A jelölt leírása az interjúpélda után. Interjú és beszélgetőpartnerek

A megüresedett pozícióra jelölt személyi tulajdonságainak meghatározása a kérdezőbiztos egyik fő feladata. Az egyik legnehezebb pedig az, hogy a jelentkezők megpróbálják eltúlozni az előnyeiket és elrejteni a hátrányaikat.

Néha nagyon nehéz elemezni és kiválasztani a jelöltet a kérdéses pozícióra. Ezért az interjú lefolytatása során kérdéseket kell feltenni, amelyekre adott válaszok segítenek pontosan és helyesen felmérni a jelölt személyes tulajdonságait.

A munka szempontjából az ember legfontosabb jellemzői a felelősség, az elszántság, a vállalkozás, a függetlenség, a stressztűrő képesség, a vezetői, a tervezési és a szervezőkészség. Minden jellemzőnél egy sor kérdést mutatunk be, amelyek segítenek azonosítani és értékelni.

Annak megállapításához, hogy egy jelölt mennyire felelősségteljes, tegye fel a következő kérdéseket:

Fel tudod vállalni a felelősséget a kudarcokért és a vereségekért?
. Hogyan érzed a segítséget?
. mikor segítettél utoljára valakinek? Mit?
. Milyen hatással volt korábbi munkája eredménye a cégre és annak dolgozóira?

Az elhatározást a következő kérdések feltevésével lehet értékelni:

Le tudod győzni a nehézségeket?
. Mit teszel, ha akadályok merülnek fel: folytatod a cselekvést, eredményeket érsz el, vagy inkább visszavonulsz?
. kibírsz sok kudarcot?
. mik a legújabb eredményeid?
. Mit nem sikerült elérni? Okoz?

A vállalkozói készség mértékének meghatározásához kapjon választ a következő kérdésekre:

Tudod, hogyan találj kiutat a nehéz helyzetekből?
. kedvezőtlen tényezők hatására fog cselekedni?
. Milyen nehézségekbe ütközött korábbi munkája során? Hogyan oldottad meg őket?
. Hogyan szerezte meg az első munkahelyét?

A függetlenség a következő kérdésekkel értékelhető:

Mikor kerested az első pénzt?
. hol költötted az első pénzt amit kerestél?
. Mikor kezdtél el külön élni a szüleidtől?
. mikor kezdtél el egyedül élni?

Az alábbi kérdések alapján határozható meg, hogy mennyire stresszálló a jelentkező:

Tud-e megfelelő döntéseket hozni időkényszer, bizonytalanság, nyomás alatt?
. Milyen feltételeket kell biztosítania a cégnek az eredményes munkához?
. Milyen feltételek mellett mond le?

A kommunikációs jellemzőket a következő kérdések segítségével értékeljük:

Tartja a kapcsolatot volt kollégáival?
. Milyen személyes tulajdonságokat értékelsz az emberekben?
. Milyen gyakran keveredik konfliktusba?

Az alábbi kérdések feltevésével azonosíthatja a jelölt szervezési képességeit:

Hogyan osztja meg a felelősséget az alkalmazottak között?
. Hogyan felügyeli az alkalmazottait?
. Milyen kérdésekkel fordulnak Önhöz leggyakrabban beosztottjai?
. Mire bírságolsz és mire adsz bónuszt?

A stratégiai és taktikai tervezés képességének meghatározásához a következő kérdésekre kell választ kapnia:

Tudsz multitaskodni?
. Általában hányféleképpen lehet megoldani egy problémát?
. ki tervezi?
. Hogyan tervezed a napodat? Munkaórák?
. írd le mit terveztél egy éve? Mit sikerült elérni és mit nem?
. tudsz az időgazdálkodásról?

A következő kérdések segítenek meghatározni, hogy egy jelölt mennyire rendelkezik vezetői tulajdonságokkal:

Voltál osztályvezető, csoportvezető vagy csapatkapitány?
. Észrevetted, hogy képes befolyásolni másokat?
. Milyen tulajdonságokat értékel a főnökében?
. Milyen tulajdonságokat értékelnek a beosztottai?
. Milyen negatív tulajdonságaidat helyeznék be a beosztottaid az első három közé?

A fenti kérdések feltevésével, a válaszok elemzésével, összehasonlításával megállapíthatja, mennyire őszinte és őszinte a beszélgetőpartner. A jelentkező személyes tulajdonságainak felmérésével gyorsan és egyszerűen eldöntheti, hogy alkalmas-e a megüresedett pozícióra.

A szovjet időkben a kezes ajánlását írásos utalás váltotta fel. Manapság a jellemzőket ismét ajánlólevélnek kezdik nevezni. Ha eljött az ideje dolgozni, vagy fontos pozíciót betölteni. Más dolog a jellemzőket megkapni, másik dolog összeállítani őket. A modern valóságban a kapitalista koncepció mint ajánlólevél bekerült mindennapjainkba. A fogalomhoz, mint jellegzetességhez szinte mindenkinek kapcsolódnia kellett. Általában szükség volt a jellemzésre. Íme egy példa, amely időt hagy a megfelelő dokumentum elkészítésére.

Jelölt értékelő űrlap

Amint az ajtó becsapódik a jelölt mögött, anélkül, hogy letenné, amíg a friss benyomások el nem párolognak, értékelje őt. Az alábbi űrlap kitöltése (és a minta szerint előrenyomtatott) után helyezze el a jelölt személyes aktájába.

Ez a jelöltértékelési űrlap hasznos lesz, ha követte az ajánlott interjúmintát. Lehetővé teszi, hogy összehasonlítsa a jelölt tulajdonságait, készségeit és képességeit, amelyeket az állás megkövetel, objektív tulajdonságaival, készségeivel és képességeivel, azaz összehasonlíthatja a kívánt és a ténylegeset.

JELÖLT ÉRTÉKELŐ ŰRLAP

TELJES NÉV. jelölt: ___________________________________________________________________________

Munka megnevezése: _____________________________________________________________________

Az interjú időpontja: „_________ »____________200__

Állítsa be az interjú kezdési időpontját __________________________________________________

A jelölt érkezésének tényleges időpontja (ha késik, jelezze a késés okát)____________________________________________________________________________

№ ______________________________________________________________________

Az „Ideális” jelölt jellemzői (a kívánt tulajdonságokat az állás elbírálása után előzetesen ebbe az oszlopba kell beírni) ____________________________________________________________________

A jelölt releváns adatai (ebben az oszlopban a jelölt tényleges tulajdonságait kell feltüntetni) _____________________________________________________________________________________________ _

Fokozat

1. Padló _____________________________________________________________________________
2. Életkor __________________________________________________________________________________
3. Családi állapot ____________________________________________________________________
4. Azon oktatási intézmények neve, ahol a jelölt megszerezhette a funkcionális feladatai sikeres ellátásához szükséges ismereteket. A kívánt szakirány és kiegészítő végzettsége _____________________________________________________________________________________
5. A jelölt lehetséges pozícióinak neve._______
6. Azon cégek profilja és neve, ahol a jelölt megszerezhette és elsajátíthatta az állás betöltéséhez szükséges készségeket.
7. Minimális munkatapasztalat.
8. Azon munkakörök listája, amelyeket a jelöltnek el kellett látnia.
9. Irodai berendezésekben (PC, fénymásoló, fax stb.) jártasság, szoftvertermékek ismerete.
10. idegennyelv-tudás _______________
11. A jelölttől elvárt szakmai ismeretek és készségek.
12. Gépkocsi megléte, kategóriát megjelölő jogosítvány, vezetési gyakorlat.
13. Lakás elérhetősége, kívánt lakóhely.
14. Pszichológiai tulajdonságok, amelyek segítenek sikeresen megbirkózni a munkaköri kötelezettségekkel és elsajátítani az új készségeket.
15. Az ebben a pozícióban végzett munkával összeegyeztethetetlen pszichológiai tulajdonságok
16. Pszichológiai jellemzők, amelyek lehetővé teszik a leendő munkavállalóhoz közvetlenül kapcsolódó és a szervezet vállalati kultúrájának megfelelő alkalmazottakkal való kompatibilitás elérését.
17. Pszichológiai tulajdonságok összeegyeztethetetlenek a vállalatnál végzett munkával
18. További követelmények.

A rövid tájékoztatás és az első interjút lefolytató tisztviselő véleménye (azaz a jelölt informális értékelése) szintén nagyon fontos. Az alábbiakban egy űrlap található, amelyen értékelheti a jelentkezőt.

Az űrlap kitöltéséhez minden sorban karikázza be a megfelelő számot (lehetőleg objektív véleményét a jelöltről). Számítsa ki az összesített pontszámot, a maximális pontszám 60, a minimum 12. Az optimális pontszámot akkor éri el, ha a vizsgázó legfeljebb három C-t szerez, feltéve, hogy a fennmaradó pontszám 4 és 5.

Az értékelés során ne keverje össze a megjelenést a ruhaköltséggel és a jelölt személyes ízlésével, az oszlopban külsőKilátás Ez letisztult frizurát, megfelelő sminket és manikűrt (ha nő az előtted), tiszta, rendezett, az alkalomhoz illő ruházatot és nem feltűnő kiegészítőket jelent. A hangszínen kívül figyelni kell a beszédtempóra, a hang kiejtésének esetleges hibáira, a szókincsre, a szlengszavak használatára.

Az oszlopban fizikai állapot Különösen gondosan értékelje a nőket és az időseket. Szintén meg kell különböztetni a munkába lépéskor megkövetelt tulajdonságokat azoktól, amelyeket a munkahelyi alkalmazkodási folyamat során gyorsan elsajátíthatunk (a feltételek kritikussága).

KINÉZET

1. Rendetlen
2. Gondatlanság a ruházatban
3. Tiszta
4. Különös figyelmet fordít a megjelenésére
5. Kifogástalan

1. Durva, idegesítő
2. Értelmetlen
3. szép
4. Világos, érthető
5. Kifejező, energikus

FIZIKAI ÁLLAPOT

1. Kellemetlen, egészségtelen megjelenés
2. Energiaszegény, apatikus
3. Jó fizikai forma, jó megjelenés
4. Vidám, energikus
5. Nagyon energikus, jó formában

VISELKEDÉS

1. Ideges
2. Félénk
3. Modorú
4. Feszült
5. Zavart
6. Nyugodt
7. Megfelelő
8. Rendkívül fűszerezett

BIZALOM

1. Félénk
2. Arrogáns
3. Következetes, bizonyítékokon alapuló
4. Eléggé magabiztos
5. Egyértelmű
6. Bizalmat mutat
7. Szokatlanul magabiztos

A GONDOLKODÁS MÓDJA

1. Logikátlan
2. Bizonytalan
3. Homályos
4. Apróságokon szétszórva
5. Világosan fejez ki, a szavak megfelelnek a jelentésüknek
6. Meggyőző
7. Logikus
8. Rendkívüli képesség a gondolkodás logikájában

ELME RUGALMASSÁGA

1. lassú észjárású, lassú gondolkodású
2. Közönyösen fogadja az elhangzottakat
3. Figyelmes és világosan fejezi ki gondolatait
4. Okos, releváns kérdéseket tesz fel
5. Szokatlan mentális élesség, összetett gondolatokat észlel

MOTIVÁCIÓK ÉS AMBÍCIÓK

1. Letargikus, ambiciózus
2. Az önfejlesztés iránti érdeklődés hiánya
3. Az önfejlesztés iránti vágyat mutatja
4. Meghatározza a jövőbeli célokat, sikereket akar elérni
5. Magas ambíciók, önfejlesztés

MUNKATAPASZTALAT, Iskolázottság

1. Nem alkalmas a pozícióra
2. Nem releváns, de hasznos
3. Megfelelő
4. A szükségesnél magasabb
5. Különösen alkalmas
6. Folytatja a tanulást és a szintlépést

A JELÖLT SZEMÉLYISÉGE

1. Éretlen, impulzív
2. Makacs
3. Ésszerű, érett
4. Szövetkezet
5. Felelős
6. Érett, önellátó

1. Élénk negatív
2. Elégedetlenséget mutat
3. Kerüli a közvetlen kérdéseket
4. Pozitív hozzáállást fejez ki
5. Pozitivitást mutat, objektíven értékeli a „+” és „-” jeleket

VISELKEDÉS SZÜKSÉGES KÖRÜLMÉNYEKBEN

1. Rendkívüli zavart vagy agressziót fejez ki
2. Láthatóan ideges
3. Nem fejezi ki kényelmetlenségét, nem törekszik a beszélgetés folytatására
4. Nyugodt magatartást tanúsít és folytatja a párbeszédet
5. Megfelelően reagál, keresi a módot a beszélgetés folytatására

Döntés született: „Elfogadom” (), „Elutasítom” ()

Népszerű dokumentumminták és sablonok

Kérelem igazságügyi autótechnikai szakvélemény kijelölésére

Az állami végrehajtó szolgálat értesítése a bírság megfizetéséről

Öröklési ügyek

Az öröklési jogok megszerzése gyakran hirtelen akadályokba ütközik. A végrendelet és a törvény alapján történő öröklés eljárási módjában különbözik. Az örökösök közötti vitákkal kapcsolatos kérdések dokumentumsablonjai.

Tulajdon és tulajdon

Sablonok a bírósághoz benyújtott kérelmekhez lakóépületekkel kapcsolatos polgári vitákban. A lakásjog tartalmazza a birtoklási, tartózkodási és használati jogot. Itt sok a nézeteltérés és a vita. A törvény meghatározza a bérleti díj és a tulajdonjog közötti különbséget. Itt keletkeznek peres ügyek a személyes számlák megosztásával és a lakáshasználattal kapcsolatban. A keresetlevél-sablonok segítenek kitalálni, hogy pontosan mit kell beleírni egy bírósági dokumentumba.

Az interjú célja, hogy megbízható értékelést kapjunk arról, hogy a jelölt alkalmas-e arra a pozícióra, amelyre pályázik. Az interjút követően formális értékelést kell készítenie a jelöltről.

Három klasszikus kritérium alapján értékelheti a jelöltet:

1. A jelölt megfelelése a pozíciónak (képességek, ismeretek, tapasztalatok rendelkezésre állása).
2. A jelölt motivációja és stabilitása a jövőbeni munkahelyen.
3. Személyes tulajdonságok és a munkáltató vállalati kultúrájának való megfelelés.

Milyen módszereket kell alkalmazni a jelölt értékelésére az interjú során? Ez attól függ, hogy mennyire felkészült vagy egy adott technika iránt. Általános szabály, hogy a legtöbb toborzó egyszerre többféle interjút használ, és a kérdéseket attól függően keveri, hogy milyen pozícióra választják ki a jelöltet.

• Strukturált interjú(formalizált, szabványosított). Szigorúan strukturált standard minta alapján történik, előre elkészített kérdések szigorú sorrendjét, pontos megfogalmazással. Univerzális módszer, amelyet széles körben alkalmaznak a személyzeti kiválasztási gyakorlatban.
• Kompetenciainterjú. Először hozzon létre egy kompetenciamodellt. Ezután értékelnie kell az egyes kompetenciákat (bármilyen üzleti vagy személyes minőséget vagy tudást) egy ötfokú skálán. Nagyon hatékony módszer képzett felhasználók számára, elkerülve a szubjektív értékelést.
• Stresszinterjú(provokatív interjú), amikor stresszes körülményeket teremtenek a jelölt számára - például gyors ütemben tesznek fel kérdéseket különböző témákban, túlzottan személyes jellegű kérdéseket. Használja nagyon óvatosan, és csak akkor, ha a jelölt jövőbeni munkája valóban stresszes körülmények között zajlik majd.
• CASE interjú(szituációs interjú) olyan kérdések feltevését, helyzetek modellezését jelenti, amelyek megkövetelik a jelölttől bizonyos cselekvéseket vagy döntést. Kényelmes a képességek, készségek, viselkedésminták, valamint olyan összetett dolgok értékelése, mint a tanulási képesség és a stresszállóság.
• Projektív interjú. Nyitott kérdéseket tesz fel a jelentkezőnek, amelyek nem róla szólnak, például: mi motiválja az embereket a hatékony munkára? Nagyon konkrét választ kapunk az adott jelölt motivációjáról. Ugyanakkor gyakran nem érti, mit mondott magáról. Nagyon hatékony segédtechnika a viselkedésminták és a motiváció ellenőrzésére.

1. A kommunikáció felépítése és stílusa

• Kövesse az interjú általános felépítését és szakaszait. A következetesség azért fontos, mert ez segít megbízhatóbb értékelést kialakítani a jelöltről.
• Egy tipikus interjú szakaszai: 1) felkészülés; 2) a jelölt bemutatása; 3) maga az interjú (kérdések sorozata); 4) munkabemutató; 5) visszajelzés és befejezés; 6) az eredmények feldolgozása.
• Az interjú során az érzelmi hangnak aktívnak, vidámnak és barátságosnak kell lennie. A beszédtempó üzletszerű.
• Elfogadhatatlan a késői érkezés, a jelölt iránti érdektelenség, a tiszteletlenség és a nyílt gyanú, hogy a jelölt nem mond igazat.
• Az interjú során a kezdeményezésnek tőled kell származnia. A toborzó maga határozza meg az interjú szabályait, szakaszait és témáit, kérdéseivel körvonalazza a beszélgetés határait. A jelöltnek éreznie kell, hogy Ön tárgyal.
• Többet kell hallgatni a jelöltre (kb. az esetek 80%-ában), mint saját maga beszélni.
• Ha a jelölt kerüli a kérdéseket és hosszasan rikácsol absztrakt témákról, udvariasan térítse vissza a beszélgetés fősodrába, és kérje meg, hogy ne térjen el a lényegtől.
• Elemezze a jelöltek gesztusait és arckifejezéseit: a zárt testtartás a jelölt titkolózását jelzi, a félelem a felesleges kimondástól, az orrvakarás, a száj eltakarása a kezével hazudni. Tanuld meg megérteni a testbeszédet; a jelölt non-verbális viselkedése segít jobban értékelni őt.
• A jelölt motivációjának és személyes tulajdonságainak felméréséhez kerülje az egyértelmű válaszokat igénylő zárt kérdéseket. Tegyen fel több nyitott kérdést. Zárt kérdéseket csak azért tesznek fel, hogy konkrét információkat kapjanak a jelölttől.
• Sok jelölt később az Önnel való személyes kommunikáció során szerzett tapasztalatai alapján beszél majd az Ön cégéről. Ez a PR kommunikáció egyik eleme. Hagyja meg a jelöltnek azt az elképzelést, hogy személyesen a szakterülete szakembere.

2. Hogyan kezdjünk el egy interjút

• Győződjön meg arról, hogy a tárgyalóterem előkészített: a helyiség szellőztetett, tiszta és rendezett, az asztal és a székek a megfelelő pozícióba vannak állítva, a jelölt önéletrajza és a jelöltnek történő hangosításhoz szükséges munkaköri leírása kinyomtatott és kéznél van.
• Gyere ki és köszönd a jelöltet, vagy csak állj fel. Mutassa be magát, és hívja meg őket, hogy üljenek le szavakkal és gesztusokkal. Mondja meg, hová teheti pénztárcáját vagy aktatáskáját (az interjú alatt semmi sem lehet az ölében).
• Az ideges személyt bezárhatják az interjú alatt. Ez befolyásolja a pályázó által az Ön megüresedett állására vonatkozó értékelésének helytelen értelmezését. Tegyen meg mindent, hogy a jelölt jól érezze magát.
• Lazítsa meg a jelöltet a Megosztott valóság megtalálásának módszerével. Mondjon szó szerint két-három értelmetlen kifejezést általános témákról, például: „Hogyan kerültél oda?”, „Milyen könnyű volt megtalálni minket?”, beszéljen az időjárásról stb.
• Magyarázza el a jelöltnek, hogy a találkozó milyen sorrendben fog lezajlani, és körülbelül mennyi ideig fog tartani. Egy komoly pozícióra jelöltnél ellenőrizheti, hogy van-e ideje. Ez azonnal üzleti szemléletet teremt a jelölttel való kommunikációban.
• Tegye egyértelművé a jelölt számára, hogy ez a találkozó kölcsönösen előnyös tárgyalás. Fontos, hogy megértse, alkalmas-e az Ön számára egy adott pozícióra, és a jelölt számára - az Ön megüresedett állása alkalmas-e neki.
• Ne kezdje az interjúkat azonnal kérdésekkel. A jelöltek egy része ideges vagy „bezárkózott”, mások előre elkészített válaszokat adnak.
• Az interjúkat a jelölt önbemutatásának szakaszától kell kezdeni. A cél a jelölt nyílt kommunikációra ösztönzése és a jelölt kommunikációs készségeinek értékelése. – Elena, először mesélj egy kicsit magadról: milyen végzettséged van, milyen munkatapasztalattal, aztán részletesen elmondom az üresedést, oké?
• Amíg a jelölt meg nem szólal, nem kell félbeszakítani, vagy konkrét kérdéseket feltenni. Amikor az ember elkezd magáról beszélni, fokozatosan megnyugszik, és elkezdi mondani, amit fontosnak tart. Ezt hallanod kell és emlékezned kell.
• Már az önbemutatás első öt percében értékelheti a jelöltet a következő tényezők alapján: megjelenés, a magáról szóló történet gazdagsága vagy szegénysége, a beszélgetés érzelmi színezése, empátiaérzék, beszédműveltség, ítélkezési logika, stb.

3. Tippek a hatékony interjú szakaszhoz

• Ha az önbemutatás szakaszában tisztázó kérdéseket tesz fel a jelöltnek, fokozatosan lépjen át az interjú aktív szakaszába az Önt érdeklő témákban.
• Kövesse a következő sorrendet a kérdések témakörében az interjú szakaszában: 1) oktatás; 2) munkahely; 3) tudás, készségek, tapasztalat; 4) formai kérdések (bizonyítványok, lakóhely stb.); 5) milyen betöltetlen állásokat fontolgat a jelölt jelenleg; 6) az üresedés iránti érdeklődés oka.
• Ha a jelölt kevés munkatapasztalattal rendelkezik, tegyen fel további kérdéseket a végzettségéről. Miért ezt az egyetemet, ezt a szakot választottad? Melyik tantárgyat szeretted jobban és melyiket kevésbé? Akar (vagy nem akar) a szakterületén dolgozni? Miért?
• Nyílt végű kérdések feltevésével kérje meg a jelöltet, hogy beszéljen a korábbi munkáiról. Hogyan kapta ezt a munkát? Mit csinált a cég, létszám, sajátosságok? Mik voltak a feladataid és mit csináltál? Milyen szempontok alapján értékelték munkája és osztálya eredményességét?
• Mérje fel a jelölt hozzáállását a korábbi vezetőséghez. Ki volt a közvetlen felettese? Hogyan értékelte Önt a vezetőség? Hogyan értékelné korábbi vezetése hatékonyságát a cég növekedésében? Volt-e demokratikus, tekintélyelvű (egyéb) típusú vezetés a cégben?
• Kérdezze meg a jelöltet az egyes munkahelyek elhagyásának okairól. Emlékezzen ezekre az okokra. Kérdezd meg később, ha ezek az okok nem álltak volna fenn, akkor a jelölt a munkahelyén maradt volna, vagy mégis felmondott volna?
• Még ha észreveszi is, hogy az Ön előtt álló személy valaki mást játszik, továbbra is kérdezzen. Amikor a jelölt megérti, hogy komolyan gondolja, megszűnik a játékvágy, és megkezdődik az érdemi kommunikáció.
• Legyen óvatos, ha a jelölt az interjú során arrogáns, megmutatja saját fontosságát, az összeszokottság mértékéig megy, kritizálja az előző vezetőt, nem vállal felelősséget az eredményekért, de a kollégáit vagy a körülményeket hibáztatja - egy ilyen jelölt valószínűleg nem illik hozzád bármilyen üresedésért.
• Az eredményes szakasz végén kérdezze meg a jelöltet a hobbijairól, milyen irodalmat szeret olvasni, milyen zenét hallgatni – ez jó benyomást fog hagyni a jelöltben Önről, mint olyan emberről, aki nem csak úgy érdeklődik iránta. egy szakember, és további információkat kell megfontolni.

4. Tippek a jelölt motivációjának felméréséhez

• Használjon nyitott kérdéseket a motiváció és a személyes tulajdonságok felmérésére. Ez segít csökkenteni a társadalmilag kívánatos válaszok beérkezését.
• Tudja meg, miért akar a jelölt munkahelyet váltani, miért van szüksége az állásra most? Mióta jársz interjúkra? Hány interjún vettél már részt?
• Ismerje meg a jelölt személyes terveit és karrierelvárásait a jövőre vonatkozóan (a következő év, három, öt év).
• Tudja meg, milyen vállalati kultúrában szokott dolgozni a jelölt, és milyen vállalati kultúra elfogadhatatlan a jelölt számára. Van-e a jelöltnek negatív szakmai tapasztalata, amely hatással lehet az új pozícióban való elhelyezkedésére?
• Kérdezze meg, hogy vannak-e más ajánlatok, amelyeket a jelölt jelenleg is fontolóra vesz. Miért érdekelték? Képes lesz megérteni, mennyire versenyképes az Ön ajánlata a jelölt által már kínált ajánlatokhoz képest.
• Kérdezd meg a jelöltet, hogy miért érdekelte az Ön állása és cége? Megfelel az elvárásainak? A jelölt válasza alapján megérti, hogy vagy az Ön ajánlata egy a sok közül, vagy őszintén, kizárólag az Ön megüresedett állása iránt érdeklődik.
• Sok esetben helyénvaló a jelölt fizetési elvárásaira vonatkozó kérdés. Például: "Tapasztalata, jelenlegi piaci helyzete és személyes tervei alapján milyen fizetésre számít jelenleg?"
• Egyes jelöltek motivációjának felméréséhez mondja el, milyen érdekes, de ugyanakkor nehéz is a javasolt munka. Ha motivált jelöltre van szüksége, aki az eredmények elérésére összpontosít, figyelje meg, felcsillan-e a szeme.

5. A cég és az üresedés bemutatása

• Manapság a jó jelöltek egyszerre több munkáltató ajánlatát is mérlegelik. Ezért a javaslata benyújtásakor fő célja, hogy „eladja” megüresedett állását a jelöltnek.
• Előzetesen készítsen cégbemutatót és álláslehetőséget. A legtöbb jelölt mindig óvatos a munkáltatóval kapcsolatos új információkkal. A színvonalas előadás motiválja a jelöltet.
• Adjon meg a jelöltnek a lehető legtöbb pozitív információt a cégről és a javasolt pozícióról. Mondja el nekünk, mi az Ön versenyelőnye más munkáltatókhoz képest.
• Ha a jelöltet nem érdekli, vagy valóban kétségei vannak az üresedésben, ne győzze meg a jelöltet: a motiválatlan jelöltek kudarchoz vezetnek a megüresedett állások betöltésében.
• Cége bemutatásakor meséljen a tevékenységi körről és a munka sajátosságairól, piaci pozíciójáról, fennállásának időszakáról, a cég fejlődési kilátásairól, versenyelőnyeiről, a vállalati kultúra sajátosságairól.
• Az állásajánlat bemutatásakor számoljon be a munkaköri feladatokról és jogkörökről, a szervezeti egységről, annak főnökéről, aki beosztott lesz, az új munkavállaló céljairól, karrierlehetőségeiről, valamint arról, hogy a jelölt milyen előnyökben részesül az adott pozícióban való munkavégzés során.
• A munkakörülmények bemutatásakor részletesen meséljen a munkavégzés helyéről és beosztásáról, a munkahelyről, a fő- és próbaidőre szóló bérrendszerről, a prémium- és prémiumrendszerről, a szociális csomagról, a szakképzésről stb.
• Amikor bérekről beszélünk, magabiztosan kell beszélni, nem kell zavarba jönni vagy dadogni, és meg kell mondani a pontos bért vagy a pontos bérhatárokat. A legtöbb jelölt számára ez egy nagyon érzékeny pillanat.
• Ha a bérrendszer sok változó részből és százalékos arányból áll, akkor az interjún célszerű megadni azt az abszolút átlagkeresetet, amelyet a jelölt a tervezett mutatók teljesülése esetén kap, és a lehetséges korlátokat.

6. Hogyan fejezzük be helyesen az interjút

• Kérjen visszajelzést: meg kell értenie, mennyire érdekli a jelöltet az üresedés, van valami, ami megzavarja a jelöltet?
• Figyelmesen hallgassa meg és értékelje a jelöltet: mit mond majd közvetlenül az előadás után, milyen kérdéseket kezd el feltenni, hogyan változik az arckifejezése vagy viselkedése, a vizsgázó által feltett kérdések száma és jelentése. Győződjön meg arról, hogy a kétségek eloszlanak, a kérdések megválaszolásra kerülnek.
• A legelfogadhatóbb lehetőség, ha a jelöltnek több (3-5) kérdése van elsősorban a munka tartalmával, a csapatban fennálló kapcsolatokkal és a vállalkozás konkrét szintjével kapcsolatban. Válaszoljon ezekre a kérdésekre a lehető legteljesebb mértékben.
• Az anyagi ellentételezés mértékére vonatkozó kérdés meglehetősen helyénvaló, és meg kell válaszolni, de szükségtelen részletek nélkül. Ha a bérekre és egyéb szociális juttatásokra vonatkozó kérdések továbbra is fennállnak, ez jelzés lehet Önnek, hogy a jelöltet az anyagi motiváció uralja.
• Nem szabad megijedni a helyzettől, ha a jelöltnek egyáltalán nincs kérdése. Először is, ennek az lehet az oka, hogy helyesen és alaposan leírta az üresedést a jelentkezőnek. Másodszor, a következő szakaszokban kapott információk elemzése után kérdések merülhetnek fel.
• Érdeklődjön a jelölttel, hogy utolsó és korábbi munkahelyén is lehet-e ajánlást kapni róla, aki kifejezetten ajánlhatná (vezetéknév, beosztás, telefonszám).
• Köszönje meg a jelöltnek az interjút, és egyezzen meg arról, hogy a jelölt hogyan szerez tudomást az interjú eredményéről, és pozitív döntés esetén mi lesz a további eljárás.

7. Hogyan kerüljük el a gyakori hibákat az interjúk során

• Kerülje el, hogy a jelöltet kizárólag intuíció, belső meggyőződés, a jelölt személyiségének tetszése/ellenszenve, „harmadik szem” stb. alapján értékelje.
• Kerülje a kihallgatás formájában történő meghallgatást. Ez egyrészt etikai okokból helytelen, másrészt ezzel demotiválja a legsikeresebb jelölteket, és nem kap megfelelő értékelést a jelöltről.
• Ne hagyja, hogy a jelölt nyomást gyakoroljon rád, és kezdeményezzen az interjún, amikor a jelölt ahelyett, hogy válaszolna a kérdéseire, maga kezdi feltenni azokat. Amint úgy érzi, hogy ez megtörtént, azonnal udvariasan térjen vissza egy ilyen jelölttel arra a kérdésre, amelyre összpontosít.
• Néha nagyon szeretsz egy jelöltet, vagy magasabb fizetést követelsz, mint amennyit felajánlhatsz neki. Egy ilyen jelölt felkeltése nagy a kísértés, hogy eltúlozza cége érdemeit és üresedéseit, és hallgassa a hiányosságokat. Kerülje el ezt a hibát - kudarchoz vezethet.
• Ne hagyja, hogy a jelölt annyira megnyerje a tetszését, hogy barátságosan tudjon kommunikálni. Ez megzavarja a döntéshozatalt és a vele kapcsolatos további munkát, mert nagyon nehéz lesz visszatérni az üzlethez.
• Kerülje a homályos kifejezéseket a fizetése leírásakor, például: „a fizetés körülbelül ennyi lesz”, „a fizetés attól függ, hogy mennyire sikeresen teljesíti az interjú következő szakaszait” stb.
• Ha egy jelölt nem hajlandó letenni a szakmai tudás felmérésére szolgáló tesztet, azzal az érveléssel, hogy nem tudja kitölteni a teszteket, akkor egyáltalán ne vegye figyelembe az ilyen jelöltet erre a pozícióra.
• Ne feledje: Ön nem egy személyt értékel, hanem egy jelöltet. Nincsenek általánosan jó vagy rossz jelöltek, minden egyes megüresedett állásra vannak megfelelő és alkalmatlan jelöltek.

Ekaterina Krupina

• Toborzás és kiválasztás, Munkaerőpiac

Kulcsszavak:

1 -1

Egy állásra jelentkezéskor minden jelentkezőnek az interjún kívül még több kiválasztási szakaszon kell átesnie. Hiszen a HR vezetőnek és a HR osztálynak az a fő feladata, hogy kiválassza a feladatra legmegfelelőbb jelöltet. A személyzet felvételekor történő értékelésének módszertana komoly megközelítést igényel.

Érdemes megjegyezni, hogy minden személyzetértékelési módszernek van egy jelentős hátránya - a vélemény szubjektivitása. Emellett sok múlik magának a szakértőnek és a pozícióra pályázónak a pszichofiziológiai állapotán.

Személyzetértékelési kritériumok

Minden módszernek figyelembe kell vennie a következő kritériumokat:

• az értékelés objektivitása)
• megbízhatóság)
• megbízhatóság)
• előreláthatóság)
• bonyolultság)
• a megfogalmazás egyértelműsége)
• lehetőség a csapat fejlesztésére és fejlesztésére.

Csak az összes kritériumot figyelembe véve beszélhetünk az értékelési eredmények megbízhatóságáról.

Kiválasztás lépései

Minden pályázónak, mielőtt bármely szervezetben dolgozni kezd, minden bizonnyal több értékelési szakaszon kell keresztülmennie. Csak ezen értékelések eredményei alapján hoz a vezetőség a felvételi döntést.

Ez a következő lépéseket tartalmazza:

• kiválasztási interjú)
• jelentkezés kitöltése)
• interjú vagy beszélgetés)
• szakmai teszt)
• korábbi munkahelyekről származó referenciák ellenőrzése)
• testvizsgálat)
• határozat kihirdetése.

Csak az összes szakaszon keresztül tudja megítélni, hogy kap-e munkát vagy sem.

Előzetes interjú

A beszélgetést többféleképpen lehet folytatni. Néha ezt közvetlen felettesek, közvetlen vezetők végzik, ritkán a HR osztály készíti az interjút. A beszélgetés során tisztázásra kerül a jelentkező iskolai végzettsége, kvalitásai.

A pályázat kitöltése

A megkérdezetteknek egy jelentkezési lapot és kérdőívet kell kitölteniük. Ugyanakkor a kérdőívnek alaposan ki kell derítenie, minimális kérdésekkel, hogy az illető mire összpontosít a munkájában. A korábbi munkákkal kapcsolatban is felmerülhetnek kérdések. A kérdéseknek semlegesnek kell lenniük. Ezenkívül lehetőséget kell biztosítani a válasz megtagadására.

Interjú

Interjú jellegű beszélgetések széles választéka áll rendelkezésre. Ezek tartalmazzák:

1. Beszélgetések egy bizonyos minta szerint. Itt lehetetlen a legteljesebb információhoz jutni.
2. Kissé formális beszélgetések. Ilyenkor rugalmasabb a beszélgetés, és az előre meghatározott kérdések mellett a munkáltató másoknak is feltehet.
3. Konkrét minta nélküli beszélgetések. Ebben az esetben a beszélgetésben csak a kérdések témái vannak megadva, magukat a kérdéseket pedig a beszélgetés során találják ki.

Professzionális tesztelés

E teszt után a munkáltató pontosabb információkat szerezhet a jelölt szakmai képességeiről. Segít azonosítani a pályázó munkastílusát és lehetséges szakmai fejlődését is.

Ha a kérelmezőnek vannak ajánlásai, azokat alaposan tanulmányozni kell. Kérdés esetén a munkáltatónak joga van bizonyos információkat tisztázni a korábbi munkahelyek felhívásával. Előfordulhat, hogy a munkáltató az alapdokumentumok listáján kívül referenciát vagy önéletrajzot is kérhet.

Test ellenőrzés

Egészségügyi követelményeknek kell alávetni, és a HR kérhet egészségügyi bizonyítványt.

A döntést a kapott eredmények alapján hozzák meg. Itt az összes jelölt teljesítményét hasonlítják össze.

Alapvető értékelési technikák

A munkaerő-felvétel modern értékelésének többféle módja van. Mindegyik külön mérlegelést igényel.

Személyzeti Értékelő Központ

Munkájuk során az ilyen központok értékelési kritériumokon alapuló technológiák egész sorát alkalmazzák. Általában ajánlott ugyanazokat a mutatókat különböző helyzetekben tesztelni. Ez segít javítani a becslés pontosságát. Ezt a technikát elsősorban az alkalmazottak szakmai fejlődési lehetőségeinek felmérésére való ösztönzésére használják.

Alkalmassági vizsgálat

Lehetővé teszi a jelentkező pszichofiziológiai tulajdonságainak felmérését. Ugyanakkor pontosan meghatározzák a választott pozícióban való munkavégzés képességét. A legtöbb ilyen teszt olyan munkához hasonlít, amelyet el kell végezni.

Alkalmassági tesztek

Általában ezek olyan általános tesztek, amelyeknek nincs szűk szakterületük. Ez magában foglalja az alapvető mentális funkciók fejlődésének értékelését. Emellett feltárul a jelölt tanulási képessége.

Életrajzi tanulmány

Lehetővé teszi a kérelmező személyes életére vonatkozó adatok megszerzését: családi állapot, iskolai végzettség, fizikai jellemzők, intelligencia szintje és hobbi. Ehhez személyes adatokat is megadhat személyes fájljából.

Személyiségteszt

Értékeli a személyiségjegyek fejlettségi szintjét. Itt a helyzettől függően feltárul egy személy viselkedési karaktere. A munkáltató képet is kap a jelölt potenciális képességeiről.

Beszélgetés

Segít a meglévő tapasztalatokról és ismeretekről információkat gyűjteni. Itt is pontosabb értékelést adhat a jelölt szakmai tulajdonságairól.

A HR vezetőnek tisztáznia kell az ajánlásban szereplő összes információt. Általános szabály, hogy minden ajánlás tartalmazza a jelentkező korábbi munkahelyének elérhetőségét. Ha az ajánlásokat magánszemély adott, akkor figyelembe kell venni a társadalomban elfoglalt helyzetét. Minél jelentősebb egy személy, annál megbízhatóbbak az ajánlásokban szereplő információk.

Nem hagyományos értékelési módszerek

Ezeket az értékelési módszereket rendkívül ritkán alkalmazzák. Ez magában foglalhat hazugságvizsgálót, alkohol- és drogtesztet. Az ilyen módszereket általában a javasolt munka sajátosságai alapján kell meghatározni. Csak ritka munkáltatók veszik igénybe ezeket. Még ritkábban értékelik a csillagjegyet, a kezdőbetűket, a születési dátumot, a megjelenést, a hangot, a viselkedést és egyéb apró részleteket, amelyek csak kivételes helyzetekben szükségesek. Nincs különösebb hatással a teljesítményre és a professzionalizmusra. Az interjúk során gyakoribbak azok a logikai feladatok, amelyek rendkívüli megoldási megközelítést és magában a kérdésben való meglátás képességét igénylik.

Manapság a munkaerő-felvételi értékelési módszerekkel lehet a legjobban megérteni, hogy egy személy alkalmas-e egy adott vállalatnál való munkavégzésre vagy sem.

Fontos megjegyezni, hogy minden technika szubjektív. Hiszen sok múlik azon, hogyan mutatkozott be a jelentkező az interjú során. Néha a számítógépeket objektívebb tesztelési eredményekhez használják. De van hátrányuk is - végül is csak a jelölt válaszait értékelik, és nem vesznek figyelembe más adatokat.

Személyi értékelési költségelemzés

Természetesen minden alkalmazott módszer bizonyos költségekbe kerül a vállalkozásnak vagy cégnek. Hiszen a modern világban mindennek megvan az ára. Néha az ilyen értékelések költsége döntő tényező a módszertan megválasztásában.

Például az értékelés első két szakasza nem igényel jelentős költségeket. Az interjú szabadidőt igényel a jelölttel való beszélgetéshez. A bérelt beszélgetéshez nemcsak szabadidőre, hanem munkaóránkénti pénzügyi kiadásokra is szükség lesz. A tesztelés már némi befektetést igényel a munkáltatótól. Végül is ki kell dolgozni egy tesztet és meg kell szervezni a végrehajtását. Az orvosi vizsgálat és a referenciák ellenőrzése a legdrágább módszerek.

A legtöbb esetben az első három lépést egyszerűen végigcsinálva máris ki tudják gyomlálni a cégben való munkavégzésre alkalmatlan jelöltek nagy részét. Az utolsó három lépést rendkívül ritkán használják.

A személyi értékelés fő feladatai

A legfontosabb cél, amelyet a vállalat a munkaerő-felvétel során a személyzet értékelése során követ, az a személy fontossága az adott vállalat számára. Ugyanakkor jobb, ha azonnal talál egy megfelelő személyt, aki törődik a cég boldogulásával. Minden munkáltató olyan embert keres, aki szenvedélyesen szereti a munkát, és kész arra, hogy hatékonyan végezze azt.

A nagy cégek előszeretettel alkalmaznak gyakorlattal rendelkező szakembereket. Végül is többé nem kell időt és pénzt költenie a képzésükre. Az ilyen emberek tökéletesen megértik értéküket, és tudják, mennyi erőfeszítést igényel a legegyszerűbb interjú elkészítése. Ezért a velük folytatott beszélgetés során a HR vezetők vagy a HR osztály csak néhány kérdést tesz fel, és tanulmányozza az ajánlásokat.

A személyzet értékelésére használt módszerek

Korábban a munkaerő toborzása során a vállalatok csak az interjúkra, az önéletrajzok és ajánlások tanulmányozására koncentráltak. Miután azonban Oroszország belépett a nemzetközi üzleti közösségbe, felmerült az igény különféle módszerek alkalmazására a személyzet értékelésére.

Minden cég igyekszik nemcsak kész módszereket alkalmazni, hanem saját egyedi módszereit is kidolgozza.

Ezeket a módszereket azonban csak jelentős számú alkalmazott kiválasztása esetén alkalmazzák. Ha egy vagy két ember felvételéről beszélünk, akkor elég egy interjút készíteni, és az eredmények alapján eldönteni, hogy az illető alkalmas-e a céghez vagy sem.

Eddig nem minden módszert fejlesztettek ki teljesen. Egészen a közelmúltig minden típusú tesztelés és a személyzet minőségének értékelésének egyéb módjai nagyon összetettek voltak, és semmilyen módon nem kapcsolódtak a jelölt szakmai tulajdonságaihoz. De az idő múlásával a technikák javultak, és most minden egyes személyre összpontosítanak. Vagyis feltételezhetjük, hogy lehetővé teszik a jelentkező összes rejtett képességének nagyobb mértékű feltárását.

+1 -1

TELJES NÉV. ____________________________________________________________________

A helyettesítésre jelölt ____________________________________________________________

(munka megnevezése)

Az interjú készült ____________________________________________________________

(Teljes név és beosztás)

Dátum _______________________

Jellegzetes	Átlagon felüli (3)	Közepes (2)	Átlag alatti (1)
1. Tapasztalat
Hozzászólások:
2. Oktatás
Hozzászólások:
3. Személyes jellemzők
3.1. Érettség
3.2. Vezetés
3.3. Csoportmunka
3.4. Analitikus képességek
3.5. Önbizalom
3.6. Fókuszáljon az ügyfél érdekeire
3.7. Kommunikációs képességek
Összesített értékelés
Hozzászólások:

Fontolja meg jelöltként egy másik pozíciót

Megtagadja

Aláírás: __________________________

Szakmai fejlődés és munkatársak képzése

Példa: egy orosz-amerikai vegyes vállalat 100 ezer dollárt veszített (éves bérszámfejtés), mert nem képezte ki időben a személyzetet az új berendezés üzemeltetésére, ami 2 hónappal késleltette az üzembe helyezést.

A személyzet képzettsége és a vállalati igények közötti ellentmondás negatív hatással van a működési eredményekre..

A szakképzés szerepe évről évre nő: ha az egyetemet végzett ember betölti a 30. életévét. Az ott megszerzett tudás 30-40 évre elegendő volt, ma már 5-7 évente kell átképezni egy szakembert.

A mai vezető vállalatok magukra vállalták alkalmazottaik képzettségének frissítését. A szakmai képzés szervezése a személyzeti gazdálkodás egyik fő funkciója lett, költségvetése pedig az egyik fő kiadási tétel. Az IBM, a GM, a Motorola évente egyenként több mint egymilliárd dollárt költ saját egyetemein alkalmazottak szakmai fejlődésére és képzésére.

A szakmai képzés mind a transznacionális nagyvállalatok, mind a kisvállalatok dolgozói számára fontos, hiszen végső célja a vállalat versenyképességének növelése.

Szakmai fejlődés – a munkavállaló felkészítése új termelési funkciók ellátására, új pozíciók betöltésére, új problémák megoldására.

A szervezetek speciális módszereket és rendszereket hoznak létre a szakmai fejlődés irányítására - a szakmai képzés irányítása, a vezetői tartalék képzése és a karrierfejlesztés. A vezető szervezetek béralapjuk 2-10%-át költik szakmai fejlődésre. Ezek a költségek a szervezet befektetései az alkalmazottak fejlesztésébe, amelyek megtérülése a termelékenység növekedése.

Például: egy 40 órás tárgyalási képzési program és egy hónapos szakmai gyakorlat elvégzése után a TNK moszkvai fiókjának kereskedelmi ügynökei havi 2 millió dollárról 2,7 millió dollárra növelték értékesítési volumenüket.

A szakmai fejlődésbe való befektetés a pénzügyi eredmények javulása mellett kedvező légkört teremt a szervezetben és növeli a motivációt. A szakmai fejlődés magukra a munkavállalókra is pozitív hatással van, hiszen képzettségük fejlesztésével, új készségek és ismeretek elsajátításával versenyképesebbé válnak a munkaerőpiacon, és lehetőséget kapnak a szakmai fejlődésre a szervezeten belül.

A szakmai képzés hozzájárul az ember általános értelmi fejlődéséhez, bővíti a műveltséget és a társadalmi kört, önbizalmat ad.

A szakmai fejlődés irányításának kulcsa a szervezet e területen fennálló igényeinek azonosítása., azaz az eltérés azonosítása azon szakmai ismeretek és készségek (kompetenciák) között, amelyekkel a személyzetnek rendelkeznie kell a szervezet céljainak eléréséhez, valamint a ténylegesen birtokolt tudás és készségek között.

Az egyes munkavállalók képzési igényeinek meghatározása a humánerőforrás-felelős, a munkavállaló és a munkavállaló felettes együttes erőfeszítését igényli. Mindegyik fél meghozza a saját elképzelését a problémáról.

A szakmai fejlődési igények meghatározásához meg kell érteni, hogy miből állnak a szervezet személyzeti fejlesztési igényei:

A külső környezet dinamikája(fogyasztók, versenytársak, beszállítók, kormány)

Mérnöki és technológiai fejlesztés ami új termékek, szolgáltatások, termelési módszerek megjelenéséhez vezet

A szervezet fejlesztési stratégiájának megváltoztatása

Új típusú tevékenységek elsajátítása.

A szakmai fejlődési igények azonosításának és rögzítésének hagyományos módszere a felmérés és az egyéni fejlesztési terv elkészítése. A minősítés során megvitatják a szakmai fejlődési kilátásokat, és egyéni fejlesztési tervet készítenek. Az egyedi tervek együttesen adják a cég szakmai fejlődési programjának alapját. Meghatározza a szakmai fejlődés céljait, az ezek elérésének eszközeit és a költségvetést.

Napjainkban egyre népszerűbbek a személyzeti értékelő központok, amelyekben pszichológiai tesztelési módszerekkel határozzák meg az alkalmazottak bizonyos szakmai készségek fejlettségi fokát. Az eredmények összehasonlítása az „ideális munkavállaló” portréjával lehetővé teszi számunkra, hogy azonosítsuk a képzés hiányosságait, és felvázoljunk egy programot azok megszüntetésére.