Hogyan lehet sikeresen átmenni álmai cége értékelésén. A vállalati személyzet toborzásának modern módszerei Értékelés, hogyan kell helyesen írni
Ez a cikk azután jött létre, hogy a vállalatok alkalmazottai és jelöltjei többször is hozzánk fordultak, és segítséget kértek az értékelési eljárások lebonyolításához. Ebben úgy döntöttünk, hogy néhány alapvető kérdést megválaszolunk:
- Mi történt ?
- Fel lehet készülni az értékelő központra?
- Mi a felkészülés folyamata az értékelő központ teljesítésére, és mennyi idő múlva tehet valamit?
A szakértők (HR igazgatók, HR vezetők stb.) is érdeklődhetnek...
Tanuld meg átmenni az értékelést: lehetséges?
Az utóbbi időben olyan kéréseket kapunk, amelyek két egyszerű megfogalmazásba illeszkednek: „Készülsz az értékelő központba? Fel lehet készülni az értékelő központra?
Kérdések természetesen azoktól a magánszemélyektől, akiknek cégei tervezik az értékelés végrehajtását. Vagy azok, akiknek újra át kell esniük ezen az eljáráson. Az embereknek ilyen esetekben általában homályos fogalmuk van arról, hogy mi az. Vagy félnek. A jelentkezők számára úgy tűnik, hogy elegendő a helyes válaszok ismerete ahhoz, hogy sikeresen teljesítsenek és magas eredményeket érjenek el. Képletesen, az emberek hozzánk fordulnak a „helyes válaszokért”.
Egyes cégeknél (és meg kell mondanom, elég nagyoknál) az értékelő központ eredménye a személyzeti menedzsment döntéseinek egyik összetevője, a vezető értékelése és a munkavállalói osztály teljesítménye mellett.
Meggyőződésünk, hogy fel lehet és néha szükséges is felkészülni az értékelésre. De mit jelent „felkészülni az értékelésre”? Ez azt jelenti, hogy:
- tudja, hogy maga az eljárás hogyan fog lezajlani;
- képes legyen a szükséges készségeket megfelelő szinten demonstrálni.
Mi az az értékelő központ (értékelő központ)?
Először is meg kell értened, miért és hogyan zajlik az értékelő központ. Az ilyen eljárások a képességek fejlettségi szintjének felmérésére irányulnak, pl. egy bizonyos módon valós időben történő cselekvés képessége. A cégvezetők és a HR-szakemberek olyan információkat kapnak, amelyek a személyi döntésekhez felhasználhatók.
Az értékelés lefolytatása lehetővé teszi, hogy a szervezet kevesebb erőforrást fordítson az alkalmazottak előléptetésére és képzésére. A cég a legtöbb esetben érdeklődik a szakemberek munkája iránt, ezért felmérés után kollektív vagy egyéni dolgozói fejlesztési terv készül.
Milyen kategóriájú alkalmazottak?
Leggyakrabban egy ilyen tágas és sokrétű eljárást hajtanak végre a vezetői személyzet és a személyzeti tartalék minőségének felmérésére. Ritkábban - alkalmazottak és szakemberek. Praxisunkban több olyan projekt is volt, amikor a megüresedett pozíciókra jelentkezők elbírálásában segítettünk, és értékelőközpontot működtettünk.
Hogyan működik az értékelő központ?
Az értékelő központ esetek, gyakorlatok és tevékenységek sorozata, amelyek célja a készségek, képességek és attitűdök azonosítása. A nap folyamán a résztvevők különféle helyzeteket játszanak ki, problémákat oldanak meg, interjúkat készítenek, tesztfeladatokat teljesítenek.
A vezetők értékelése általában a vezetési és irányítási (tervezési, motivációs, ellenőrzési, döntéshozatali stb.) kompetenciák szintjének tanulmányozására irányul.
A szakemberek számára végzett felmérés célja a szakmai tulajdonságok és a hatékony attitűdök meghatározása. Például az értékesítési menedzserek számára fejlett kommunikációs készségekkel, empátiával és partnerrel kell rendelkezniük az ügyfélben.
Az értékelő központ jelentése
Az értékelő központ (AC) befejezése után a megfigyelők jelentést készítenek, amely tükrözi a résztvevők értékelt kompetenciáinak fejlettségi fokát. A jelentés ajánlásokat is tesz ezek fejlesztésére.
Visszajelzés a kompetenciamérés eredményeiről
Általában az értékelési eredmények alapján visszajelzést adnak a résztvevőnek: a konzulens kommentálja az értékeléseket, beszél a „süllyedő” készségek, képességek fejlesztésének irányairól, módjairól. Ez az eljárás körülbelül 1 órát vesz igénybe.
Egyéni fejlesztési terv (IDP) kidolgozása
Ideális esetben a visszacsatolás folytatása az IDP (Individual Development Plan) lesz, amely a kompetenciák fejlesztésének célját, célkitűzéseit, módszereit és módszereit írja le. Valamint egy indikatív naptári terv a tervezett tevékenységek megvalósításához: edzések, egyéni foglalkozások edzővel, irodalom olvasás...
A fejlesztési terv végrehajtását rendszeres coach-val vagy fejlesztési tanácsadóval való találkozás kísérheti.
Amint az a leírásból látható, az értékelő központ nem olyan dolog, amely aggodalomra ad okot. Így az értékelésre való felkészülés az eljárással és annak eredményeivel kapcsolatos esetleges szorongások megszüntetését jelenti. És sajátítson el bizonyos készségeket, amelyeket a vállalat kompetenciamodellje tartalmaz.
Hogyan lehet fejleszteni a kompetenciákat
A fejlesztés időtartama a kompetencia „süllyedésének” okától függ. De először egy kicsit arról, hogyan tekintjük a kompetencia struktúrát.
A kompetencia véleményünk szerint három összetevőből áll:
- viselkedési készség (a viselkedés algoritmusa vagy technológiája);
- telepítés;
- természetes képesség.
Nézzük meg a „Végrehajtási menedzsment” kompetencia példáját.
Ez egy vezetési kompetencia, amely egy viselkedési készségből vagy algoritmusból áll – a feladat beállításának, az ellenőrzés gyakorlásának vagy a megértés ellenőrzésének képességéből. És ez egy bizonyos technológia reprodukálása, amely egyébként változhat.
Ezt követik az ehhez a tevékenységhez kapcsolódó attitűdök - az ő attitűdje (tudattalan készenlét egy bizonyos helyzetben egy bizonyos módon cselekedni). Például egy vezető nem tartja fontosnak ezt a technológiát, hisz abban, hogy a beosztott a legtöbb helyzetben kitalálja, mit kell tennie.
A kompetencia utolsó összetevője pedig a természetes képesség. Esetünkben az, hogy az ember mennyire hajlamos egy adott tevékenységre. Vagy amit a természet adott neki))) Például a legújabb tanulmányok megerősítették egy olyan kombináció jelenlétét a genomban, amely felelős a vezetői tulajdonságok megnyilvánulásáért.
Visszatérve tehát egy-egy kompetencia fejlesztési időtartamának kérdésére, ki merjük állítani, hogy gyorsan és könnyen fejlődnek azok a kompetenciák, ahol egyszerűen szükséges a technológia elsajátítása, egy készség (egy bizonyos cselekvésmód) fejlesztése. . Ugyanakkor az emberben van egy hajlam, és ezt akarja (fontosnak tartja ennek a készségnek a fejlesztését). Ebben az esetben leggyakrabban egy személynek több, a képzéshez hasonló formátumú ülésre van szüksége. Ezenkívül csak aktívan és szisztematikusan meg kell szilárdítania a megszerzett készségeket tevékenységében.
Az értékelésre való felkészülés képességei fejlesztését jelenti!
A fentiek mindegyikét érdemes szem előtt tartani, ha tudatában van kompetenciáinak hanyatlásának, és ezek fejlesztését tervezi a cége soron következő értékelő központjában.
Felkészülés az értékelő központra
Ha szeretne felkészülni a közelgő értékelő központra, javasoljuk:
- Vállalati kompetenciák tanulmányozása (ez általában nyílt információ a vállalatoknál);
- Végezzen önértékelést - „próbálja fel” a kompetenciákat saját maga - értékelje magát az egyes kompetenciák megnyilvánulási célszintjéhez képest a szakember szintjén. Próbáljon meg két-három példát mondani a szakmai tevékenységéből, amelyek megerősítik e kompetencia mutatóinak megnyilvánulását. Ha nem világos a kompetenciamutatókkal vagy a nyelvvel kapcsolatban, kérjük, forduljon a HR csapatához pontosításért. Segíteniük kellene.
Ne tévesszen meg a magas önértékelési eredmények. Általában 10-20%-kal túlbecsülik őket.
A további fejlesztés történhet akár önállóan, akár vezető, HR szakember segítségével. Vagy külső tanácsadók bevonásával.
Algoritmus az értékelő központra való felkészüléshez
Amint fentebb említettük, egy ilyen projekt algoritmusa több szakaszba illeszkedik:
- egyéni értékelő központ;
- jelentések és visszajelzések fogadása tanácsadóktól;
- szellemi tulajdonjogok kidolgozása;
- fejlesztő foglalkozások: tréningek, coaching értekezletek stb.
Hogyan viselkedjünk az értékelés során
Az értékelés nem vizsga. A megfigyelők és előadók „kedvezésére” tett kísérletek általában könnyen olvashatók. De nem mindig számolják pozitívan. Ezért azt javasoljuk, hogy ne torzítsa el a tényeket magáról, ne próbáljon jobbnak és sokkal aktívabbnak tűnni, mint az életben. Azt tanácsoljuk, hogy lazítson, és fordítsa minden energiáját az előadó által kitűzött feladatok megoldására és a többi résztvevővel való interakcióra.
Előny a cég számára
Amikor először végrehajtottunk egy ilyen projektet, elgondolkodtunk a kérdés etikai oldalán. Mennyiben befolyásolja ez a vállalatnál végzett utólagos értékelés tisztaságát és a kapott eredmény megbízhatóságát? Tudunk-e ilyen szolgáltatást nyújtani?
Önmagunk számára pozitívan válaszoltunk erre a kérdésre. Ha egy alkalmazott egy ilyen projekt eredményeként készségeket fejlesztett ki, akkor jogában áll bemutatni ezt a növekedést egy vállalati értékelésben. A vállalat számára az értékelés előkészítési projektje további előnyökkel jár - a munkavállaló motivált az önfejlesztésre, és kész saját forrásokat fektetni ebbe a fejlesztésbe.
Az utólagos tapasztalatok azt is mutatják, hogy egyes cégek még azt is javasolják, hogy dolgozóik egyéni felmérésen menjenek át és fejlesszék a munkájukhoz szükséges kompetenciákat. Ez azonban akkor fordul elő, ha a vállalatok a közeljövőben nem tervezik alkalmazottaik értékelését.
Tehát mi a fejlődésért vagyunk! Fejleszd magad uraim! Fejleszd magad!
TÖRTÉNET-JÁTÉK
ÉRTÉKELŐ KÖZPONT
ÉRTÉKELŐ KÖZPONT -
Ez egy átfogó módszer egy adott pozícióban való munkavégzéshez szükséges kompetenciák felmérésére.
Az Értékelő Központ sajátosságai a vállalatnál EVM az értékelési eljárás azon alapul játékmodulok vagy olyan játékgyakorlatokat, amelyek egyediek és a cég szakembereinek eredeti fejlesztései.
A játékmodulokat egy cselekményben egyesítik, a résztvevők bevonásával a folyamatba és az összes gyakorlat kombinálásával. Ez megkönnyíti és nyugodtabbá teszi az értékelési folyamatot a résztvevők számára, az értékelést általában kísérő intenzív stressz nélkül.
Az értékelő központ témája hatalmas választási terület.
A telkek nagyon változatosak lehetnek: közel áll a cég tevékenységéhez, vagy teljesen elvont, ebben az esetben az értékelés kibontakozhat például egy híres film vagy irodalmi mű cselekményén belül.
A tantárgy kiválasztása az értékelés céljától függően történik. Például, ha ki kell választani egy jelöltet egy pozícióra, akkor leggyakrabban olyan történetet választanak ki, amely egy adott vállalat tevékenységét szimulálja. És ha szükséges azonosítani a fejlesztési és képzési igényeket, akkor egy szokatlan cselekmény választható, amely egy különleges valóságba meríti a felmérendőket. Ez lehetővé teheti, hogy új körülmények között lásson egy személyt.
Célok, amelyekre az értékelő központ használható:
· Döntéshozatal egy pozíció felvételével vagy kinevezésével kapcsolatban.
· Az alkalmazottak áthelyezésével kapcsolatos döntések meghozatala (magasabb pozícióba való előléptetés, rotáció stb.).
· Aktuális minősítés.
· A fejlesztési és képzési igények meghatározása.
· Csapatok és munkacsoportok kialakítása.
Az értékelő központ előnyei:
1. Hatékonyság és rövid távú szemlélet. Az értékelés rövid időn belül (1-2 nap) történik, és ugyanazt az eredményt adja, mint a hosszabb eljárások.
2. A szituációtól függően rugalmasan beállítható játékmodulokból áll, csökkentve a résztvevők stresszét, és lehetőséget adva az önkifejezésre.
3. Egyértelműen kidolgozott értékelési rendszeren alapul, kompetenciamodellel, rögzített skálákkal és matematikai elemzéssel.
AZ ÉRTÉKELŐ KÖZPONT SZAKASZAI
1. SZAKASZ.
ELŐKÉSZÍTŐ
1. Az EVM szakemberei a munkaköri kötelezettségek elemzése, egyéb szabályozó dokumentumok és az ügyféllel folytatott beszélgetések alapján kompetenciamodellt dolgoznak ki.
Kompetencia modell olyan jellemzők összessége, amelyek szükségesek a sikeres munkavégzéshez egy vállalaton belüli meghatározott pozícióban. Általános szabály, hogy a modellben a kompetenciák száma 8 és 12 között van.
Példa:
Az igazgatóhelyettes munkaköri feladatainak elemzése és a cégvezetővel folytatott beszélgetés alapján egy kompetencia modell, amely 6 kulcskompetenciából áll:
1. Gyors reagálás , beleértve a helyzet és a rendelkezésre álló lehetőségek megfelelő értékelését, a kockázatmegelőzést
2. Ellenőrzés és könyvelés : a helyzet alakulásának hatékony ellenőrzésére, nyomon követésére és a feladatok elvégzésének értékelésére való képesség.
3. Felelősség átruházása beosztottakra , beleértve az utasítások pontosságát és hatékonyságát
4. Vezetés.
5. Kommunikációs képességek , beleértve pozíciójának és céljainak pontos és hatékony közlését, a megfelelő kommunikációs módszer kiválasztását
6. Tervezés.
2. Ideális jelöltprofil készítése a pozícióra.
A modellben minden kompetencia más-más szinten nyilvánulhat meg. A sikeres vállalati munkavégzéshez pedig nem mindig szükséges, hogy minden kompetenciát maximálisan fejlesztenek.
Ezért ebben a szakaszban minden kompetencia skálák segítségével leírták és összeállították tökéletes profil jelölt a pozícióra.
Nagyon sokféle skálá létezik a bináristól (a kompetencia meglétét vagy hiányát rögzítő) a többszintű skálákig, a szintek száma 3-tól 11-ig terjedhet. Az EBM cégnél ezt használják leggyakrabban ötfokozatú skála -2-től +2-ig vagy négyszintű -1-től +2-ig
Fokozat
-2(E)
-1 (D)
Leírás
A kompetencia megnyilvánulásai negatívak. A jelölt destruktív elemeket visz be mások munkájába
A kompetencia a szükséges szint alatt fejlődik
A kompetencia a munkaköri kötelezettségek ellátásához szükséges megfelelő szinten fejlődik
A kompetencia magas szinten fejlődik
A fejlettség meghaladja a szükséges szintet.
A jelölt képes mások felé közvetíteni és megtanítani az általa kialakított kompetenciákat.
-1 (D)
A legkorszerűbb
Elfogadhatatlan szint
Bázis
szint
Ügyes
Alkalmazás
Szakértő
Leírás
A kompetencia fejlettsége jelentősen elmarad a munkakörben végzett munkavégzéshez szükséges szinttől. negatív viselkedési példák és arányuk magas.
A munkakörhöz szükséges követelmények alatti kompetenciák fejlesztése. A kompetencia számos területén fejlesztésre van szükség.
A kompetencia megfelelő szinten fejlődik. A kompetenciafejlesztés minimális mértékben szükséges oktatás vagy munkahelyi képzés formájában.
A jelölt kompetenciafejlődése meghaladja az elvárt szintet, magatartásban mutatkozik meg, és meghaladja az elvárásokat a demonstráció minősége, terjedelme és függetlensége tekintetében.
Ideális igazgatóhelyettesi profil
1- Gyors reagálás
2- Ellenőrzés és könyvelés
3- Felelősség átruházása
4- Vezetés
5- Kommunikációs képességek
6- Tervezés
A profilból egyértelműen kiderül
· a hozzáértésért "felelősség átruházása" fejlesztése az „ügyes alkalmazás” szintjén elegendő.
· kompetencia "vezetés"„ügyes alkalmazás” szintjén kell fejleszteni. Mivel az igazgatóhelyettesnek nem kell karizmatikus vezetőnek lennie és emberek tömegeit rabul ejteni, gondoskodnia kell arról, hogy az alkalmazottak készek legyenek egy adott irányban cselekedni, és képesek legyenek közvetíteni számukra a cég jövőjéről alkotott pozitív elképzelését.
3. Értékelő csoport felkészítése.
A megfigyelők speciálisan képzett emberek, akik elvégezték a megfigyelői képzést, melynek célja az objektív megfigyelőképesség fejlesztése.
Néha az értékelés bizonyos szakaszaiban az ügyfél cég képviselői is részt vesznek az értékelésben. Objektívebben tudják felmérni a jelöltek szakmai tulajdonságait.
Mennyi?
Az értékbecslők számát abból a feltételből vesszük, hogy minden egyes időpillanatban 1-5 embert értékelnek, nem többet. Ugyanakkor az értékelés során az értékelők megváltoztatják a megfigyelési objektumokat, és egy speciális séma jön létre, amely szerint a változás megtörténik. Ez azért történik, hogy az értékelés többoldalú és objektívebb legyen.
2. SZAKASZ.
ÉRTÉKELŐ PROGRAM KIALAKÍTÁSA
Ebben a szakaszban elkészül az összes játékeljárás leírása, amelyen a résztvevőknek végig kell menniük.
Az értékelőközpont-program kidolgozásának alapelve, hogy minden kompetenciát több gyakorlatban értékelnek, és minden gyakorlatban számos kompetenciát értékelnek.
A feladatok típusai, amelyeket az EBM vállalat értékelő központjaiban használnak:
1. Kosárban. A résztvevőknek meg kell ismerkedniük számos dokumentummal - levelekkel, naplóbejegyzésekkel, jelentésekkel, majd meg kell tenniük a megfelelő intézkedéseket azokkal kapcsolatban.
2. Előadás vagy önbemutató (a résztvevőket arra kérik, hogy tartsanak prezentációt vagy önbemutatót egy témában)
3. Szerepjátékok
4. Üzleti játékok
5. Esettanulmány. A résztvevőknek egyénileg vagy csoportosan kell megoldást találniuk egy-egy problémahelyzetre. Döntésüket írásban is benyújthatják, vagy véleményt írhatnak.
6. Csoportos beszélgetések – megbeszélések adott témában, kijelölt formális vezető nélkül
3. SZAKASZ.
AZ ÉRTÉKELÉS ELFOGADÁSA
Általában ez 6-12 óra tiszta idő. Ezenkívül a teljes eljárás 1 vagy 2 napon belül lezajlik.
Az értékelő központban számos szakember vesz részt:
· 1 vezető, aki feladatokat ad és felügyeli a struktúrát.
· Szükséges értékbecslők száma
· Videós
Példa:
Az eljárás időtartama – 1 munkanap 10.00-17.00 óráig
Az értékelési eljárás időzítése
Időtöltés
Időtartam
Bevezetés. Szervezeti ügyek.
Írásbeli válaszadási eset
11.30-11.45
Kávészünet
15 perc
Szóbeli megbeszélés esete
13.15-14.15
Vacsora
60 perc
Játék tok
Bevezetés
1. forduló
2. fordulójáig
3. forduló
Befejezés
Befejezés
Az értékeltek száma – 8
Az értékbecslők száma – 3
4. SZAKASZ.
JELENTÉS KÉSZÍTÉSE
Zárójelentés tartalmazza:
1. Az eredmények összefoglaló táblázata
I. Az értékelést követően lefolytatják a kapott pontszámok kiszámításának eljárását. Az egyes vizsgázók végső érdemjegyei az egyes feladatok elvégzésének érdemjegyei alapján születnek. Az eredményekről összefoglaló táblázat készül.
II. Az értékelési eredmények alapján valós jelöltprofilokat állítanak össze, amelyek az ideális profillal azonos grafikonon jelennek meg.
III. A beérkezett értékelések alapján minősítéseket állítanak össze.
IV. Minden jelöltről következtetést írnak le, és ajánlásokat fogalmaznak meg.
Részletek az értékelő központ zárójelentéséből*
JELÖLT PROFIL
Piros grafikon- a műszaki egység fejének ideális profilja
Kék grafikon- valós profil
Kompetenciák
1
- Gyors reagálás
2
- Ellenőrzés és könyvelés
3
- Felelősség átruházása
4
- Vezetés
5
- Kommunikációs képességek
6
- Tervezés
A JELÖLT PONTJÁNAK ÖSSZEFOGLALÓ TÁBLÁZATA*
NIKITIN NIKOLAJ IGOREVICS
KOMPETENCIA: GYORS VÁLASZ
Az értékelő központnak saját vizsgabizottsága van. Egyetlen hozzá nem értő alkalmazott sem fog áthatolni a cég falain.
Az új válságról szóló beszéd kíséretében egy ilyen kilátás egyre csábítóbbnak tűnik. Hogyan szervezzük meg saját értékelő központunkat? Mennyire drága? A szakértők lépésenkénti utasításokat és példákat osztottak meg a feladatokra.
„Az értékelő központ egy olyan személyértékelési módszer, amely az értékelt személy kulcsfontosságú pillanatainak modellezésén alapul, hogy azonosítsa a szakmailag jelentős tulajdonságokat” – áll a Szentpétervári Pszichológiai Támogatási Központ értékelési központjának definíciójában. Ilgiz Valinurov, a Business Connection Corporation elnöke.
A belátható múltban először a brit hadsereg alkalmazta ezt az értékelési módszert: a 20. század 40-es éveiben fiatal tiszteket kértek fel, hogy egy harci műveleteket szimuláló szituációban mutassák be vezetői képességeiket. Néhány évvel később az új módszert az Egyesült Államok Központi Hírszerző Ügynöksége kölcsönözte.
Ezért talán a hírszerző tiszteknek köszönhetjük, hogy az értékelő központot ma már több ezer vállalat személyzetének értékelésére használják. Ki tudja: az American Telephone and Telegraph cég alkalmazottai nyugdíjas CIA-ügynökök voltak? Így vagy úgy, de az AT&T vezette be a „katonai” módszert az üzleti gyakorlatba. Ebből a célból a cég még egy külön épületet is épített „Az Értékelő Központ” néven. Azóta ez a kifejezés bekerült a HR-szakemberek lexikonjába.
Értékes értékelési módszer
„Jelenleg egyre több cég fordul a személyi értékelés kérdéséhez, mivel a dolgozói teljesítmény kérdése nagyon éles” – mondja. Irina Kandaurova, a „Time of People” HR stúdió ügyvezető partnere. Ez az értékelő központ, amely lehetővé teszi egy jelölt vagy alkalmazott átfogó értékelését, azaz mérlegelje az adott pozícióban való munkavégzéshez szükséges összes készségét és képességét.
A szakértők megjegyzik, hogy az értékelő központ számos előnnyel rendelkezik más módszerekkel szemben. „Évtizedek óta ez a módszer bizonyult a leghatékonyabbnak” – mondja Irina Kandaurova.
Sőt, ahogy írtuk Ilgiz Valinurov, az értékelő központ egy univerzális módszer, amely a személyzeti menedzsment minden területén segít. A szakértő a következő listát adja: „Az értékelő központ a következőkre használható:
1. személyi kiválasztás;
2. képzés és fejlesztés;
3. munkavállalói előléptetés;
4. karriermenedzsment és mentorálás;
5. a munkatársak motiválása, visszajelzések fogadása tőlük.”
Az értékelő központ értékének bizonyítása, A Business Connection Corporation elnöke tudományos kutatásra utal: „Mennyire érvényesek az értékelési eredmények? A Brit Pszichológiai Társaság kutatói szolgáltatnak adatokat a személyzetértékelési módszerek érvényességéről. Azt állítják, hogy a személyzeti értékelő központ (az eredmények megbízhatósága 65-70%) lehetővé teszi a jelölt értékelését nagyobb pontossággal, mint egy viselkedési interjú (48-61%), egy munkahelyi helyzet szimulációja (54%) és még több. tehát egy hagyományos interjú (5-19%)
Az értékelő központ hatékonyságát a tehetséggondozás és motiváció gyakorlatában igazolja Irina Kandaurova. Elmondása szerint ennek a technológiának a használata lehetővé teszi, hogy minden alkalmazott számára egyéni fejlesztési tervet készítsünk, figyelembe véve erősségeit és gyengeségeit.
„A fejlesztő értékelő központ segíti a munkavállalók önfejlesztési és tanulási motivációjának megteremtését, ami jelentősen növeli a vállalati dolgozók továbbképzési és fejlesztési tevékenységének hatékonyságát” – folytatja a szakember.
Tisztelt Bizottság!
Ki legyen a vizsgabizottságban? Alapján Ilgiza Valinurova Az értékeléseket általában külső szakértők végzik: HR tanácsadók. Képzettségük és tapasztalatuk növeli az értékelési eredmények elkészítésének, lebonyolításának és feldolgozásának sebességét. Az értékelésben az ügyfél cég vezetőinek is részt kell venniük.
Így a vállalati „vizsgabizottság” tagjai: HR tanácsadók, a cég vezetői csapatának képviselője és a vizsgázók közvetlen felettese vagy a szakterület vezető szakembere.
Irina Kandaurova a következő műveleti algoritmust kínálja azoknak, akik vállalatuk alapján értékelőközpontot terveznek létrehozni:
1. A kompetenciák fejlesztésével foglalkozó munkaértekezlet anyagainak elkészítése. Kompetenciaportfólió kialakítása az ideális munkavállalói profil meghatározásához.
2. Egy alkalmazott kulcskompetenciáinak profiljának kialakítása (egy bizonyos pozícióhoz) ügyfélszakértőkkel és tanácsadókkal egy csoportban (munkamenet). Időben ez a szakasz 2 héttől 3 hónapig tarthat.
3. Ideális profil kialakítása, sikeres munkavállaló viselkedési megnyilvánulásainak leírása.
4. Értékelési eljárások kialakítása (célszerű a dolgozók tényleges tevékenysége alapján kialakítani az értékelési eljárásokat). Lehetőségek.
5. Megfigyelők kiválasztása, betanítása (a megfigyelőknek hasonló munkában gyakorlattal kell rendelkezniük. 7 fős csoporthoz 3-4 megfigyelő szükséges).
6. Értékelő lapok kidolgozása.
7. Az értékelő központ ütemtervének kialakítása, időpontjának egyeztetése. Egy legfeljebb 10 résztvevőből álló csoportban mindegyikhez 2 megfigyelőt rendelnek.
8. Értékelőközpont lebonyolítása (az értékelés a munkavállalók kategóriájától függően 1-2 napot vesz igénybe).
9. Az értékelési eredmények feldolgozása, elemzése (az eredmények feldolgozása a munka legmunkaigényesebb szakasza. 2 héttől 1 hónapig tarthat).
10. Az értékelőközpont résztvevőinek zárójelentésének és egyéni szakértői értékelésének elkészítése és a jelentés vezetőjének bemutatása.
11. Egyéni visszajelzés a résztvevők számára az értékelőközpont eredményei alapján. Ez a szakasz szükséges a munkavállalói fejlesztési terv kidolgozásához, valamint a fejlesztési és képzési motiváció megteremtéséhez.
12. Munkavállalói képzési program kidolgozása.
13. Egyedi munkavállalói fejlesztési tervek kidolgozása.
Milyen értékelési módszereket érdemes választani? „Minden vállalat saját komponenskészletet alakít ki az értékelő központok lebonyolításához igényeitől, valamint idő- és pénzügyi erőforrásaitól függően” Ilgiz Valinurov. A szakértő a következő lehetőségeket kínálja:
1. Interjú szakértővel, melynek során adatgyűjtés történik a munkavállaló tudásáról és tapasztalatáról.
2. Tesztek (pszichológiai, szakmai, általános).
3. A résztvevő rövid prezentációja a szakértőknek és a többi résztvevőnek (esetenként hang- és képfelvételt is használnak).
4. Üzleti játék: megfigyelő irányításával alkalmazottak vagy jelöltek egy csoportja egy előre elkészített forgatókönyv szerint eljátszik egy üzleti helyzetet.
5. Életrajzi kérdőív.
6. Szakmai teljesítmények leírása.
7. Konkrét helyzetek egyéni elemzése (esettanulmány). A résztvevőt arra kérik, hogy válasszon egy konkrét stratégiát és cselekvési taktikát a javasolt helyzetben.
8. Szakértői megfigyelés: ennek eredményei alapján minden dolgozó számára ajánlások készülnek.
Kezdetben az üzleti játék volt az értékelés lényege. Amint látjuk, a HR vezetőknek most sokkal több lehetőség áll a rendelkezésére. Vannak más értékelési módszerek is - ezek közül sokat tárgyalunk portálunk anyagaiban.
Vizuális anyag
Szakértők elmondták nekünk, hogyan néz ki egy tipikus ellenőrzés egy értékelő központban. Irina Kandaurova megosztotta velünk az ebben az eljárásban használt eseteket.
1. Beosztás a vezető számára
Te vagy a vezető. Alexander, egy szakember, Ön alatt dolgozik. Ez egy ambiciózus fiatalember. 3 éve dolgozik a cégnél, a nulláról indult, de gyorsan nőtt, és mára képzett szakember, aki jól ismeri a cég termékét, és folyamatosan magas eredményeket mutat fel munkájában. Ma Sándor felmondólevelet hozott Önnek. Egyáltalán nem akarja elveszíteni a képzett szakembert. Úgy döntesz, hogy beszélsz Alexanderrel. 5 perced van arra, hogy gondolkodj azon, mit fogsz mondani Alexandernek, nehogy kirúgják a társaságból.
2. Munkavállalói megbízás
3 évvel ezelőtt kaptál állást a XXX cégnél, amikor egy rangos moszkvai egyetem Marketing Karának hallgatója voltál. 2 éve végzett, és abban reménykedett, hogy a megszerzett felsőoktatás zöld jelzésként szolgál majd karrierje növekedéséhez. 3 éve dolgozik szakemberként, és jó eredményeket mutat. De szeretnél karrier növekedést. Úgy döntött, hogy munkát keres. Vezető szakemberként van állásajánlata azzal a céllal, hogy próbaidő után vezető pozícióba kerüljön. De az új helyen a fizetés valamivel alacsonyabb lesz, mint most. Ráadásul az új cég vállalati kultúrája merevebb, mint az XXX-ben, és kételkedsz abban, hogy beilleszed-e, de mégis úgy döntöttél, hogy felmondólevelet írsz. A menedzsere beszélni szeretne veled a jövődről.
Ilgiz Valinurov elmagyarázta, hogy mi szerepel az értékelési eljárás időzítésében:
„Egy megfelelően elkészített felmérés 3 óra alatt elkészíthető:
A résztvevők összejövetele, tea/kávé - 15 perc;
- a szervezők vagy az előadó üdvözlő beszéde az eljárásról - 5 perc;
- szakmai vagy személyes kérdőívek kitöltése - 30-60 perc;
- résztvevők prezentációi - a résztvevők számától függően 30-60 perc;
- üzleti játék lebonyolítása: 3 perc a feladat ismertetésére, 15 perc - egyéni munka, 20 perc - csoportmunka, 10 perc az eredmények bemutatására, azaz kb. 50-60 perc;
- az értékelés eredményeinek összegzése és tájékoztatás a további intézkedésekről - 10 perc.
Vagyis csak 2,5-4 óra, a résztvevők számától és az értékelési eljárásoktól függően.”
Hosszú és drága
Nyilvánvaló, hogy egy értékelő központ szervezése idő- és erőforráspazarlás.
Ezért nem valószínű, hogy ezzel a módszerrel minden jelölt értékelhető lesz. „Célszerű ezzel a módszerrel felmérni a vállalat számára legjelentősebb alkalmazotti kategóriát. Gyakrabban használják az értékesítési és beszerzési menedzserek, a kiszolgáló személyzet és a menedzsment értékelésére” – mondja Irina Kandaurova. Időnként az időmegtakarítás érdekében tömeges értékelést alkalmaznak a cég legkeresettebb pozícióira pályázó jelölteknél.
A saját értékelési központ megszervezésének másik nehézsége az, hogy magas követelményeket támasztanak az azt vezetőkkel szemben. „Az értékelőközpont az egyik legmunkaigényesebb értékelési módszer, amely az azt végző szakértők magas szintű hozzáértését igényli” – mondja. Irina Kandaurova.
Ha az Ön cége rendelkezik a szükséges erőforrásokkal, beleértve a humánerőforrást is, saját HR-szakértőivel megszervezhet egy értékelő központot. De ha nem vagy teljesen biztos ebben, és akut igény van a jelöltek pontos értékelésére, akkor az értékelésre szakosodottakhoz fordulhat. Sőt szerint Ilgiza Valinurova, a külső szakértők függetlenek, tárgyilagosak és pártatlanok a vállalat alkalmazottaival szemben. Objektivitás nélkül pedig semmiféle pontosságról nem kell beszélni
- Toborzás és kiválasztás, Munkaerőpiac
Értékelőközpont - a személyzetértékelés sikeres nyugati módszere egyre inkább elterjedt az orosz vállalatoknál. A technológia magában foglalja az üzleti készségek és képességek, valamint a munkavállaló személyes jellemzőinek tesztelését, amelyek szükségesek az adott pozícióhoz tartozó problémák megoldásához.
Történelmi kirándulás
A jelenleg értékelési központoknak nevezett technológiákat először a brit hadseregben alkalmazták. A 20. század 40-es éveiben fiatal tiszteket kértek fel harci feladatok megoldására a harcot szimuláló gyakorlatokon. Később ezzel a módszerrel kezdték kiképezni az Egyesült Államok Központi Hírszerző Ügynökségének hírszerzőit.
Az American Telephone and Telegraph volt az első, aki elkezdte az üzleti problémák modellezését. Az AT&T egy speciális épületet épített az alkalmazottak képzésére. Ez az épület adta a nevet a 21. század legsikeresebb HR technológiájának. „Az Értékelő Központ” volt a történelmi épület neve.
Évtizedek óta az értékelési módszer bizonyult a leghatékonyabbnak. A technika alkalmazásának eredményeként kapott következtetések állnak a legközelebb a valós eredményekhez. A British Psychological Society kutatása szerint az értékelő központ eredményeinek megbízhatósága 65-70%. Összehasonlításképpen: egy jelölttel folytatott rendszeres interjú eredményét 5-19%-ra becsülik.
Alkalmazási terület
Oroszra fordítva az értékelés szó értékelést jelent. Az orosz változatban a technika gyakran előforduló neve értékelési központ. Kezdetben ezt a technikát a felelős pozíciókra jelöltek kiválasztására használták. Ezt követően a módszer alkalmazási köre jelentősen bővült. Jelenleg az értékelő központ gyakorlata:
- felmérni, hogy a munkavállaló kompetenciái megfelelnek-e a megfelelő pozícióhoz ideális kompetenciamodellnek;
- azonosítani a munkavállalók karrier-növekedési képességét;
- a társaság személyzeti tartalékának kialakítása;
- egyéni képzési programok kidolgozása a munkavállalók számára.
A kompetencia alatt olyan tulajdonságok (készségek, készségek, indítékok) összességét értjük, amelyek hozzájárulnak a célok eléréséhez egy adott munkahelyen. A munkavállaló megfelelőségének értékelési központ módszerével történő ellenőrzésének sajátossága a személy potenciális képességeinek azonosítása, nem pedig a múltbeli érdemek értékelése.
A módszer lényege
Az értékelő központ olyan értékelési tevékenységek összessége, amely felfedi egy személy szakmai tevékenységében elért sikerét. A kritériumokat a kompetenciamodell határozza meg. A tesztgyakorlatokat egyéni leckék, üzleti játékok, megbeszélések és egyéb feladatok formájában tervezték.
A teljes eljárás a klasszikus változatban 1-2 napot vesz igénybe. Több munkavállalót vagy pozícióra jelentkezőt egyenlő feltételek mellett értékelnek. Speciálisan képzett szakértők figyelik a résztvevők viselkedését. Az eredmények nyomon követésére lehetőség van a feladatok teljesítésének rögzítésére.
Az orosz értékelő központ szabványa szerint egy modellezési gyakorlat legfeljebb 5 kompetenciát tartalmaz. Optimális esetben feladatonként 3 kompetencia. A megfigyelés eredményei alapján szakértők értékelik a résztvevőket. A végeredményt a megbeszélés és a megfigyelők véleményének egyeztetése után formálják.
Az értékelő központ komponenseit a vállalat igényei, valamint idő- és anyagi erőforrásai alapján alakítják ki.
Üzleti játék
Az értékelő központ módszertanának fő összetevője egy üzleti játék. Modellezi az olyan pozíció funkcionalitására jellemző üzleti helyzeteket, amelyek kompetenciáit értékelik. Az üzleti játékot a következők jellemzik:
- a helyzet vitalitása;
- a játék lényegét jelentő feladatok és eljárások ismétlése;
- konfliktus jelenléte;
- rejtett tartalékok megléte.
Az üzleti esetek feltárják az ember csapatmunkára való képességét, konfliktushelyzetek elsimítását, tudásnak és készségeknek megfelelő szerepvállalást.
Felmérik a résztvevők vezetői képességeit, valamint azt, hogy az adott célok megfelelnek-e a játék eredményeinek. Az idő elosztásának képességét a feladat szakaszai között tesztelik.
Az üzleti játék alapja a viselkedési jellemzők hasonlóságának feltételezése a különböző helyzetekben. Vagyis feltételezik, hogy az emberi viselkedés a játékban ugyanaz lesz, mint a valóságban. Az üzleti játék egyaránt használható egy személy tulajdonságainak felmérésére, valamint bizonyos kompetenciák képzésére és fejlesztésére.
Egyéb csoportos gyakorlatok az értékelő központban
A technológia fejlődése számos új gyakorlat megjelenéséhez vezetett, amelyek lehetővé teszik a jelöltek vagy alkalmazottak bizonyos kompetenciáinak felmérését. Nézzünk meg néhányat közülük.
"Csoport beszélgetés" Egy többfős csapat problémás helyzet elé kerül. Meghatározott időn belül szükséges a helyzet megbeszélése, a lehetséges fejlesztési lehetőségek meghatározása és a probléma megoldásának kidolgozása.
"Ötletelés". A lehető legtöbb megoldást kell találnunk a problémára. A nyilvánvaló lehetőségek mellett szükség van implicit válaszok azonosítására is. Az ötletbörze során a többi résztvevő lehetőségeinek kritikája nem megengedett.
"Postafiók". A csapat számára anyagokat kínálnak hivatalos papírok, levelek, jegyzetek formájában. Elemezni kell a bennük található információkat, és megoldást kell javasolni a bemutatott problémákra.
Az üzleti játékokhoz hasonlóan a csoportgyakorlatok is megmutatják a csapatban lévő személy viselkedési jellemzőit, másokkal való együttműködési képességét és szerepét. A jelölt kompetenciáinak felmérése mellett a csapatfeladatok segítségével azonosíthatók a munka sikerének javítása érdekében fejlesztendő készségek, valamint az alkalmazottak képzése is lehetséges.
Egyéni feladatok
A csoportos gyakorlatok mellett az értékelő központ egyéni feladatokkal látja el a jelentkezőket. A kollektív megbízásokhoz hasonlóan ezeknek is meg kell határozniuk a szakmához vagy pozícióhoz szükséges kompetenciák szintjét. Az egyéni gyakorlatok megelőzhetik a csoportos órákat, vagy azokkal egyidejűleg is használhatók.
"Tesztelés". A jelölt nagyon sok kérdésre válaszol. A teszteredmények megmutatják, hogy a résztvevő mennyire készen áll az üzleti helyzetek megoldására.
"Jelentés". A résztvevő beszédet készít egy adott témában. A „jelentést” ezután bemutatják a közönségnek. Az előadás végén az előadó válaszol a témával kapcsolatos kérdésekre.
"Bemutatás". A jelölt rövid beszédet készít magáról, igyekszik bemutatni azokat a tulajdonságokat, amelyekre a cégnek szüksége van. A hallgatók további kérdéseket tehetnek fel.
"Adatelemzés". A résztvevő önállóan elemzi a kapott információkat, és megoldási javaslatot tesz.
Ezenkívül az ellenőrök interjúkat, konzultációkat és kérdőíveket készíthetnek a résztvevőkkel.
Ki végezhet értékelő központot
A munkavállalók kompetenciáit képzett szakemberek értékelhetik. Ezek lehetnek a cég HR osztályának alkalmazottai vagy meghívott szakértők. A nagy szervezetek saját értékbecslőkkel rendelkeznek, akiknek anyagi forrásai lehetővé teszik megfigyelői létszám fenntartását. Azok a vezetők, akik nem terveznek beruházni belső szakértők képzésébe, külső tanácsadókat hívnak meg. A szükséges számú értékelő felkészítésénél figyelembe kell venni, hogy az értékelő központ során egy értékelő legfeljebb három résztvevőt figyelhet meg.
Az értékelő központ különböző szerepeket tölt be az értékelők számára:
- megfigyelő;
- vezető;
- programtervező;
- adminisztrátor;
- feladatfejlesztő;
- szerepjátékos.
A gyakorlatban egy személy különböző szerepeket tölthet be.
Értékelő Központ szakaszai
Az értékelő központ hosszadalmas, összetett folyamat. Ez a következő szakaszokat tartalmazza:
- az értékelő központ előkészítése;
- értékelési tevékenységek végzése;
- jelentések generálása;
- visszajelzést az értékelő központ eredményeiről.
Az értékelési tevékenységeket a cikk korábban részletesen tárgyalja. Nézzük az értékelő központ előkészítését és a végső szakaszokat.
Előkészületi szakasz
Az értékelés eredménye közvetlenül függ az esemény előkészítésétől. Az előkészítő folyamat két héttől 3 hónapig tarthat. Az első szakaszban meg kell határozni az értékelési célokat, kompetenciamodelleket kell kidolgozni vagy a meglévőket aktualizálni.
A kompetenciaprofil a sikeres vállalati alkalmazottak példája, valamint a szakértők felhalmozott tapasztalata alapján készül.
Az ideális modellnek megfelelően gyakorlatokat dolgoznak ki a kompetenciák azonosítására és értékelésére. Ezután kidolgozásra kerül az értékelő központ forgatókönyve. Az előkészítő szakaszban a munkáltató alkalmazottai közül értékelőket képeznek ki. Ezt a szerepet leggyakrabban a vállalat vezetője, a személyzeti vezetők és az értékelt munkavállalók közvetlen felettesei látják el.
Jelentések és visszajelzések
Az értékelő központ után a szakértők jelentést készítenek minden résztvevő számára. Felmérik a jelöltek erősségeit és gyengeségeit. Az értékelés céljától függően ajánlásokat készítenek az ügyfél számára.
Az eredményeket megvitatják az értékelést végző ügyféllel és minden résztvevővel. A vizsgázók értékelési eredményeket kapnak, amelyek alapján meghatározhatják azokat a területeket, ahol tovább kell fejlődniük a szükséges kompetenciák fejlesztéséhez. Az értékelő központ az alkalmazottak tanulásának erőteljes motorja. Az egyéni megközelítés garantálja a résztvevők érdeklődését a továbbképzés iránt. A szakértő bemutatja a munkavállalói növekedési területeket és a rejtett tartalékokat.
Azt javasoljuk, hogy vegye igénybe az Avantage cég szolgáltatásait, amikor személyzetet toboroz Szentpéterváron. A széleskörű munkaerő-piaci tapasztalat és az elégedett ügyfelek a névjegyünk.
