Kompetenciastruktúra. A kompetenciák hierarchiája
A kompetenciák meghatározása
Sok különböződefiníciókkompetenciák. Ez soha nem lehet zavaró. Különböző szervezetek és szakértők előnyben részesítik e fogalom saját definícióit, mint a korábban megjelent „idegen” definíciókat. De a legtöbb meghatározás csak két olyan téma variációja, amelyek eredetükben különböznek egymástól.
Fő témák
Két alapvető téma, amely vitákra ad okotkompetenciák meghatározása :
- A munkafeladatok vagy a várható munkaeredmények leírása. Ezek a leírások a nemzeti képzési rendszerekből származnak, mint például a National/Scottish Vocational Qualifications és a Management Charter Initiative (MCI).
Ezekben a rendszerekben a kompetenciát úgy definiálják, mint „a vezető azon képességét, hogy a szervezetben elfogadott szabványok szerint cselekedjen” (MCI, 1992).
- Viselkedés leírása. Ez a téma a hatékony menedzsment területére szakosodott kutatók és tanácsadók tevékenységében merült fel.
Különféle a viselkedési kompetencia definíciói lényegében ugyanannak a meghatározásnak különböző változatai: "kompetencia- ez a fő jellemzője annak az embernek, akinek a tulajdonosa képes magas eredményeket elérni a munkahelyén” (Klemp, 1980).
A konkrét variációt általában kiegészítik annak feltüntetésével, hogy a fő jellemző milyen tulajdonságokat tartalmaz. Például: ehhez a gyakran idézett kompetencia-definícióhoz hozzáadódnak a motívumok, jellemvonások, képességek, önértékelés, társadalmi szerepvállalás, tudás, amelyet az egyén a munkája során használ (Boyatzis, 1982).
A meghatározási lehetőségek sokfélesége azt jelzi, hogy bár a kompetencia sok személyes paraméterből áll (motívumok, jellemvonások, képességek stb.), ezek a paraméterek mindegyike azonosítható és értékelhető a személy viselkedése alapján. Például: A kommunikációs készségek teljes mértékben tükröződnek abban, hogy egy személy mennyire hatékonyan tárgyal, hogyan befolyásolja az embereket és hogyan dolgozik csapatban. A viselkedési kompetencia azt a viselkedést írja le, amelyet akkor figyeltek meg, amikor a hatékonyan teljesítők személyes indítékokat, jellemvonásokat és képességeket mutatnak be a kívánt munkaeredmények eléréséhez vezető problémák megoldása során.
Értékek meghatározása és megvalósítása
Az egyéni viselkedést a motívumok, jellemvonások és képességek mellett a szervezetben elfogadott értékek és elvek is befolyásolják. Sok vállalat megállapította, hogy milyen elvek mellett kötelezi el magát, és ezeket az elveket kommunikálja alkalmazottaival, különös tekintettel arra, hogy ezeknek az értékeknek milyen szerepet kell játszaniuk a napi működésben. Egyes vállalatok vállalati elveket és értékeket vettek fel a kompetenciamodellbe, és gondoskodnak arról, hogy a személyzet viselkedése megfeleljen az elfogadott irányelveknek.
"A hónap dekorációja"
Az önkormányzati szolgálat közleményt adott ki a cég értékeiről. Ezek az értékek nem tükröződtek a személyzet kiválasztásánál és a teljesítmény monitorozásánál alkalmazott viselkedési irányelvekben. Például a megállapított működési elvek kimondták: „a vevőket és a beszállítókat partnerként kell kezelni”. A viselkedési kritériumok pedig a következő utasításokat tartalmazták: „a tárgyalások során ragaszkodjon ahhoz, hogy a legjobb szolgáltatást kapja a legalacsonyabb áron” és „olyan árakat állítson be és tartson fenn, amelyek maximális hasznot hoznak”. Ha az önkormányzati szolgáltatás értékei és alapelvei határoznák meg a munkavállalók magatartásának kritériumait, akkor olyan utasításokat látnánk, hogy „a tárgyalások megnyerése győzelem a magas színvonalú szolgáltatásért folytatott harcban” és „magas színvonalú kiszállítást kell biztosítani az ügyfeleknek jó áron.” A magatartási kódexek és a vállalati alapelvek elhatárolása egyértelmű: az alkalmazottaktól a vállalat jó szándéka ellenére sem kell mindenkor a közzétett elvek szerint viselkedni. Az értékek és a napi munka szétválasztása azt a benyomást keltette, hogy az értékek csak a „hónap íze”, és gyakorlati értelemben nem is olyan fontosak.
Mi a különbség a „kompetencia” és a „kompetencia” között?
Sokan szeretnék tudni, hogy van-e különbség a kompetencia és akompetencia. Általános meggyőződés alakult ki, hogy a „kompetencia” és a „kompetencia” fogalmak a következő jelentéseket közvetítik:
A munkaproblémák megoldásához és a szükséges munkaeredmények eléréséhez szükséges képességet leggyakrabban kompetenciaként határozzák meg.
Kompetenciaként definiálunk egy olyan képességet, amely tükrözi az előírt viselkedési normákat.
A gyakorlatban sok szervezet a feladatokat, a teljesítményt és a viselkedést egyaránt felveszi a kompetenciák és kompetenciák leírásába, és kombinálja a két fogalmat. De jellemzőbb, hogy a kompetenciákat olyan képességekkel írják le, amelyek a viselkedési normákat tükrözik, nem pedig a problémamegoldásban vagy a teljesítményeredményekben.
Ennek a könyvnek a témája a kompetenciák. A kompetencia fogalmát pedig viselkedési standardokon keresztül határozzuk meg.
Tipikus kompetenciastruktúra diagram
A különböző szervezetek másként értenekkompetenciák. De a legtöbb esetben a kompetenciákat valamilyen struktúra formájában mutatják be, mint például az ábra diagramja. 1.
ábrán látható szerkezetben. 1, a viselkedési mutatók az egyes kompetenciák alapvető elemei. A kapcsolódó kompetenciákat klaszterekbe egyesítik.
1. ábra JELLEMZŐ KOMPETENCIASZERKEZET DIAGRAM
Az alábbiakban az egyes kompetenciákat ismertetjük, kezdve a főbb blokkokkal - viselkedési mutatókkal.
Viselkedési mutatók
A viselkedési mutatók olyan viselkedési normák, amelyeket egy meghatározott kompetenciával rendelkező személy cselekedetei során figyelnek meg. A megfigyelés tárgya a magas kompetencia megnyilvánulása. A gyenge, hatástalan „negatív” kompetencia megnyilvánulásai is megfigyelés és vizsgálat tárgyát képezhetik, de ezt a megközelítést ritkán alkalmazzák.
Példa. Viselkedési mutatók Az „INFORMÁCIÓVAL TÖRTÉNŐ MUNKA” kompetenciák, vagyis az információgyűjtés és -elemzés folyamatában végzett tevékenységek a munkavállalók alábbi képességeit foglalják magukban:
Megkeresi és felhasználja a gyümölcsöző információforrásokat.
Pontosan meghatározza a szükséges információ típusát és formáját.
Megkapja a szükséges információkat, és kényelmesen használható formátumban tárolja.
Kompetenciák
Minden egyes kompetenciakapcsolódó viselkedési mutatók összessége. Ezeket a mutatókat a kompetencia szemantikai hatókörétől függően egy vagy több blokkba vonják össze.
Szintek nélküli kompetenciák
Egy egyszerű modellnek, vagyis egy olyan modellnek, amely egyszerű viselkedési normákkal rendelkező munkatípusokat fed le, minden kompetenciára vonatkozóan egyetlen indikátorlista szerepelhet. Ebben a modellben minden viselkedési mutató minden tevékenységre vonatkozik. Például: egy modell, amely csak egy vállalat felső vezetőinek munkáját írja le, a következő viselkedési mutatókat tartalmazhatja a „Tervezés és szervezés” részben:
Terveket készít, amelyek időkeret és prioritás szerint szervezik a munkát (néhány héttől három évig).
Olyan terveket készít, amelyek szorosan illeszkednek a részleg teljesítménycéljaihoz.
Összehangolja az osztály tevékenységét a társaság üzleti tervével.
A viselkedési mutatók egyetlen listája szükséges, mert minden magatartási mutató szükséges minden felsővezető munkájában.
Kompetenciák szintek szerint
Ha egy kompetenciamodell a munkakörök széles skáláját fedi le, változó kategóriájú követelményekkel, az egyes kompetenciákon belüli viselkedési mutatókat külön listákba lehet összeállítani vagy „szintekre” osztani. Ez lehetővé teszi, hogy a különböző kompetenciák számos elemét egy címszó alá vonják, ami kényelmes és szükséges, ha a kompetenciamodellnek a tevékenységek, munkakörök és funkcionális szerepek széles skáláját kell lefednie.
Például: a tervezési és szervezési kompetencia tartalma egyaránt alkalmas lehet adminisztratív és vezetői szerepkör betöltésére. A tevékenységek tervezésében és szervezésében részt vevő személyek viselkedési kritériumai szerepenként eltérőek, de a kritériumok szint szerinti megoszlása lehetővé teszi a szervezéshez és tervezéshez szükséges homogén viselkedési mutatók egy kompetenciamodellbe való felvételét, és nem külön modellek kidolgozását. minden szerephez. Egyes kompetenciák azonban csak egy vagy két szinttel rendelkeznek, míg mások több szinttel rendelkeznek.
Egy másik elosztási módszerkompetenciákszint szerint - a munkavállaló számára szükséges szakmai tulajdonságok szerinti felosztás. Ezt a módszert akkor használják, ha a kompetenciamodell egy munkaszintre vagy egy szerepkörre vonatkozik. Például a modell a következő mutatók listáját tartalmazhatja:
Eredeti kompetenciák- általában ez a munkavégzés engedélyezéséhez szükséges minimális követelményrendszer
Kiemelkedő kompetenciák- tapasztalt munkavállaló aktivitási szintje
Negatív kompetenciák- Általában ezek olyan viselkedési normák, amelyek ellentétesek a hatékony munkavégzéssel bármely szinten
Ezt a módszert akkor alkalmazzák, ha egy munkavállalói csoport eltérő szintű kompetenciáját kell értékelni. Példák. Az állásra jelöltek értékelése során alkalmazhatja az alapvető (minimális) viselkedési normákat. A tapasztalt személyzet teljesítményének értékelése során összetettebb kompetenciák alkalmazhatók. Mindkét esetben a viselkedés negatív mutatói felhasználhatók a kizáró tényezők azonosítására és a kompetencia modell kidolgozására. A szintek bevezetésével pontosan felmérheti a személyes kompetenciákat anélkül, hogy bonyolítaná a kompetenciamodell felépítését.
A szintek szerint felépített kompetenciamodellek minden szinten egy viselkedési standardot tartalmaznak.
A kompetenciák megnevezése és leírása
A megértés elősegítése érdekében a kompetenciákat általában egy konkrét névvel jelölik, és megfelelő leírást kapnak.
A cím általában egy nagyon rövid kifejezés, amely megkülönbözteti az egyik kompetenciát a többitől, ugyanakkor értelmes és könnyen megjegyezhető.
Tipikus nevekkompetenciák:
kapcsolat-kezelés
csoportmunka
befolyás
információgyűjtés és -elemzés
döntéshozatal
személyes fejlődés
ötletek generálása és felhalmozása
tervezés és szervezés
határidőre történő feladatvégzés irányítása
célmeghatározás
A kompetencia megnevezése mellett számos kompetenciamodell tartalmazza a kompetencia leírását is. Az első megközelítés az, hogy olyan viselkedési kritériumokat hozzunk létre, amelyek megfelelnek egy adott kompetenciának. Például: a „Tervezés és szervezés” nevű kompetenciát a következőképpen lehet megfejteni:
„Eredményeket ér el az alkalmazottak és az erőforrások részletes tervezésével és megszervezésével, összhangban a megállapított célokkal és célkitűzésekkel, az egyeztetett időkereteken belül.”
Ahol a kompetenciatartalom a viselkedési kritériumok egyetlen listáját fedi le, ez a megközelítés nagyon jól működik.
A második megközelítés a röviden elmondottak ésszerű magyarázata, vagyis annak érvelése, hogy miért fontos ez a kompetencia a szervezet számára. Ezt a megközelítést akkor célszerű alkalmazni, ha a kompetenciamodell a viselkedés több szintjét tükrözi, mivel ilyen helyzetekben nehéz összefoglalni mindazt, aminek a vállalatban létező összes személyes szerepére és a különböző kompetenciaszintekhez tartozó viselkedési normákra ki kell terjednie.
Például. Az „Influence” nevű kompetenciamodellnek 5 szintje lehet. Egy szinten a hatást úgy érik el, hogy világos érveket és tényeket mutatnak be egy adott termék mellett. Egy másik szinten a befolyásolás magában foglalja a saját jövőkép kialakítását és bemutatását a vállalatról, valamint a vállalat piacra és különböző szakmai csoportokra gyakorolt befolyását. Ahelyett, hogy a magatartási normák ilyen széles skáláját próbálná összefoglalni, egy vállalat a következőképpen mutathatja be azt:
„Hatékony meggyőzéssel rávenni másokat egy ötlet vagy cselekvés elfogadására. Ez nagyon fontos a tanuláshoz, az új ismeretek megszerzéséhez, az innovációhoz, a döntéshozatalhoz és a bizalom légkörének kialakításához.”
Ez a megfogalmazás sok esetben sokkal hasznosabb, mint a kompetenciában szereplő magatartási normák rövid felsorolása, hiszen a részletes leírásból kiderül, hogy a vállalat miért választ egy adott kompetenciamodellt, ráadásul ez a leírás elmagyarázza a benne rejlő speciális árnyalatokat. a választott kompetencia modellben.
Kompetencia klaszterek
Kompetencia klaszter szorosan összefüggő kompetenciák összessége (általában háromtól ötig egy csomagban). A legtöbb kompetencia modell a következőkhöz kapcsolódó klasztereket tartalmaz:
Intellektuális tevékenységek, például problémaelemzés és döntéshozatal
Cselekvések, például konkrét eredmények elérése érdekében
Interakció, például emberekkel való munka.
A kompetenciamodellek leírásában szereplő összes kifejezést olyan nyelven kell bemutatni, amely általánosan elfogadott és a személyzet számára hozzáférhető.
Kompetencia klaszterek Az ezekhez hasonló címeket szokták adni, hogy a kompetenciamodellt minden dolgozó megértse.
Egyes szervezetek a kompetenciák teljes „kötegeinek” leírását mutatják be, hogy feltárják az egyes készletekben szereplő kompetenciák természetét. Például,kompetencia klaszter Az „információkkal való munka” a következő kifejezéssel jelölhető:
„Az információval végzett munka magában foglalja az információ mindenféle formáját, az információgyűjtés és -elemzés módszereit, amelyek szükségesek a hatékony döntések meghozatalához – a jelenlegi, a működési és a jövőbeli döntésekhez.”
Kompetenciastruktúra
A kompetenciák az emberek alapvető tulajdonságai, és olyan viselkedési vagy gondolkodási lehetőségeket jelölnek, amelyek különböző helyzetekre vonatkoznak, és meglehetősen jelentős ideig tartanak.
Az alapvető tulajdonságok öt típusa
1. Motívumok. Mit gondol vagy akar az ember folyamatosan, és mi váltja ki a cselekvést. A motívumok bizonyos cselekvések vagy célok felé irányulnak, irányítanak és szelektálnak viselkedést, másoktól távol.
2. Pszichofiziológiai jellemzők (vagy tulajdonságok). Fizikai jellemzők és megfelelő reakciók helyzetekre vagy információkra.
3. Fogalom vagyok. Attitűdök, értékek vagy imázs – személy vagyok.
4. Tudás. Információ, amellyel egy személy bizonyos tartalmi területeken rendelkezik.
5. Ügyesség. Egy adott fizikai vagy mentális feladat elvégzésének képessége.
A kompetencia típusának vagy szintjének gyakorlati vonatkozásai vannak az emberi erőforrás tervezésben. 1. ábrán kimutatható, hogy a tudás és a készségek általában látható és viszonylag felületes jellemzői az embereknek. Én – a kompetenciában rejlő fogalom, tulajdonságok és motívumok jobban el vannak rejtve a személyiség magjában.
A felszíni kompetenciák (tudás és készségek) viszonylag könnyen fejleszthetők. A képzés a legköltséghatékonyabb módja e képességek erősítésének és fenntartásának az alkalmazottakban.
A személyiség jéghegyének hátterében álló mély kompetenciák (motívumok és tulajdonságok) nehezebben értékelhetők és fejleszthetők; költséghatékonyabb elvitel emberek e jellemzők jelenléte alapján.
Az én-koncepción alapuló kompetenciák valahol középen helyezkednek el. Az olyan attitűdök és értékek, mint például az önbizalom (az önmagunkat vezetőnek tekinteni, mint technikusnak/szakembernek) képzéssel, pszichoterápiával és/vagy pozitív fejlesztő gyakorlatokkal megváltoztathatók, bár ez több időt és erőfeszítést igényel.
Az összetett munkakörökben a kompetenciák relatíve fontosabbak, mint a feladathoz kapcsolódó készségek, intelligencia vagy képesítések a legjobb teljesítmény előrejelzésekor. Az egész az időkorlátos következményekről szól.
A kompetencia modell kritériumai:
Ahhoz, hogy egy kompetenciamodell hatékonyan működjön és eredményeket hozzon, számos követelményt figyelembe kell venni a kialakításánál, különben nehéz lesz vele dolgozni.
Mindenekelőtt meg kell felelnie a számára kitűzött céloknak és célkitűzéseknek, és rendeltetésszerűen kell használni A kompetencia modellnek a következő tulajdonságokkal kell rendelkeznie:
Világosság
Egyértelműnek, egyszerű nyelvezetűnek kell lennie, egyszerű szerkezetűnek és koherens szerkezeti logikával kell rendelkeznie.
Relevancia
tükröznie kell a viselkedési mutatók alkalmazottak általi elismerését a minőségi munkavégzéssel összeegyeztethető követelményként. Ezen túlmenően mindenkinek, aki alkalmazni fogja a modellt, és mindenkinek, akire alkalmazni fogják ezt a modellt, tisztában kell lennie a modell szükségességével és hasznosságával az üzleti életben.
Figyelembe kell vennie a lehetséges változtatásokat, és fel kell készülnie a módosításokra. A modellnek figyelembe kell vennie: a külső környezet lehetséges változásait, a technológiai folyamatok újításait és a fejlesztési stratégiát.
Függetlenség
A kompetenciák ne függjenek egymástól, ne kerüljenek több klaszterbe, és ne ismétlődjenek meg a mutatók, és ne kapcsolódjanak több kompetenciához és szinthez.
Igazságszolgáltatás
A magas minőségi előírásokat tiszteletben kell tartani.
Következtetés: az alapvető emberi tulajdonságoknak 5 típusa van: motívumok, pszichofiziológiai jellemzők, én - fogalom, tudás, készség. Ahhoz, hogy a kompetenciamodell hatékonyan működjön és eredményeket hozzon, számos követelményt kell figyelembe venni: a kompetenciamodellnek olyan tulajdonságokkal kell rendelkeznie, mint az egyértelműség, a relevancia, a függetlenség és a méltányosság.
A különböző szervezetek másként értelmezik a kompetenciákat. De a legtöbb esetben a kompetenciákat valamilyen struktúra formájában mutatják be, mint például az ábra diagramja. 1.
ábrán látható szerkezetben. 1, a viselkedési mutatók az egyes kompetenciák alapvető elemei. A kapcsolódó kompetenciákat klaszterekbe egyesítik.
1. ábra JELLEMZŐ KOMPETENCIASZERKEZET DIAGRAM
Az alábbiakban az egyes kompetenciákat ismertetjük, kezdve a főbb blokkokkal - viselkedési mutatókkal.
Viselkedési mutatók
A viselkedési mutatók olyan viselkedési normák, amelyeket egy meghatározott kompetenciával rendelkező személy cselekedetei során figyelnek meg. A megfigyelés tárgya a magas kompetencia megnyilvánulása. A gyenge, hatástalan „negatív” kompetencia megnyilvánulásai is megfigyelés és vizsgálat tárgyát képezhetik, de ezt a megközelítést ritkán alkalmazzák.
BAN BEN Alkalmazás A könyvben a viselkedési mutatókat a hatékony kompetencia példájaként mutatjuk be. Példa. Az „INFORMÁCIÓVAL TÖRTÉNŐ DOLGOZÁS” kompetencia viselkedési mutatói, azaz az információgyűjtés és -elemzés folyamatában végzett tevékenységek a következő munkavállalói képességeket foglalják magukban:
Megkeresi és felhasználja a gyümölcsöző információforrásokat.
Pontosan meghatározza a szükséges információ típusát és formáját.
Megkapja a szükséges információkat, és kényelmesen használható formátumban tárolja.
Kompetenciák
Minden kompetencia kapcsolódó viselkedési mutatók halmaza. Ezeket a mutatókat a kompetencia szemantikai hatókörétől függően egy vagy több blokkba vonják össze.
Szintek nélküli kompetenciák
Egy egyszerű modellnek, vagyis egy olyan modellnek, amely egyszerű viselkedési normákkal rendelkező munkatípusokat fed le, minden kompetenciára vonatkozóan egyetlen indikátorlista szerepelhet. Ebben a modellben minden viselkedési mutató minden tevékenységre vonatkozik. Például: egy modell, amely csak egy vállalat felső vezetőinek munkáját írja le, a következő viselkedési mutatókat tartalmazhatja a „Tervezés és szervezés” részben:
Terveket készít, amelyek időkeret és prioritás szerint szervezik a munkát (néhány héttől három évig).
Olyan terveket készít, amelyek szorosan illeszkednek a részleg teljesítménycéljaihoz.
Összehangolja az osztály tevékenységét a társaság üzleti tervével.
A viselkedési mutatók egyetlen listája szükséges, mert minden magatartási mutató szükséges minden felsővezető munkájában.
Kompetenciák szintek szerint
Ha egy kompetenciamodell a munkakörök széles skáláját fedi le, változó kategóriájú követelményekkel, az egyes kompetenciákon belüli viselkedési mutatókat külön listákba lehet összeállítani vagy „szintekre” osztani. Ez lehetővé teszi, hogy a különböző kompetenciák számos elemét egy címszó alá vonják, ami kényelmes és szükséges, ha a kompetenciamodellnek a tevékenységek, munkakörök és funkcionális szerepek széles skáláját kell lefednie.
Például: a tervezési és szervezési kompetencia tartalma egyaránt alkalmas lehet adminisztratív és vezetői szerepkör betöltésére. A tevékenységek tervezésében és szervezésében részt vevő személyek viselkedési kritériumai szerepenként eltérőek, de a kritériumok szint szerinti megoszlása lehetővé teszi a szervezéshez és tervezéshez szükséges homogén viselkedési mutatók egy kompetenciamodellbe való felvételét, és nem külön modellek kidolgozását. minden szerephez. Egyes kompetenciák azonban csak egy vagy két szinttel rendelkeznek, míg mások több szinttel rendelkeznek. Például be Alkalmazás Minden kompetenciánál több szintet vesznek figyelembe, bár a legtöbb kompetencia három szintet foglal magában. De az „EREDMÉNYEK ELÉRÉSE: Tervezés” kompetencia négy szintet tartalmaz, az „EREDMÉNYEK ELÉRÉSE: Menedzsment egyértelműsége” pedig csak két szintet. A kompetenciák szintek szerinti elosztásának egyik módja a viselkedési normák számokkal jelölt csoportokba történő redukálása: minél összetettebbek a megkövetelt viselkedési normák, annál magasabb a szint. Egyes vállalatok a szinteket közvetlenül a tevékenységi fokozatokhoz kapcsolják. Például egyes modellekben az összes 1. szintű kompetencia meghatározott munkaköri fokozatokhoz kapcsolódik, és az összes 2. szintű kompetencia szerepel a következő pozícióblokkban stb. Általában van bizonyos kapcsolat a kompetenciaszintek és a tevékenységek összetettsége között, de ez a kapcsolat nem mindig közvetlen és egyértelmű. Például a felsővezetői pozíció megköveteli, hogy a munkavállaló a legmagasabb szintű „kapcsolatkezelési” kompetenciával rendelkezzen, míg a junior menedzserek csak korlátozott szerepköröket tölthetnek be (követelések kezelése, számlák vezetése stb.). Emiatt sok cég kerüli a meglévő struktúrák felhasználását a kompetenciaszintek meghatározásakor.
A kompetenciák szint szerinti elosztásának másik módja az, hogy azokat a munkavállalónak szükséges szakmai tulajdonságok szerint osztjuk fel. Ezt a módszert akkor használják, ha a kompetenciamodell egy munkaszintre vagy egy szerepkörre vonatkozik. Például a modell a következő mutatók listáját tartalmazhatja:
Kezdeti kompetenciák - általában ez a munkavégzés engedélyezéséhez szükséges minimális követelményrendszer
Kiemelkedő kompetenciák - tapasztalt munkatárs teljesítményszintje
A negatív kompetenciák általában olyan viselkedési normák, amelyek bármilyen szinten ellentétesek a hatékony munkavégzéssel
Ezt a módszert akkor alkalmazzák, ha egy munkavállalói csoport eltérő szintű kompetenciáját kell értékelni. Példák. Az állásra jelöltek értékelése során alkalmazhatja az alapvető (minimális) viselkedési normákat. A tapasztalt személyzet teljesítményének értékelése során összetettebb kompetenciák alkalmazhatók. Mindkét esetben a viselkedés negatív mutatói felhasználhatók a kizáró tényezők azonosítására és a kompetencia modell kidolgozására. A szintek bevezetésével pontosan felmérheti a személyes kompetenciákat anélkül, hogy bonyolítaná a kompetenciamodell felépítését.
A szintek szerint felépített kompetenciamodellek minden szinten egy viselkedési standardot tartalmaznak.
A kompetenciák megnevezése és leírása
A megértés elősegítése érdekében a kompetenciákat általában egy konkrét névvel jelölik, és megfelelő leírást kapnak.
A cím általában egy nagyon rövid kifejezés, amely megkülönbözteti az egyik kompetenciát a többitől, ugyanakkor értelmes és könnyen megjegyezhető.
Tipikus kompetencianevek:
kapcsolat-kezelés
csoportmunka
információgyűjtés és -elemzés
döntéshozatal
személyes fejlődés
ötletek generálása és felhalmozása
tervezés és szervezés
határidőre történő feladatvégzés irányítása
célmeghatározás
A kompetencia megnevezése mellett sok kompetenciamodell tartalmazza a kompetencia leírását is. Az első megközelítés az, hogy olyan viselkedési kritériumokat hozzunk létre, amelyek megfelelnek egy adott kompetenciának. Például: a „Tervezés és szervezés” nevű kompetenciát a következőképpen lehet megfejteni:
„Eredményeket ér el az alkalmazottak és az erőforrások részletes tervezésével és megszervezésével, összhangban a megállapított célokkal és célkitűzésekkel, az egyeztetett időkereteken belül.”
A második megközelítés a röviden elmondottak ésszerű magyarázata, vagyis annak érvelése, hogy miért fontos ez a kompetencia a szervezet számára. Ezt a megközelítést akkor célszerű alkalmazni, ha a kompetenciamodell a viselkedés több szintjét tükrözi, mivel ilyen helyzetekben nehéz összefoglalni mindazt, aminek a vállalatban létező összes személyes szerepére és a különböző kompetenciaszintekhez tartozó viselkedési normákra ki kell terjednie.
Például. Az „Influence” nevű kompetenciamodellnek 5 szintje lehet. Egy szinten a hatást úgy érik el, hogy világos érveket és tényeket mutatnak be egy adott termék mellett. Egy másik szinten a befolyásolás magában foglalja a saját jövőkép kialakítását és bemutatását a vállalatról, valamint a vállalat piacra és különböző szakmai csoportokra gyakorolt befolyását. Ahelyett, hogy a magatartási normák ilyen széles skáláját próbálná összefoglalni, egy vállalat a következőképpen mutathatja be azt:
„Hatékony meggyőzéssel rávenni másokat egy ötlet vagy cselekvés elfogadására. Ez nagyon fontos a tanuláshoz, az új ismeretek megszerzéséhez, az innovációhoz, a döntéshozatalhoz és a bizalom légkörének kialakításához.”
Ez a megfogalmazás sok esetben sokkal hasznosabb, mint a kompetenciában szereplő magatartási normák rövid felsorolása, hiszen a részletes leírásból kiderül, hogy a vállalat miért választ egy adott kompetenciamodellt, ráadásul ez a leírás elmagyarázza a benne rejlő speciális árnyalatokat. a választott kompetencia modellben.
Kompetencia klaszterek
A kompetencia klaszter szorosan kapcsolódó kompetenciák halmaza (általában három-öt egy csomagban). A legtöbb kompetencia modell a következőkhöz kapcsolódó klasztereket tartalmaz:
Intellektuális tevékenységek, például problémaelemzés és döntéshozatal
Cselekvések, például konkrét eredmények elérése érdekében
Interakció, például emberekkel való munka.
A kompetenciamodellek leírásában szereplő összes kifejezést olyan nyelven kell bemutatni, amely általánosan elfogadott és a személyzet számára hozzáférhető. BAN BEN Alkalmazás, amelyekre rendszeresen hivatkozunk, ezek a kompetenciák a következők:
EMBEREKKEL dolgozni
MUNKA INFORMÁCIÓVAL
ÜZLET FEJLESZTÉS
EREDMÉNYEK ELÉRÉSE.
A kompetencia klasztereket általában ezekhez hasonló elnevezésekkel látják el, hogy a kompetenciamodellt minden alkalmazott megértse.
Egyes szervezetek a kompetenciák teljes „kötegeinek” leírását mutatják be, hogy feltárják az egyes készletekben szereplő kompetenciák természetét. Például az „Információkkal való munka” kompetenciaklaszter a következő kifejezéssel ábrázolható:
„Az információval végzett munka magában foglalja az információ mindenféle formáját, az információgyűjtés és -elemzés módszereit, amelyek szükségesek a hatékony döntések meghozatalához – a jelenlegi, a működési és a jövőbeli döntésekhez.”
Modell kompetenciák
A kompetenciamodell a kompetenciák (szintekkel vagy anélkül) és viselkedési mutatók teljes halmazára vonatkozó kifejezés. A modellek részletes leírást tartalmazhatnak egy adott részlegben dolgozó személyzet viselkedési normáiról vagy a konkrét célok eléréséhez vezető cselekvési normákról, de tartalmazhatnak olyan alapvető viselkedési standardokat is, amelyeket azért dolgoztak ki, hogy teljes körűen leírják az üzleti struktúrát vagy egy adott csoport elérését célzó tevékenységeket. különböző vállalati célokra. A kompetenciamodell leírásának részletezése az adott modell tervezett gyakorlati alkalmazásától függ.
Az elmúlt években csökkent a kompetenciák száma a modellekben. Valaha gyakoriak voltak a 30 vagy több különböző szabványt tartalmazó modellek; Ma már elterjedtek olyan modellek, amelyek legfeljebb 20 kompetenciát tartalmaznak, és néha csak nyolcat. Sok felhasználó egy modellben 8-12 szabvány közötti kompetenciakészletet tart optimálisnak.
De még mindig léteznek nagy kompetenciákkal rendelkező modellek. Ennek az az oka, hogy egyes cégek igyekeznek minden helyzethez és szerepkörhöz szükséges összes információt lefedni, beleértve a feladatok és a teljesítmény részletes leírását, valamint az alkalmazottak viselkedési normáit. Az elmúlt évek tapasztalatai azt mutatják, hogy a leghatékonyabb egy általános kompetenciamodell kialakítása – mint amilyen a mi Alkalmazás, az általános modell gyakorlati alkalmazásának jelzésével.
Minél több kompetenciát tartalmaz egy modell, annál nehezebb alkalmazni. A szakértők úgy vélik, hogy egy túl részletes modellben nehéz konkrét kompetenciákat azonosítani, mivel egy ilyen modellben az egyéni kompetenciák közötti különbségek finoman kicsik lehetnek.
A szakértők összezavarodtak
A Pénzügyi Főigazgatóság egy olyan modellt dolgozott ki, amely hatalmas kompetenciákat tartalmazott a Tárgyalás és Befolyásolás szekciókban. Az Assessment Center megfigyelői a személyi értékelés során nehezen azonosították az alany által megkövetelt viselkedési normákat olyan kompetenciákban, mint például a csapatmunka során a célok elérése. Milyen képesség szükséges a csapatmunkához - ügyes tárgyalás vagy erős befolyásolás másokra?
Ezenkívül a dokumentáció nagyon vastag és kényelmetlen témává válhat. A dokumentáció mennyisége pedig általában fordítottan arányos a dokumentációt tanulmányozók számával, vagyis: minél több oldala van egy könyvnek, annál kevesebb olvasója van.
A hangerő nagyon fontos
Néhány évvel ezelőtt egy kormányzati szerv nagyon összetett kompetenciamodellt dolgozott ki. A modell körülbelül 60 kompetenciát tartalmazott, mindegyik öt összetettségi szinttel. Ezenkívül ez a modell a viselkedési standardokat a feladat- és teljesítményeredményekhez kapcsolta. Ez azt jelentette, hogy az egyes kompetenciákat számos példával (legfeljebb héttel) illusztrálták, amelyek a kompetencia különböző szintjeit is lefedték. A modell használói szinte lehetetlennek találták az alkalmazását, és maga a 200 oldalas referenciadokumentum sem keltett olyan magabiztosságot, amely akkor keletkezett volna, ha a fejlesztők a megfelelő modellt alkották volna meg.
Az ügynökség, felismerve a hibát, átdolgozta a modellt: olyan viselkedési normákat definiált, amelyek a szervezet minden szerepkörére vonatkoztak. Az új modell mindössze 12 kompetenciát tartalmazott. Már az egyes kompetenciák szintre bontása is belefér egy mindössze 12 oldalas dokumentumba. A felhasználók úgy találták, hogy az új modell megfelel az igényeiknek, de az eredeti modellhez való visszatérés ötlete soha nem tetszett senkinek.
Ha a modellben szereplő összes kompetencia egy vállalat vagy részleg összes tevékenységére vonatkozik, akkor a modellt gyakran „alapkompetencia modellnek” nevezik.
Az alapmodell nem tartalmaz olyan kompetenciákat, amelyek megkülönböztetik azon munkacsoportok teljesítményét, amelyekre a modellt szánják. Az alapkompetencia-modell olyan kompetenciákból áll, amelyek lefedik az összes tevékenységre jellemző viselkedési normákat, vagy csak egy adott szervezet bizonyos típusú munkáira vonatkozó standardokat. Az alapmodellben szereplő viselkedési normák valóban általánosak, ezért több munkát kell végezni, hogy ezeket a szabványokat konkrét tevékenységekre alkalmazzuk. Például: a Pályázatban van egy „Döntéshozatal” kompetencia (az „INFORMÁCIÓVAL TÖRTÉNŐ MUNKA” klaszterben). A kompetencia első szintjének viselkedési normái:
Követi az előre meghatározott döntéshozatali eljárásokat.
Összegyűjti és felhasználja a döntések meghozatalához szükséges összes információt.
Rendszeresen felülvizsgálja és elfogadja a szerepkörnek megfelelő döntési határokat.
Átruházza a döntéseket másokra, amikor egy döntés átruházása helyénvaló.
Ezek az általános viselkedési normák. De ha egy munkavállaló szakmai képességeit egy konkrét tevékenységhez viszonyítva értékeljük, akkor a viselkedési normák pontosan erre a tevékenységre mutatnak példát. Az állandó ügyfeleket kiszolgáló alkalmazottak személyes viselkedési normái a következők lehetnek:
Szigorúan követi az ügyfélszolgálati eljárásokat a szabványoknak megfelelően.
Ügyfélszolgálati adatbázisokból és ügyféleljárási kézikönyvekből információkat fogad és használ fel; szükség esetén a döntések meghozatalakor egyeztet a kollégákkal.
Nem hoz olyan döntéseket, amelyek túllépik az adminisztráció által meghatározott hatásköröket.
Modell példa
Ez a struktúra kompetenciák klasztereit foglalja magában, azaz részletesen leírja a munkavállalók viselkedésének fő elemeit és normáit az adott tevékenységek során. Az alkalmazás pontosan így készült. A 2. ábra ezt szemlélteti a WORKING WITH PEOPLE klaszter példáival.
KORANATÓMIA, ÉLETTAN A HIGIÉNIA ÉS GYERMEKSZÁMÁRA ALAPJAI
A tanfolyam oktatási és módszertani komplexuma
Érd.: 050700 – Speciális (defektológiai) oktatás
Profil: Óvodai defektológia
Beszédterápia
Végzettség (fokozat): Bachelor
UDC 611.068+612.6+613.95+616-053.2
BBK E 860.7+E 903.7+P 128.9+P 73ya
BÍRÁLÓ:
Ph.D. édesem. Tudományok, egyetemi docens, PSPU Anatómiai, Élettani és Orvostudományi Tanszék L. V. Rabotnyikova
Az „Életkorral összefüggő anatómia, élettan a higiénia és gyermekgyógyászat alapjaival” tudományág oktatási és módszertani komplexumát a szövetségi állami felsőoktatási szabvány követelményeinek megfelelően állítják össze a „Speciális oktatás” irányában.
A tudományág a szakmai ciklus része és az OOP tanterv alaprészéhez tartozik.
Az oktatási és módszertani komplexum a Pedagógiai és Gyermekpszichológiai Kar hallgatóinak szól.
Egyetért:
A Pedagógiai Kar dékánja
és gyermekkori pszichológia Ilyina I.Yu.
Az ülésen jóváhagyva Az ülésen jóváhagyva
osztály oktatási és módszertani bizottsága_______________:
Kar __________________: _______________ számú jegyzőkönyv
"___" _______________ 20__ Fej. osztály ___________
az Oktatási Bizottság elnöke __________
UDC 611.068+612.6+613.95+616-053.2
BBK E 860.7+E 903.7+P 128.9+P 73ya
Megjelenik az oktatási és módszertani tanács határozata alapján
Permi Állami Pedagógiai Egyetem
© Silin B.V., Ogarysheva N.V., összeállítás, 2011
© Állami Szakmai Felsőoktatási Intézmény "Perm állam
Pedagógiai Egyetem", 2011
3.1. A tudományág tanulmányozásának célja:
ismereteket szerezzenek az általános fejlődési mintázatokról, a testrendszerek működésének sajátosságairól a különböző életkori időszakokban, a főbb gyermekbetegségekről, azok megelőzésére szolgáló intézkedésekről.
3.2. A fegyelem helye az OOP struktúrájában:
Az „Életkorral összefüggő anatómia, élettan a higiénia és gyermekgyógyászat alapjaival” tudományág a szakmai ciklus alaprészére vonatkozik.
A tudományág elsajátításához a hallgatók a következő tudományágak tanulmányozása során kifejlesztett ismereteiket, készségeiket és képességeiket használják fel:
1. Biológia
Az „Életkorral összefüggő anatómia, élettan a higiénia és gyermekgyógyászat alapjaival” tudományág elsajátítása szükséges alapja a következő tudományágak későbbi tanulmányozásának:
1. "Pedagógia"
2. "Pszichológia"
3. „A képzés és oktatás módszertana a képzési profil szerint”
4. "Gyógyszer"
5. „Életbiztonság”
6. „Testkultúra”.
3.3. A tudományág elsajátításának eredményére vonatkozó követelmények:
Elfogadott kompetenciastruktúra
A tudományág hozzájárul a következő kompetenciák kialakításához, amelyeket a Szövetségi Állami Oktatási Szabvány biztosít a „050700 Speciális (defektológiai) oktatás” felsőoktatási képzésre (profil „Óvodai defektológia és logopédia”):
„Képes szakmai tevékenysége során normatív jogi dokumentumokat használni” ( OK-7);
„Készség a testnevelési és egészségfejlesztési módszerek önálló, módszeresen helyes alkalmazásának eszközeinek elsajátítására, a megfelelő fizikai erőnléti szint elérésére a teljes értékű szociális és szakmai tevékenység biztosításához” OK-8);
„Képes a fogyatékos személyek orvosi-pszichológiai-pedagógiai vizsgálatának eredményeinek elemzésére a fejlődési rendellenességek különböző (klinikai-pszichológiai-pedagógiai) besorolása alapján, beleértve a differenciáldiagnosztikát is” (PC-6).
A tudományág tanulásának eredményeként a hallgatónak kell
Tud: a kurzus főbb elméleti kérdései; a gyermek testének anatómiai és élettani jellemzői az ontogenezis különböző szakaszaiban; a különböző életkorú gyermekek munka- és életszervezésének alapvető higiéniai követelményei; a gyermekkori betegségek tünetei és okai, valamint a megelőzésükre vonatkozó intézkedések.
Képesnek lenni: meghatározza egy adott életkorú gyermek anatómiai és élettani jellemzőit; a gyermeket körülvevő környezetet a higiéniai hatósági előírásoknak megfelelően megszervezni; a gyakorlatban alkalmazza a gyermekgyógyászat és a higiénia alapjairól megszerzett ismereteket, hogy időben megelőzze a gyermekbetegségek előfordulását és terjedését.
fertőző betegségek; vészhelyzet esetén alkalmazza az elsősegélynyújtás módszereit és eszközeit.
Saját készségek : a testi fejlődés, a szellemi és fizikai teljesítőképesség, a szervezet élettani rendszereinek funkcionális képességeinek meghatározása, a főbb gyermekbetegségek diagnosztizálása.
Az emberi erőforrás menedzsment gyakorlatában a modern vállalatok aktívan alkalmazzák a kompetenciákat. Számos HR-fórumon vitatják meg őket, és rendszeresen foglalkoznak velük különböző tanulmányok és publikációk a szakmédiában. A kompetenciákat, mint a HR technológia, Oroszországban külföldi elmélet és gyakorlat alapján fejlesztették ki. És ahogy az Oroszországban sok személyzeti technológia esetében megtörténik, a gyakorlatba való integráció folyamatában a kompetenciák furcsán megváltoztak. Vagyis elmondhatjuk, hogy ennek a technológiának az „átadása” nem történt meg megfelelően.
Az orosz üzleti életben a kompetenciák felhasználásának népszerűsége ellenére jelentős zűrzavar tapasztalható. Néha sajnos a kompetenciákat olyasminek nevezik, amihez semmi közük, vagy ezek szerves részét képezik. Az orosz gyakorlatban a kompetenciákat leggyakrabban két fogalommal azonosítják: ZUN (tudás, képességek, készségek) és PVK (szakmailag fontos tulajdonságok). Mind a ZUN, mind a PVK tartalmilag közel állnak a kompetenciákhoz, részei annak, de nem analógok.
Mindenekelőtt vázoljuk fel a „kompetencia” és a „kompetencia” fogalmak közötti különbséget. A latin versenygyökön alapulnak – elérem, betartom, megközelítem.
A kompetencia egy bizonyos személyes tulajdonság, amely bizonyos munka elvégzéséhez szükséges, és lehetővé teszi tulajdonosának a szükséges munkaeredmények elérését.
A kompetencia a személyes jellemzőkkel rendelkező egyén azon képessége, hogy megoldja a munkahelyi problémákat és elérje a szükséges munkaeredményeket.
Más szóval, a kompetencia egy bizonyos tevékenységhez szükséges viselkedési színvonal, a kompetencia pedig e viselkedési standardban való jártasság szintje, vagyis alkalmazásának végeredménye.
A „kompetencia” fogalmának számos meghatározása létezik. Számos szakértő és személyzeti menedzsment szakember kínál saját értelmezést. A kompetenciák megértésének azonban két fő megközelítése van – az amerikai és az európai.
Az amerikai megközelítés a kompetenciákat a munkavállaló viselkedésének leírásaként definiálja: a kompetencia a munkavállaló fő jellemzője, amelynek birtokában képes helyes magatartást tanúsítani, és ennek eredményeként magas munkahelyi eredményeket elérni.
Az európai megközelítés a kompetenciákat a munkafeladatok vagy az elvárt munkaeredmények leírásaként definiálja: a kompetencia a munkavállaló azon képessége, hogy a szervezetben elfogadott (meghatározva azt a minimális szabványt, amelyet a munkavállalónak el kell érnie) szabványoknak megfelelően cselekedni.
A kompetenciamodell a munkavállaló feladatai sikeres ellátásához szükséges kompetenciák és viselkedési mutatók teljes készlete, megfelelő helyzetekben és időpontokban bemutatva egy konkrét szervezet számára, annak egyéni céljaival és vállalati kultúrájával.
A kompetenciaprofil a kompetenciák listája, egy adott pozícióhoz kapcsolódó megnyilvánulási szintjének pontos meghatározása.
Véleményünk szerint a kompetencia egy olyan viselkedési sajátosság, amely a munkavállaló sikeres munkavégzéséhez szükséges, tükrözve a szükséges magatartási normákat.
A hatékony kompetencia modellnek világosnak és könnyen érthetőnek kell lennie, egyszerű nyelvezeten kell leírni, és egyszerű szerkezetűnek kell lennie.
A legtöbb modell 10-12 egyéni kompetencia felhasználásával írható le. Minél több kompetenciát tartalmaz egy modell, annál nehezebb átültetni a vállalati gyakorlatba. Szakértők szerint, ha egy modell 12-nél több kompetenciát tartalmaz, akkor nehéz konkrét kompetenciákkal dolgozni, mivel egy ilyen modellben az egyéni kompetenciák közötti különbségek finomak.
A kompetencia modell kompetenciák klasztereiből (blokkjaiból) áll. A kompetenciaklaszterek szorosan összefüggő kompetenciák halmaza (általában háromtól ötig egy „csomagban”). Minden kompetenciacsoportnak vannak szintjei – egy sor kapcsolódó viselkedési mutató.
A viselkedési mutatók olyan viselkedési normák, amelyeket egy meghatározott kompetenciával rendelkező személy cselekedetei során figyelnek meg.
Általában a következő típusú kompetenciákat különböztetjük meg:
Vállalati (vagy alap) - olyan kompetenciák, amelyek támogatják a vállalat deklarált küldetését és értékeit, és általában a szervezet bármely pozíciójára alkalmazhatók; gyakran a vállalati kompetenciák listája megtalálható a vállalatok prezentációiban és információs anyagaiban .
- A vezetés minden szintjén alkalmazott vezetési kompetenciák. A vezetők értékelésére használják.
- Különböző osztályokon egyes munkakörcsoportokhoz kapcsolódóan alkalmazott speciális kompetenciák. Például az egyes részlegek dolgozói számára speciális kompetenciákat fejlesztenek ki: értékesítési, informatikai, pénzügyi osztály stb. Ezek azok az ismeretek és készségek, amelyek meghatározzák a szakmai felelősséget, az azokban való jártasság szintjét és a gyakorlatban való alkalmazásának képességét bizonyos munkavállalói kategóriáknál.
- Olyan személyes kompetenciák, amelyek szakma feletti jellegűek, és bármely tevékenységi területen szükségesek. A személyes kompetencia szellemi érettséget, saját életcéljainak és élete értelmének tudatát, önmaga és más emberek megértését, valamint a viselkedése mögött meghúzódó motívumok megértésének képességét jelenti.
A gyakorlat azt mutatja, hogy egyes szervezetek csak kulcskompetenciákat alkalmaznak, mások csak vezetői kompetenciákat fejlesztenek és használnak fel a felsővezetők értékelésére, egyes cégek pedig csak az értékesítési osztály dolgozói számára fejlesztenek speciális kompetenciákat.
A kompetenciákat egyszerű és részletesebbre is osztják:
Az egyszerűek a viselkedési mutatók egyetlen listája, amelyet például egy vállalat vezetője fejleszthet ki;
- részletes - több szintből (általában három vagy négy) álló kompetenciákról van szó. A szintek számát a kompetenciamodell kialakításának szakaszában határozzák meg.
A kompetenciák létrehozásának technológiája több szakaszból áll.
Első szakasz: a vállalat stratégiájának és céljainak megfogalmazása. Ennek érdekében felmérést készítenek a cég főbb személyeiről, tulajdonosairól, felsővezetőiről, akik általában meghatározzák a stratégiát, a versenyelőnyöket, a legfontosabb teljesítménymutatókat és a vállalat piaci sikerének tényezőit.
A második szakasz: a vállalat fejlesztési stratégiájából adódóan a személyzet legfontosabb feladatainak meghatározása.
Itt fontos megérteni, hogy milyennek kell lennie az alkalmazottak viselkedésének a szervezetben, meghatározni, hogy egy adott munkavállaló mit tud adni a csapat többi tagjának és a szervezet egészének a rábízandó felelősségi körök keretein belül, ill. már fellép. Ebben a szakaszban szükséges a munkavállalók bevonása kompetenciáik fejlesztésébe.
A harmadik szakasz: azoknak az azonnali viselkedési reakcióknak a meghatározása, amelyeknek meg kell jelenniük a munkavállalókban a munkahelyi problémák megoldása során. Ennek érdekében részletesen tanulmányozzák és elemzik a legjobb munkatársak tevékenységét, a kritikus incidensek módszerét alkalmazzák viselkedésük eredményességének és eredménytelenségének megállapítására, valamint felméréseket végeznek a munkavállalók körében azokon a szinteken, amelyekre a modell készül. Kutatást lehet végezni a külső vevők céggel szembeni elvárásairól. A felmérések szubjektivitásának csökkentése érdekében bizonyos technikák együttes alkalmazására van szükség.
A negyedik szakasz: a jellemzők teljes tömegétől való elkülönítés és az azonosított viselkedési mutatók általános kategóriákba - klaszterekbe - csoportosítása. Ez elég nehéz feladat, mert... magában foglalja a modellelemek ismételt összehasonlítását, az általános és sajátos jellemzők azonosítását. Illetve nem nélkülözhető az értelmezés, és itt megjelenhet a kétértelműség és a szubjektivitás. A szubjektivitás semlegesíthető projektcsoportok munkájával.
Ötödik lépés: Hozzon létre egy értékelési skálát minden kompetenciaszinthez, amely leírja az elfogadhatatlan (szervezetileg elfogadhatatlan alkalmazotti magatartás), az elfogadható (a jó munka elvégzéséhez szükséges minimális követelmények) és a kiemelkedő (legjobb viselkedés) szinteket a munkavállalói munkahelyen.
Kompetenciarendszert kétféleképpen lehet létrehozni.
Az első módszer a kész modellek adaptálása egy adott céghez. Az ilyen szabványos modellek a vezető, általában külföldi cégek vezetési tapasztalatainak kutatása eredményeként jönnek létre.
A második módszer egy kompetencia modell létrehozása a semmiből. Ebben az esetben igénybe veheti külső tanácsadók segítségét, vagy saját maga fejlesztheti a kompetenciákat. A módszer megválasztása több tényezőtől függ: milyen anyagi és időforrásokkal rendelkezik a szervezet, mennyire érti meg ennek a munkafolyamatnak a folyamatát, és milyen részletességgel akarja a vállalat megérteni a kompetenciákat, hogy azok munkaeszközzé váljanak, és igazolják az összes költségeket. Az adatgyűjtésre, a kompetenciák elemzésére és modellezésére irányuló erőfeszítések eredménye egy adott szervezet alkalmazottainak kompetenciamodellje kell, hogy legyen, amely köré a vállalat személyzeti irányítási rendszere épül.
Megnyilvánulási szintjeiken keresztül jellemezhetők azok a kompetenciák, amelyek részletes, a szervezet dolgozói számára érthető leírásával rendelkeznek, ami nagyban megkönnyíti a diagnózis lehetőségét.
Az első szint a megértés szintje - a munkavállaló megérti, hogy ezekre a kompetenciákra szükség van, megpróbálja bemutatni őket, de ez nem mindig sikerül.
A második szint - az alapszint - kompetencia normálisan fejlődik, a munkavállaló megmutatja a munkához szükséges tulajdonságokat.
A harmadik szint az erős szint (kiegészíti az alapszintet) - a kompetencia munkafolyamatokban, összetett problémák megoldása során nyilvánulhat meg.
A negyedik szint a vezetési szint (kiegészíti az alap- és erős szintet) - a munkavállaló mércét állít fel a csapat számára, amikor nemcsak ő, hanem mások is bemutatják ezt a kompetenciát, a munkavállaló segít másoknak a szükséges készségek bemutatásában.
A kompetenciák felhasználása a személyzeti értékelés során lehetővé teszi a HR-vezetők számára, hogy ne csak az alkalmazottak által az elmúlt időszakban elért eredményeket elemezzék, hanem az eredmények elérésének módjait is. A jól fejlett kompetenciák elősegítik a tanúsítási tevékenységek végrehajtásának egyszerűsítését; ha olyan standard kompetenciamodellt választanak, amelyhez nem igazodnak
