Modern rendszer a vállalkozás személyi képzésének hatékonyságának értékelésére. A Modern Hotel Enterprise alkalmazottjának képzésének hatékonyságának értékelése

A személyzet képzésének modern módszerei és hatékonyságuk értékelése

képzési személyzet pozitív képesítések

Bevezetés

Jelenleg az üzleti élet gyorsan fejlődik és verseny. A vállalat feladata nem csak a túlélés, hanem a versenyképesség megőrzése is. A vállalkozás sikere közvetlenül az alkalmazottai hatékonyságától függ. Ezért a személyzet képzésének problémája számos vállalat számára releváns.

Nagyon gyorsan változik mind a külső körülmények (gazdaságpolitika, jogszabályok és adórendszer, új versenytársak jelennek meg, stb), és a belső feltételek a szervezet (a vállalkozások szerkezetátalakításának, a technológiai változások, az új munkahelyek, stb), hogy a legtöbb Orosz szervezetek előtt a személyzet felkészítése a mai és holnap.

A hosszú távú és rövid távú célok elérése, a versenyképesség és a szervezeti változások növelésének szükségessége a jól megtervezett és jól szervezett személyi képzés támogatását igényli. Ezenkívül a képzés célja, hogy növelje a munkaerő-motiváció szintjét, a szervezet személyzetének elkötelezettségét és az esetébe való felvételét.

Annak ellenére, hogy számos orosz szervezet összetett pénzügyi helyzete a piaci kapcsolatok feltételeiben való áttérés során, a képzési személyzethez kapcsolódó költségek elsőbbséget és szükségesnek kell tekinteni. Egyre több szervezet végzi a nagyszabású személyzet képzést különböző szinteken, felismerve, hogy képzett, magasan képzett személyzet, és döntő tényező lesz a vállalkozás túlélésében és fejlődésében.

célja lejáratú papírok - Elemezni modern módszerek A személyzet képzése és a hatékonyságuk értékelésének módjai.

A tanulmány tárgya képzési személyzet.

A kutatás tárgya - A személyzet képzésének módszerei és hatékonyságuk értékelése.

-pozitív I. negatív oldalak személyzet képzése;

-fontolja meg a képzési módszereket és a hagyományos és aktív osztályozásukat;

-fedezze fel a személyi képzés modern módszereit;

-azonosítsa az aktív módszerek előnyeit a hagyományos;

-azonosítsa a személyi képzés modern problémáit;

-fedezze fel a tanulás hatékonyságának értékelésének módszereit;

-tekintsük a kereskedési hatékonysági tényezőket.

1. A személyzet elméleti alapjai

1.1 Személyzeti képzés, előnyök és költségek

A személyzet képzése a munkavállalók szakmai ismereteinek, készségeinek és készségeinek fejlesztésének folyamata, figyelembe véve a szervezet egészének vagy egységeinek céljait és szükségleteit.

Rendszerint háromféle személyzet képzés létezik:

1.A személyzet képzése - szisztematikus és szervezett képzés és szakképzett személyzet előállítása az emberi tevékenység valamennyi területén, amely különleges ismeretekkel, készségekkel, készségekkel és képzési módszerekkel rendelkezik.

2.A személyzet képzésének növelése - Képzési személyzet a tudás, készségek, készségek és módok javítása érdekében a növekvő kereslethez kapcsolódóan a szakma növekedésével vagy a pozíció növekedésével kapcsolatban.

.Átképzés a személyzet - képzés, hogy új ismereteket, készségeket, készségeket és kommunikációs módszereket mesterít új szakma vagy a munkahelyi tartalom és eredmények módosítása.

Annak érdekében, hogy a legmagasabb vezetés készen álljon arra, hogy fontolja meg a képzést a vezető prioritások között, a képzésnek hasznosnak kell lennie mind az egész szervezet számára, mind az egyéni munkavállalók számára. A felsővezetésnek a személyzet képzésének aránya nagyrészt annak a megértésének köszönhető, hogy mely előnyöket kapják, és milyen költségeket hordoz a különböző munkavállalók kategóriáinak képzése során.

A szervezet által a személyi képzés eredményeképpen nyújtott előnyök a következőképpen fejeződnek ki:

1.Munkavállalói képzés lehetővé teszi, hogy a szervezet több sikerrel kapcsolatos problémák megoldásához új tevékenységek, és fenntartani a szükséges szintű versenyképesség (a minőség és a teljesítmény (hatékonyság) a személyzet, a költségek csökkentése és a csökkentett áron, csökkentve a sérülések, stb.)

2.A szervezet személyzetének elkötelezettségének javítása, a személyzet áramlásának csökkentése.

.A megnövekedett személyzet képes alkalmazkodni a társadalmi-gazdasági feltételek és piaci követelmények megváltoztatásához. Így a szervezet növeli az emberi erőforrások értékét.

.A képzés lehetővé teszi a szervezeti kultúra alapértékeinek és prioritásainak fenntartását és terjesztését, elősegítheti a szervezeti stratégia támogatására irányuló viselkedés új megközelítéseit és normáit.

A munkavállaló számára a tanulás előnyei a következők:

1.Nagyobb elégedettség a munkájukkal.

2.Az önbecsülés növekedése.

.Minősítési növekedés, kompetencia.

.A karrier-kilátások bővítése a szervezeten belül és kívül.

A személyzet képzése nem csak az előnyökkel van összekapcsolva. Bizonyos költségeket von maga után. A tanulási alkalmazottakkal kapcsolatos költségek között a közvetlen és közvetett költségek kioszthatók. A közvetlen költségek tulajdoníthatók:

-a tanárok és a támogató személyzet kifizetéseinek kiadásai;

-a képzési anyagok költségei;

-helyiségek bérleti költsége.

A közvetett költségek tulajdoníthatók:

-az alkalmazottak munkavégzésének szükségességével kapcsolatos költségek a tantervben való részvételük időtartamára (általában a fizetésvédelemmel) való részvételéig;

-további terhet más munkavállalókra, akiknek hiányoznak a hiányzó kollégák számára.

Különösen jelentős anyagköltségek, egy szervezet viseli a munkavállalók hosszú (néhány hónapról több évre) képzését a fő munkából való elválasztással. Néha meglehetősen nehéz megmondani, hogy mely költségek közvetlenül vagy közvetettek - érzékenyebbek a szervezet számára.

1.2 Személyzeti képzési módszerek és besorolása

Képzési módszerek - Az összekapcsolt tanár tevékenységei és képzettek módszerei, amelyek célja az oktatási célok elérése. A képzési módszerek céljaitól és az alanyok kölcsönhatásának jellegétől függenek.

A személyzeti képzési módszerek sokfélesége kétféle típusra osztható - hagyományos és aktív. A hagyományos módszerek túlnyomórészt a tudás továbbítása és biztosítása során. Ezek a tanítási módszerek ma továbbra is uralkodó, ami azt bizonyítja, nekik elég nagy hatásfokú, de van számos hiányosság: ne engedjük, hogy figyelembe vegyék a különböző szintű tudás, nem jelenti azt, visszajelzést, hogy bemutatja a mértéke mastering az anyag.

NAK NEK hagyományos módszerek A személyzeti képzés magában foglalja:

Előadások;

Szemináriumok;

-oktatási mozi és videofilmek.

Előadás (Lat. Lektio-olvasás) orális szisztematikus és konzisztens anyag minden probléma, módszer, a kérdés, a kérdés témája stb. Az előadás hagyományos és az egyik legősibb módszer szakképzés. Az anyag benyújtásának módja Ha az anyag benyújtásának módját használja, a tanár verbálisan ad információt a csoportnak, amelynek mérete több embertől több száz embertől több ezer embertől eltérhet. Ugyanakkor a tanár vizuális tanulási eszközöket is alkalmazhat egy táblára, poszterekkel, diákokkal és videókon.

Az anyag előadása előnyei:

-az előadót teljes körűen tervezi és ellenőrzi az osztályok menetét;

-képes egy nagy közönség fedezésére;

-viszonylag alacsony pénzügyi költségek hallgatónként (különösen a nagyszámú hallgatók állapota alatt).

Az anyag előadásainak hátrányai:

-magas igények a kiváló minőségű tudásátadáshoz szükséges előadó készségéről;

-a hallgatók alacsony aktivitása, a visszajelzések megszerzésének lehetetlensége csökkenti a tanulási anyag hatékonyságát;

-a hallgatók oktatási szintjének és szakmai tapasztalatának különbségeinek elszámolásának lehetetlensége.

A szeminárium (a Lat. Seminarium egy raidman, üvegházi) - egyfajta oktatási és gyakorlati képzés, amely azt sugallja, nagyobb aktivitást a résztvevők és használják közösen megvitassák a problémát, a fejlődő általános határozatok vagy keressen új ötleteket.

A vállalati kultúra, a stratégiai munkamenetek, a brainstorming fejlesztésére szánt leghíresebb és népszerű szemináriumok is népszerűek. Például a meghívott szakértőkkel lehetőség van arra, hogy megvitassák a vállalatokban felmerülő konkrét problémákat - az adósságok gyűjtésének problémái, a dokumentumkezelés optimalizálása, menedzsment számvitel. Általában a szeminárium befejezi az anyag néhány logikailag kitöltött részének előadását, a témákat.

A szeminárium célja, hogy ellenőrizze az előadási anyagok tanulását, és segítsen a hallgatóknak, hogy jobban kezeljék a tanulmányi téma tartalmát.

Szemináriumok előnyei:

-engedje meg, hogy ellenőrizze a megértés mértékét az anyag hallgatói által;

-segítsen a hallgatónak jobban megérteni az előadást, vagy az olvasás mellett ajánlott irodalom;

-engedje meg, hogy a tanár erősebb linkeket hozzon létre az anyag között, amelyet a hallgatók előadást kaptak, és ezek a tudás és tapasztalatok jelenleg vannak.

A szemináriumok hátrányai:

-a szemináriumok, az előadásokkal ellentétben viszonylag nagy csoportban tartják 8-25 fő;

-a vezető szemináriumnak tapasztalt és barátságos személynek kell lennie.

Az üzleti oktatási rendszerek oktatási mozi és videofilmjei viszonylag új jelenség. A film és a videó piaca az üzleti oktatás még mindig gyermekkorban van, bár a videó tanfolyamok felhasználóit már különböző részekből származó szervezetek Orosz Föderáció és más FÁK-országok. Például az orosz vállalatok hatékony kezelésének oktatási videói ajánlottak az elnöki irányító személyzet képzési programjában. Ez a sorozat tartalmazza a következő filmek: „Fejlesztési stratégia kidolgozása”, „sikeres változás szervezeti struktúra”, „Szervezet közvetlen értékesítés”, „Sikeres tárgyalások kezelése”. Minden oktatási videó film egy adott problémát jelent az orosz vállalkozások egyikében.

Minden videó tanfolyam tartalmaz egy képzési videót, egy kézikönyvet a tanfolyam során, valamint egy módszertani útmutatót az osztályok lebonyolítására. Módszertani anyagok tartalmazhatnak ajánlott gyakorlatokat, szerepjátékokat, képzési szövegeket, párbeszédeket, tárgyalási témákat, hangsúlyt fektetve a fő képzési pillanatokra, akár képzési lehetőségeket is idővel.

Videóintézisek előnyei:

-kommunikáció a gyakorlatmal: A jelenetek olyan valódi eseményeken alapulnak, amelyek meghatározott munkahelyeken történtek;

-az anyagi takarmány tisztázása és rendelkezésre állása;

-az öntanulás és az ismétlés lehetősége;

-a csoportos osztályok többszörös használatának lehetősége és egyénileg;

-könnyű használat: A képzést kényelmes ütemben lehet elvégezni, kényelmes helyen, kényelmes időben, amely pszichológiailag kényelmes a többség számára;

-nem igényel magas költségeket.

A videó tanulás hátrányai:

-bármely nézet elhagyja a résztvevőket passzív;

-a filmek és a videofilmek nem teszik lehetővé az egyéni különbségeket a diákok oktatási szintjén és szakmai tapasztalataiban;

-külső ellenőrzés hiányában, amikor senki sem kényszeríti a munkavállalót, hogy "növekedjen és javuljon", a belső motiváció problémája meglehetősen akut;

-a videók megtekintésekor kizárt a diákok számára, mint a hallgatók számára, mint a tanár identitását.

1.3 Módszerek aktív tanulás

Az időnkénti információáramlási áramlása az időnkben új képzési formákat igényel, ami lehetővé tenné a diákok meglehetősen rövid idejét, hogy a hallgató meglehetősen nagy mennyiségű tudást kaphasson, lehetőséget adna arra, hogy a hallgatók magas szintjét biztosítsák a az anyag tanulmányozása alatt és a gyakorlatban megszilárdítja. Az üzleti oktatás magában foglalja gyakorlati használat A tanulási folyamatban a hallgatók ismerete és készsége. Ismerje meg a menedzsmentelmet az elméletben, és képes legyen kezelni a gyakorlatban - teljesen más dolgokat. Ezért a vezetésnek a hagyományos tudományágaktól eltérő tanításnak kell lennie. Az aktív tanulási módszerek nagy figyelmet fordítanak a hallgatók, készségek és készségek által továbbított ismeretek gyakorlati fejlődésére.

Az aktív tanulás módszerei - A független fejlődésre irányuló oktatási módszerek kreatív gondolkodás És a nem szabványos szakmai feladatok megoldására való képesség. A tanulás célja nemcsak a szakmai feladatok megoldására, készségeiről és készségeire, hanem a gondolkodás, a mentális kreatív tevékenység kultúrájának kialakítása. Ezek a módszerek a hallgató kognitív aktivitásának tevékenységében, az elmélet szoros kapcsolata gyakorlattal, a fókuszban a dialektikus módszer elemzésére és az összetett problémák megoldására, a kifejlesztett tükröződésre, az együttműködés légkörére és a teremtésére, a a gondolkodás és tevékenységek termelési stílusának elsajátítása.

Az általános tendencia, hogy ma meg kell jegyezni, a képzési személyzetről való beszélgetés egyre nagyobb hangsúlyt fektet az aktív tanulás és fejlesztési készségek módszereinek felhasználására a diákok tanulmányaiban. Ez számos előnyt ad:

1.Megolvasztja az új anyag észlelését. Az előadási forma a legtöbb felnőtt ember számára, akik hosszú, befejezett képzéssel rendelkeznek, túl nehéz, mivel nagy koncentrációt igényel a figyelem, a jó memória és esetleg már elveszett edzési készségek.

2.A hallgatók tapasztalata szélesebb. Az osztályok során jelentős átgondolás és megrendelés alá esik. A hallgatók kölcsönösen gazdagítják egymást. Ez egyrészt lehetővé teszi a saját tapasztalatainak felülvizsgálatát, határozza meg, hogy milyen "működik" benne, és ami káros vagy hatástalan, és másrészt - megismerkedni az elvtársak tapasztalataival, kölcsönözni új technikák és megközelítések a legelterjedtebbek a feladatok hallgatói munkájában.

.A feladatok megoldásának vagy más megközelítésének bizonyítása vagy igazolása, a hallgatók új ismereteket és új megközelítéseket rendelnek ezeknek a feladatoknak. Az aktív tanulási módszerek használata esetén az előadónak bizonyítja azokat a hallgatókat, hogy a hallgatók "az említett vagy más megközelítések, cselekvések, hanem éppen ellenkezőleg, a csoportok a csoportos megbeszélések során önállóan alátámasztják azt a tényt, hogy az előadási forma a késztermékben szereplő anyagok adagolása.

.A hallgatók jobban megtekinthetik a hatékony és nem hatékony viselkedés modelljeit, és kapcsolják őket azoknak a viselkedési mintáknak, amelyek megszokták a munkájukat.

A tanulási célok sikeres elérése nagyrészt a pszichológiai légkörnek köszönhető, amely a tanulmány során fejlődik. A megszállás maximális megtérülése csak akkor érhető el, ha egy barátságos légkör alakul ki az osztályteremben, ami növeli a résztvevők bevonását a tanulási folyamatban, ösztönözve a hallgatók érdeklődését a tanulási folyamatba, amely arra ösztönzi őket, hogy nyilvánvalóvá váljanak a kreativitás és a kezdeményezés.

A kedvező pszichológiai klíma biztosítása, amely hozzájárul a tanulási célok eléréséhez és a tanulási anyagok magas szintjének, a tanár szerepe különösen nagy. Az együttműködés szintje a tanár és a hallgatók és az érzelmi klíma gyakorlatok során nagymértékben függ a személyes tulajdonságok a tanár, a tapasztalat és a képesség, hogy helyesen épít munka osztályban. Az osztályok során fontos biztosítani a magas szintű interakciót és a goodwillt a hallgatók közötti kapcsolatokban.

Jelenleg a leggyakoribb az alábbi aktív tanulási módszerek:

Tréningek;

-programozott tanulás;

-számítógépes képzés;

-Üzleti és szerepjátékos játékok;

-viselkedési modellezés;

-gyakorlati helyzetek elemzése;

Kosár módszer.

Tréningek

A tréningeken úgy érthető, hogy olyan képzés, amelyben az anyag elméleti blokkjai minimalizálódnak, és a hangsúly a készségek és készségek gyakorlati fejlődésére szolgál. A speciálisan adott helyzetek lakóhelye vagy modellezése során a diákok lehetőséget kapnak arra, hogy fejlesztsék és megszilárdítsák a szükséges készségeket, mester új viselkedési magatartásokat, megváltoztatják a saját tapasztalataikat és a munkájukban használt megközelítéseket. A tréningekben az aktív tanulás különböző módszereit és technikáit általában széles körben használják: üzleti, szerep- és utánzási játékok, elemzés specifikus helyzetek és csoportos megbeszélések.

A képzés az a módszer, amely képes a leggyorsabban válaszolni minden külső és belső változásra. Intenzívebb és interaktív tanulást biztosít, és továbbá elsősorban a mindennapi munkában szükséges gyakorlati készségek megszerzésére összpontosul, a diákok közötti tapasztalatcserére, amely lehetővé teszi a nagy gyakorlati értékű eredmény elérését, és megmenti a az alkalmazottak és szervezetek általában.

A képzés nagyon hatékony módszer a képzési személyzet, amennyiben fő célja a hivatalos funkciók elvégzéséhez szükséges speciális készségek vagy készségek elsajátítása, vagy fejlődésük.

A hiányos és képzés az, hogy növeli a személyzet motivációját. A képzés során nemcsak a tudás átruházása zajlik, ami határozottan nagyon fontos, hanem az emberek bizonyos érzelmi töltése is. Felébred, az új ismeretek alkalmazása a gyakorlatban, azaz A tevékenység motiválása jelentősen növekszik. Általában 3-4 hónapos edzés után az alkalmazottak érzelmi emelés állapotában vannak. E tekintetben kívánatos képzési program kidolgozása oly módon, hogy átlagosan a képzés kb.

Ma nem kétséges, hogy a szervezet igényeinek kielégítésére tervezett kiváló minőségű képzés képes súlyos eredményeket adni. Azonban a várva valódi változások a viselkedését az alkalmazottak, meg kell értenünk, hogy a készség van kialakítva legalább 21-e után ismétlődések és tartjuk rendszeres gyakorlat. Ezenkívül számos oka van, amelyek akadályozzák a képzési készségek megszilárdítását:

-Önfegyelmi hiány a képzés során kapott készség (készség) tesztelésére és megszilárdítására;

-a vágy, hogy azonnal mindent gyorsan és jobb;

-pszichológiai kényelmetlenség attól a ténytől, hogy nem minden kiderül;

-a saját hangulat és viselkedés elemzésének összetettsége.

Így a képzési kereskedelem során megszerzett tudás legfeljebb 80% -a elveszett. E tekintetben nagyon fontos, hogy biztosítsák a képzés vége utáni változások támogatását - a polgárok utáni személyzet támogatása.

A poszt-track támogatás az események és osztályok széles skálája, a megtartott képzés topikalizálása, amely a képzések fenntartása, rögzítése és erősítése.

A tréningek előnyei:

-a résztvevők figyelmének koncentrációja;

-az információ magas szintje és a mentális folyamatok intenzitása;

-a gyakorlati készségek megszerzésének képessége;

-a vállalat motivációjának megerősítése;

-csere személyes tapasztalat;

-csapatmunka.

A tréningek számos hiányossággal rendelkeznek:

-rövid távú hatás bármely képzésből (3-4 hónap);

-a képzés, a nagy, érzelmi, és az, hogy alkalmazza ezt a képességet.

Programozás és számítógépes képzés

A programozott tanulással az információ kis blokkokban jelenik meg a nyomtatásban vagy a számítógépes monitoron. Miután elolvasta az egyes anyagok blokkját, a hallgatónak válaszolnia kell a megértés mélységének becslésére tervezett kérdésekre, valamint a vizsgált anyag elsajátításának mértéke. Minden válasz után a hallgatóknak lehetősége nyílik visszajelzésre, amely bemutatja a helyességét. A programozott tanulás fő előnye, hogy lehetővé teszi a tanulás önmagában, kényelmes ütemben, ha az átmenet a következő információcsomagra csak az előző felszívódik.

Lehetőségek a számítástechnikai berendezések lehetővé teszik a diákok elsajátítania az alany (témák) attól a szinttől, amely megfelel a jelenlegi tudásszintet, a tapasztalat és képességek, és lépjenek előre a saját, kényelmes tempóban őket. Szükség esetén a hallgató visszatérhet, és ismételje meg a témát. A program tartalmazhat a köztes vizsgálati feladatok és a végső vizsgálatok rendszerét a szakaszokon és a tárgyakon általában.

A CD-k interaktív multimédiás programjai kombinálják a programozott tanulás előnyeit a számítógépes berendezések leggazdagabb lehetőségeivel. Munkaszerületek, amelyeket a foglalkozások során kell kidolgozni (például hibás motor, amely javítást igényel, vagy tűz egy kémiai raktárban). Miután kiválasztotta a meglévő alternatívákból vagy egy bizonyos műveletből származó válaszokat, ennek a műveletnek a következményei vizuális és hanghatások formájában merülnek fel a számítógépes monitoron.

A programozott I. előnyei. számítógépes tanulás:

-lehetővé teszi a tanulás önmagában, kényelmes ütemben, ha az átmenet a következő információcsomagra csak az előző felszívódik;

-az oktatási anyag magas struktúrája, amely megkönnyíti az asszimilációt, és több lehetőséget biztosít a meglévő tudással kapcsolatos kapcsolatok kialakítására.

A legfontosabb hátrány - az ilyen programok kidolgozásának költsége meglehetősen magas.

Üzleti Játékok

Az üzleti játékok olyan tanulási forma, amikor az oktatási témák tanulmányozása olyan helyzetek és anyagok alapján fordul elő, amelyek a diákok szakmai tevékenységeinek egyes aspektusait modellezik. Az üzleti játék magában foglalja a konkrét forgatókönyv, a munka és bevezető információk jelenlétét, amelyek meghatározzák a játék fenntartását.

A játék három szakaszban történik: előkészítés, közvetlen gazdaság és elemzés a játék folyamán, és összegezve. A tanár által megoldott feladatok változnak a játék különböző szakaszaiban. Az üzleti játék elkészítése során fő funkciói a hallgatók bevezetése a játékban, és az egyéni hallgatóknak - a szerepüknek kell játszaniuk. A játék során a tanár fő funkciói: a játék menetének megfigyelése, a kreatív, versenyképes környezet fenntartása és a hallgatók magas befogadása. A játék elemzése a munka végzésének átfogó értékelése, valamint a csapat vagy az egyéni résztvevők tevékenységeinek értékelése.

A játék eredményeinek megvitatása során minden hallgatónak részt kell vennie. A tanárnak nyomon kell követnie a beszélgetést, hogy barátságos és konstruktív stílusAz általános becsléseket el kell kerülni ("normálisan", "rossz", stb.), A nem ellensúlyt ("rosszul próbálták", "jobb lenne dolgozni") és túlzott kritikusság.

A játék elemzése jobb, ha a résztvevők értékelésével kezdődik, és kitölti az elemzést, megjegyzéseket és összefoglalja a tanár. Összefoglalva, fontos megtudni, hogy a hallgatók megszerzik az üzleti játék eredményeként, milyen következtetéseket vetettek maguknak. Különösen érdekes és értelmes elemzés a játékban, ha egy videót használnak rajta.

Üzleti játékok egy egyedülálló módszer a tanulás, hogyan kell dolgozni információt, hogyan lehet döntéseket hozni és design gyakorlati megvalósítása ezeket a döntéseket.

Az üzleti játékok előnyei:

-engedje meg, hogy átfogóan feltárja a problémát, készítse el és eldöntse;

-engedje meg, hogy a munkavállalókat a valódi helyzetek szimulálására, a cselekedet szimulálására, az életben, hogy valódi helyzetben ne zavarják, ne tévesszen meg, ne tévesszen meg, hogy hatékonyan cselekedjenek;

-engedje meg, hogy értékelje a személyzet készenlétét és készségét bizonyos problémák megoldására.

Szerepjátékok

A szereplők is az aktív tanulási módszerekhez tartoznak. Ez a módszer egyre népszerűbbé válik a különböző szintek és jelöltek tanítási vezetőiben (tartalék) a menedzsment hozzászólásokat. A leggyakrabban a szerepjátékos játékokat különböző típusú képzések során használják.

A szerepjátékok különösen hasznosak, ha a tanítás interperszonális kommunikációs készség, mert azt feltételezik, hogy reprodukálja helyzetekre közel a karbantartás, amelyre hallgatók esik a folyamat interperszonális interakció a kollégákkal, a vezetés és alárendelt.

A játékhelyzetek általában szimulálnak vagy reprodukálnak valódi vagy tipikus munkakörülményeket, ahol számos diák bizonyos szerepet játszik (például a fej és az alárendelt, az ügyfél és az eladó) bizonyos körülmények között, megpróbálja megoldani a feladat feladatait. Részvétel szerepjátékok Ezt megelőzheti a tanár (edző) különleges utasításai, amely meghatározza a főbb feltételeket, amelyekben a játékhelyzet kibontakozik.

Játékos szerepek és a szerepjáték eredményeinek későbbi megbeszélése lehetővé teszi a hallgatók számára:

-jobb megérteni a viselkedés motívumait, és az a munkavállaló, akinek szerepét játszják, és az ellenkező oldal motívumait;

-lát tipikus hibákmegengedett az interperszonális kölcsönhatás helyzetében, hogy megvalósítsa a konstruktív és nem konstruktív viselkedést;

-ahhoz, hogy megértsük azokat a feladatokat, amelyeket meg kell oldani, hogy elérjék a sikert ebben a helyzetben (a konfliktus megoldása, magas szintű együttműködés elérése, egy másik személy meggyőződése stb.).

A szerepjátékok előnyei:

-a szerepjátékok eredményeinek lejátszása és a szerepjáték eredményeinek későbbi megbeszélése lehetővé teszi a hallgatók számára, hogy jobban megértsék a viselkedés motívumait és a munkavállalót, akinek szerepét játszják, és az ellenkező oldal motívumait;

-a szerepjátékban való részvétel segíti a helyzetekben engedélyezett tipikus hibákat.

Viselkedési modellezés

A viselkedési modellezés viszonylag Új módszer Képzés az interperszonális kommunikáció és a telepítések kialakításában. Előnyösen ezt a módszert a képzés keretében használják, amely az aktív tanulási módszerek szélesebb körű használatát javasolja, amelyekre ez a módszer vonatkozik. A szakmai tevékenységek teljesítményéhez kapcsolódó konkrét készségeket és létesítményeket tanítja a következő lépéseken keresztül:

1.A "viselkedési modell" bemutatása (példa az imitációra, ideális) a szakmai viselkedés, amelyet a mester.

2.A diákok gyakorlata, amikor javasolják, hogy reprodukálják a javasolt "viselkedési modell" az oktatási vagy munkahelyi helyzetekben.

.A visszajelzések és a megerősítések biztosítása, amelyek jelzik a megfelelő viselkedési modellek elsajátításának mértékét.

A viselkedési modellezés tipikus példája a helyzet, amikor tapasztalt alkalmazott (Mentor) kezdődik az ügyféllel való munkavégzés kezdő modelljének. Ezután a kezdőknek lehetőséget kapnak arra, hogy önállóan reprodukálják a viselkedési modellt.

A munkavállalóknak a viselkedési modellezés módjára felajánlott szerepjátékokat úgy alakították ki, hogy azok maximálisan megfeleljenek a munkakörülményeknek, ezért a viselkedési modellezés nagyon nagyfokú pozitív transzferrel rendelkezik.

Különös figyelmet kell fordítani a tanárra jó irány A diákok telepítései.

Visszajelzés és támogatás a vita során egy edzőt, más résztvevőket vagy videót biztosít.

A viselkedési modellezés módja a hatékonyabb, annál nagyobb a diákok motivációja, annál jobban megértik a szimulált magatartás jelentését a szakmai tevékenységük során felmerülő feladatok sikeres megoldásához.

A viselkedési modellezés módjának előnyei:

-lehetővé teszi, hogy figyelembe vegye a diákok egyedi jellemzőit;

-elég rugalmas ahhoz, hogy több időt adjon a lassan oktatási résztvevőknek.

A viselkedési modellezést egyéni alapon hajtják végre egy diákpárnában - mentor, vagy a kis tanulási csoportok 12 résztvevője.

A gyakorlati helyzetek meghallgatása (esettanulmány)

A gyakorlati helyzetek elemzése az aktív tanulás egyik legrégebbi és tesztelt módszere, hogyan lehet döntéseket hozni és megoldani a problémákat. Ennek a módszernek a célja a hallgatók tanítása - mind a független munka során, mind a csoportban dolgozik - elemzi az információkat, a struktúrát, azonosítja a kulcsfontosságú problémákat, alternatív megoldásokat generál, értékelje őket, értékelje őket optimális megoldás és cselekvési programokat készít. Ez a módszer lehetővé teszi a diákok számára, hogy dolgozzanak ki elemzést, diagnosztikai és döntéshozatali készségeket, amelyek lehetővé teszik számukra, hogy sikeresebbé váljanak, ha hasonló problémákat megoldanak szakmai tevékenységükben.

A módszer lényege, hogy a hallgatók megismerkednek a helyzet leírásával egy adott vállalkozásban vagy egy bizonyos szervezetben.

A helyzet tanulmányozása során a hallgatónak alaposan ki kell választania a tényeket, mivel az információkat általában nem logikai sorrendben adják meg, az információ egy része az esetre utalhat, a rész túlzottan, és csak a hallgatók zavarására lehet. A tanuló kell meghatározni, hogy mi a probléma, hogy elemezze az összefüggésben a leírt helyzetet, és kínálnak lehetséges módon megoldani.

A fő célja az esettanulmány módszer a konszolidáció és a mélyülő, a tudás fejlesztése algoritmusok elemzésére tipikus helyzetek, amelyek lehetővé teszik, hogy gyorsan felismerni a hasonló helyzetek a gyakorlatban a munkánkat, és megteszi azokat a leghatékonyabb megoldások, valamint mint a hallgatók közötti tapasztalatcsere fokozódása.

A módszer előnyei:

-minden résztvevőnek lehetősége van arra, hogy más résztvevők véleményével összehasonlíthassa véleményét;

-a megoldott problémák relevanciája és szoros kapcsolatuk a résztvevők szakmai tapasztalatával;

-magas motiváció és nagyfokú résztvevők tevékenysége.

Módszer Hátrányok:

-a rosszul szervezett vita túl sok időt igényelhet;

-nem érheti el a kívánt eredményeket, ha a résztvevőknek nincs szükségük a szükséges ismeretekre és tapasztalatokra;

-magas szintű tanári képesítések, amelyeknek helyesen kell rendezniük a munkát, és be kell állítania a vita irányát a kívánt eredmény elérése érdekében.

Kosár-módszer

A kosár módszer egy tanulási módszer, amely a menedzserek munkájában gyakran megtalálható helyzetek utánzata. A gyakornokot felajánlják arra, hogy menedzserként működjenek, akiknek sürgősen szétszedniük kell az íróasztalán felhalmozott üzleti papírokat (levelek, jelentések, telefonok, faxok, jelentések stb.), És vegye őket bizonyos cselekvések. Ezenkívül megkapja az összes szükséges információt a szervezetről és a fejről, amelynek nevében kell beszélnie. A testmozgás bonyolíthatja a telefonhívások, különböző interferenciák, különböző emberek látogatásai, nem tervezett találkozók stb.

Közben önálló munkavégzés A hallgató elemezni kell minden dokumentumot, egyszerűsíteni az összes javasolt információt, azonosítja a legégetőbb problémák, hogy mely információk a legjelentősebb és a fenti elemzés alapján döntéseket hozni a javasolt anyagok és készítse elő a megfelelő dokumentumokat (szolgáltatás vagy jelentés jegyzetek, megrendelések, betűk stb.).). A kiadott problémák megoldása.

Általában a diákok egyénileg dolgoznak az üzleti értékpapírokkal, de megszervezhetik a diákok kölcsönhatását, különböző dokumentumok elosztását és a vonatkozó utasításokat.

Ez a módszer a közönségben fejlődik az elemzésre, a legtöbb kiválasztására fontos tények És besorolása, figyelembe véve a fontosságot és sürgősséget, a különböző problémák megoldásának módjainak megfogalmazásához. Ennek a módszernek az előnye a résztvevők magas motivációja és a feladatok megoldásának magas befogadása. Egy kosár módszer lehetővé teszi, hogy értékelje a képessége, a jelölt dolgozó adatait, annak elosztása a jelentőséget, sürgősség, prioritás és képes döntéseket hozni a rendelkezésre álló információk alapján.

Így van még sokat különböző módszerek Személyzeti képzés. Az aktív személyzet képzési módszerei számos előnnyel rendelkeznek a hagyományos. Mindegyik módszer előnyei és hátrányai vannak. Az egyik közülük az egyiknek kell lennie arra kell alapulnia, hogy milyen hatással van a szervezet irányítására a munkavállalóinak tanulásából, és milyen erőforrások állnak rendelkezésre e hatás eléréséhez a szervezetben.

2. A munkatársak hatékonyságának értékelésére szolgáló modern módszerek elemzése

2.1 Modern problémák a személyzet képzésében

Jelenleg, amikor a képzési személyzet, a szervezet sok problémával szembesült. Ezek a problémák a képzést hatástalanok, és gyakran - meglehetősen haszontalanok. A képzési módszer megfelelő választása nem védi a szervezetet más kockázatoktól. Miután elemeztük a folyóiratokból származó cikkek számát, a következő nehézségekkel keletkezhetnek a személyzet képzésében a szervezetben:

1.A világos elképzelés megszervezésének vezetésének hiánya, aki és mit kell képezni. Annak érdekében, hogy a személyzet hatékony legyen, a szervezet igényein és a munkavállalók igényeire kell alapulnia. Az a személy, aki tudatában van annak, hogy az új ismeretek szükségessége van, képes bemutatni a kivételes buzgóságot a mesterképzésben és az újonnan fogyatékkal élők végrehajtásában.

2.Félreértő személyzet, aki megszervezi a tanulás eszméjét és a végrehajtás várható hatását. A menedzsmentnek meg kell győznie a munkavállalókat a képzésük szükségességére, tisztázza céljait és az új ismeretek és készségek alkalmazásának lehetőségét.

.A személyzet személyzetének tanulási motivációjának hiánya. A képzésnek különleges értéknek kell lennie a munkavállaló számára. Meg kell jutalmazni, nem étkezés. Anélkül, hogy megkönnyítené a munkavállaló irányítását, elegendő ösztönző lesz a belső tanulási igény kialakulásához. Így a menedzsmentnek aktívan kell ösztönöznie az ösztönzőket és a tanulási motivációt.

.Várakozás a munkavállalói képzés azonnali eredményének kezelésére. Azonban a készségképzés néha több hónapig szükséges, és ami nagyon fontos, szükségünk van a munkakörülményekre, hogy ez a képesség kidolgozza.

.Nem lehet a készségek alkalmazása a gyakorlatban. Képzést kell alkalmazni - a lehető legközelebb a hallgató valódi gyakorlatához.

Így a személyzeti képzés folyamatának megszervezése előtt meg kell határozni annak szükségességét, és megegyeznek a szervezet célkitűzéseivel való tanulás céljából. A képzés szükségességének hiánya és a helytelen szervezete üres idő és szervezeti költségvetéshez vezethet.

2.2 A képzési személyzet hatékonyságának értékelése

A tanulási hatékonyság értékelése fontos szakasz Személyzeti képzési folyamat. Jelentése annak megállapítása, hogy milyen előnyöket nyújt a tanulási alkalmazottaknak a szervezet által, vagy megtudja, hogy a képzés egyik formája hatékonyabb-e, mint a másik. A szervezet tanulási alkalmazottai hatékonyságának értékelése lehetővé teszi, hogy folyamatosan dolgozzon a képzés minőségének javításában, megszabaduljon az ilyenektől tanterv és a képzési formák, amelyek nem igazolták a hozzájuk rendelt reményeket. Az orosz vezetők gyakran nem figyelik a személyi képzés hatékonyságát.

A fő oka, amelyre a szervezetnek értékelnie kell a tanterv hatékonyságát, annak tisztázása, hogy a tanulás célja milyen mértékben érhető el. A második ok, amelyre képzési programokat értékelnek, szükség van arra, hogy biztosítani kell, hogy a hallgatók munkakutatója pontosan a képzés eredményeként történt.

A tanulási hatékonysági értékelési eljárás általában négy szakaszból áll:

1. A tanulási célok meghatározása. A tanulás hatékonyságának értékelésének folyamata a képzési tervezési szakaszban kezdődik, a célok meghatározásakor. A tanulási szabványok és kritériumok célkitűzései a tantervek hatékonyságának értékeléséhez.
2. Az adatok gyűjtése a tanulás előtt. Ez az információ szintjét tükrözi az ismeretek, készségek és funkciók a munka növények, hogy a munkások voltak edzés előtt. Ezek a mutatók három típus lehetnek:

-szakmai ismereteket, létesítményeket és munkavállalói készségeket jellemző mutatókat;

-az egyes munkavállalók, egységek vagy szervezetek mennyiségi mutatója (teljesítményszint, pénzügyi mutatók, panaszok száma vagy vevők állításai stb.);

-az egyes munkavállalók, egységek vagy szervezetek egészének minőségi teljesítménymutatói (az áruk és szolgáltatások minősége, a vevői elégedettség, a vállalat alkalmazottai elégedettsége, a munkaerő-erkölcsi szint, stb.).

1. Az adatok gyűjtése a tanulási folyamatban és a képzés után (ugyanazok a mutatók szerint és ugyanazon eszközökkel, mint a képzés megkezdése előtt).
2. A képzés előtt, alatt és után kapott adatok összehasonlítása. Például, ha a tanulási program fő célja a munkaerő-termelékenység növelése volt, és a képzés befejezése után a munkaerő-termelékenység ugyanolyan szinten maradt, amely a képzés előtt volt, akkor a szervezet úgy érkezik, hogy jelentős változásokat kell tennie ennek program vagy teljes elhagyás tőle.

Ha lehetséges, akkor összehasonlították a munkavállalók termelési mutatóit, a munkavállalók termelési mutatóit, akiket nem képzett (kontrollcsoport) is összehasonlították.

A tanulmányok hatékonyságának értékelése szükségessé teszi azokat a szakembereknek, akik ezt az értékelést végző szakemberek igénylik, sok szervezet elutasítja az ilyen értékelést, és egyszerűen támaszkodik arra a tényre, hogy a munkavállalók képzése bizonyos előnyökkel jár, és végső soron igazolja magukat.

A vizsgálat hatékonyságát nem mindig értékelik pontosan. Először is, késleltetett hatás lehetséges, azaz a tanulás az eredményeket nem közvetlenül a befejezése után, hanem csak egy bizonyos idő után adja meg. A kumulatív hatás akkor is lehetséges, ha elég nagy eredmény várható egy sor képzés után. És emellett az egyes munkavállalók, az osztalékok vagy az egész vállalat munkájának eredményei javulhatnak olyan okok miatt, amelyeknek nincsenek a tanuláshoz való hozzáállás.

2.3 A képzési személyzet szervezetének hatékonyságának értékelésére szolgáló módszerek

A személyzeti képzési tevékenységek hatékonyságának értékeléséhez szükséges hagyományos megközelítések, amelyek a képzés végén (szemináriumok, tréningek, tanfolyamok, iskolák stb.), A hallgatók általában az interjú vagy a kérdőívek kitöltése formájában nyújtják értékelését, Kérdések megválaszolása és a javasolt becslések kiválasztása (pontok):

-a hallgatók tanulási várakozásainak (igényeinek) tartalmának megfelelősége;

-aktív tanulási módszerek alkalmazása;

-a modern tanulási eszközök alkalmazása;

-az oktatási események közlése egy munkahelyen;

-a kiadványok minősége (munkadarabok stb.);

-a csoportban lévő diákok számának optimalitása;

-az osztályok lebonyolítására szolgáló szervezeti feltételek;

-a tanári személyzet képesítése stb.

A hallgatók a szervezők és a tanárok baller értékelését helyezték el a tanulással való elégedettség formájában.

Ezenkívül a személyzeti képzés hatékonyságának értékelésére szolgáló hagyományos módszerek közé tartozik a megfigyelés, a statisztikai elemzés, az önjelentés, a tesztelés stb. Különös érdeklődésünk a nem hagyományos módszerek elemzésére a személyi képzés hatékonyságának értékelésére, mint például:

-donald Kirkpatrick technika;

-jack Philips módszerek;

-a bi-paraméterértékelés módszerei;

-a képzés hatékonyságának értékelése a BSc típusú átfogó értékelési rendszerek keretében; KPI;

-blooma minősítési modell.

A "Négy lépésben a sikeres képzés" könyvében leírt Kirkpatrick modell négy szinten értékelést jelent. Ezek a szintek meghatározzák a tanulási értékelés sorrendjét. Azt írja: "Minden szint fontos és befolyásolja a következő szintet mögötte. Amikor a szinttől a szintről mozog, akkor az értékelési folyamat nehezebbé válik, és több időt igényel, de lehetővé teszi, hogy értékesebb információt kapjon. Egyik szint sem lehet hiányzott egyszerűen azért, mert arra a tényre, hogy az edző a legfontosabbnak tartja. " Itt van négy szint a szerző szerint:

1.1. szint - reakció (reakció)

Az ezen a szinten való értékelés meghatározza, hogy a program résztvevői hogyan reagálnak rá. Kirkpatrick maga felhívja ezt a vevői elégedettség értékelését. Hangsúlyozza, hogy a résztvevők válasza a képzés sikerének nagyon fontos kritériuma, legalább két okból.

Először is, az emberek valahogy megosztják a képzés benyomásaikat a vezetésükkel, és ez az információ magasabb lesz. Következésképpen befolyásolja a döntéshozatalt a képzés folytatásáról.

Másodszor, ha a résztvevők nem reagálnak pozitívan, akkor nem lesznek motiváció a tanuláshoz. Kirkpatrick szerint pozitív reakció nem garantálja az új tudás, készségek és készségek sikeres fejlődését. A képzésre adott negatív válasz szinte minden bizonnyal csökken a tanulás valószínűségének csökkenése.

2.2. szint - Tanulás (tanulás)

Az elismerés a létesítmények változása, a részt vevő készségek ismereteinek javítása és javítása a képzési program áthaladása következtében. Kirkpatrick azt állítja, hogy a résztvevők viselkedésének változása csak akkor lehetséges, ha a telepítés bekövetkezik (a telepítés megváltozik, a tudás javítja vagy javítja a készségeket).

3. 3. szint - Viselkedés (viselkedés)

Ezen a szinten a résztvevők viselkedése a képzés eredményeként megváltozott, hogy milyen mértékben változott. Kirkpatik azt jelzi, hogy a résztvevők viselkedésének változásainak hiánya nem jelenti azt, hogy a képzés hatástalan volt. Lehetnek olyan helyzetek, ahol a képzésre való reakció pozitív volt, a tanulás történt, de a résztvevők viselkedése nem változott a jövőben, mivel ez nem teljesítette a szükséges feltételeket. Ezért a résztvevők viselkedésének megváltoztatása a képzés után nem lehet a program megszüntetéséről szóló határozat meghozatalának oka.

4. 4. szint - Eredmények (eredmények)

Az eredmények közé tartoznak a bekövetkezett változások, mivel a résztvevők képzettek voltak. A Kirkpatrick eredményei példái a termelékenység növekedését, a minőség javulását, a balesetek számának csökkenését, az értékesítés növekedését, a személyzet áramlását csökkenti. Ragaszkodik ahhoz, hogy az eredményeket ne mérjék pénzben.

Kirkpatrick szerint az értékelés ezen a szinten a legösszetettebb és drága. Íme néhány gyakorlati ajánlások, amelyek segíthetnek az eredmények értékelésében:

-ha lehetséges, használja a vezérlőcsoportot (nem tanulás);

-hogy egy bizonyos idő után értékelje, hogy az eredmények észrevehetővé válnak;

-a program előtti és utáni értékelés (ha lehetséges);

-a program során többször is felmérni;

-az információk értékének megfelelő értéke, amely képes lesz az értékelés és az információ megszerzésének költségeivel megszerezni (a szerző úgy véli, hogy a 4 szint becslés értékelése nem mindig megfelelő a magas költségeivel kapcsolatban.

Jack Phillips módszerek használata különböző képletek A személyzetbe fektetett tőke megtérülésének mérésére (ROI):

1.A személyzeti osztály befektetéseinek értékelése \u003d Személyzeti szolgáltatási költségek / működési költségek.

2.A HR divíziókba történő beruházások értékelése \u003d Személyzeti szolgáltatási költségek / alkalmazottak száma.

.A munkahelyen való távollét hiánya \u003d távollét, a hiányosság nélküli hiánya + a váratlanul kilépő alkalmazottak száma.

.Az elégedettségi ráta az alkalmazottak száma elégedett a munkájukkal, százalékban kifejezve. A kérdőív módszerével határozzák meg.

.Kritériumok, az egység és a társaság hozzájárulása. A munkaerő hatékonyságáról és értékeléséről szóló statisztikai adatok alapján számítva.

Maki kínál bi-paraméter értékelését, amely úgy véli, a hatékonyság és a képzés hatékonyságának, hanem bevezeti a hatékonyság és az eredményesség, valamint hogy optimális kombinációját bevezeti a tanulási teljesítmény.

A hatékonyság mérésére szolgáló módszereknek figyelembe kell venniük a képzési tevékenységek sajátosságait, amelynek spektruma meglehetősen széles.

Ha a feladat az üzleti folyamat értékének csökkenésével értékeli a tevékenységek sikerét (csak az igazság privát eset - a költségek csökkentése), akkor a következő formulák következő csoportja optimális lesz a tanulás hatékonyságának értékeléséhez.

A privát gazdasági hatás (E) a személyzet képzési tevékenységekre is okozott változást az értéke az üzleti folyamat meghatározása a következő:

hol

Az üzleti folyamat költsége a tanulás után, den. egységek.

A hatás abszolút hatásának meghatározása lehetővé teszi számunkra, hogy megtudjuk a trendek, a tanulás mértékét és irányát (pozitív, semleges, negatív), ezért tanácsos összehasonlítani a képzésre irányuló költségekkel kapcsolatos hatás értékét személyzet.

E? 0 - Következésképpen sikerült elérni a sikert, a költségcsökkentés célja azonban - az ár kérdése. Ezért meg kell határozni a tiszta hatást. A személyzet képzési tevékenységének nettó magángazdasági hatása a következők:

hol - az üzleti folyamat költsége (gyártott termékek egysége) a tanulás előtt, den. egységek;

A magánhatás abszolút értékének meghatározása lehetővé teszi, hogy összehasonlítsa a képzési költségekkel végzett tevékenységekből származó eredményeket (meghaladja a költségek előnyeit, vagy sem).

Az eredmény értelmezése: Ha ? 0 - Következésképpen pozitív eredményt értek el legalábbis a költségek csökkentése meghaladta a költségeket - a tevékenység tiszta hatást eredményez.

Ez a szekvencia számítások alkalmas hatékonyságának felmérése megtanulta, hogy a lineáris személyzet, például, ennek eredményeként a képzési tevékenységek, az ügyfélszolgálat sebessége nőtt, az ügyfélszolgálat minősége (miközben a minőség is lehet értékelni csökkent a hibák száma, Ügyfél panaszok) javultak stb.

Számos képzési lehetőség (program, faj, idő, tér) összehasonlítása esetén ajánlatos meghatározni a hatékonyságot. A gazdasági tanulási hatékonyság (az erőforrások és tevékenységek közötti dinamikus kapcsolat) a képlet által kifejezhető:

hol - az üzleti folyamat költsége (gyártott termékek egysége) a tanulás előtt, den. egységek;

Az üzleti folyamat költsége a tanulás után, den. egységek;

A képzési program költségei (a képzési központ tartalmának költségei), Den. egységek.

Az eredmény értelmezése: Tehát megértjük, hogy ha < 1 обучение неэффективно, если \u003e 1 tanulás hatékonyan.

Az észlelés és az egyszerű értelmezés - jövedelmezőség mutatója (az üzleti tevékenység tipikus mutatójaként - a nettó jövedelem költségeinek aránya):

A jövedelmezőség (a beruházások megtérülése) százalékban van kifejezve.

Az eredmény értelmezése: Ha \u003e 0 - Következésképpen a tevékenység típusa jelenleg, ellenkező esetben a képzési költségek nem kerülnek vissza további hatásként.

Ezt a mutatót kényelmesen használják több opció vagy végrehajtott esemény összehasonlítása esetén.

A tanulási hatékonyság értékelése átfogó értékelési rendszerekben, például BSC, KPI. Gyakran értékelik a vállalat fejlődésének bizonyos irányainak, a modern menedzsmentben, átfogó értékelési rendszereket alkalmaznak, beleértve számos magánmutatót, amely tükrözi az egységek hatékonyságát, amelynek keretei keretében az integrált értékelési módszerek sikeresen alkalmazták például egyes egységek hozzájárulásának megismerése a tevékenységek általános eredményébe. A fenti modellek között meg lehet jegyezni mindegyikük alkalmazhatóságát, hogy megoldják a személyzet képzésének hatékonyságának felmérésének feladatát, amelyek a képzésért felelős alfejezetek, bizonyos célok sorozata, amelyek lehetővé teszik számunkra, hogy pontosan ezt a vállalat megosztását értékeljük.

Például, miután kiosztott néhány mennyiségi és minőségi mutatók a készülékhez, feltételezve, hogy a személyzet képzési tevékenységeket érinti ezeket a mutatókat, képesek leszünk, hogy értékelje a hatékonyságát ezeknek a tevékenységeknek a komplex, akár az egyes epizód járó tanulást. Az említett mutatók korrelációjának egyértelműen meghatározva a képzett részlegességek hatékonyságának mutatóit, képesek leszünk elemezni a munkatársak egészének hatékonyságát a vállalkozásban.

Ezek a technikák komplex használni, mivel a szélesség a spektruma, azonban, ha használják a használatukat, nem csak intuitív érthetősége érünk el, a megfelelőség és következetesség, amelyek általában lehetővé teszi, hogy megoldja a problémát a fenti. A mutatók rendszerének kidolgozása lehetővé teszi, hogy nemcsak átfogóan értékeljék, hanem valós időben a tevékenységek hatékonyságának ellenőrzésére is.

A Bloom Értékelési modell lehetővé teszi a közvetlenül tanulási célok elérésének hatékonyságának értékelését (Bloom Taxonómia).

A képzési program tanulási célkitűzéseinek elérésének 6 szintje képviseli.

1. szint

-reprodukálja a kifejezéseket, a konkrét tényeket, módszereket és eljárásokat, alapfogalmakat, szabályokat és elveket.

2. szint

A megértés mutatója lehet az anyag átalakítása az egyik forma egyik formájából - az anyag értelmezése, az anyag további jelenségek, események feltételezése:

-magyarázza a tényeket, szabályokat, elveket;

-a szóbeli anyagot matematikai kifejezésekben konvertálja;

-feltételezhetően leírja a rendelkezésre álló adatokból eredő jövőbeli következményeket.

3. szint

-a törvényeket, az elméleteket konkrét gyakorlati helyzetekben alkalmazza; Az új helyzetekben fogalmakat és elveket használ.

4. szint

-megduzzad az egész részeit;

-feltárja a kapcsolatuk közötti kapcsolatot;

-meghatározza az egész szervezet elveit;

-az érvelés logikájában hibákat és mulasztást lát;

-különbséget tesz a tények és a következmények között;

-Értékeli az adatok fontosságát.

5. szint: szintézis

-ír egy esszét, beszédet, jelentést, absztrakt;

-kísérleti tervet vagy egyéb intézkedéseket kínál;

-feladatokat készít.

6. szint Értékelés

-Értékeli az írásbeli szöveg kiépítésének logikáját;

2.4 Képzési hatékonysági tényező rendszer

A modern ötletek túlnyomó többsége a konkrét alkalmazottak szakmai képzésének hatékonyságának tényezőire összpontosít.

L. Jawell azt állítja, hogy "függetlenül attól, hogy a technikai képességek, az emberek viselkedésének változása egy bizonyos irányba - például az új szakmai ismeretek és készségek átruházása - az emberi tanulás három legfontosabb elvein kell alapulnia, köztük gyakorlat, visszajelzés és megerősítés. "

D. relEL felsorolt \u200b\u200balábbi legfontosabb tényező a pszichológiai képzés: a motiváció, illetve a céltudatosságot, jelentősége a szempontból a személyes érdek és a választás, a gyakorlat a képzés, a képesség, hogy szemtelen hibákat, visszacsatolás, amely lehetőséget ad a diákok tanulmányi kényelmes idő nekik és kényelmes ütemben.

M.I. Magura, M.B. KUBATOVA nevű " a legfontosabb elvek, amelynek végrehajtása biztosítja a képzés sikerét ", a következők: a hallgatók teljes és időszerű visszajelzést nyújtanak képzésük hatékonyságáról; a megszerzett ismeretek és készségek gyakorlati tesztelése; a megszerzett tudás és készségek átruházása a munkakörülményekben; a tanulási eredmények iránti kereslet; A tanulás magas motivációjának kialakítása és karbantartása; Számvitel a diákok tudásának kezdeti szintjére. A képzésből származó visszatérések növelésének módjaként a szerzők felhívják a munka strukturális átszervezését; a munka értelmes telítettség; Más szervezetek tapasztalatának tanulmányozása és felhasználása.

E.S. Churkin, az ILO által kifejlesztett moduláris edzés (MES) technológiájáról szóló, azt mondja, hogy ez a technológia három aktuális szakképzési elveit valósította meg: egy tevékenységorientáció, a diákok központosítása és az eredmény garanciája a jelenlegi eredmények rendszeres értékelése és a tanulás menetének működési kiigazítása.

M. Armstrong a szakképzés hatékonyságának tíz alapvető feltételeit idézi:

1.A munkavállalóknak motiválniuk kell a tanulást. Tisztában kell lenniük azzal, hogy ha meg akarják elégíteni a munkájuk munkájukat, akkor a jelenlegi tudás, készségek vagy kompetencia, a meglévő létesítményeket és a viselkedést javítani kell. Ezért világosan el kell képzelni, hogy milyen viselkedést kell megtanulni.

2.A vizsgálatoknak meg kell határozniuk a teljesítményszabványokat. A hallgatóknak egyértelműen meghatározniuk kell azokat a célokat és szabványokat, amelyeket elfogadnak, és felhasználhatják a fejlődésük értékelését.

.A diákoknak rendelkezniük kell egy útmutatóval. Útmutatókra és visszajelzésre van szükségük, hogy hogyan tanulnak. Állítható munkavállalók Ennek nagy része magának biztosíthatja magát, de még mindig van egy tanár, hogy támogassa őket, és szükség esetén segítsen.

.A diákoknak elégedettséget kell kapnunk a tanulásból. Képesek tanulni a legnehezebb körülmények között, ha a képzés egy vagy több igényüket kielégíti. Ezzel szemben a legjobb tanulási programok nem igazolják az elvárásokat, ha a diákok nem látják őket.

.A képzés aktív, nem passzív folyamat. Szükséges, hogy a diákok szenvedélyesek a tanárai, a carterebrágaik és a képzési program tárgya.

.Alkalmazzon megfelelő módszereket. A tanároknak nagy állománya van oktatási témák és tanulási eszközök. De használniuk kell őket, hogy használják őket, összhangban a poszt, a munkavállaló és a csoport igényeinek megfelelően.

.A képzési módszereknek változatosnak kell lenniük. Különböző technikák használata, feltéve, hogy mindegyike egyformán alkalmasak bizonyos feltételekre, hozzájárul a tanulók érdeklődéséhez, fenntartva.

.Szükség van az új készségek asszimilációjára. Az új készségek asszimilálása, ellenőrzése és elfogadása időbe telik. Ezt a képzési programban kell megadni. Sok tanár túlzottan túlzottan túllépte a programjaikat új információkkal, és nem ad elegendő lehetőséget a gyakorlati fejlődéshez.

.Meg kell erősíteni a diákok helyes viselkedését. Általában a diákok azonnal meg akarják tudni, hogy megteszik, amit tanítanak. Hosszú távú képzési programokban közbülső lépésekre van szükség, amelyen az új készségek rögzíthetők.

.Meg kell érteni, hogy különböző tanulási szintek vannak, és hogy különböző módszereket igényelnek, és más időpontot foglalnak el.

2010-ben, Moszkvában Career Center tartott egy felmérést 116 képviselői orosz szervek. Felértékelték a kérdést - amelyből a képzés sikere (1. ábra).

1. ábra - a tanulás sikerétől függően

Amint az 1. ábrán látható, a tanulás sikerének kulcsfontosságú tényezője a személyzet képzésének (a válaszadók 36% -a). Egy kicsit rosszabb az edző képzettsége (31%). A vezetés támogatása (18%), és végül a minőség oktatási anyagok 15% -kal határozza meg a képzés sikerét. A motivációt más tanulmányokban is megerősítik. Így az V. fogyasztói kutatás megállapítja, hogy a növekedés az értékesítés volt megfigyelhető csak azok a munkavállalók, a boltok, hogy volt egy bizonyos motivációs inger technikáit az interakció az ügyfél. A sikeres értékesítési módszerek munkájában vagy használatában érdekeltségvesztés esetén az ellenőrzött mutatók csökkentek.

A nagy tanulási motiváció kialakulása és karbantartása kulcsfontosságú tényező a szervezet és a képzés hatékonyságában. Ezen túlmenően, a képesség, hogy további oktatásban az abszolút többsége dolgozik és a potenciális alkalmazottak egy erős tényező serkenti a munkát.

Felsorolt \u200b\u200bbeadványok és empirikus adatok a szakképzés hatékonyságának tényezőiről N.A. Kostitsyn (Candidate Közgazdaságtudományi Business Coach) minősített kritérium szerint az idő tengely ( „a”, „alatt” és „utána”) három csoportba sorolhatók:

1.A hatékony képzési szervezet tényezői befolyásolják a jövőbeli tanulási hatékonyságot, ami bizonyos elvárásokat teremtve a résztvevőktől. Ezek közé tartozik az egyéni jellemzők számvitele a program fejlesztésében, a helyes választás és a vezetési forma, biztosítva az oktatási folyamatot a szükséges forrásokkal stb.

2.A hatékony szakképzés tényezői a tanterv során hatályba lépnek, és nagymértékben függenek a tanár és a csoport dinamikájából. Ezek magukban foglalják az ilyen elveit, mint a teljes visszajelzés, gyakorlati gyakorlatok, stb.

.A hatékony munkaügyi szervezet tényezői biztosítják a tanulási eredmények megszilárdítását. Ezek magukban foglalják a vezetés támogatását, a munkaerő jelentős gazdagodását, a tevékenység normáinak fejlesztését és így tovább.

Így a személyzet képzése összetett, átfogó, sokoldalú folyamat, amikor szervez, mely sok vállalat számos problémával szembesül. Ahhoz, hogy azonosítsák őket, döntéseket, valamint a személyzet személyzetének hatékonyságának javítását, szükség van a képzés hatékonyságára, a legmegfelelőbb szervezetre alkalmas módszerek módszerével vagy összetételével.

Következtetés

A különböző vállalatok körében létező versenykörnyezetek meghatározzák szabályaikat, és arra ösztönzik, hogy hamarabb vagy utóbb meg kell kérdeznie a munkaképesség problémáját. Ezért a személyzet képzése az egyik jelenlegi kérdés a személyzet irányításának területén, szemben a vezetéssel szemben, függetlenül attól, hogy a vállalkozás milyen létezési szakaszban található. A képzett személyzet szükségessége a súlyos verseny feltételeiben az egyik legfontosabb. Kompetens tervezett és világosan szervezett munka A személyzet képzése szerint - a stratégiai célok, versenyképességének, valamint a szervezeti változásokra való készségének kulcsa. Emellett egy szakemberek csapata vitathatatlan előny Szervezetek.

Az általunk figyelembe vett személyi képzési módszerek megadhatják a szükséges eredményt, és kereshetnek a szervezeten belül. A lényeg az, hogy mit eredmény a cég ettől a személyzet képzése, miért van szüksége rá, és hogyan a kapott eredményeket ellenőrizni fogják. Személyzeti képzési módszerek és megfelelő eszközök a hatékonyságuk értékeléséhez minden egyes konkrét szervezet számára egyedileg kell kiválasztani. És stabil, virágzó szervezetek készek befektetni a jövőben a fejlődő saját képzési módszerei személyzet és az értékelési eszközök vagy bízva, hogy a szakemberek.

A tanulási hatékonyság értékelése fontos lépés a személyzet képzésében. Ez szükséges ahhoz, hogy megállapítsa, milyen előnye alkalmazottak képzése a szervezet, vagy megtudja, hogy a szervezet a szervezet által felhasznált hatásos. A szervezet képzési alkalmazottak hatékonyságának értékelése lehetővé teszi, hogy folyamatosan dolgozzon a képzés minőségének javítására, megszabaduljon olyan tantervektől és képzési formáktól, amelyek nem indokolt remények hozzárendelve.

Amellett, hogy a közvetlen hatása a pénzügyi eredmények a beruházás szakmai fejlődés, ez megteremtését támogató légkör a szervezetben, javítja a motivációt, a munkavállalók és elkötelezettség a szervezet folytonosságának biztosítása kezelése.

A végzett munka eredményei alapján megállapítható, hogy a tanfolyam munkájának célja megvalósult. A tanulmány során, a modern módszerek a személyzet képzésére elemezték, előnyeit és hátrányait, az egyes módszerek azonosítottak, az előnyöket az aktív módszerek a személyzet képzése, mint a hagyományos azonosítottunk. Elemzése révén a cikkek folyóirat, a fő problémái szervezetek személyzet képzése, az alapvető értékelési módszerei a képzés hatékonyságát, valamint tényezők a képzés hatékonyságának személyzet képzését.

A használt források listája

1.Aksenova, E. A. Személyzeti menedzsment / E. A. Aksenova. - ed. 2., kikapcsolódás. és add hozzá. - M.: UNITI-DANA, 2012. - 194 p.

2.Armstrong, M. Az emberi erőforrás-gazdálkodás gyakorlata / M. Armstrong. - SPB.: Peter, 2004. - 832 p.

.Vetluzhskaya, E. Értékelünk. A tanulási eredmények értékelése / E. Vetluzhskiy // Humánerőforrás-kézikönyv. - 2005. - № 2. - P. 10-18.

.DeINeka, A.V. Modern trendek a személyzet menedzsmentben / A. V. Deinea, B. M. Zhukov. - M.: Természettudományi Akadémia, 2009. - 266 p.

.Jewell, L. Ipari és szervezeti pszichológia / L. Jawell. - SPB.: PETER, 2001.- 720 p.

.Durakova, I. B. Emberi erőforrások elmélete / I. B. Durakova, O. A. Rodin, S. M. Teltov. - Voronezh: VSU, 2004. - 83 p.

.Kirkpatrick, D. L. Négy lépés a sikeres tréningekhez / D. L. Kirkpatrick, D. D. Kirkpatrick. - M.: EICH AR MEDIA, 2008 - 128 p.

.Kostitsyn, N. A. A szakmai, szervezeti és vállalati képzés hatékonyságának tényezői / N. A. Kostitsyn // A személyzetfejlesztés kezelése. - 2005. - № 4. - P. 2-15.

.Magura, M. I. Személyzeti képzés, mint versenyelőny / M. I. Magura, M. B. Kuratova. - M.: Journal "Személyzeti menedzsment", 2004. - 216 p.

.Magura, M. I. A Társaság képzési személyzetének szervezése / M. I. Magura, M. B. Kuratova. - M.: Üzleti Iskola "Intel-Synthesis", 2002. - 264 p.

.Muzychenko, V. V. menedzsment személyzet. Előadások: Tutorial a magasabb diákok számára oktatási intézmények / V. V. Muzychenko. - M.: Akadémia, 2003. - 528 p.

.Nosereva, I. G. Modern formák és a személyzet képzésének módszerei / I. G. Nosherai // A személyzetfejlesztés kezelése. - 2006. - 1. - P. 2-10.

.Smagina, M. V. Az aktív társadalmi-pszichológiai képzés módszerei / M. V. Svagin. - Stavropol: Sgpi, 2008. - 92 p.

.Uvarova, G.S. A befektetések hatékonyságának értékelése a személyzet képzésébe / G. S. Uvarova // A partner-tanácsadó. - 2012. - № 9. - P.16-17.

.Személyzeti menedzsment: Tanulmányok. / T. Y. Bazarov, B. L. Eremin, E. A. Aksenova et al.; Ed. T. Y. Bazarov, B. L. Eremin. - ed. 2., kikapcsolódás. és add hozzá. - M.: UNITI, 2002. - 554 p.

.Filianin, B. A képzés hatékonyságának értékelése / V. fililanin // humán erőforrás könyvtár. - 2010. - № 11.- P. 28-34.

.Barysh, O. Két legfontosabb probléma a képzési személyzetben / O. Barysh // [elektronikus erőforrás]. - Hozzáférési mód: # "igazolása"\u003e. Dumchenko, O.. A személyzet képzésének és fejlesztésének hatékonyságának értékelésére szolgáló módszerek / O. E. Dumchenko, v.v. Kozlov // [elektronikus erőforrás]. - Hozzáférési mód: # "igazolása"\u003e. Naumov, K. V. A személyzet képzési és fejlesztési programjának fejlesztése / K. V. Naumov // Vállalati menedzsment [elektronikus erőforrás]. - Hozzáférési mód: # "igazolása"\u003e. A személyzeti képzés hatékonyságának értékelése [elektronikus erőforrás]. - Hozzáférési mód: # "Center"\u003e 21.

Jelenleg többé-kevésbé távolabbi munkaadó nagyobb figyelmet fordít a személyzet képzésére. Ez nem meglepő, tekintettel a megközelítések gyors fejlődésére az üzleti menedzsment, a költségvetés, a minőségirányítási rendszer, a kiegyensúlyozott mutatók rendszere stb. A termelési technológiák nem haladnak meg, amelyek megkövetelik az új eszközök és technológiák első osztályú ismereteit a műszaki személyzetektől. Az árut a piacra és az értékesítésre ösztönző rendszerek gyorsabban fejlődnek. Mindez nem hagy más esélyt a munkáltatónak, hogy megőrizze a piaci részesedést, és végső soron az egész vállalkozást, amely folyamatosan javítja az alárendeltek oktatási szintjét. Ez a probléma különösen releváns az oktatási intézmények (mind a médium és magasabb) oktatási programjainak összefüggésében, a dinamikusan változó piaci követelményekből. Kiderül, hogy egy fiatal szakember, a tegnapi végzős iskola dolgozik a "tegnap", és gyakrabban a tegnapi nap előtt. "

Ennek eredményeként a munkáltató egyszerűen el van ítélve a személyzet képzésére. Általában nincsenek problémák. Az üzleti tevékenység pénzeszközök befektetése, de a későbbi nyereség megszerzése érdekében. Ellenkező esetben ez már nem üzleti, de jótékonyság.

Ez az, ahol a tanulás hatásának megítélésének nehézségeihez kapcsolódó problémák kezdődnek. Valóban, mindannyian szavakban, spekulálunk megérteni, hogy van egy hatás, de gyakran nem tudom kifejezni, és kiszámítom. Természetesen azt állíthatjuk, hogy azt állítják, hogy a gazdasági hatékonyság nem határozható meg. Nem vitatkozom, de a gazdasági értékelést meg kell tartani! Miért kérdezed? Igen, legalábbis annak érdekében, hogy elkülönítsük a jótékonyságot az üzleti életből. Több millió üres képzési személyzetet tölthet, amely nem ad semmilyen gazdasági hatást, sőt, hülye jótékonysági szervezetben. Jobb, ha ezt a pénzt adja az árvaháznak? Legalábbis ebben az esetben a jótékonyságunk valakit hozza valakinek.

Így meg kell értenünk, hogy a jelenleg jelentős képzés költségeit e beruházások gazdasági hatékonyságának szempontjából értékelni kell. És ennek alapján ésszerű vezetői döntést kell hozni ezen alapok további felhasználásáról.

A gyakorlat azonban azt mutatja, hogy ebben az esetben sokkal könnyebb mondani, mint hogy tegye! Nagyon értékelte nehéz. Vannak egyértelműen meghatározott kezdeti befektetések, más szóval, a tanulás költsége, de nincsenek technikák, mutatók és kritériumok az ebből eredő gazdasági hatás értékeléséhez. Könnyebb mondani: Nehéz felmérni a tanulás gazdasági megtérülését.

Általánosságban elmondható, hogy több elvet is megfogalmazhat, a jövőben meghatározza a javasolt megközelítés logikáját.

1. A gazdasági hatékonyságot mindig értékelni kell, hiszen eredendően az üzleti fejlődésben (ebben az esetben a foglalkoztatásban) befektetések. Ennek megfelelően a becslés megközelítéseinek hasonlónak kell lenniük a befektetési vonzerő értékeléséhez. Más szóval, egyes esetekben lehetetlen várni a hatást itt és most.

2. Az értékelést edzés előtt és után kell elvégezni. A tanulás előtt meghatározzuk: megéri? A képzés után megkapjuk az eredményt: szükséges volt?

3. Egy lehetőség nem marad a "törött vályú", bár az opció nagyon kétséges, továbbra is fennáll annak a gyakorlatának, hogy a munkavállalóknak a vállalkozás munkatársai után kötelesek, hogy a vállalkozásban egy bizonyos számú évben dolgozzanak (gyakran 1-3- 5 év). Ellenkező esetben a tanulásra fordított pénzeszközök visszaállítása arányos a megállapodás alapján indukált idővel. Miért van a kétes? Először is, nem motiválja az új, megszerzett tudást, és másrészt nem határozza meg munkájának hatékonyságát.

(4) A fentiek eredményeképpen a személyi képzésbe való beruházások hatékonyságát a képzés eredményeként a munkavállaló hatékonyságának javításával kell meghatározni.

5. Hol kezdődik? Kezdje a tanulási célok egyértelmű kategorizálását. Más szóval, például személyi képzési szakemberként képzési tervet alkot következő év. Hogyan csinálod? Elismerje Őszintén! Hogy a kérelmükben szereplő megosztottság azt írta, majd a tervben és csökkent. Ezután a költségvetés jóváhagyásakor 30-50% -kal "levágja" (aki, as) és minden megismételt. És próbáld meg, kérje meg az egységei vezetőit (először az ITR tanulásának első útmutatóját), amit a képzés után várnak, miért tervezik pénzt költeni a szervezetből. A legjobb esetben nagyon homályos válaszokat kap. És miért? Válaszolok rád! A szakemberek (ITER) képzési mechanizmusának többségében az immateriális ösztönzés módszere, vagy megkülönböztethető az alkalmazottak közvetlen felügyelete előtt. Általában valószínűleg nem rossz, de ismét nem távolítja el az intézkedés hatékonyságának értékelésének kérdését.

Tehát az elején meg kell kategorizálnunk a tervezett tanulást célokra. Ebben az esetben a következő lehetőségeket kell osztani:

1. A képzés a munkaerő-termelékenység növekedéséhez vezet, az új szakmai készségek, megközelítések kialakulásának köszönhetően.

2. A képzés új szakma, hozzászólások kialakulásához vezet. Ugyanakkor meg kell tervezni a szakma, a hozzászólások kombinációját. Például egy elektromos gázhegesztő szerelő megtanulása, a foglalkozások későbbi kombinációjával vagy a szakterület szakterületének szakterületének és bérének képzésével a könyvelők számlálójával a bértek számvitelére vonatkozó számvitelért.

3. Képzés, amely után a munkavállaló magasabb vagy más helyzetbe kerül.

4. Munkavállalói képzés, amelyet törvény határozza meg és a Rostechnadzor hatóságok által ellenőrzött.

5. Az új berendezések telepítése miatt képzés szükséges. Más szóval, a személyzetnek meg kell tanulnia, hogyan kell dolgozni rajta. Néha ez megtörténik, hogy a személyzet és a tanulás nélkül új berendezéseken dolgozhat, de ez nem elég hatékony. Ebben az esetben 1 opciót kapunk.

Mivel úgy tűnik, hogy a szerző, amely azonban azonban nem igényel abszolút igazságot, és készen áll arra, hogy vitatkozzon, minden más tanulási cél inkább az immateriális személyi motiváció jellegéből áll, és ebben a cikk értelmében nem veszik figyelembe. Bár ismét gazdaságilag becslése a szervezet és a személyzet ilyen motivációjának eredményeiről.

Tehát, hogyan kell értékelni a fent megadott lehetőségek hatékonyságát:

1. Ez az opció releváns, ha például az aktuális berendezések új megközelítései vannak az aktuális berendezésen, amelyek a tanulási folyamatban szükségesek. Ezután általában a gazdasági hatás akkor kerül meghatározásra:

ahol s gazdasági hatás, dörzsölje., Δp - az időegységenkénti termékek termelésének növekedése, TN, C - az előállított egység ára, rubel / tn., Q - Képzési költségek, dörzsölje.

2. Új szakma elsajátítása esetén. A gazdasági hatást úgy határozzák meg, hogy:

ahol S gazdasági hatás, dörzsölje., Zd - a jelenlegi alkalmazott, dörzsölje., Z z - a helyettesített munkavállaló bérei, dörzsölje., 0.34З D - a szakma ötvözésére vonatkozó felár, általában 30 %, dörzsölje., Q - Képzési költségek, dörzsölje.

3. A képzés analógia vagy más pozíció után helyettesítése esetén. A gazdasági hatást úgy határozzák meg, hogy:

ahol s gazdasági hatás, dörzsölje., Q P - az új alkalmazott kiválasztásának költsége, dörzsölje. Személyzeti ügynökségi díjat vagy saját kiválasztási költségeit kell tartalmaznia ( bérek A kiválasztás szakemberének hozzájárulásaival, valamint a munkahelyi szervezés költségeivel). Q - Képzési költségek, dörzsölje.

(4) A munkavállalók képzése a jogszabályok követelményeinek megfelelően, a gazdasági hatást javasolják, hogy gazdasági értékelést lehessen meghatározni, hogy a képzés nem tartják fenn:

,

ahol s gazdasági hatás, rubel, h - szankciók, Δp n - a késztermékek nem kifizetése a berendezés felszerelésének működtetésére a kerekes személyzet által az úgynevezett, C - az ár Az előállított egység, rubel / tn., Q - a képzés költsége, dörzsölje.

Természetesen ebben az esetben a becslést nem lehet elvégezni és irányítani az elv szerint: "A jogszabály követelményeinek szigorúan teljesíteni kell!" Tényleg igaz - jobb, ha nem viccelsz a törvényhez! Az orosz üzleti gyakorlat azonban gyakran beszélnek egyes vezetők őszinte szeretetéről, még mindig érthetetlen játékokat játszanak a jogszabályokkal. Ez a helyzet, és ajánlatos gazdasági értékelést végezni, hogy a vezető meggyőzően meggyőzően meggyőzően, hogy bizonyítja, hogy több millió valószínű kárt okozhat.

5. Abban az esetben, ha az új berendezések telepítésének köszönhetően a tanulás szükséges, akkor nem is értékelhet semmit, mivel minden tiszta. Ha azonban a kézikönyv ragaszkodik ahhoz, hogy nem szükséges bárkinek tanítani, és a munkafolyamat során meg kell állapítani, akkor a következő megközelítést kínáljuk:

,

ahol s gazdasági hatás, dörzsölje., Δp - a képzés utáni egységenkénti termelés növelése, TN. Az ütemezett számítások esetében ajánlatos különbséget tenni a berendezés útlevélben meghatározott tényleges termelés és névleges névleges között. C - A gyártott termékek egysége, dörzsölje / tt., Q - Képzési költségek, dörzsölje. A tényleges hatékonyság értékelése során javíthatsz olyan javításokat is, amelyek a képzetlen személyzet nem minősített tevékenysége miatt merülnek fel.

Minden képletben a bal komponens jövedelem a költségek megelőzéséből és a jognak a végrehajtás költségeinek alternatív lehetőség. A különbség gazdasági hatás lesz. Itt felmerül a kérdés: „A képzési költségek (a jobb összetevője képletek) az az egyszeri, és milyen időszakban a jövedelem (bal oldalon a formula)?” Itt sok lehetőség van itt, de ismét hivatkozva a hazai vállalkozások gazdasági tevékenységének gyakorlatára, azt mondhatjuk, hogy nincs értelme a gazdasági hatást több mint 2-3 óra időtartamra. Először is, a gyártási technológia meglehetősen gyorsan elavult, és 3 év után lehetővé teszi a technikai újberendezést, másrészt a munkaerőpiac instabilitását, 3 év után a személyzet személyzetének rovására, Az egész munkád megváltoztatható, és új képzésre lesz szükség. Harmadszor, az elméleti ismeretek és készségek (fel nem használt minden nap) gyorsan elfelejtik gyorsan. Negyedszer, a "temetni" pénzeszközök képzés több mint 2-3 éve a modern dinamikusan fejlődő piaci körülmények között, a szerző nem tűnik messze.

By the way, azt állíthatja, hogy a szervezet számára bizonyos képzés nem gazdaságilag előnyös, és esetleg (az egyéb meghatározó feltételek hiánya miatt) kell elhagyni.

Összefoglalva, azt kell mondani, hogy általában a javasolt értékelési képletek nem tekinthetők dogmának. Csak a gyakorlatban csak a leggyakoribb esetekre jogosultak. Az élet sokkal gazdagabb és minden esetre lesz szükség az egyéni megközelítés a személyi képzés gazdasági értékeléséhez.

Mansurov R.E., Gazdaságtudományok jelöltje, a Zelenodolsk Branch Chow VPO "Közgazdaságtudományi, Menedzsment és Jog (Kazan)© Mansurov R.E. , 2011
© Megjelent a szerző engedélyével

Bármely szervezet esetében a munkavállalói képzés önmagában nem vége lehet. A személyzet képzése, mint például a Team Management System (a személyzet kiválasztása, motiváció, stimuláció, ellenőrzés), célja a közös cél végrehajtásához, azaz a hatékony munka és a szervezet aktív fejlődésének biztosítására.

Még a kiválasztási szakaszban is a szervezet olyan információt kap, amely lehetővé teszi, hogy ütemezze az alkalmazottak képzésének és fejlett képzésének tevékenységét. A szervezet vezetõinek hozzáállása a munkavállalók képzéséhez kapcsolódik azzal a megértéssel, hogy mely előnyök lesznek a szervezet és milyen költségek a személyzet képzésben szenvednek.

A Szervezet előnye a személyzet képzéséből:

• Az új tevékenységekkel kapcsolatos problémákkal való sikerességi képesség, a versenyképesség növelése.
• A személyzet áramlásának csökkentése, a szervezet presztízse növelése.
• A személyzeti alkalmazkodási készségek megszerzése az állandóan változó társadalmi-gazdasági feltételekhez, és ennek megfelelően a szervezet álláspontjának megerősítése.

A munkavállalók tanulása:

• A munkád elégedettségének javítása.
• A képesítések, a kompetencia, az önbecsülés javítása.
• A karrier-kilátások növelése szervezetében és külföldön.

Személyzeti képzési költségek a vállalkozásnál

Az alkalmazottak képzése nem csak az előnyök, hanem bizonyos költségekhez is társul. A személyzet képzésével kapcsolatos költségek közvetlenek és közvetettek lehetnek.

• Közvetlen: a tanárok munkájának kifizetése, oktatási anyagok; Fizetés a helyiségek bérbeadására.
• Közvetett: A munkákból felszabaduló oktatási személyzet fizetése; A hiányzó munkatársak munkájához tartozó munkavállalók fizetése.

Személyzeti tanulási hatékonyság

A vállalat alkalmazottai munkavállalói hatékonyságának elemzése fontos szerepet játszik a vállalati menedzsment rendszer vagy intézmény munkájában. A tanulás hatékonyságának értékelése szükséges annak megállapításához, hogy a szervezet ebből a szívességből kapja-e, és hogy a szervezetben alkalmazott képzési forma hatékony.

A személyzeti képzés hatékonyságának figyelemmel kísérése lehetővé teszi a képzés minőségének javítását, az űrlapok és a tanítási módszerek javítását. A személyzet képzésének értékelése minden egyes szervezetben megköveteli a legmegfelelőbb értékelési módszerek kiválasztását. A munkavállalói képzési teljesítmény pénzügyi teljesítményének kiszámításához meglehetősen nehéz, különösen akkor, ha az emberek mentális munkaerővel foglalkoznak.

A munkavállalói képzés hatékonyságának értékelésére szolgáló hagyományos módszerek a vizsgálat, a megfigyelés, az önjelentés, a statisztikai elemzés, stb. A nem hagyományos módszerek között bizonyították magukat:

- D. Kirkpatrick (4 szintes pontszám: reakció, tanulás, viselkedés, eredmény);

- J. Philips (A képletek felmérése, amely lehetővé teszi a személyzetbe befektetett tőke megtérülését);

- M. GI (biaparametrikus értékelés) stb.

A személyzet képzése és átképzése hatékony lesz, ha a jövőbeni költségek a jövőben alacsonyabbak lesznek, mint a munkatermelékenység javítására szolgáló szervezet költsége a személyzeti kiválasztás hibáihoz kapcsolódó egyéb tényezőkkel és költségekkel.

A képzési programok hatékonyságának értékelése a munkatársak végső szakasza a modern szervezetben. A megnövekedett szakképzési költségeket a szervezeti személyzet fejlesztésében való befektetésnek tekintik. Ezeknek a beruházásoknak vissza kell hozniuk a szervezet tevékenységeinek hatékonyságának javítását.

Vannak mennyiségi és minőségi módszerek a tanulási eredmények értékelésére.

Kvantitatív módszerrel a tanulási eredményeket ilyen mutatók alapján értékelik:

A diákok teljes száma;

Fejlett képzési formák típusai;

A fejlesztéshez rendelt alapok összege.

A tanulási eredmények mennyiségi elszámolása szükséges a vállalkozás társadalmi egyensúlyának előkészítése, de nem teszi lehetővé a képzés hatékonyságának értékelését, a vállalkozás céljainak való megfelelését.

Minőségi módszerek A fejlett képzés eredményeinek értékelése lehetővé teszi a képzés hatékonyságát és hatását a termelési paraméterekre.

A szakmai tanulási eredmények minőségi értékelésének négy fő módja van:

1. A képességek és a tudás értékelése a folyamatban vagy a tanfolyam végén.
2. A szakmai ismeretek és készségek értékelése a termelési helyzet összefüggésében.
3. A képzésnek a termelési paraméterekre gyakorolt \u200b\u200bhatásának értékelése.
4. Gazdasági értékelés.

Az első módszer segítségével meghatározhatja a szakmai ismeretek és készségek elsajátításának mértékét. Az értékelési eljárás során csak a tanárok és a hallgatók részt vesznek; Lehet, hogy a vizsga klasszikus formája, "ellenőrző helyzetek" stb.

Az értékelés szakmai ismeretek és készségek a termelési helyzet által végzett közvetlen felettes, aki tanult egy bizonyos ideig (fél év) edzés után, amely alatt a megszerzett tudás integrálódik a már meglévő, értékük kiderült, A "lelkesedés" hatása megszűnik, ami közvetlenül a tanulás befejezését jelenti. Ezzel a módszerrel meghatározhatja a megszerzett tudás gyakorlati felhasználásának mértékét.

A képzésnek a termelési paraméterekre gyakorolt \u200b\u200bhatásának meghatározása a legfontosabb becsült szintnek tekinthető, amely összekapcsolja a tanulás eredményeit a termelés működésének és fejlesztésének követelményeivel. Mutatók a hatása képzés termelési paraméterek lehet kifejezni a fizikai mennyiségek a létszám, együtthatók (hulladék, házasság, folyékonyság személyzet) stb Az átfogó elemzési módszereket azonban még nem fejlesztették ki, amelyek lehetővé teszik, hogy pontosan meghatározzák az egyes tényezők oktatásának mértékét.

A tanulási eredmények gazdasági értékelése az emberi tőkebefektetések megvalósíthatóságán alapul. A humán tőkébe történő beruházás célszerűségének kritériuma, a növekményes nettó jövedelem mérete a képzési programok végrehajtása után. Ebben az esetben:

Ha a növekedés nagyobb, mint nulla (D< C, где D – инвестиции в человеческий капитал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то инвестиции в данную программу по обучению персонала окупаются и являются целесообразным. При этом, чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в i-ом году, чем больше срок использования полученных знаний, тем эффективнее инвестиции в человеческий капитал;
Ha D\u003e C, akkor a programba tartozó beruházás nem megfelelő, és meg kell keresni a tőkealkalmazás egyéb területeit.

A személyzet képzési program megvalósíthatósága közvetlenül arányos a határidővel. lehetséges használat szerzett tudás.

Egyes tanulási programok nem hoznak létre speciális szakmai készségeket, hanem bizonyos típusú gondolkodást és viselkedést. Az ilyen program hatékonysága meglehetősen nehéz közvetlenül mérni, mivel eredményeit hosszú ideig kiszámítják, és az emberek viselkedéséhez és tudatához kapcsolódnak, akiket nem pontosan értékelik. Ilyen esetekben a közvetett módszereket használják:

A képzés előtt és után végzett tesztek, és megmutatják, hogy a diákok ismerete mennyire nőtt;
a munkahelyi alkalmazottak múltbeli képzésének viselkedésének megfigyelése;
a hallgatók válaszának megfigyelése a program során;
A program hatékonyságának értékelése a kérdőívek segítségével vagy a nyílt vita során.

A képzési programok hatékonyságának értékelésére vonatkozó kritériumokat a képzés előtt kell megállapítani, és a diákok, a képzési és irányítási folyamat figyelmét a szervezetben kell benyújtani. A képzés és az értékelés befejezése után az eredményeket közöljük a személyzeti menedzsment szolgáltatással, a képzési munkatársakkal és a munkavállalók vezetőivel, és a szakképzés további tervezésével is használják.

Az emberi erőforrások szervezetének szükségességének tervezése és előrejelzése és az igények kielégítő forrásainak meghatározása

A személyzet tervezés folyamatában négy szakasz kiemelhető.

Első fázis- A szervezet stratégiai tervének elemzése. Milyen célok állnak a szervezet előtt a jövőben? Melyek a teljesítmény, a minőség, az ügyfélszolgálat területén, a szervezet a következő hat hónapban, egy év, két, öt év alatt érhető el? A stratégiai célok egyértelmű meghatározása az, hogy olyan iránymutatás, amelyhez az emberi erőforrások területén szereplő összes fontos megoldás értékelhető.

Második fázisszemélyzeti tervezés - A szervezet igényeinek előrejelzése a személyzetben. Milyen egységek (osztályok, menedzsment, osztályok) a stratégia végrehajtásának eredményeképpen jelennek meg? Milyen specialitásra van szükség? Hány ember? Milyen munkahelyi pozíciókra van szükség? Hogyan fogják javítani a magas színvonalú és mennyiségi igényű technológiák javítását? Ebben a szakaszban össze kell hasonlítani az állami hatóság (szervezet) és a meglévő humán erőforrások igényeit. Van-e szakadék, amire szükségünk van, és mi van jelenleg? Milyen munkahelyi pozíciók a célok eléréséhez? Ki készen áll a kulcsfontosságú pozíciókra? Készen áll a szükséges személyzet a szükséges személyzet? A személyzet tervezés, a személyzet minőségi vagy mennyiségi hiányának kitöltésének feladata, lehetővé teszi, hogy a személyi munkák konkrét irányait vázolja fel. Az állami testület (szervezet) igényeinek felmérésére irányuló megközelítés a személyzetben az üres álláshelyek előrejelzése különböző hivatalos pozíciókban. Ebben az esetben a fő szakmai csoportokkal kapcsolatos személyzet mozgására vonatkozó statisztikai adatokat azonosítani lehet a mozgást okozó kulcsfontosságú tényezők azonosításával.

Kvantitatív szükséglet a keretekhez- Ez a különböző specialitások bizonyos számának szükségessége.

A személyzet mennyiségi igényének meghatározásához a következő megközelítések használhatók:

Az egyes vezetői funkciók vagy feladatok elvégzéséhez szükséges időponton alapuló módszer;

A személyzet számának kiszámítása a munkafolyamat összetettségére vonatkozó adatok alapján;

A szolgáltatási szabványok kiszámításának módja;

A kiszámítás módja az arány szabványok szerint;

Statisztikai módszerek, amelyek lehetővé teszik a személyzet munkatársainak szükségességét;

A szakértői becslések módszerei: Egyszerű szakértői értékelés (ha a személyzet szükségességét az érintett szolgáltatás vezetője értékeli) és egy kiterjesztett szakértői értékelés (ha a személyzet szükségességét szakértői csoport értékeli).

Minőségi szükséglet a keretekhez - Ez az egyes specialitások alkalmazottainak szükségessége, bizonyos szintű képesítések. A személyzet minőségi szükségletének meghatározásához különböző megközelítések is használhatók, amelyek közül a fő a következők:

Szakmai és minősítő munkamegosztás a szabályozási dokumentáció alapján (a közszolgálatban - igazgatási és hatósági előírások alapján);

Az állami szerv (szervezet), a strukturális megosztottság stb.

Személyzeti menetrend;

A dokumentáció elemzése, amely meghatározza az előadók szakmai képesítési összetételét a konkrét munkakörülmények teljesítéséhez;

Annak meghatározásához, hogy szükség van a kereteket, szakértői vélemények gyakran kritikus, amely lehetővé teszi, hogy jobban megértsük, ami minőségi változást személyi összetételét kell tenni a sikeres célok eléréséhez. Szakértőként a szervezet mindkét alkalmazottja rendelkezik a szükséges tapasztalattal, tudással és képzéssel és külső szakértőkkel.

Az igény és készségét az állami szerv (szervezet) bevezetése rendszeres személyi tervezi növekszik, ahogy a szervezet méretétől, méretével és összetettségével a tevékenységek növekszik. Vannak változások a munkavállalók munkájának tartalmában, valamint a technológiákban. Ezek a változások minden új követelményt jelölnek ki az alkalmazottak számára, akiknek figyelembe kell venni a kiválasztás során. A személyzet tervezésnek ideális esetben válaszolnia kell a vállalat rendelkezésére bocsátott valamennyi kérdésre a szükséges személyi összetételről és a kapcsolódó költségek meghatározásáról.

Harmadik szakasza személyzet tervezés az állami szerv (szervezet) hazai humán erőforrásainak állapotának értékelése. Milyen lehetőségek vannak a személyzet számára a stratégiai terv által meghatározott célok fényében? Van-e a személyzet és a tapasztalat elegendő ismeretekkel, készségekkel és tapasztalattal rendelkezik a fejlett stratégia megvalósításához? Meg kell elemezni jelentős mennyiségű személyi adatok: a demográfiai adatok és az oktatási szinten, a felmérések eredményei és a vizsgálati tesztek eredményei rendszeres értékelése a személyzet munkáját (tanúsítvány, minősítő vizsgák), hatósági előírásoknak, a valós teljesítmény szintje, és sokkal több. Mivel az állami testület (szervezet) természetes képességei, amelyek megfelelnek a növekvő mennyiségi és minőségi igényeknek a személyzet számára, gyakran nem elegendő, a személyzet tervezés szinte mindig megköveteli a külső munkaerő-források tanulmányozását és értékelését. A munkavállalók milyen ismeretekkel, készségekkel és tapasztalattal könnyen megtalálhatók a külföldi piacon? Milyen jellemzők vannak az emberek megtalálása? Milyen intézményeket (oktatási intézményeket, egyesületeket, ügynökségeket) kell telepíteni a kapcsolatokkal, hogy megkönnyítse a szükséges személyzet keresését?

Általában az állami szerv (szervezet) személyi erőforrásait értékelik a következő utasításokban:

A rendelkezésre álló források állapotának értékelése (mennyiség, minőség, hatékonyság és hatékonyság, érdem, kompetencia, munkaterhelés stb.);

Külső források értékelése (más szervezetek alkalmazottai, oktatási intézmények diplomása, diákok);

E források potenciáljának értékelése (az erőforrás-fejlesztési minőségi tartalékok);

A követelményeknek és erőforrásoknak való megfelelés értékelése (jelenleg a jövőben), amely módosítja a keret kvantitatív és minőségi igényét.

Negyedik szakaszszemélyzeti tervezés - tervek készítése, az időtől keretet a megoldás a teljes feladat összetett, hogy a társaság a szükséges személyzetet. A személyzeti tervezés integrált tervezési terveinek fejlesztése célja a mai emberi erőforrások biztonságának és a szervezet jövőbeli igényeinek megszüntetésének csökkentése.

A személyzet tervezéssel, az emberek szükségességének meghatározása mellett, figyelembe véve a tervezett termelési volumenét vagy szolgáltatásait, figyelembe kell venni a becsült ütemezett (transzferek, üzleti utak, tanulmányok) és a személyzet természetes ártalmatlanítását is ( betegség, anyasági szabadság, elbocsátás saját kérésére). Ezenkívül a személyzet tervezés keretében gyakran szükség van a személyzet csökkentésére. Ez különösen igaz a jelenlegi szakaszban a polgári szolgálatra. adminisztratív átalakításoka köztisztviselők számának optimalizálása céljából.

A munkatársak bevonási forrásai:

Külső

· Oktatási intézmények;

· Kereskedelmi képzési központok;

· Közvetítő cégek a felvételhez;

· Foglalkoztatási központok;

· Szakmai szövetségek és egyesületek;

· Szabad munkaerőpiac;

Belső

§ Saját belső források (munkavállalói visszahúzások).

Az Orosz Föderáció Oktatási és Tudományos Minisztériuma

Szövetségi állami költségvetési oktatási intézmény

magasabb szakmai oktatás

"Kuban Állami Egyetem"

(FGBOU VPO KUBSU)

Humánerőforrás-osztály és szervezeti pszichológia

Tanfolyam

A személyzet képzésének modern módszerei és hatékonyságuk értékelése

A munka elvégezte __________________________ Bashkirtseva Julia Valerievna

(Aláírás dátuma)

Vezetési és Pszichológiai Kar, 2 tanfolyam

Irány 080400.62 - Személyzeti menedzsment

Tudós ___________________________________ v.a. Pavlenko

(Aláírás dátuma)

Krasnodar 2013.

Bevezetés

Jelenleg az üzleti élet gyorsan fejlődik és verseny. A vállalat feladata nem csak a túlélés, hanem a versenyképesség megőrzése is. A vállalkozás sikere közvetlenül az alkalmazottai hatékonyságától függ. Ezért a személyzet képzésének problémája számos vállalat számára releváns.

Nagyon gyorsan változik mind a külső körülmények (gazdaságpolitika, jogszabályok és adórendszer, új versenytársak jelennek meg, stb), és a belső feltételek a szervezet (a vállalkozások szerkezetátalakításának, a technológiai változások, az új munkahelyek, stb), hogy a legtöbb Orosz szervezetek előtt a személyzet felkészítése a mai és holnap.

A hosszú távú és rövid távú célok elérése, a versenyképesség és a szervezeti változások növelésének szükségessége a jól megtervezett és jól szervezett személyi képzés támogatását igényli. Ezenkívül a képzés célja, hogy növelje a munkaerő-motiváció szintjét, a szervezet személyzetének elkötelezettségét és az esetébe való felvételét.

Annak ellenére, hogy számos orosz szervezet összetett pénzügyi helyzete a piaci kapcsolatok feltételeiben való áttérés során, a képzési személyzethez kapcsolódó költségek elsőbbséget és szükségesnek kell tekinteni. Egyre több szervezet végzi a nagyszabású személyzet képzést különböző szinteken, felismerve, hogy képzett, magasan képzett személyzet, és döntő tényező lesz a vállalkozás túlélésében és fejlődésében.

A kurzus célja a személyi képzés modern módszereinek elemzése és a hatékonyságuk értékelésének módja.

A tanulmány tárgya képzési személyzet.

A kutatás tárgya - A személyzet képzésének módszerei és hatékonyságuk értékelése.

Feladatok:

• azonosítsa a személyzet képzésének pozitív és negatív vonatkozásait;
• fontolja meg a képzési módszereket és a hagyományos és aktív osztályozásukat;
• fedezze fel a személyi képzés modern módszereit;
• azonosítsa az aktív módszerek előnyeit a hagyományos;
• azonosítsa a személyi képzés modern problémáit;
• fedezze fel a tanulás hatékonyságának értékelésének módszereit;
• tekintsük a kereskedési hatékonysági tényezőket.

1 A személyzet elméleti alapjai

1.1 Személyzeti képzés, előnyök és költségek

A személyzet képzése a munkavállalók szakmai ismereteinek, készségeinek és készségeinek fejlesztésének folyamata, figyelembe véve a szervezet egészének vagy egységeinek céljait és szükségleteit.

Rendszerint háromféle személyzet képzés létezik:

1. A személyzet képzése - szisztematikus és szervezett képzés és szakképzett személyzet előállítása az emberi tevékenység valamennyi területén, amely különleges ismeretekkel, készségekkel, készségekkel és képzési módszerekkel rendelkezik.
2. A személyzet képzésének növelése - Képzési személyzet a tudás, készségek, készségek és módok javítása érdekében a növekvő kereslethez kapcsolódóan a szakma növekedésével vagy a pozíció növekedésével kapcsolatban.
3. Személyzeti átképzés - Személyzeti képzés annak érdekében, hogy új ismereteket, készségeket, készségeket, készségeket és módszereket alakítson ki a munkahelyi szakma elsajátításával vagy a munkaerő-eredmények módosításával kapcsolatos követelményekkel való kommunikációval kapcsolatban.

Annak érdekében, hogy a legmagasabb vezetés készen álljon arra, hogy fontolja meg a képzést a vezető prioritások között, a képzésnek hasznosnak kell lennie mind az egész szervezet számára, mind az egyéni munkavállalók számára. A felsővezetésnek a személyzet képzésének aránya nagyrészt annak a megértésének köszönhető, hogy mely előnyöket kapják, és milyen költségeket hordoz a különböző munkavállalók kategóriáinak képzése során.

A szervezet által a személyi képzés eredményeképpen nyújtott előnyök a következőképpen fejeződnek ki:

1. Munkavállalói képzés lehetővé teszi, hogy a szervezet több sikerrel kapcsolatos problémák megoldásához új tevékenységek, és fenntartani a szükséges szintű versenyképesség (a minőség és a teljesítmény (hatékonyság) a személyzet, a költségek csökkentése és a csökkentett áron, csökkentve a sérülések, stb.)
2. A szervezet személyzetének elkötelezettségének javítása, a személyzet áramlásának csökkentése.
3. A megnövekedett személyzet képes alkalmazkodni a társadalmi-gazdasági feltételek és piaci követelmények megváltoztatásához. Így a szervezet növeli az emberi erőforrások értékét.
4. A képzés lehetővé teszi a szervezeti kultúra alapértékeinek és prioritásainak fenntartását és terjesztését, elősegítheti a szervezeti stratégia támogatására irányuló viselkedés új megközelítéseit és normáit.

A munkavállaló számára a tanulás előnyei a következők:

1. Nagyobb elégedettség a munkájukkal.
2. Az önbecsülés növekedése.
3. Minősítési növekedés, kompetencia.
4. A karrier-kilátások bővítése a szervezeten belül és kívül.

A személyzet képzése nem csak az előnyökkel van összekapcsolva. Bizonyos költségeket von maga után. A tanulási alkalmazottakkal kapcsolatos költségek között a közvetlen és közvetett költségek kioszthatók. A közvetlen költségek tulajdoníthatók:

• a tanárok és a támogató személyzet kifizetéseinek kiadásai;
• a képzési anyagok költségei;
• helyiségek bérleti költsége.

A közvetett költségek tulajdoníthatók:

• az alkalmazottak munkavégzésének szükségességével kapcsolatos költségek a tantervben való részvételük időtartamára (általában a fizetésvédelemmel) való részvételéig;
• további terhet más munkavállalókra, akiknek hiányoznak a hiányzó kollégák számára.

Különösen jelentős anyagköltségek, egy szervezet viseli a munkavállalók hosszú (néhány hónapról több évre) képzését a fő munkából való elválasztással. Néha meglehetősen nehéz megmondani, hogy mely költségek közvetlenül vagy közvetettek - érzékenyebbek a szervezet számára.

1.2 Személyzeti képzési módszerek és besorolása

Képzési módszerek - Az összekapcsolt tanár tevékenységei és képzettek módszerei, amelyek célja az oktatási célok elérése. A képzési módszerek céljaitól és az alanyok kölcsönhatásának jellegétől függenek.

A személyzeti képzési módszerek sokfélesége kétféle típusra osztható - hagyományos és aktív. A hagyományos módszerek túlnyomórészt a tudás továbbítása és biztosítása során. Ezek a tanítási módszerek ma továbbra is uralkodó, ami azt bizonyítja, nekik elég nagy hatásfokú, de van számos hiányosság: ne engedjük, hogy figyelembe vegyék a különböző szintű tudás, nem jelenti azt, visszajelzést, hogy bemutatja a mértéke mastering az anyag.

Hagyományos módszerekhez A személyzeti képzés magában foglalja:

• előadások;
• szemináriumok;
• oktatási mozi és videofilmek.

Előadás (LAT. LECTIO - Olvasás) - Orális szisztematikus és következetes anyag minden probléma, módszer, kérdés, kérdés stb. Az anyag benyújtásának módja Ha az anyag benyújtásának módját használja, a tanár verbálisan ad információt a csoportnak, amelynek mérete több embertől több száz embertől több ezer embertől eltérhet. Ugyanakkor a tanár vizuális tanulási eszközöket is alkalmazhat egy táblára, poszterekkel, diákokkal és videókon.

Az anyag előadása előnyei:

• az előadót teljes körűen tervezi és ellenőrzi az osztályok menetét;
• képes egy nagy közönség fedezésére;
• viszonylag alacsony pénzügyi költségek hallgatónként (különösen a nagyszámú hallgatók állapota alatt).

Az anyag előadásainak hátrányai:

• magas igények a kiváló minőségű tudásátadáshoz szükséges előadó készségéről;
• a hallgatók alacsony aktivitása, a visszajelzések megszerzésének lehetetlensége csökkenti a tanulási anyag hatékonyságát;
• a hallgatók oktatási szintjének és szakmai tapasztalatának különbségeinek elszámolásának lehetetlensége.

Szeminárium (Lat. Szeminárium Étkezés, üvegház) - Oktatási és gyakorlati képzés formája, amely a résztvevők nagyobb aktivitását sugallja, és a probléma közös megvitatására szolgál, az általános döntések kidolgozása vagy új ötletek keresése.

A vállalati kultúra, a stratégiai munkamenetek, a brainstorming fejlesztésére szánt leghíresebb és népszerű szemináriumok is népszerűek. Például a meghívott szakértőkkel lehetőség van arra, hogy megvitassák a vállalatokban felmerülő konkrét problémákat - az adósságok gyűjtésének problémái, a dokumentumkezelés optimalizálása, menedzsment számvitel. Általában a szeminárium befejezi az anyag néhány logikailag kitöltött részének előadását, a témákat.

A szeminárium célja, hogy ellenőrizze az előadási anyagok tanulását, és segítsen a hallgatóknak, hogy jobban kezeljék a tanulmányi téma tartalmát.

Szemináriumok előnyei:

• engedje meg, hogy ellenőrizze a megértés mértékét az anyag hallgatói által;
• segítsen a hallgatónak jobban megérteni az előadást, vagy az olvasás mellett ajánlott irodalom;
• engedje meg, hogy a tanár erősebb linkeket hozzon létre az anyag között, amelyet a hallgatók előadást kaptak, és ezek a tudás és tapasztalatok jelenleg vannak.

A szemináriumok hátrányai:

• a szemináriumok, az előadásokkal ellentétben viszonylag nagy csoportban tartják 8-25 fő;
• a vezető szemináriumnak tapasztalt és barátságos személynek kell lennie.

Az üzleti oktatási rendszerek oktatási mozi és videofilmjei viszonylag új jelenség. A film és a videó az üzleti oktatásban még mindig csecsemőben van, bár a videó tanfolyamok már az Orosz Föderáció különböző részeiből és más FÁK-országokból származnak. Például az orosz vállalatok hatékony kezelésének oktatási videói ajánlottak az elnöki irányító személyzet képzési programjában. Ez a sorozat tartalmazza a következő filmek: „Fejlesztési stratégia kidolgozása”, „sikeres változás szervezeti struktúra”, „Szervezet közvetlen értékesítés”, „Sikeres tárgyalások kezelése”. Minden oktatási videó film egy adott problémát jelent az orosz vállalkozások egyikében.

Minden videó tanfolyam tartalmaz egy képzési videót, egy kézikönyvet a tanfolyam során, valamint egy módszertani útmutatót az osztályok lebonyolítására. Módszertani anyagok tartalmazhatnak ajánlott gyakorlatokat, szerepjátékokat, képzési szövegeket, párbeszédeket, tárgyalási témákat, hangsúlyt fektetve a fő képzési pillanatokra, akár képzési lehetőségeket is idővel.

Videóintézisek előnyei:

• kommunikáció a gyakorlatmal: A jelenetek olyan valódi eseményeken alapulnak, amelyek meghatározott munkahelyeken történtek;
• az anyagi takarmány tisztázása és rendelkezésre állása;
• az öntanulás és az ismétlés lehetősége;
• a csoportos osztályok többszörös használatának lehetősége és egyénileg;
• könnyű használat: A képzést kényelmes ütemben lehet elvégezni, kényelmes helyen, kényelmes időben, amely pszichológiailag kényelmes a többség számára;
• nem igényel magas költségeket.

A videó tanulás hátrányai:

• bármely nézet elhagyja a résztvevőket passzív;
• a filmek és a videofilmek nem teszik lehetővé az egyéni különbségeket a diákok oktatási szintjén és szakmai tapasztalataiban;
• külső ellenőrzés hiányában, amikor senki sem kényszeríti a munkavállalót, hogy "növekedjen és javuljon", a belső motiváció problémája meglehetősen akut;
• a videók megtekintésekor kizárt a diákok számára, mint a hallgatók számára, mint a tanár identitását.

1 .3 aktív tanulási módszerek

Az időnkénti információáramlási áramlása az időnkben új képzési formákat igényel, ami lehetővé tenné a diákok meglehetősen rövid idejét, hogy a hallgató meglehetősen nagy mennyiségű tudást kaphasson, lehetőséget adna arra, hogy a hallgatók magas szintjét biztosítsák a az anyag tanulmányozása alatt és a gyakorlatban megszilárdítja. Az üzleti oktatás magában foglalja a tudás és készségek gyakorlati használatát, amelyet a hallgatók a tanulási folyamatban kapnak. Ismerje meg a menedzsmentelmet az elméletben, és képes legyen kezelni a gyakorlatban - teljesen más dolgokat. Ezért a vezetésnek a hagyományos tudományágaktól eltérő tanításnak kell lennie. Az aktív tanulási módszerek nagy figyelmet fordítanak a hallgatók, készségek és készségek által továbbított ismeretek gyakorlati fejlődésére.

Az aktív tanulás módszerei - tanítási módszerek célja a hallgatói független kreatív gondolkodás és képesség, hogy jogosult a nem szabványos szakmai feladatok megoldására. A tanulás célja nemcsak a szakmai feladatok megoldására, készségeiről és készségeire, hanem a gondolkodás, a mentális kreatív tevékenység kultúrájának kialakítása. Ezek a módszerek a hallgató kognitív aktivitásának tevékenységében, az elmélet szoros kapcsolata gyakorlattal, a fókuszban a dialektikus módszer elemzésére és az összetett problémák megoldására, a kifejlesztett tükröződésre, az együttműködés légkörére és a teremtésére, a a gondolkodás és tevékenységek termelési stílusának elsajátítása.

Az általános tendencia, hogy ma meg kell jegyezni, a képzési személyzetről való beszélgetés egyre nagyobb hangsúlyt fektet az aktív tanulás és fejlesztési készségek módszereinek felhasználására a diákok tanulmányaiban. Számos előnyt ad:

1. Megolvasztja az új anyag észlelését. Az előadási forma a legtöbb felnőtt ember számára, akik hosszú, befejezett képzéssel rendelkeznek, túl nehéz, mivel nagy koncentrációt igényel a figyelem, a jó memória és esetleg már elveszett edzési készségek.
2. A hallgatók tapasztalata szélesebb. Az osztályok során jelentős átgondolás és megrendelés alá esik. A hallgatók kölcsönösen gazdagítják egymást. Ez egyrészt lehetővé teszi a saját tapasztalatainak felülvizsgálatát, határozza meg, hogy milyen "működik" benne, és ami káros vagy hatástalan, és másrészt - megismerkedni az elvtársak tapasztalataival, kölcsönözni új technikák és megközelítések a legelterjedtebbek a feladatok hallgatói munkájában.
3. A feladatok megoldásának vagy más megközelítésének bizonyítása vagy igazolása, a hallgatók új ismereteket és új megközelítéseket rendelnek ezeknek a feladatoknak. Az aktív tanulási módszerek használata esetén az előadónak bizonyítja azokat a hallgatókat, hogy a hallgatók "az említett vagy más megközelítések, cselekvések, hanem éppen ellenkezőleg, a csoportok a csoportos megbeszélések során önállóan alátámasztják azt a tényt, hogy az előadási forma a késztermékben szereplő anyagok adagolása.
4. A hallgatók jobban megtekinthetik a hatékony és nem hatékony viselkedés modelljeit, és kapcsolják őket azoknak a viselkedési mintáknak, amelyek megszokták a munkájukat.

A tanulási célok sikeres elérése nagyrészt a pszichológiai légkörnek köszönhető, amely a tanulmány során fejlődik. A megszállás maximális megtérülése csak akkor érhető el, ha egy barátságos légkör alakul ki az osztályteremben, ami növeli a résztvevők bevonását a tanulási folyamatban, ösztönözve a hallgatók érdeklődését a tanulási folyamatba, amely arra ösztönzi őket, hogy nyilvánvalóvá váljanak a kreativitás és a kezdeményezés.

A kedvező pszichológiai klíma biztosítása, amely hozzájárul a tanulási célok eléréséhez és a tanulási anyagok magas szintjének, a tanár szerepe különösen nagy. Az együttműködés szintje a tanár és a hallgatók és az érzelmi klíma gyakorlatok során nagymértékben függ a személyes tulajdonságok a tanár, a tapasztalat és a képesség, hogy helyesen épít munka osztályban. Az osztályok során fontos biztosítani a magas szintű interakciót és a goodwillt a hallgatók közötti kapcsolatokban.

Jelenleg a leggyakoribb az alábbi aktív tanulási módszerek:

• tréningek;
• programozott tanulás;
• számítógépes képzés;
• Üzleti és szerepjátékos játékok;
• viselkedési modellezés;
• gyakorlati helyzetek elemzése;
• kosár módszer.

Tréningek

A tréningeken úgy érthető, hogy olyan képzés, amelyben az anyag elméleti blokkjai minimalizálódnak, és a hangsúly a készségek és készségek gyakorlati fejlődésére szolgál. A speciálisan adott helyzetek lakóhelye vagy modellezése során a diákok lehetőséget kapnak arra, hogy fejlesztsék és megszilárdítsák a szükséges készségeket, mester új viselkedési magatartásokat, megváltoztatják a saját tapasztalataikat és a munkájukban használt megközelítéseket. A tréningekben az aktív tanulás különböző módszereit és technikáit általában széles körben használják: üzleti, szerep- és utánzási játékok, konkrét helyzetek és csoportos megbeszélések elemzése.

A képzés az a módszer, amely képes a leggyorsabban válaszolni minden külső és belső változásra. Intenzívebb és interaktív tanulást biztosít, és továbbá elsősorban a mindennapi munkában szükséges gyakorlati készségek megszerzésére összpontosul, a diákok közötti tapasztalatcserére, amely lehetővé teszi a nagy gyakorlati értékű eredmény elérését, és megmenti a az alkalmazottak és szervezetek általában.

A képzés nagyon hatékony módszer a képzési személyzet, amennyiben fő célja a hivatalos funkciók elvégzéséhez szükséges speciális készségek vagy készségek elsajátítása, vagy fejlődésük.

A hiányos és képzés az, hogy növeli a személyzet motivációját. A képzés során nemcsak a tudás átruházása zajlik, ami határozottan nagyon fontos, hanem az emberek bizonyos érzelmi töltése is. Felébred, az új ismeretek alkalmazása a gyakorlatban, azaz A tevékenység motiválása jelentősen növekszik. Általában 3-4 hónapos edzés után az alkalmazottak érzelmi emelés állapotában vannak. E tekintetben kívánatos képzési program kidolgozása oly módon, hogy átlagosan a képzés kb.

Ma nem kétséges, hogy a szervezet igényeinek kielégítésére tervezett kiváló minőségű képzés képes súlyos eredményeket adni. Azonban a várva valódi változások a viselkedését az alkalmazottak, meg kell értenünk, hogy a készség van kialakítva legalább 21-e után ismétlődések és tartjuk rendszeres gyakorlat. Ezenkívül számos oka van, amelyek akadályozzák a képzési készségek megszilárdítását:

• Önfegyelmi hiány a képzés során kapott készség (készség) tesztelésére és megszilárdítására;
• a vágy, hogy azonnal mindent gyorsan és jobb;
• pszichológiai kényelmetlenség attól a ténytől, hogy nem minden kiderül;
• a saját hangulat és viselkedés elemzésének összetettsége.

Így a képzési kereskedelem során megszerzett tudás legfeljebb 80% -a elveszett. E tekintetben nagyon fontos, hogy biztosítsák a képzés vége utáni változások támogatását - a polgárok utáni személyzet támogatása.

A poszt-track támogatás az események és osztályok széles skálája, a megtartott képzés topikalizálása, amely a képzések fenntartása, rögzítése és erősítése.

A tréningek előnyei:

• a résztvevők figyelmének koncentrációja;
• az információ magas szintje és a mentális folyamatok intenzitása;
• a gyakorlati készségek megszerzésének képessége;
• a vállalat motivációjának megerősítése;
• személyes tapasztalat cseréje;
• csapatmunka.

A tréningek számos hiányossággal rendelkeznek:

• rövid távú hatás bármely képzésből (3-4 hónap);
• a képzés, a nagy, érzelmi, és az, hogy alkalmazza ezt a képességet.

Programozás és számítógépes képzés

A programozott tanulással az információ kis blokkokban jelenik meg a nyomtatásban vagy a számítógépes monitoron. Miután elolvasta az egyes anyagok blokkját, a hallgatónak válaszolnia kell a megértés mélységének becslésére tervezett kérdésekre, valamint a vizsgált anyag elsajátításának mértéke. Minden válasz után a hallgatóknak lehetősége nyílik visszajelzésre, amely bemutatja a helyességét. A programozott tanulás fő előnye, hogy lehetővé teszi a tanulás önmagában, kényelmes ütemben, ha az átmenet a következő információcsomagra csak az előző felszívódik.

Lehetőségek a számítástechnikai berendezések lehetővé teszik a diákok elsajátítania az alany (témák) attól a szinttől, amely megfelel a jelenlegi tudásszintet, a tapasztalat és képességek, és lépjenek előre a saját, kényelmes tempóban őket. Szükség esetén a hallgató visszatérhet, és ismételje meg a témát. A program tartalmazhat a köztes vizsgálati feladatok és a végső vizsgálatok rendszerét a szakaszokon és a tárgyakon általában.

A CD-k interaktív multimédiás programjai kombinálják a programozott tanulás előnyeit a számítógépes berendezések leggazdagabb lehetőségeivel. Munkaszerületek, amelyeket a foglalkozások során kell kidolgozni (például hibás motor, amely javítást igényel, vagy tűz egy kémiai raktárban). Miután kiválasztotta a meglévő alternatívákból vagy egy bizonyos műveletből származó válaszokat, ennek a műveletnek a következményei vizuális és hanghatások formájában merülnek fel a számítógépes monitoron.

A programozott és számítógépes tanulás előnyei:

• lehetővé teszi a tanulás önmagában, kényelmes ütemben, ha az átmenet a következő információcsomagra csak az előző felszívódik;
• az oktatási anyag magas struktúrája, amely megkönnyíti az asszimilációt, és több lehetőséget biztosít a meglévő tudással kapcsolatos kapcsolatok kialakítására.

A legfontosabb hátrány - az ilyen programok kidolgozásának költsége meglehetősen magas.

Üzleti Játékok

Az üzleti játékok olyan tanulási forma, amikor az oktatási témák tanulmányozása olyan helyzetek és anyagok alapján fordul elő, amelyek a diákok szakmai tevékenységeinek egyes aspektusait modellezik. Az üzleti játék magában foglalja a konkrét forgatókönyv, a munka és bevezető információk jelenlétét, amelyek meghatározzák a játék fenntartását.

A játék három szakaszban történik: előkészítés, közvetlen gazdaság és elemzés a játék folyamán, és összegezve. A tanár által megoldott feladatok változnak a játék különböző szakaszaiban. Az üzleti játék elkészítése során fő funkciói a hallgatók bevezetése a játékban, és az egyéni hallgatóknak - a szerepüknek kell játszaniuk. A játék során a tanár fő funkciói: a játék menetének megfigyelése, a kreatív, versenyképes környezet fenntartása és a hallgatók magas befogadása. A játék elemzése a munka végzésének átfogó értékelése, valamint a csapat vagy az egyéni résztvevők tevékenységeinek értékelése.

A játék eredményeinek megvitatása során minden hallgatónak részt kell vennie. A tanárnak nyomon kell követnie a megbeszéléseket, hogy barátságos és konstruktív stílusban legyen, meg kell akadályoznia az általános becslést ("normálisan", "rossz" stb.), A nem specifitás ("rosszul próbáltak", jobb lenne munka ") és túlzott kritikus.

A játék elemzése jobb, ha a résztvevők értékelésével kezdődik, és kitölti az elemzést, megjegyzéseket és összefoglalja a tanár. Összefoglalva, fontos megtudni, hogy a hallgatók megszerzik az üzleti játék eredményeként, milyen következtetéseket vetettek maguknak. Különösen érdekes és értelmes elemzés a játékban, ha egy videót használnak rajta.

Üzleti játékok egy egyedülálló módszer a tanulás, hogyan kell dolgozni információt, hogyan lehet döntéseket hozni és design gyakorlati megvalósítása ezeket a döntéseket.

Az üzleti játékok előnyei:

• engedje meg, hogy átfogóan feltárja a problémát, készítse el és eldöntse;
• engedje meg, hogy a munkavállalókat a valódi helyzetek szimulálására, a cselekedet szimulálására, az életben, hogy valódi helyzetben ne zavarják, ne tévesszen meg, ne tévesszen meg, hogy hatékonyan cselekedjenek;
• engedje meg, hogy értékelje a személyzet készenlétét és készségét bizonyos problémák megoldására.

Szerepjátékok

A szereplők is az aktív tanulási módszerekhez tartoznak. Ez a módszer egyre népszerűbbé válik a különböző szintek és jelöltek tanítási vezetőiben (tartalék) a menedzsment hozzászólásokat. A leggyakrabban a szerepjátékos játékokat különböző típusú képzések során használják.

A szerepjátékok különösen hasznosak, ha a tanítás interperszonális kommunikációs készség, mert azt feltételezik, hogy reprodukálja helyzetekre közel a karbantartás, amelyre hallgatók esik a folyamat interperszonális interakció a kollégákkal, a vezetés és alárendelt.

A játékhelyzetek általában szimulálnak vagy reprodukálnak valódi vagy tipikus munkakörülményeket, ahol számos diák bizonyos szerepet játszik (például a fej és az alárendelt, az ügyfél és az eladó) bizonyos körülmények között, megpróbálja megoldani a feladat feladatait. A szerepjátékban való részvételt a tanár (edző) speciális oktatása előzi meg, amely meghatározza a játék legfontosabb feltételeit, amelyekben a játék kibontakozik.

Játékos szerepek és a szerepjáték eredményeinek későbbi megbeszélése lehetővé teszi a hallgatók számára:

• jobb megérteni a viselkedés motívumait, és az a munkavállaló, akinek szerepét játszják, és az ellenkező oldal motívumait;
• lásd a jellemző hibákat az interperszonális kölcsönhatás helyzetében, megvalósítja a konstruktív és nem konstruktív viselkedést;
• ahhoz, hogy megértsük azokat a feladatokat, amelyeket meg kell oldani, hogy elérjék a sikert ebben a helyzetben (a konfliktus megoldása, magas szintű együttműködés elérése, egy másik személy meggyőződése stb.).

A szerepjátékok előnyei:

• a szerepjátékok eredményeinek lejátszása és a szerepjáték eredményeinek későbbi megbeszélése lehetővé teszi a hallgatók számára, hogy jobban megértsék a viselkedés motívumait és a munkavállalót, akinek szerepét játszják, és az ellenkező oldal motívumait;
• a szerepjátékban való részvétel segíti a helyzetekben engedélyezett tipikus hibákat.

Viselkedési modellezés

A viselkedési modellezés viszonylag új módszer az interperszonális kommunikációs készségek és a telepítések meghatározására. Előnyösen ezt a módszert a képzés keretében használják, amely az aktív tanulási módszerek szélesebb körű használatát javasolja, amelyekre ez a módszer vonatkozik. A szakmai tevékenységek teljesítményéhez kapcsolódó konkrét készségeket és létesítményeket tanítja a következő lépéseken keresztül:

1. A "viselkedési modell" bemutatása (példa az imitációra, ideális) a szakmai viselkedés, amelyet a mester.
2. A diákok gyakorlata, amikor javasolják, hogy reprodukálják a javasolt "viselkedési modell" az oktatási vagy munkahelyi helyzetekben.
3. A visszajelzések és a megerősítések biztosítása, amelyek jelzik a megfelelő viselkedési modellek elsajátításának mértékét.

A viselkedési modellezés tipikus példája a helyzet, amikor tapasztalt alkalmazott (Mentor) kezdődik az ügyféllel való munkavégzés kezdő modelljének. Ezután a kezdőknek lehetőséget kapnak arra, hogy önállóan reprodukálják a viselkedési modellt.

A munkavállalóknak a viselkedési modellezés módjára felajánlott szerepjátékokat úgy alakították ki, hogy azok maximálisan megfeleljenek a munkakörülményeknek, ezért a viselkedési modellezés nagyon nagyfokú pozitív transzferrel rendelkezik.

A tanárnak különös figyelmet kell fordítania a diákok telepítéseinek kívánt irányába történő változásra.

Visszajelzés és támogatás a vita során egy edzőt, más résztvevőket vagy videót biztosít.

A viselkedési modellezés módja a hatékonyabb, annál nagyobb a diákok motivációja, annál jobban megértik a szimulált magatartás jelentését a szakmai tevékenységük során felmerülő feladatok sikeres megoldásához.

A viselkedési modellezés módjának előnyei:

• lehetővé teszi, hogy figyelembe vegye a diákok egyedi jellemzőit;
• elég rugalmas ahhoz, hogy több időt adjon a lassan oktatási résztvevőknek.

A viselkedési modellezést egyéni alapon hajtják végre egy diákpárnában - mentor, vagy a kis tanulási csoportok 12 résztvevője.

Gyakorlati helyzetek elemzése (esettanulmány)

A gyakorlati helyzetek elemzése az aktív tanulás egyik legrégebbi és tesztelt módszere, hogyan lehet döntéseket hozni és megoldani a problémákat. Ennek a módszernek a célja a hallgatók tanítása - mind a független munkák során, mind pedig egy csoportban dolgozik - elemzi az információkat, a struktúrát, azonosítja a kulcsfontosságú problémákat, alternatív megoldásokat, értékeli azokat, válassza ki az optimális megoldást és fejleszti az akcióprogramokat. Ez a módszer lehetővé teszi a diákok számára, hogy dolgozzanak ki elemzést, diagnosztikai és döntéshozatali készségeket, amelyek lehetővé teszik számukra, hogy sikeresebbé váljanak, ha hasonló problémákat megoldanak szakmai tevékenységükben.

A módszer lényege, hogy a hallgatók megismerkednek a helyzet leírásával egy adott vállalkozásban vagy egy bizonyos szervezetben.

A helyzet tanulmányozása során a hallgatónak alaposan ki kell választania a tényeket, mivel az információkat általában nem logikai sorrendben adják meg, az információ egy része az esetre utalhat, a rész túlzottan, és csak a hallgatók zavarására lehet. A tanuló kell meghatározni, hogy mi a probléma, hogy elemezze az összefüggésben a leírt helyzetet, és kínálnak lehetséges módon megoldani.

A fő célja az esettanulmány módszer a konszolidáció és a mélyülő, a tudás fejlesztése algoritmusok elemzésére tipikus helyzetek, amelyek lehetővé teszik, hogy gyorsan felismerni a hasonló helyzetek a gyakorlatban a munkánkat, és megteszi azokat a leghatékonyabb megoldások, valamint mint a hallgatók közötti tapasztalatcsere fokozódása.

A módszer előnyei:

• minden résztvevőnek lehetősége van arra, hogy más résztvevők véleményével összehasonlíthassa véleményét;
• a megoldott problémák relevanciája és szoros kapcsolatuk a résztvevők szakmai tapasztalatával;
• magas motiváció és nagyfokú résztvevők tevékenysége.

Módszer Hátrányok:

• a rosszul szervezett vita túl sok időt igényelhet;
• nem érheti el a kívánt eredményeket, ha a résztvevőknek nincs szükségük a szükséges ismeretekre és tapasztalatokra;
• magas szintű tanári képesítések, amelyeknek helyesen kell rendezniük a munkát, és be kell állítania a vita irányát a kívánt eredmény elérése érdekében.

Kosár-módszer

A kosár módszer egy tanulási módszer, amely a menedzserek munkájában gyakran megtalálható helyzetek utánzata. A tanuló számára, hogy egyfajta menedzser, akinek szüksége van, hogy sürgősen szétszerelni az üzleti papírokat az asztalán felhalmozott (levelek, jelentések, telefonok, faxok, jelentések, stb), és bizonyos műveleteket rájuk. Ezenkívül megkapja az összes szükséges információt a szervezetről és a fejről, amelynek nevében kell beszélnie. A gyakorlat bonyolíthatja a telefonhívások, a különböző interferencia, a különböző emberek látogatásait, a nem tervezett találkozókat stb.

Alatt önálló munka, a hallgató kell elemezni minden egyes dokumentum, egyszerűsíteni az összes információ javasolta, hogy azonosítsa a legégetőbb problémák, megállapítani, hogy melyik információ a legjelentősebb és a fenti elemzés alapján döntéseket hozni a javasolt anyagok, és előkészíti a vonatkozó dokumentumokat (Hivatalos vagy jelentési megjegyzések, megrendelések, levelek stb.) A problémák megoldása.

Általában a diákok egyénileg dolgoznak az üzleti értékpapírokkal, de megszervezhetik a diákok kölcsönhatását, különböző dokumentumok elosztását és a vonatkozó utasításokat.

Ez a módszer képes arra, hogy elemezze a legfontosabb tényeket a kiválasztáshoz, a legfontosabb tények kiválasztásához és besorolásukhoz, figyelembe véve a fontosságot és sürgősséget, a különböző problémák megoldásának módjainak megfogalmazásához. Ennek a módszernek az előnye a résztvevők magas motivációja és a feladatok megoldásának magas befogadása. Egy kosár módszer lehetővé teszi, hogy értékelje a képessége, a jelölt dolgozó adatait, annak elosztása a jelentőséget, sürgősség, prioritás és képes döntéseket hozni a rendelkezésre álló információk alapján.

Így vannak jelenleg számos különböző képzési személyzet. Az aktív személyzet képzési módszerei számos előnnyel rendelkeznek a hagyományos. Mindegyik módszer előnyei és hátrányai vannak. Az egyik közülük az egyiknek kell lennie arra kell alapulnia, hogy milyen hatással van a szervezet irányítására a munkavállalóinak tanulásából, és milyen erőforrások állnak rendelkezésre e hatás eléréséhez a szervezetben.

2 A munkatársak hatékonyságának értékelésére szolgáló modern módszerek elemzése

2.1 Modern problémák a személyzet képzésében

Jelenleg, amikor a képzési személyzet, a szervezet sok problémával szembesült. Ezek a problémák a képzést hatástalanok, és gyakran - meglehetősen haszontalanok. A képzési módszer megfelelő választása nem védi a szervezetet más kockázatoktól. Miután elemeztük a folyóiratokból származó cikkek számát, a következő nehézségekkel keletkezhetnek a személyzet képzésében a szervezetben:

1. A világos elképzelés megszervezésének vezetésének hiánya, aki és mit kell képezni. Annak érdekében, hogy a személyzet hatékony legyen, a szervezet igényein és a munkavállalók igényeire kell alapulnia. Az a személy, aki tudatában van annak, hogy az új ismeretek szükségessége van, képes bemutatni a kivételes buzgóságot a mesterképzésben és az újonnan fogyatékkal élők végrehajtásában.
2. Félreértő személyzet, aki megszervezi a tanulás eszméjét és a végrehajtás várható hatását. A menedzsmentnek meg kell győznie a munkavállalókat a képzésük szükségességére, tisztázza céljait és az új ismeretek és készségek alkalmazásának lehetőségét.
3. A személyzet személyzetének tanulási motivációjának hiánya. A képzésnek különleges értéknek kell lennie a munkavállaló számára. Meg kell jutalmazni, nem étkezés. Anélkül, hogy megkönnyítené a munkavállaló irányítását, elegendő ösztönző lesz a belső tanulási igény kialakulásához. Így a menedzsmentnek aktívan kell ösztönöznie az ösztönzőket és a tanulási motivációt.
4. Várakozás a munkavállalói képzés azonnali eredményének kezelésére. Azonban a készségképzés néha több hónapig szükséges, és ami nagyon fontos, szükségünk van a munkakörülményekre, hogy ez a képesség kidolgozza.
5. Nem lehet a készségek alkalmazása a gyakorlatban. Képzést kell alkalmazni - a lehető legközelebb a hallgató valódi gyakorlatához.

Így a személyzeti képzés folyamatának megszervezése előtt meg kell határozni annak szükségességét, és megegyeznek a szervezet célkitűzéseivel való tanulás céljából. A képzés szükségességének hiánya és a helytelen szervezete üres idő és szervezeti költségvetéshez vezethet.

2.2 A képzési személyzet hatékonyságának értékelése

A tanulási hatékonyság értékelése fontos lépés a személyzet képzésében. Jelentése annak megállapítása, hogy milyen előnyöket nyújt a tanulási alkalmazottaknak a szervezet által, vagy megtudja, hogy a képzés egyik formája hatékonyabb-e, mint a másik. A szervezet képzési alkalmazottak hatékonyságának értékelése lehetővé teszi, hogy folyamatosan dolgozzon a képzés minőségének javítására, megszabaduljon olyan tantervektől és képzési formáktól, amelyek nem indokolt remények hozzárendelve. Az orosz vezetők gyakran nem figyelik a személyi képzés hatékonyságát.

A fő oka, amelyre a szervezetnek értékelnie kell a tanterv hatékonyságát, annak tisztázása, hogy a tanulás célja milyen mértékben érhető el. A második ok, amelyre képzési programokat értékelnek, szükség van arra, hogy biztosítani kell, hogy a hallgatók munkakutatója pontosan a képzés eredményeként történt.

A tanulási hatékonysági értékelési eljárás általában négy szakaszból áll:

1. A tanulási célok meghatározása. A tanulás hatékonyságának értékelésének folyamata a képzési tervezési szakaszban kezdődik, a célok meghatározásakor. A tanulási szabványok és kritériumok célkitűzései a tantervek hatékonyságának értékeléséhez.

Az adatok gyűjtése a tanulás előtt. Ez az információ szintjét tükrözi az ismeretek, készségek és funkciók a munka növények, hogy a munkások voltak edzés előtt. Ezek a mutatók három típus lehetnek:

• szakmai ismereteket, létesítményeket és munkavállalói készségeket jellemző mutatókat;
• az egyes munkavállalók, egységek vagy szervezetek mennyiségi mutatója (teljesítményszint, pénzügyi mutatók, panaszok száma vagy vevők állításai stb.);
• az egyes munkavállalók, egységek vagy szervezetek egészének minőségi teljesítménymutatói (az áruk és szolgáltatások minősége, a vevői elégedettség, a vállalat alkalmazottai elégedettsége, a munkaerő-erkölcsi szint, stb.).

Az adatok gyűjtése a tanulási folyamatban és a képzés után (ugyanazok a mutatók szerint és ugyanazon eszközökkel, mint a képzés megkezdése előtt).

A képzés előtt, alatt és után kapott adatok összehasonlítása. Például, ha a tanulási program fő célja a munkaerő-termelékenység növelése volt, és a képzés befejezése után a munkaerő-termelékenység ugyanolyan szinten maradt, amely a képzés előtt volt, akkor a szervezet úgy érkezik, hogy jelentős változásokat kell tennie ennek program vagy teljes elhagyás tőle.

Ha lehetséges, akkor összehasonlították a munkavállalók termelési mutatóit, a munkavállalók termelési mutatóit, akiket nem képzett (kontrollcsoport) is összehasonlították.

A tanulmányok hatékonyságának értékelése szükségessé teszi azokat a szakembereknek, akik ezt az értékelést végző szakemberek igénylik, sok szervezet elutasítja az ilyen értékelést, és egyszerűen támaszkodik arra a tényre, hogy a munkavállalók képzése bizonyos előnyökkel jár, és végső soron igazolja magukat.

A vizsgálat hatékonyságát nem mindig értékelik pontosan. Először is, késleltetett hatás lehetséges, azaz a tanulás az eredményeket nem közvetlenül a befejezése után, hanem csak egy bizonyos idő után adja meg. A kumulatív hatás akkor is lehetséges, ha elég nagy eredmény várható egy sor képzés után. És emellett az egyes munkavállalók, az osztalékok vagy az egész vállalat munkájának eredményei javulhatnak olyan okok miatt, amelyeknek nincsenek a tanuláshoz való hozzáállás.

2.3 A képzési személyzet szervezetének hatékonyságának értékelésére szolgáló módszerek

A személyzeti képzési tevékenységek hatékonyságának értékeléséhez szükséges hagyományos megközelítések, amelyek a képzés végén (szemináriumok, tréningek, tanfolyamok, iskolák stb.), A hallgatók általában az interjú vagy a kérdőívek kitöltése formájában nyújtják értékelését, Kérdések megválaszolása és a javasolt becslések kiválasztása (pontok):

• a hallgatók tanulási várakozásainak (igényeinek) tartalmának megfelelősége;
• aktív tanulási módszerek alkalmazása;
• a modern tanulási eszközök alkalmazása;
• az oktatási események közlése egy munkahelyen;
• a kiadványok minősége (munkadarabok stb.);
• a csoportban lévő diákok számának optimalitása;
• az osztályok lebonyolítására szolgáló szervezeti feltételek;
• a tanári személyzet képesítése stb.

A hallgatók a szervezők és a tanárok baller értékelését helyezték el a tanulással való elégedettség formájában.

Ezenkívül a személyzeti képzés hatékonyságának értékelésére szolgáló hagyományos módszerek közé tartozik a megfigyelés, a statisztikai elemzés, az önjelentés, a tesztelés stb. Különös érdeklődésünk a nem hagyományos módszerek elemzésére a személyi képzés hatékonyságának értékelésére, mint például:

• donald Kirkpatrick technika;
• jack Philips módszerek;
• a bi-paraméterértékelés módszerei;
• a képzés hatékonyságának értékelése a BSc típusú átfogó értékelési rendszerek keretében; KPI;
• blooma minősítési modell.

Modell Kirkpatrick., A "Négy lépés a sikeres képzés" könyvben leírtak szerint négy szinten értékelést jelent. Ezek a szintek meghatározzák a tanulási értékelés sorrendjét. Azt írja: "Minden szint fontos és befolyásolja a következő szintet mögötte. Amikor a szinttől a szintről mozog, akkor az értékelési folyamat nehezebbé válik, és több időt igényel, de lehetővé teszi, hogy értékesebb információt kapjon. Egyik szint sem lehet hiányzott egyszerűen azért, mert arra a tényre, hogy az edző a legfontosabbnak tartja. " Itt van négy szint a szerző szerint:

1. 1. szint - reakció (reakció)

Az ezen a szinten való értékelés meghatározza, hogy a program résztvevői hogyan reagálnak rá. Kirkpatrick maga felhívja ezt a vevői elégedettség értékelését. Hangsúlyozza, hogy a résztvevők válasza a képzés sikerének nagyon fontos kritériuma, legalább két okból.

Először is, az emberek valahogy megosztják a képzés benyomásaikat a vezetésükkel, és ez az információ magasabb lesz. Következésképpen befolyásolja a döntéshozatalt a képzés folytatásáról.

Másodszor, ha a résztvevők nem reagálnak pozitívan, akkor nem lesznek motiváció a tanuláshoz. Kirkpatrick szerint pozitív reakció nem garantálja az új tudás, készségek és készségek sikeres fejlődését. A képzésre adott negatív válasz szinte minden bizonnyal csökken a tanulás valószínűségének csökkenése.

1. 2. szint - Tanulás (tanulás)

Az elismerés a létesítmények változása, a részt vevő készségek ismereteinek javítása és javítása a képzési program áthaladása következtében. Kirkpatrick azt állítja, hogy a résztvevők viselkedésének változása csak akkor lehetséges, ha a telepítés bekövetkezik (a telepítés megváltozik, a tudás javítja vagy javítja a készségeket).

1. 3. szint - Viselkedés (viselkedés)

Ezen a szinten a résztvevők viselkedése a képzés eredményeként megváltozott, hogy milyen mértékben változott. Kirkpatik azt jelzi, hogy a résztvevők viselkedésének változásainak hiánya nem jelenti azt, hogy a képzés hatástalan volt. Lehetnek olyan helyzetek, ahol a képzésre való reakció pozitív volt, a tanulás történt, de a résztvevők viselkedése nem változott a jövőben, mivel ez nem teljesítette a szükséges feltételeket. Ezért a résztvevők viselkedésének megváltoztatása a képzés után nem lehet a program megszüntetéséről szóló határozat meghozatalának oka.

1. 4. szint - Eredmények (eredmények)

Az eredmények közé tartoznak a bekövetkezett változások, mivel a résztvevők képzettek voltak. A Kirkpatrick eredményei példái a termelékenység növekedését, a minőség javulását, a balesetek számának csökkenését, az értékesítés növekedését, a személyzet áramlását csökkenti. Ragaszkodik ahhoz, hogy az eredményeket ne mérjék pénzben.

Kirkpatrick szerint az értékelés ezen a szinten a legösszetettebb és drága. Íme néhány gyakorlati ajánlások, amelyek segíthetnek az eredmények értékelésében:

• ha lehetséges, használja a vezérlőcsoportot (nem tanulás);
• hogy egy bizonyos idő után értékelje, hogy az eredmények észrevehetővé válnak;
• a program előtti és utáni értékelés (ha lehetséges);
• a program során többször is felmérni;
• az információk értékének megfelelő értéke, amely képes lesz az értékelés és az információ megszerzésének költségeivel megszerezni (a szerző úgy véli, hogy a 4 szint becslés értékelése nem mindig megfelelő a magas költségeivel kapcsolatban.

Jack Philips módszere - Ez a különböző formulák használata a személyzetbe befektetett tőke visszatérésének méréséhez (ROI):

1. A személyzeti osztály befektetéseinek értékelése \u003d Személyzeti szolgáltatási költségek / működési költségek.
2. Beruházás értékelése B.HR. -Sellielés \u003d Személyzeti szolgáltatási költségek / alkalmazottak száma.
3. A munkahelyen való távollét hiánya \u003d távollét, a hiányosság nélküli hiánya + a váratlanul kilépő alkalmazottak száma.
4. Az elégedettségi ráta az alkalmazottak száma elégedett a munkájukkal, százalékban kifejezve. A kérdőív módszerével határozzák meg.
5. Kritériumok, az egység és a társaság hozzájárulása. A munkaerő hatékonyságáról és értékeléséről szóló statisztikai adatok alapján számítva.

Maki ajánlatokbiaparametriás értékelés, Vagyis úgy véli, hogy a tanulás hatékonyságának és hatékonyságának hatékonysága és hatékonysága is bevezeti a hatékonyság és a hatékonyság fogalmát, és hogy optimális kombinációjuk hogyan vezeti be a tanulási teljesítmény fogalmát.

A hatékonyság mérésére szolgáló módszereknek figyelembe kell venniük a képzési tevékenységek sajátosságait, amelynek spektruma meglehetősen széles.

Ha a feladat az, hogy - értékelje a tevékenységek sikerét az üzleti folyamat értékének csökkenésével (az igazság csak különleges esetben - csökkentett költségek), akkor a következő képletek következő csoportja optimális lesz a képzés hatékonyságának értékeléséhez .

A privát gazdasági hatás (E) a személyzet képzési tevékenységekre is okozott változást az értéke az üzleti folyamat meghatározása a következő:

hol van az üzleti folyamat (a gyártott termékegység) a képzés előtt, den. egységek;

- az üzleti folyamat a képzés után, den. egységek.

A hatás abszolút hatásának meghatározása lehetővé teszi számunkra, hogy megtudjuk a trendek, a tanulás mértékét és irányát (pozitív, semleges, negatív), ezért tanácsos összehasonlítani a képzésre irányuló költségekkel kapcsolatos hatás értékét személyzet.

Az eredmény értelmezése: Ha ≥ 0 - Ezért a sikert legalábbis elérni, a költségcsökkentés célja azonban - az ár kérdése. Ezért meg kell határozni a tiszta hatást. A személyzet képzési tevékenységének nettó magángazdasági hatása a következők:

A magánhatás abszolút értékének meghatározása lehetővé teszi, hogy összehasonlítsa a képzési költségekkel végzett tevékenységekből származó eredményeket (meghaladja a költségek előnyeit, vagy sem).

Az eredmény értelmezése: Ha ≥ 0 - Ezért a pozitív eredményt legalábbis elérjük, a költségek csökkentése meghaladta a költségeket - a tevékenység tiszta hatást eredményez.

Ez a szekvencia számítások alkalmas hatékonyságának felmérése megtanulta, hogy a lineáris személyzet, például, ennek eredményeként a képzési tevékenységek, az ügyfélszolgálat sebessége nőtt, az ügyfélszolgálat minősége (miközben a minőség is lehet értékelni csökkent a hibák száma, Ügyfél panaszok) javultak stb.

Számos képzési lehetőség (program, faj, idő, tér) összehasonlítása esetén ajánlatos meghatározni a hatékonyságot. A gazdasági tanulási hatékonyság (az erőforrások és tevékenységek közötti dinamikus kapcsolat) a képlet által kifejezhető:

hol van az üzleti folyamat (a gyártott termékek egysége) a tanulás előtt, den. egységek;

- Az üzleti folyamat költsége a tanulás után, Den. egységek;

- A képzési program (a képzési központ tartalmának költségei) költségei, Den. egységek.

Az eredmény értelmezése: Tehát megértjük, hogy ha< 1 обучение неэффективно, если > 1 képzés hatékonyan.

Az észlelés és az egyszerű értelmezés - jövedelmezőség mutatója (az üzleti tevékenység tipikus mutatójaként - a nettó jövedelem költségeinek aránya):

A jövedelmezőség (a beruházások megtérülése) százalékban van kifejezve.

Az eredmény értelmezése: Ha\u003e 0 - Ezért a tevékenység típusa jövedelem, egyébként - a képzés költségeit nem adják meg további hatásként.

Ezt a mutatót kényelmesen használják több opció vagy végrehajtott esemény összehasonlítása esetén.

A tanulási hatékonyság értékelése átfogó értékelési rendszerekben, például BSC, KPI.Gyakran értékelik a vállalat fejlődésének bizonyos irányainak, a modern menedzsmentben, átfogó értékelési rendszereket alkalmaznak, beleértve számos magánmutatót, amely tükrözi az egységek hatékonyságát, amelynek keretei keretében az integrált értékelési módszerek sikeresen alkalmazták például egyes egységek hozzájárulásának megismerése a tevékenységek általános eredményébe. A fenti modellek között meg lehet jegyezni mindegyikük alkalmazhatóságát, hogy megoldják a személyzet képzésének hatékonyságának felmérésének feladatát, amelyek a képzésért felelős alfejezetek, bizonyos célok sorozata, amelyek lehetővé teszik számunkra, hogy pontosan ezt a vállalat megosztását értékeljük.

Például, miután kiosztott néhány mennyiségi és minőségi mutatók a készülékhez, feltételezve, hogy a személyzet képzési tevékenységeket érinti ezeket a mutatókat, képesek leszünk, hogy értékelje a hatékonyságát ezeknek a tevékenységeknek a komplex, akár az egyes epizód járó tanulást. Az említett mutatók korrelációjának egyértelműen meghatározva a képzett részlegességek hatékonyságának mutatóit, képesek leszünk elemezni a munkatársak egészének hatékonyságát a vállalkozásban.

Ezek a technikák komplex használni, mivel a szélesség a spektruma, azonban, ha használják a használatukat, nem csak intuitív érthetősége érünk el, a megfelelőség és következetesség, amelyek általában lehetővé teszi, hogy megoldja a problémát a fenti. A mutatók rendszerének kidolgozása lehetővé teszi, hogy nemcsak átfogóan értékeljék, hanem valós időben a tevékenységek hatékonyságának ellenőrzésére is.

Blooma minősítési modell Ez biztosítja a közvetlen tanulási célok elérésének hatékonyságának értékelését (a virágzás taxonómiája).

A képzési program tanulási célkitűzéseinek elérésének 6 szintje képviseli.

1. szint

• reprodukálja a kifejezéseket, a konkrét tényeket, módszereket és eljárásokat, alapfogalmakat, szabályokat és elveket.

2. szint

A megértés mutatója lehet az anyag átalakítása az egyik forma egyik formájából - az anyag értelmezése, az anyag további jelenségek, események feltételezése:

• magyarázza a tényeket, szabályokat, elveket;
• a szóbeli anyagot matematikai kifejezésekben konvertálja;
• feltételezhetően leírja a rendelkezésre álló adatokból eredő jövőbeli következményeket.

3. szint

• a törvényeket, az elméleteket konkrét gyakorlati helyzetekben alkalmazza; Az új helyzetekben fogalmakat és elveket használ.

4. szint

• megduzzad az egész részeit;
• feltárja a kapcsolatuk közötti kapcsolatot;
• meghatározza az egész szervezet elveit;
• az érvelés logikájában hibákat és mulasztást lát;
• különbséget tesz a tények és a következmények között;
• Értékeli az adatok fontosságát.

5. szint: szintézis

• ír egy esszét, beszédet, jelentést, absztrakt;
• kísérleti tervet vagy egyéb intézkedéseket kínál;
• feladatokat készít.

6. szint Értékelés

• Értékeli az írásbeli szöveg kiépítésének logikáját;
• értékeli a rendelkezésre álló adatok következtetéseinek való megfelelését;
• Értékeli a tevékenység egy adott termékének fontosságát.

2.4 Képzési hatékonysági tényező rendszer

A modern ötletek túlnyomó többsége a konkrét alkalmazottak szakmai képzésének hatékonyságának tényezőire összpontosít.

L. Jawell azt állítja, hogy "függetlenül attól, hogy a technikai képességek, az emberek viselkedésének változása egy bizonyos irányba - például az új szakmai ismeretek és készségek átruházása - az emberi tanulás három legfontosabb elvein kell alapulnia, köztük gyakorlat, visszajelzés és megerősítés. "

D. relEL felsorolt \u200b\u200balábbi legfontosabb tényező a pszichológiai képzés: a motiváció, illetve a céltudatosságot, jelentősége a szempontból a személyes érdek és a választás, a gyakorlat a képzés, a képesség, hogy szemtelen hibákat, visszacsatolás, amely lehetőséget ad a diákok tanulmányi kényelmes idő nekik és kényelmes ütemben.

M.I. Magura, M.B. Kurbatov az úgynevezett „a legfontosabb elveket, amelyek végrehajtása biztosítja a sikeres képzés”, a következő: a hallgatók teljes körű és időben visszajelzést adjanak azok hatékonyságát képzés; a megszerzett ismeretek és készségek gyakorlati tesztelése; a megszerzett tudás és készségek átruházása a munkakörülményekben; a tanulási eredmények iránti kereslet; A tanulás magas motivációjának kialakítása és karbantartása; Számvitel a diákok tudásának kezdeti szintjére. A képzésből származó visszatérések növelésének módjaként a szerzők felhívják a munka strukturális átszervezését; a munka értelmes telítettség; Más szervezetek tapasztalatának tanulmányozása és felhasználása.

E.S. Churkin, az ILO által kifejlesztett moduláris edzés (MES) technológiájáról szóló, azt mondja, hogy ez a technológia három aktuális szakképzési elveit valósította meg: egy tevékenységorientáció, a diákok központosítása és az eredmény garanciája a jelenlegi eredmények rendszeres értékelése és a tanulás menetének működési kiigazítása.

M. Armstrong a szakképzés hatékonyságának tíz alapvető feltételeit idézi:

1. A munkavállalóknak motiválniuk kell a tanulást. Tisztában kell lenniük azzal, hogy ha meg akarják elégíteni a munkájuk munkájukat, akkor a jelenlegi tudás, készségek vagy kompetencia, a meglévő létesítményeket és a viselkedést javítani kell. Ezért világosan el kell képzelni, hogy milyen viselkedést kell megtanulni.
2. A vizsgálatoknak meg kell határozniuk a teljesítményszabványokat. A hallgatóknak egyértelműen meghatározniuk kell azokat a célokat és szabványokat, amelyeket elfogadnak, és felhasználhatják a fejlődésük értékelését.
3. A diákoknak rendelkezniük kell egy útmutatóval. Útmutatókra és visszajelzésre van szükségük, hogy hogyan tanulnak. Állítható munkavállalók Ennek nagy része magának biztosíthatja magát, de még mindig van egy tanár, hogy támogassa őket, és szükség esetén segítsen.
4. A diákoknak elégedettséget kell kapnunk a tanulásból. Képesek tanulni a legnehezebb körülmények között, ha a képzés egy vagy több igényüket kielégíti. Ezzel szemben a legjobb tanulási programok nem igazolják az elvárásokat, ha a diákok nem látják őket.
5. A képzés aktív, nem passzív folyamat. Szükséges, hogy a diákok szenvedélyesek a tanárai, a carterebrágaik és a képzési program tárgya.
6. Alkalmazzon megfelelő módszereket. A tanárok nagyszerű oktatási témákkal és képzési eszközökkel rendelkeznek. De használniuk kell őket, hogy használják őket, összhangban a poszt, a munkavállaló és a csoport igényeinek megfelelően.
7. A képzési módszereknek változatosnak kell lenniük. Különböző technikák használata, feltéve, hogy mindegyike egyformán alkalmasak bizonyos feltételekre, hozzájárul a tanulók érdeklődéséhez, fenntartva.
8. Szükség van az új készségek asszimilációjára. Az új készségek asszimilálása, ellenőrzése és elfogadása időbe telik. Ezt a képzési programban kell megadni. Sok tanár túlzottan túlzottan túllépte a programjaikat új információkkal, és nem ad elegendő lehetőséget a gyakorlati fejlődéshez.
9. Meg kell erősíteni a diákok helyes viselkedését. Általában a diákok azonnal meg akarják tudni, hogy megteszik, amit tanítanak. Hosszú távú képzési programokban közbülső lépésekre van szükség, amelyen az új készségek rögzíthetők.
10. Meg kell érteni, hogy különböző tanulási szintek vannak, és hogy különböző módszereket igényelnek, és más időpontot foglalnak el.

2010-ben, Moszkvában Career Center tartott egy felmérést 116 képviselői orosz szervek. Felértékelték a kérdést - amelyből a képzés sikere (1. ábra).

1. ábra - a tanulás sikerétől függően

Amint az 1. ábrán látható, a tanulás sikerének kulcsfontosságú tényezője a személyzet képzésének (a válaszadók 36% -a). Egy kicsit rosszabb az edző képzettsége (31%). Különös szerepet játszanak a menedzsment (18%) támogatásával, és végül az oktatási anyagok minősége 15% -kal határozza meg a tanulás sikerét. A motiváció mérése más tanulmányokban is megerősíthető. Így az V. fogyasztói kutatás megállapítja, hogy a növekedés az értékesítés volt megfigyelhető csak azok a munkavállalók, a boltok, hogy volt egy bizonyos motivációs inger technikáit az interakció az ügyfél. A sikeres értékesítési módszerek munkájában vagy használatában érdekeltségvesztés esetén az ellenőrzött mutatók csökkentek.

A nagy tanulási motiváció kialakulása és karbantartása kulcsfontosságú tényező a szervezet és a képzés hatékonyságában. Ezen túlmenően, a képesség, hogy további oktatásban az abszolút többsége dolgozik és a potenciális alkalmazottak egy erős tényező serkenti a munkát.

Felsorolt \u200b\u200bbeadványok és empirikus adatok a szakképzés hatékonyságának tényezőiről N.A. Kostitsyn (Candidate Közgazdaságtudományi Business Coach) minősített kritérium szerint az idő tengely ( „a”, „alatt” és „utána”) három csoportba sorolhatók:

1. A hatékony képzési szervezet tényezői befolyásolják a jövőbeli tanulási hatékonyságot, ami bizonyos elvárásokat teremtve a résztvevőktől. Ezek közé tartozik az egyéni jellemzők számvitele a program fejlesztésében, a helyes választás és a vezetési forma, biztosítva az oktatási folyamatot a szükséges forrásokkal stb.
2. A hatékony szakképzés tényezői a tanterv során hatályba lépnek, és nagymértékben függenek a tanár és a csoport dinamikájából. Ezek magukban foglalják az ilyen elveit, mint a teljes visszajelzés, gyakorlati gyakorlatok, stb.
3. A hatékony munkaügyi szervezet tényezői biztosítják a tanulási eredmények megszilárdítását. Ezek magukban foglalják a vezetés támogatását, a munkaerő jelentős gazdagodását, a tevékenység normáinak fejlesztését és így tovább.

Így a személyzet képzése összetett, átfogó, sokoldalú folyamat, amikor szervez, mely sok vállalat számos problémával szembesül. Ahhoz, hogy azonosítsák őket, döntéseket, valamint a személyzet személyzetének hatékonyságának javítását, szükség van a képzés hatékonyságára, a legmegfelelőbb szervezetre alkalmas módszerek módszerével vagy összetételével.

Következtetés

A különböző vállalatok körében létező versenykörnyezetek meghatározzák szabályaikat, és arra ösztönzik, hogy hamarabb vagy utóbb meg kell kérdeznie a munkaképesség problémáját. ebből kifolyólaga személyzeti képzés az egyik aktuális kérdés a személyzet irányításának területén, amely a vezetés felé néz, függetlenül attól, hogy a vállalkozás milyen létezési szakaszban található. A képzett személyzet szükségessége a súlyos verseny feltételeiben az egyik legfontosabb. A személyi képzéssel kapcsolatos kompetensen tervezett és jól szervezett munka a stratégiai célok, versenyképességének, valamint a szervezeti változásokra való készség elérésének kulcsfontosságú. Ezenkívül a szakemberek csapata vitathatatlan előnye a szervezetnek.

Az általunk figyelembe vett személyi képzési módszerek megadhatják a szükséges eredményt, és kereshetnek a szervezeten belül. A lényeg az, hogy mit eredmény a cég ettől a személyzet képzése, miért van szüksége rá, és hogyan a kapott eredményeket ellenőrizni fogják. Személyzeti képzési módszerek és megfelelő eszközök a hatékonyságuk értékeléséhez minden egyes konkrét szervezet számára egyedileg kell kiválasztani. És stabil, virágzó szervezetek készek befektetni a jövőben a fejlődő saját képzési módszerei személyzet és az értékelési eszközök vagy bízva, hogy a szakemberek.

A tanulási hatékonyság értékelése fontos lépés a személyzet képzésében. Ez szükséges ahhoz, hogy megállapítsa, milyen előnye alkalmazottak képzése a szervezet, vagy megtudja, hogy a szervezet a szervezet által felhasznált hatásos. A szervezet képzési alkalmazottak hatékonyságának értékelése lehetővé teszi, hogy folyamatosan dolgozzon a képzés minőségének javítására, megszabaduljon olyan tantervektől és képzési formáktól, amelyek nem indokolt remények hozzárendelve.

Amellett, hogy a közvetlen hatása a pénzügyi eredmények a beruházás szakmai fejlődés, ez megteremtését támogató légkör a szervezetben, javítja a motivációt, a munkavállalók és elkötelezettség a szervezet folytonosságának biztosítása kezelése.

A végzett munka eredményei alapján megállapítható, hogy a tanfolyam munkájának célja megvalósult. A tanulmány során, a modern módszerek a személyzet képzésére elemezték, előnyeit és hátrányait, az egyes módszerek azonosítottak, az előnyöket az aktív módszerek a személyzet képzése, mint a hagyományos azonosítottunk. Elemzése révén a cikkek folyóirat, a fő problémái szervezetek személyzet képzése, az alapvető értékelési módszerei a képzés hatékonyságát, valamint tényezők a képzés hatékonyságának személyzet képzését.

A használt források listája

1. Aksenova, E. A. Személyzeti menedzsment / E. A. Aksenova. - ed. 2., kikapcsolódás. és add hozzá. - M.: UNITI-DANA, 2012. - 194 p.
2. Armstrong, M. Az emberi erőforrás-gazdálkodás gyakorlata / M. Armstrong. - SPB.: Peter, 2004. - 832 p.
3. Vetluzhskaya, E. Értékelünk. A tanulási eredmények értékelése / E. Vetluzhskiy // Humánerőforrás-kézikönyv. - 2005. - № 2. - P. 10-18.
4. DeINeka, A.V. Modern trendek a személyzet menedzsmentben / A. V. Deinea, B. M. Zhukov. - M.: Természettudományi Akadémia, 2009. - 266 p.
5. Jewell, L. Ipari és szervezeti pszichológia / L. Jawell. - SPB.: PETER, 2001.- 720 p.
6. Durakova, I. B. Emberi erőforrások elmélete / I. B. Durakova, O. A. Rodin, S. M. Teltov. - Voronezh: VSU, 2004. - 83 p.
7. Kirkpatrick, D. L. Négy lépés a sikeres tréningekhez / D. L. Kirkpatrick, D. D. Kirkpatrick. - M.: EICH AR MEDIA, 2008 - 128 p.
8. Kostitsyn, N. A. A szakmai, szervezeti és vállalati képzés hatékonyságának tényezői / N. A. Kostitsyn // A személyzetfejlesztés kezelése. - 2005. - № 4. - P. 2-15.
9. Magura, M. I. Személyzeti képzés, mint versenyelőny / M. I. Magura, M. B. Kuratova. - M.: Journal "Személyzeti menedzsment", 2004. - 216 p.
10. Magura, M. I. A Társaság képzési személyzetének szervezése / M. I. Magura, M. B. Kuratova. - M.: Üzleti Iskola "Intel-Synthesis", 2002. - 264 p.
11. Muzychenko, V. V. menedzsment személyzet. Előadások: A felsőoktatási intézmények / V. V. Muzychenko hallgatók bemutatója. - M.: Akadémia, 2003. - 528 p.
12. Nosirev, Ig. Modern formák és a személyzet képzésének módszerei / I. G. Nosherai // A személyzetfejlesztés kezelése. - 2006. - 1. - P. 2-10.
13. Smagina, M. V. Az aktív társadalmi-pszichológiai képzés módszerei / M. V. Svagin. - Stavropol: Sgpi, 2008. - 92 p.
14. Uvarova, G.S. A befektetések hatékonyságának értékelése a személyzet képzésébe / G. S. Uvarova // A partner-tanácsadó. - 2012. - № 9. - P.16-17.
15. Személyzeti menedzsment: Tanulmányok. / T. Y. Bazarov, B. L. Eremin, E. A. Aksenova et al.; Ed. T. Y. Bazarov, B. L. Eremin. - ed. 2., kikapcsolódás. és add hozzá. - M.: UNITI, 2002. - 554 p.
16. Filianin, B. A képzés hatékonyságának értékelése / V. fililanin // humán erőforrás könyvtár. - 2010. - № 11.- P. 28-34.
17. Barysh, O. Két legfontosabb probléma a képzési személyzetben / O. Barysh // [elektronikus erőforrás]. - Hozzáférési mód: http://www.hr-portal.ru, ingyen. - Tilt. A képernyőn.
18. Dumchenko, O.. A személyzet képzésének és fejlesztésének hatékonyságának értékelésére szolgáló módszerek / O. E. Dumchenko, v.v. Kozlov // [elektronikus erőforrás]. - Hozzáférési mód: http://www.finexpert-training.ru, ingyenes. - Tilt. A képernyőn.
19. Naumov, K. V. A személyzet képzési és fejlesztési programjának fejlesztése / K. V. Naumov // Vállalati menedzsment [elektronikus erőforrás]. - Hozzáférési mód: http://www.cfin.ru, ingyenes. - Tilt. A képernyőn.
20. A személyzeti képzés hatékonyságának értékelése [elektronikus erőforrás]. - Hozzáférési mód: http://www.smart-edu.com, ingyenes. - Tilt. A képernyőn.