi személyiségek mindenhol jelen vannak. És bár az irodai helyiségek nem színházi színpadok, odafigyelést igényelnek. Az ilyen emberek a legjobbat adják, ha az eredmény lenyűgöz másokat.

   A demonstratív típus irányításához vegye körül az ilyen személyt figyelmesen. Váratlan eredményeket érhet el.

4. A csendes alkalmazottak, akik készek bármilyen feladat elvégzésére, első pillantásra isteni ajándéknak tűnnek. Idővel konfliktusok keletkeznek a csapatban. Az ilyen személy megfeledkezik a megbízásokról, megbukik, projekteket indít. Hogy ez ne forduljon elő, használja ki az ilyen alkalmazott nyitottságát és társaságkedvelőségét. Tökéletesen csatlakozik a csapathoz, ha föléje helyeznek egy személyt, aki irányítani fogja a munkavégzést.

Ne felejtsd el, hogy a csapat légköre az Ön viselkedésétől függ. Ha behív egy alkalmazottat az irodába, és megbeszéli vele a többi beosztottat, akkor számítson rá, hogy pletykákat küldenek Önnek. Ne emeljen ki egyetlen alkalmazottat sem a csapatból. Ezzel nem provokálod a többieket, csak egyértelművé teszed, hogy ez a személy a kedvenced. Egy ilyen helyzet egészségtelen légkört teremt a csapatban. Ha új beosztott nem csatlakozott a csapathoz, akkor segíts neki. Az elbocsátás az utolsó lépés. Vedd ezt az eseményt vereségnek a vezető szerepében. A hozzáértő főnök nem változtatja meg az embert, hanem jó irányba tereli oldalait, jellemvonásait.

Hogyan építsünk kapcsolatokat egy új csapatban?

Kilépés ide új Munka Ez egy bizonyos mértékű stressz. Az első időkben az ember csak alaposan szemügyre veszi, elfogadja a munka mennyiségét, tanul. Még nem érthető egyértelműen bevett gyakorlatokés a munkavállalói kapcsolatok. Egy új embert nem mindig fogadnak lelkesedéssel. Talán olyan alkalmazott pozíciójába került, akivel barátok voltunk. Vagy fordítva, egy csapatba került, ahol nem tudják, és kölcsönös segítségnyújtás. Egy nagy irodában még el is lehet tévedni, megértő. Annak érdekében, hogy ne kerüljön rendetlenségbe, javítania kell a kapcsolatokat az új csapatban. Ehhez kövesse az alábbi szabályokat:

1. Ne próbálj mindenkivel barátkozni. Mindazonáltal a munkakapcsolatok különböznek a baráti kapcsolatoktól. A többi alkalmazottal kedvesen és bizalmasan kommunikálj, de ne szenteld a családi titkoknak. Minden csapatban van egy személy, aki tudja, hogyan kell megszervezni és kihúzni egy őszinte beszélgetést. Egy ilyen alkalmazott együttérz, ösztönöz, és egy ideig a legjobb barátja lehet. De, bármilyen munkahelyi botrány, ahol a barikád ellentétes oldalán találja magát, és a személyes és családi élet az egész csapat tudja. A szabályok alól is vannak kivételek. A munkahelyükön találkoznak élettárssal ill legjobb barát. De mielőtt megbízna valakiben, ismerje meg jobban.
2. Légy udvarias és kedves. Ne feledkezz meg róla egyszerű szabályokÓ. Várja meg, aki felszalad a lifthez, tartsa az ajtót egy másik alkalmazottnak. Ha cége több emeletet foglal el egy épületben, akkor köszönjön mindenkinek, akivel találkozik. Nem szükséges személyesen ismerni az illetőt, elég, ha ugyanabban a cégben dolgozol és kollégák vagytok.

   Beszélgessen a liftre várva, vagy a tárgyalóteremben a főnökre várva.

3. Ne figyelj a pletykákra. Készülj fel arra, hogy az új csapatban szóba kerülsz. Ha suttogást hall a háta mögött, vagy észreveszi, hogy kollégái hallgatnak előtted, ne csüggedj. Ez a sorsa minden jövevénynek. Ezenkívül ne essen kísértésbe, hogy megbeszélje a többi alkalmazottat. Ha észreveszi, hogy valaki körül intrikák szövődnek, ne keveredjen ilyen kétes tevékenységekbe. Ne vegyen részt a beszélgetésben, ne helyezze át a beszélgetést egy másik témára, és ne vonuljon vissza fontos ürügy miatt.
4. Ne engedje el a kollégák kérését. Szeretnek olyan feladatokat tolni egy újoncnak, amiben elfáradtak, vagy nem akarnak elvégezni. Pszichológiai tanulmányok kimutatták, hogy nem töltenek be magas pozíciókat. Amíg az ilyen emberek mások problémáit megoldják, munkájuk érintetlen marad. Ha nem tudod, hogyan mondj nemet, akkor itt az ideje, hogy megtanuld. Csak azokat a feladatokat hajtsa végre, amelyek az Ön hatáskörébe tartoznak munkaköri leírás. Egyéb kérések esetén utasítsa el, az alkalmazottat a főnökhöz irányítva. Hagyja, hogy a vezető döntse el. Ne gondolja, hogy így ellenségeket szerez, éppen ellenkezőleg, tiszteletet fog kivívni.

Ne tegyél fel tapintatlan kérdéseket a munkatársaidnak. Az egyik ilyen információ a bérek. Az ehhez hasonló kérdésekre ritkán kapunk választ. A megkérdezett személy pedig kínosan érzi magát, különösen akkor, ha megígérte, hogy nem ad ki a fizetésével kapcsolatos információkat.

Előfordul, hogy egy olyan személy szembesül vele, aki az első nap nem töltött be pozíciót. Változások a vezetőváltás eredményeként, előléptetéssel, új feladatokkal bővülnek. Előfordul, hogy egy banális munkakérdés valódi háborúhoz vezet az osztályok között. Hogyan lehet javítani a kapcsolatokat egy csapatban a munkahelyen?

• Elemezze a helyzetet. Gondolj vissza arra, mikor romlott el a kapcsolatod a munkatársaiddal. Mi a konfliktus oka. Ha Ön volt a hibás, akkor kérjen bocsánatot a kollégáitól. Aztán gondold át, miért történt a szakítás. Lehet, hogy fáradt vagy, belefáradt a munkába, megterhelt egy pozíció vagy egy feladatlista. Az okok lehetnek személyes, családi problémák, veszekedés a férjével, közeli rokonok betegsége. Mindezek a tényezők befolyásolják a teljesítményt és a hangulatot. Tanulj meg elvonatkoztatni a személyes gondoktól, koncentrálj a munka pillanataira.
• Viselkedj természetesen. Nem fog azonnal működni a kapcsolatok javítása, különösen, ha Ön a veszekedés bűnös. Nincs mesterséges alkalmazás. Nem a legjobb mód jöjjön másnap egy süteménnyel vagy péksüteményekkel, kedveskedjen a kollégákkal, és tegyen úgy, mintha mi sem történt volna. A finomságokat megeszik, de a kapcsolat feszült marad. Cselekedj körültekintően, bocsánatkérés után ajánld fel segítségedet egy nehéz kérdésben, segíts egy feljelentéssel. Ha nem kap azonnali eredményt, ne essen túlzásokba. A hibás út a hasonló gondolkodású emberek keresése, a szétválás harcoló csoportokra. Ha nem táplálod a helyzetet, akkor idővel elfelejtik.

• Ne panaszkodjon a vezetőnek a többi alkalmazott miatt. A problémákat üzletszerűen oldja meg. Kérések küldése, találkozási ajánlat, találkozók ütemezése. Ha az Ön kérései munkaidőre vonatkoznak, akkor azt egy másik osztály köteles teljesíteni. A legfontosabb, hogy ne személyeskedj. A kapcsolatok nem működnek azonnal. Idővel az alkalmazottak látni fogják, hogy Ön nem bocsátkozik olyan vitákba, amelyek nem a munkáról szólnak. Fokozatosan javulni fog a kapcsolat. Ha a helyzet a végsőkig eszkalálódik, és kirúgnak, akkor mutasd meg a főnöknek szakmai tudásod bizonyítékát: levelezést, kéréseket, kollégák válaszait.
• Ne sikíts. Általános szabály, hogy a főnökök, akik megszokták, hogy elégedetlenségüket emelt hangon fejezzék ki, ilyen viselkedésre kényszerítik. Nyugodtan hallgasd meg a vezetőt, adj indokolt választ, mondd, hogy ilyen-olyan időpontra készítesz jelentést. Ne add ki, hogy bosszankodsz, főleg ne kiabálj vissza. kirúgták, majd egy rendes főnök egyértelművé teszi, hogy tévedett. A stressz enyhítésére menjen ki az irodából, ebédeljen, igyon egy csésze aromás kávét, terelje el a figyelmét és engedje el a helyzetet. Így visszatérhet a munkához, és hatékonyan végezheti el a feladatot. Ha elmegy megbeszélni a helyzetet egy kollégájával, akkor rontsa tovább. A munka megy a maga útján, még jobban feltekered magad. Ennek eredményeként újabb szidást kap a főnöktől.
• Kezdd magaddal. Ügyeljen arra, hogyan kommunikál a kollégákkal. Arrogánsan védje meg álláspontját, mert 15 éve dolgozik a cégnél. Vagy talán elmondja minden alkalmazottnak az igazat a szemébe, hisz az őszinteség a fő fegyvere? Gondolja át, hogyan reagálna egy kollégája ilyen viselkedésére.

  Sokkal könnyebb elmondani a véleményét, ha szavait tényekkel és bizonyítékokkal támasztja alá, és nem sért meg és nem aláz meg másokat.

Csapatban építs kapcsolatokat, kezdd magaddal. Ne feledje, hogy minden ember egyéni személy, karakterrel, szokásokkal, munkatapasztalattal. Ne gyakoroljon nyomást a kollégákra, ne engedjen a provokációknak, felejtse el a pletykákat és a pletykákat. A munkahelyi fő feladat a vezető által kijelölt feladatok minőségi teljesítése. Ehhez nem szükséges barátkozni a kollégákkal és teljesíteni a kéréseket. Az üzleti kapcsolat fenntartásával minden alkalmazottat tisztelettel bánjon.

Minden vezető arra törekszik, hogy összegyűjtse a csapatot annak érdekében, hogy maximalizálja az alkalmazottak kényelmét és a közös cél elérésére irányuló vágyukat. Számos eszközt használnak az alkalmazottak közötti kapcsolatok kialakítására.

Tanulni fogsz:

• Milyen előnyei vannak egy összetartó csapatnak?
• Hogyan építsünk össze egy összetartó csapatot
• Hogyan Újév segíthet összehozni a csapatot
• Milyen problémák adódhatnak egy összetartó csapat kialakítása során

Milyen előnyei vannak egy összetartó csapatnak?

1) A team-team olyan fogalmak analógja, mint az alkalmazottak közötti személyes interakciók és kapcsolatok ereje, egysége és megbízhatósága. A csapatkohézió szükséges tényező a vállalat eredményes és irányított munkájához. Egy idegenek közül kiválasztott csoportnak N-ed időt kell fordítania az összefogásra és a rábízott feladatok megoldására. Általában csak egy jól működő és lojális csapat képes sikeresen túljutni a kialakulása és előretörése során a válságos időszakokon, ami alapvetően ellentmondásos egy olyan csoporttal, ahol sebtében megtalált emberek a tagjai.

2) Csak egy összetartó csapat képes veszteség nélkül leküzdeni a kialakulás útján a tagjaira váró kríziseket, ami nem mondható el egymással összeférhetetlen embercsoportról. A kompatibilitás koncepciója valódi lehetőség a nehézségek leküzdésére, és az előttük álló problémák megoldása valójában azt jelenti, hogy a csapat minden tagja integrálódik a szó legjobb értelmében.

3) Ha a cégnek barátságos csapata van, akkor fluktuáció majdnem nulla vagy egyáltalán nincs. A dolgozók nem menekülnek el a munkából a munkanap vége után, nem próbálják leültetni egymást, nincs szokásuk a kollégáikról pletykálni.

4) Egy ilyen csapatban dolgozva azonnal látható, hogy mindenki készen áll arra, hogy segítsen egy kollégának, beszéljen az elképzeléseiről, fejlesztéseiről, amelyek alkalmazhatók közös munka. Az alkalmazottaknak nincsenek negatív érzelmeik a munkáról való gondolkodás során, kevésbé fáradtak és ellenállóbbak a stresszel. és ők készek végső soron növelni a vállalat nyereségét.

Csapatépítés, amely egyesíti a csapatot

Hogyan gondolja át a tökéletes csapatépítés forgatókönyvét, tanulja meg a „Kereskedelmi igazgató” elektronikus magazin cikkéből.

Az összetartó csapat jellemzői

1. A tudatosság az ember tudatos viselkedésének egyik fontos fogalma. Az emberek tudatosságának szintje befolyásolja az egész csapat teljesítményét. A minden címzetthez eljuttatott és mindenkihez eljuttatott időben történő tájékoztatás a csapat életéhez és céljaihoz való tartozás érzését kelti az emberben. Ennek köszönhetően nincs inaktív és közömbös alkalmazott a csapatban.

A nyitottság és a gazdasági érdekek iránti érdeklődés szinte minden csapattagot arra ösztönöz, hogy a munkavállalók közösen vegyenek részt a csapat irányítási tevékenységében. Nem valószínű, hogy még a legtapasztaltabb felsővezető is számíthat a csapat támogatására, ha munkájában nem, vagy minimálisan használja a rendelkezésre álló, szóbeli és nyomtatott információs csatornákat.

2. Fegyelem - az emberek viselkedésének elfogadott rendje, amely megfelel a társaságban megállapított erkölcsi normáknak és szabályoknak, amely lehetővé teszi a viselkedési hangulat folyamatainak beállítását a csapatban. A fegyelmezett ember egy csapatban ösztönzi a társadalmi fejlődést és a munkával kapcsolatos felelősségvállalást. A csapatban elfoglalt hely fontosságának magas szintű ismerete és megértése hozzájárul a funkcionális feladatok lelkiismeretes ellátásához.

A fegyelemnek való megfelelés azt jelenti, hogy az emberek betartják a megállapított normákat és viselkedési szabályokat. A vezetés és a csapat egyes tagjai közötti személyes kapcsolatok szintje közvetlenül befolyásolja a teljesítmény minőségét hivatalos feladatokatés társadalmi funkciókat.

A rend és a fegyelem fenntartásának módszerei nagyon eltérőek lehetnek. A társadalmi fegyelem típusai olyan fogalmak lehetnek, mint az erkölcs, a szokások és a hagyományok.

3. Az aktivitás az ember által nem annyira hivatali kötelessége teljesítésének kötelezettsége, hanem a szabad önkifejezés lehetősége miatt végzett fokozott tevékenység. Így az egyén tevékenysége a munka igénye és a körülötte lévő világ ismerete.

Az emberben mindig megvan a vágy a megvalósításra és belső lényegének teljesebb kinyilvánítására, ami a legteljesebb és legintegráltabb személyi fejlődéséhez vezet. Az ember aktivitásának és kezdeményezőkészségének megnyilvánulási szintjét jobban befolyásolja az a helyzet, amikor egyedül van vagy kollégáival érintkezik. Természetesen a társadalomban élő személy érzelmei és erkölcsi összetevői sokban különböznek a magányos állapotban lévő viselkedési hangulatától.

4. Szervezeti programok a munkavállalók jogainak és kötelezettségeinek pontos és hozzáértő meghatározása és elosztása. Nyomon követhető a csapat tagjainak a környezet változásaira adott reakciójában, a belső és külső tudatosság megújulásában. A személyzet munkafolyamathoz és fegyelemhez való hozzáállása a munka helyes megszervezésétől függ.

Egy felsővezetőnek könnyebb egy jól szervezett csapatban dolgozni. Egy ilyen cég létrehozása nagy erőfeszítéseket és a legmagasabb professzionalizmust igényel. A szervezetet olyan okok befolyásolják, mint az egyén szerepe a csapatban, fegyelem és mások. fontos tényezők. De még egy ideálisan kialakított csapat is fennállása során hullámvölgyeket él meg az alkalmazottak, mint a munkaügyi kommunikáció és tudás alanyai felelősségének megosztása miatt.

A csapaton belüli személyes kötelékek erősítéséhez vegye figyelembe a munkavállalók érdekeit, gazdasági és társadalmi befolyási karokkal.

5. A kohézió minden munkatársat a közös munkában összefogó, integritást adó cselekvés, amely a csapat egymáshoz és a csapathoz való vonzódását bizonyítja. Ez kétségtelenül bármely munkaközösség minőségi mutatója.

Mikor van szükség összetartó csapat kialakítására?

1) Az aktív fejlődés szakaszában. Az alkalmazottak számának rövid időn belüli növekedése esetén az „öregek” időnként meglehetősen nehéz kapcsolatokat alakítanak ki az újoncokkal. A két csoport egyesítéséhez az elismert és az el nem ismert vezetőkkel kell kezdeni. A csapatépítés a közeledést és a baráti kapcsolatokat szolgálja.

2) Pangás idején ill visszaesés az üzleti életben. Ezt az időszakot az jellemzi, hogy az alkalmazottak, akiknek kétségei vannak a cég jövőjét illetően, nem remegően, nem gördülve kezdenek dolgozni, anélkül, hogy kezdeményezést mutatnának, új állást kezdenek keresni, majd szabadúszásba kezdenek. A vezető fő feladata jelenleg a munkatársak munkakedvének emelése, hogy felismerjék, a helyzet javítása az ő kezükben van.

3) Mikor konfliktus van a vállalat részlegei között az ilyen tevékenységek segítenek a felmerült problémák megoldásában. Tehát az egyik vállalatnál az eladások meredeken estek. A cégvezető csapatépítést szervezett, ami hozzájárult az áttöréshez. Ezt a rendezvényt a januári ünnepek után tartották, majd a dolgozók kipihenten, hegyeket mozgatva mentek dolgozni.

Milyen tényezők befolyásolják a csapatépítést?

1) Közös érdeklődési körök, hobbik, nézetek, etikai és anyagi javakés a csoporttagok orientációja;

2) A csoportok életkori összetétele;

3) pszichológiai biztonság és jóindulat érzése;

4) Aktív és telített közös munkaegység, amelynek célja a közös problémák megoldása;

5) A vezető vonzereje, mint referenciamodell, amely a funkciókat maximálisan ellátja;

6) A vezető szakképzett munkája;

7) Versengő csoport jelenléte;

8) Olyan személy jelenléte a csoportban, aki élesen különbözik a többi tagtól, és aki ellenzi a csoportot.

• Távoli értékesítési osztályok: hogyan szervezzünk és hogyan ellenőrizzünk

A csapat összegyűjtésének módjai

1. Vállalati rendezvények. Hatékony mechanizmusként használják a csapat összefogására vagy felosztására. A forgatókönyv nem eredetisége, az azonos típusú céges bulik - semmi jóra nem vezetnek, mivel az alkalmazottak mesterségesnek kezelik ezeket az eseményeket. Az előadás alatt feszültségben vannak, nem érzik magukat nyugodtnak. A személy megérti, hogy ez a munkafolyamat folytatása. Munkába járás után az emberek kínosan és szorongva érzik magukat, ha valaki helytelenül viselkedett, valaki túl messzire ment az alkohollal.

A teljes értékű nyaralás akkor érhető el, ha a teljes forgatókönyvet a csapattagok kigondolják és megvalósítják. A kollégák tanulnak magukról és másokról új információ, mindenki pozitív a kezdetektől fogva. Ezzel a megközelítéssel a cég pénzt takarít meg, mivel a céges rendezvények speciális szervezetek általi megtartása nagyon költséges.

Annak érdekében, hogy az esemény gazdag és eredeti legyen, névtelen felmérést kell végeznie, hogy megtudja, hogyan kívánják az alkalmazottak látni a céges bulit. Ehhez készíts egy kérdőívet. A kitöltött kérdőívek feldolgozása után megérti, mit szeretnének a dolgozók, és megszületik egy kezdeményező csoport, amely bevonható a rendezvény lebonyolításába.

2. Csapatépítő sportedzés. A csapatépítés segít a csapattagoknak lojális kapcsolatok kialakításában, és motiválja őket a csapat egyesítésére és a csapat megszervezésére. A helytelenül szervezett csapatépítés előre nem látható következményekhez vezethet - az alkalmazottak széthúzásához, a vezető tekintélyelvének elvesztéséhez, az alkalmazottak elbocsátásához. Ezért nagyon komolyan kell venni az edzőválasztást, és figyelembe kell venni a résztvevők fizikai formáját. Volt ilyen eset, hogy csapatépítés közben egy női vezető eltörte a karját, majd sokáig gondolkodott, hogy ezt szándékosan csinálták-e vagy sem.

Ha aktív fiatalok dolgoznak a társaságban, és a vezető fizikai formája sok kívánnivalót hagy maga után, akkor a csapatépítés aligha indokolt. Ez lekicsinyelheti a főnök tekintélyelvűségét. Ha a főigazgató sportképzettsége jóval magasabb, mint a dolgozóké, akkor nem kell mindenkit kényszeríteni, hogy aktívan vegyen részt a rendezvényen.

Az egyik cégnél például a vezető, egy 36 éves sportember rajongott az ejtőernyős ugrásért, ezért extrém csapatépítést szervezett felsővezetőknek, akik többnyire a 40 év feletti gyengébbik nem képviselői voltak. Természetesen senkit sem kényszerítettek ugrásra, de utaltak rá, hogy aki nem ugrott, az nem a mi emberünk. Sokaknak ugrani kellett, de nem mindenkinek. Az extrém sportokkal jobb versenyezni azokkal, akik szeretik az ilyen nyaralást.

3. Csapatépítő tevékenységek. Ezek közé tartozik a dirigálás tréningek hogy összegyűjti a már dolgozó személyzetet. Segítenek az új alkalmazottak alkalmazkodásában a pozitív eredmények elérése érdekében:

- Megtalálja kölcsönös nyelv. Ismert olyan eset, amikor egy cég 6 alkalommal tartott képzést, és minden alkalommal egy új osztály számára. A cég vezetése azt a feladatot tűzte ki, hogy a munkatársak egy nyelvet beszéljenek. Ezt egy trénerrel való edzéssel lehet elérni. Ennek eredményeként a kollégák egységes terminológiát kezdtek használni. Általában ez a képzés a leghasznosabb az alkalmazottak számára különböző szinteken oktatás.

- Az újoncok felgyorsítása. Egy új munkatárs néhány órán vagy napon belül megismeri a kollégáit, belemerül a munkába, és megszűnik idegen lenni. Ez idő alatt a csapat portrét készíthet egy személyről, és áttérhet az együttműködés aktív formájára. Normál környezetben egy kezdőnek több hónapig is eltarthat az alkalmazkodáshoz.

- Szerezz hitelességet. Egy cég pénzügyi részlegében az átlag feletti korhatárral rendelkezők alkották a dolgozók gerincét. A pénzügyi igazgatói posztra új vezető került, és egy fiatal nő is. Az alkalmazottak reakciója meglehetősen kiszámítható – tiszteletlen hozzáállás, engedetlenség, szabotázs.

• Értékesítési menedzser képzés: Újonc felkészítése 3 lépésben

A pénzügyi igazgató szokatlan ajánlatot tett - bejelentette, hogy ingyenes szemináriumokat tart angol nyelvés pénzügyi elemzés. Jól látható, hogy az első órán nem álltak sorban az érdeklődők, de volt olyan is, aki felkeltette az érdeklődését, és arra a következtetésre jutott, hogy érdemes volt a foglalkozásokat tartani, sőt, még ingyenes is. Elmondta kollégáinak, és az alkalmazottak megkeresték. Ennek eredményeként tekintélyt és tiszteletet szerzett kollégái részéről.

– Új dokumentumok kidolgozása. A tréning során közösen kialakítható például egy vállalati szabályrendszer a cég számára, melyben a cég összes akvizíciója, fejlesztése rögzítésre kerül. Ha egy ilyen dokumentumot egy magasabb szervezet bocsát rendelkezésre, akkor az nem fog működni. Egy másik dolog, amikor maguk az alkalmazottak válnak az alkotókká, és a dokumentum a nyílt vita során csiszolódik.

Hogyan gyűjtsük össze az iskolakerülőket és az ivókat

Aigul Gomoyunova, Vezérigazgató, Penopol Group, Moszkva

Cégünk fő részét a raktár (rakodógépek) és az értékesítési osztály dolgozói adják. Emiatt folyamatos volt a személyzetváltásunk. A rakodók állományát folyamatosan frissítették, mert ittak és kihagyták a munkát. Alig egy év alatt teljes létszámmal távoztak az értékesítők. A folyamatos fluktuáció okát lehetetlennek tűnt kideríteni, mert akkoriban túl kevés figyelmet fordítottam a munkavállalók megtartásának kérdéseire. Tanácstalan voltam, mi az oka: elég magasak a béreink.

Több száz módszert alkalmaztak a helyzet megváltoztatására: pénzbírságok, bónuszok, előléptetések – semmi sem működött. Év közben használt különféle módszerek, de nem volt eredmény.

Emlékeztetve az üzleti coachként szerzett korábbi tapasztalataimra, elgondolkodtam azon, hogy csapatépítő tréningeket tartsak, erre az egész csapatot meghívjam: elvégre minden dolgozónak meg kell értenie, hogy a végeredmény az ő közreműködésétől függ, függetlenül attól, hogy mit csinál. A rakodók határozottan reagáltak a javaslatra, örültek, hogy valakit érdekelt a véleményük és meghallgatták. Ma már az edzések menetrendje iránt érdeklődnek. Az iroda személyzete is nagyon barátságos és megértő volt.

Az első képzés az interakcióval kapcsolatos problémák tisztázására irányult. Hajótörés témájú játékot tartottunk, melyben minden jelenlévő részt vett. Mindenki próbálta bizonyítani álláspontját; rakodók. A probléma nyilvánvaló volt: az egész csapatot csoportokra osztották, és mindegyik saját magát tartotta a főnek. Világossá vált számomra a cél - csapatépítés.

• Hogyan kell megfelelően kirúgni egy alkalmazottat: legfontosabb jellemzők

A tréningek csúcspontja volt a legnagyobb eseményünk, amikor béreltünk egy házikót és négy napra a természetbe indultunk. A piknik programjában grillezés, paintball és edzés szerepelt. A résztvevők két csapatra oszlanak, mindegyikben az összes részlegről dolgozó kollégák. Kezdés előtt megkértem az osztályokat, hogy készítsenek egy listát arról, hogy mit kell vásárolniuk a munkához.

A könyvelőknek valamilyen programra volt szükségük, a költözőknek elektromos autóra és mikrohullámú sütőre, stb. A nyertes csapat csak egy tételt választhatott. A verseny kezdete előtt mindenki vitatkozott és azzal érvelt, hogy az a legfontosabb, amit megrendelt. Amikor pedig elkezdődött a játék, és az első győztes csapat a legelső tárgyat választotta, a helyzet drámaian megváltozott, minden részleg visszautasította a nyereményét, mindenki mikrohullámú sütőt választott a költözőknek, ráébredve, hogy neki ez fontosabb. És ez megismétlődött a verseny minden szakaszában - mindenki teljesen megfeledkezett az érdekeiről, és eldöntötte, hogy milyen értéket képvisel a vállalat számára, nem pedig saját maga számára.

Ma elégedett vagyok az eredménnyel:

- a raktárhelyen állandó alkalmazottak dolgoznak, a rakodók aktívan részt vesznek a cég munkájában.

- az irodában 2 éve mindössze két alkalmazott mondott fel, egyikük alapos okkal.

Az edzések hatása nem jelentkezett azonnal, de már 2 edzés után láthatóvá váltak az első eredmények.

Hogyan gyűjtsük össze a csapatot egy újévi céges buli segítségével

Nadezhda Finochkina, a moszkvai "Formula of Succesful Selection" cég igazgatója

Egy napon egy ügyfél azzal a kéréssel fordult hozzánk, hogy segítsünk növelni az alkalmazottak közötti interakció szintjét. A csapatban nem volt szokás egymással kommunikálni és céges összejöveteleken részt venni. A vállalaton belüli ilyen kapcsolatok a termelékenységben is megmutatkoztak.

Gondosan átgondolt és eredeti meglepetéssel készültünk a megrendelő cégének dolgozóinak. Előzetesen külön készítettünk egy mini-interjút a személyzettel, hogy megtudjuk a személyes preferenciákat és tényeket az életrajzából, amelyet fizet. Szabadidő. 25 kérdőívet gyűjtöttünk össze, és a munkatársak információi alapján készítettünk egy kérdőívet a kvízhez. A meghirdetett napon az újévi ünnepek közeledtével a teljes 35 fős csapat meghívást kapott.

• Értékesítési menedzser motivációja: Ami igazán működik

A vetélkedő szabályai szerint meg kellett hallgatni érdekes leírás hobbi jellemzői bármely alkalmazott, és meghatározza, hogy ki is az. Ezt a történetet gyerekkori fotóinak bemutatása kísérte. A céges ünnep időtartama összesen mintegy 6 órát vett igénybe, benne az ünnepi részt, egy fotós vetélkedőt és egy büféasztalt.

A céges buli után a kollégák újra megismerkedtek egymással. Egy ilyen szokatlan és tanulságos élmény segítette a csapat összefogását, sőt adott okot is baráti kapcsolatokat osztályok között. Egyetlen este alatt az emberek többet tudtak meg egymásról, mint az elmúlt tíz évnyi munka során.

A csapatépítés eredeti ötlete 300 rubelért

Eduard Kolotukhin, vezérigazgató, Stayer.ru, Jekatyerinburg

Cégünk nem értékesítéssel, hanem az ügyfelek érzelmi bevonásával foglalkozik. Igaz, ez a megközelítés akkor működik, ha a csapat tagjai érzelmi intelligenciával, jegyzetelés és érzelmi üdvözlés képességével vannak felruházva. a legjobb oldalakat munkahelyi kollégák. Az egyik ötlet, amely segít fejleszteni az empátiát a csapatban, a „CLASS!” feliratú kártyák.

Az ötlet lényege. Hogy meggyőzzük az alkalmazottakat arról, hogy vegyék észre kollégáik jó cselekedeteit és köszönjék meg nekik, nem alkalmaztuk a szokásos javaslattételi eszközöket, mint például a „bátorítás legjobb tulajdonságait kollégák” cserébe egy egyszerű technikát alkalmaztunk: megengedtük, hogy az alkalmazottak havonta egy kis ösztönzést fizessenek egymásnak. Ma a cég bármely tagja személyesen havonta egyszer 300 rubelt mutathat be valakinek, aki véleménye szerint megkereste. Minden alkalmazott az első napon kap egy személyre szabott "CLASS!" kártyát. Ezt a kártyát egész hónapban átadhatja annak a kollégának, akinek tevékenysége örömet szerzett vagy segített neki. A hónap utolsó napján számolnak, ünnepeljük a hónap vezetőjét a céges médiában és a cég honlapján.

Példák azokra az esetekre, amelyek véleményünk szerint bátorításra és pénzbeli ösztönzésre érdemesek. Az egyik a szabadságon lévő vagy beteg kollégát helyettesítette. Egy másik üzleti ügyben elment a postára, és vásárolt néhány bélyeget, hogy elküldje a cég leveleit, bár erre nem kérték. Mindig lehet jót tenni! De ha valaki biztos abban, hogy a múlt hónapban nem voltak érdemesek a díjra, akkor nem jelezhet senkit, és nem adhatja át senkinek a kártyáját. Aztán a következő hónap a nulláról indul.

Eredmény. Lassan kiépül a kapcsolat a két belső megosztottság között.Egyébként ez örült a legjobban. A munkatársak fokozatosan bekapcsolódnak a játékba, megtanulják észrevenni kollégáik figyelmének és törődésének jeleit, mert néha nehéz feljönni és kimondani: „Köszönöm!”, névjegykártyákkal pedig könnyű és egyszerű. Emellett felfigyeltünk a társaság érzelmes vezetőire is.

A csapatkohéziót csökkentő tényezők

1. faktor. Kis alcsoportok jelenléte a csoportban, ami „kisvárosi” viselkedéshez és gondolkodáshoz vezet. Minél nagyobb a csoport, annál nagyobb a valószínűsége az alcsoportok megjelenésének. Korlátozza a csapat létszámát 5-7 főre, esetenként legfeljebb 20 főre. Az egyes tagok közötti barátság vagy ismeretség általában a csoport megalakulása előtt ahhoz vezet, hogy ezek az emberek kiválnak a csapatból, ami egy ilyen pár vagy kis csoport elidegenedéséhez vezethet az egész csapattól. Ez a probléma a régi és új csapattagok kombinálásakor jelentkezhet, amelyet az ügyfelek általában meg akarnak oldani.

2. faktor. A vezető inkompetens vezetése ahhoz vezet, hogy konfliktushelyzetekés még a csapat kiesése is. Tehát ha egy vezető intrikák építésével, a megválasztott tagok közelítésével vagy eltávolításával, felhatalmazással és bátorítással foglalkozik, a személyes preferenciákra támaszkodva, nem pedig a csapat tudására, kompetenciájára és meglévő érdemeire támaszkodik, akkor egy ilyen csoport végül megszűnik egy csapat.

3. faktor. A közös cél és a közös összpontosítás hiánya. Például, ha megkérdezünk egy diákcsoportot: „A csoportunk csapatnak számít?” - a résztvevők azt mondják: "Nem, mindannyian jó emberek vagyunk, de nincs jövőnk." Ha az embereknek nincs jövőjük, azt egy vezető teremti meg, aki felülről lejjebb engedi a célt. Ha ezt a célt a csoport minden tagja megvalósítja és elfogadja, akkor a csoport csapattá válik. Ha a vezető nem ad ilyen feladatot, akkor mindenki végrehajtja a terveit, személyes célokat tűz ki.

Információk a szerzőről és a cégről

Aigul Gomoyunova, főigazgató GC "Penopol", Moszkva. "Penopol". Tevékenységi kör: építőipari és befejező anyagok; logisztikai szolgáltatások; Képzések tartása.

Nadezhda Finochkina, a moszkvai "Formula of Succesful Selection" cég igazgatója. LLC "A sikeres kiválasztás képlete". Tevékenységi kör: toborzás. Létszám: 5. Lezárt álláshelyek havonta: 7–12.

Eduard Kolotukhin, a Stayer.ru vezérigazgatója, Jekatyerinburg. GC "Stayer" (Stayer.ru). Tevékenységi kör: sportruházat, valamint felszerelés gyártása, értékesítése; sportfelszerelések értékesítése. Alkalmazottak száma: 25. Éves árbevétel: 50 millió rubel. (2014-ben).

Az első naptól kezdve el kell kezdenie elmélyedni a rád bízott csapat munkájában. Még akkor is, ha meglehetősen világosan érti ezeket a folyamatokat, ismernie kell a legkisebb és legjelentéktelenebb részletet. Ne habozzon felvilágosítást kérni az alkalmazottaktól és tőlük. Már a futamidő alatt ismernie kell és egyértelműen képviselnie kell az összes technológiai láncot, minden alkalmazott helyét ebben a folyamatban.

Próbáld meg először ezt a „rejtvényt” a fejedben tartani, és csak azután nyilváníts véleményt, és hozz döntéseket a munkafolyamat módosításáról. Ne feledje, hogy nincs joga amatőr ítéleteket hozni és elhamarkodott döntéseket hozni. Amit egy kevés tapasztalattal magyarázó férfi vezetőnek leereszkedően megbocsátanak, azt nem bocsátják meg az azonnal butasággal gyanúsított női főnöknek.

Ugyanilyen fontos, hogy ne csak a munkafolyamat során használt berendezéseket és azok működését tanulmányozzuk, hanem azokat a pszichotípusokat is, amelyek meghatározzák a beosztottak természetét és viselkedését. Nézze meg őket alaposan. Nincsenek teljesen értéktelen emberek. A munkához való hozzáállásukban tapasztalható hiányosságokat több, különböző pszichotípusú ember interakciója teljes mértékben kompenzálhatja.

A pszichotípusok és jellemzőik ismerete lehetővé teszi nemcsak a munkacsoportok helyes kialakítását, és az egyes alkalmazottak munkafolyamatban való részvételének beállítását, megbízva vele a munkát és azt a részt, amely a karakterjegyei szerint megfelel neki. Így mindenkinél növelni fogja a megtérülést, mert az ilyen munkát nagy örömmel és termelékenységgel végzik majd.

Minden alkalmazott motivációja nagyon fontos. Ehhez beszéljen mindegyikükkel külön-külön. Ösztönözze az alkalmazottat, hogy az osztályra bízott munka sikere és minősége rajta múlik. Az önértékelés növelése növeli az alkalmazottak lojalitását és szorgalmát. Legyen szabály, hogy soha ne kiabálj, nyilvánosan bátorítsd az alkalmazottakat, de négyszemközt fedd meg őket.

Minden tudása technológiai finomságok lehetővé teszi, hogy objektíven értékelje az egyes alkalmazottak hozzáállását az elvégzett munkához. Csapata számára az igazságosan elosztott anyagi jutalom további ösztönzést jelent, növeli a jobb munkavégzés iránti vágyat, és mindenkivel megérti a saját munkaterületével kapcsolatos felelősséget.

Mindezek a szervezeti döntések hozzásegítenek az egységéhez ahhoz, hogy túlélje az Ön érkezésével járó „forradalmat”, kilábaljon a stagnálásból, és példátlan sikereket érjen el a munkában. És te - hogy bebizonyítsd magad intelligens és hozzáértő vezetőnek.

Egész nap dolgoznod kellett, pörögtél, mint a mókus a kerékben, és este rájöttél, hogy nincs időd semmire?

Ez a szervezetlen emberek sorsa. Sőt, ez az időpazarlás művészete. Ennek a művészetnek még neve is van... Csiszolódás.

Csiszolódás(Angol) faffing- hiúság) - nem szervezett munka valami felett. A szervezetlenség nem csak az üzleti életben kísért bennünket. A mindennapi életben is szembesülünk ezzel a problémával:

• prezentáció készítése;
• videó rögzítése;
• írjon cikket vagy bejegyzést egy közösségi hálózaton stb.

Munkavégzés közben nem vesszük észre, hogy egész órák telnek el.

Mi akadályoz meg abban, hogy jobban dolgozzon??

Tudom, hogy a válasz az ajkadon van: "Elterelnek minket." Valójában a hívások, a közösségi oldalakon megjelenő üzenetek, az evési vágy eltereli a figyelmünket a munkától. Gyakran csak elakadunk egy munkán. Végső soron az is kiderülhet haszontalan munka.

Nincs értelme megmagyarázni, miért kell megszabadulni tőle pöffeszkedés a. Haragszol magadra a tétlenség miatt, és biztos vagyok benne, hogy csak álmodozol arról, hogy megtudod hogyan kell megszervezni a munkát. Végül is cselekednie kell. Ha nem a saját hasznodra, hát mások javára. Ez már az Ön preferenciáitól függ.

És ma felfedem neked 5 egyszerű, de hatékony szabály lehetővé teszi, hogy kevesebb idő alatt többet végezzen.

Hogyan szervezzük meg a munkát?

1. Hirdesse az eredményt. Mindenki tudja, hogy mi a célja egy feladat elvégzésével. De mindenre hangosan emlékeztesse magát. Amikor legközelebb befejezsz valamit, mondd magadnak: „Ez az! Megcsináltam". Köszönöm magadnak.

Nem számít, mit csináltál – hívj fel 20 ügyfelet 2 órakor, vagy készíts videót – adj magadnak egy kis ajándékot. Menj kávézni vagy fagylaltozni. Így bátorítod magad.

1. Elszigetelheti magát mindentől, ami elvonhatja a figyelmét:

• A televízió;
• rádió;
• közösségi hálózatok és így tovább.

Ha vállaltad, hogy laptopon írsz cikket, csak azt nyisd meg, ami ehhez kell: szövegszerkesztő, forrásszöveg (ha szükséges). Minden mást, amit lehet megszakítani a munkát, takarítsa le az asztalt vagy csukja be. Hagyj el egy szobát, ahol nincs senki. Nincs VKontakte vagy Facebook!

Igen, értem. Mindenkinek van családja, mindenkinek vannak más gondjai a munkán kívül. Azonban akárcsak az enyém. Van 2 gyerekem. Igyekszem nevelni őket jó emberek. De amikor dolgoznom kell, és a gyerekek megkérnek, hogy játsszak velük, diplomatikusan kirúgom őket. Úgy mondom, ahogy van: "Most meg kell csinálnom egy bizonyos feladatot, és utána játszunk." Ez minden. Semmi bonyolult.

1. Állítson be reális határidőket a munka elvégzésére. Ne húzza ki egy cikk írását egy egész napra, és ne zsúfolja bele a hosszú távú munkát egy órába.

Amikor elkezdünk valamilyen munkát, természetesen elképzeljük, mennyi időt fektetünk be. Azt is nagyjából elképzeljük, hogy egy adott feladat mennyi időt vesz igénybe. De ha úgy állítja be a feladatot, hogy 30 perc alatt 30 hívást kezdeményezzen, akkor egyértelmű, hogy ez irreális.

Akik telefonáltak, tudják, hogy átlagosan 3 percet vesz igénybe egy hívás kezdeményezése. Kiderült, hogy 30 hívásra legalább 1,5 órát kell adni. Ezzel szemben értelmetlen 30 hívásra 4 órát szánni. Hiszen a maradék időt más munkával töltheti.

1. Hirdesse a határidőket. Ez további ösztönzésként szolgál majd az Ön számára. A munka megkezdése előtt (ügyfelek felhívása) döntse el, meddig fogja ezt a munkát elvégezni.

Ha 30 hívást kell intéznie, akkor 9:00 és 11:00 között kell megszakítani a munkát. Még ha nem is volt ideje mindenkit felhívni, álljon meg! Inkább elemezze, mire fordított időt, és legközelebb ne kövess el ekkora hibát.

1. Jutalmazd meg magad az időben jól végzett munkáért. Menj el moziba, vagy vásárold meg kedvenc ételedet. Pénzügyi lehetőségeihez mérten készítsen magának különböző ajándékokat.

Emlékszem, amikor szinte nem volt pénzem, és sok jó munkát végeztem. Aztán szinte az összes pénzt kávéra vagy mozizásra költöttem. Mert tudtam, hogy ez helyes. És nem tévedtem. Legközelebb többet és jobban akartam csinálni, mert tudtam, hogy ajándék vár rám.

Másrészt azzal, hogy ajándékokat adsz magadnak, bebizonyítod, hogy szereted magad. És ez nagyon fontos. Végül nagy szerelem a világ iránti szeretet önmagunk iránti szeretettel kezdődik. Adj magadnak ajándékokat és jutalmakat. Szeresd magad és minden menni fog neked!

Javítsd meg valahol magadnak ezt az 5 egyszerű szabályt, amelyek fejlődnek a hatékony cselekvés képessége. Nyomtassa ki őket, és helyezze őket az asztal fölé, hogy mindig emlékezzen rájuk, és próbálja ki őket az életben. Látni fogja, hogy hamarosan vállalkozása felfelé fog menni.

Az alábbiakban pedig írja meg javaslatait és tippjeit, amelyek keményebb munkára motiválnak. Szívesen veszem a többi hozzászólást is.

Facebook megjegyzések

Az alkalmazottak és a személyzeti munka megszervezése- minden cég sikerének kulcstényezője, a munkaszervezés folyamatosan történik, de az irányítási ciklusban ezt a szakasz után szokás elvégezni. Ugyanakkor a magasan kvalifikált alkalmazottak jelenléte nem fogja a maximális megtérülést biztosítani. Rendkívül fontos, hogy hatékonyan megszervezze csapata munkáját, maximálisan kihasználja az alkalmazottak képességeit és kompetenciáit, olyan feltételeket teremtve, amelyek között minden dolgozó a lehető legjobb fényben mutathatja meg magát. Hogyan lehet hatékonyan megszervezni a főállású szakemberek munkáját, és ami különösen nehéz, de egy vállalkozás indulásakor releváns, szabadúszók. Hogyan építsünk ki munkát távoli alkalmazottakkal és részmunkaidőben dolgozókkal? Helyes az alkalmazottak munkájának megszervezése sok problémát megold majd.

Mi szükséges a személyzet munkájának megszervezéséhez

Tehát nézzük meg, mit kell tudnia egy vezetőnek a személyzet munkájának hatékony megszervezése érdekében:

1. Tűzz ki célokat és célokat. Enélkül egyáltalán nem megy, a helyesen kitűzött feladat a siker 90%-a. Olvass el egy cikket erről
2. Legyen vezető. Ez egy külön tudomány, és sok cikkben beszéltünk erről, ezzel kell kezdeni, én is ajánlom olvasásra.
3. Csapatépítés, most ezt a palacsinta szót gyakran felváltják az angol csapatépítés.

Kérdezz meg minden kockázati tőkéstől, hogy mi a legfontosabb egy vállalkozó indításakor, ő azt fogja mondani: a legfontosabb az! Ugyanakkor az ígéretes vagy már magasan kvalifikált szakemberek vonzásához szükséges, hogy mindegyikük számára versenyképes, motiváló munkakörülményeket tudjunk teremteni. Ez nem egy születőben lévő vállalkozásnak való, nincs költségvetés ilyen feltételek megszervezésére? És korántsem mindig van rá szükség – sokkal fontosabb a munkafolyamat kiépítésének időkerete és a vezetői akarat, megsokszorozva a vállalkozói rugalmassággal. Csapatépítés témájú cikkek:, és.

A személyzet munkáját szervező rendszer kialakítása

Kiváló példa a ragyogó munkaszervezésre a McDonald's. Minden étterem nyitva tart egyetlen üzlet modell, és világszerte megmutatja hatékonyságát. Ugyanakkor nem mindegy, hogy ki vezet egy adott éttermet, a munkaszervezés annyira egyszerű és hatékony, hogy még a fiatal és tapasztalatlan alkalmazottak vezetésében is sikeres az üzlet.

A munkaszervezési rendszer világos algoritmus az egyes működő munkavállalók tevékenységéhez. Ezeket az intézkedéseket a szabályzatok és az üzleti folyamatok írják elő. A világ folyamatosan változik, az értékesítésben évente többször történik változás, ez a szezonális ingadozásoknak és a piaci ingadozásoknak egyaránt köszönhető. Minden rendszer folyamatos ellenőrzést és beállítást igényel, ez a stratégiai menedzsment feladata.

Nem csak az egyes új csapattagok szakmai felkészültsége és munkatapasztalata fontos. Nem utolsó szerepe Egy személy karakterét játssza, valamint a fejlődő cégben való munkavégzés iránti vágyát, a pénzügyi kockázatokra való felkészültséget és az ilyen munkával együtt járó instabilitást. És meg kell védenie magát: részletesen határozza meg minden alkalmazottal a munkavégzés feltételeit, és készítsen írásbeli szerződést / megállapodást.

Az alkalmazottakkal végzett munka megszervezésének sajátosságai alapvetően attól függenek, hogy az érintett munkavállaló milyen típusú - teljes munkaidős vagy szabadúszó - regisztrációja. A megtakarítási vágy miatt a munkáltatók egyre gyakrabban veszik igénybe a távoli alkalmazottakat, ill.

Irodalom

Gemba kaizen. Út az alacsonyabb költségekhez és jobb minőséghez (2 CD + DVD MP3 hangoskönyv) - Vásárolja meg a Gemba Kaizent. Út a költségek csökkentésére és a minőség javítására (MP3 hangoskönyv 2 CD-n + DVD-n) MP3-ban lemezen, szerző: Masaaki Imai, OZON.ru |