Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke. Változások az alapvető munkakörülményekben

[Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve] [12. fejezet] ✍ Olvassa el a cikkhez fűzött megjegyzést

Abban az esetben, ha a munkavégzés szervezeti vagy technológiai körülményeinek változásával összefüggő okok miatt (mérnöki és gyártástechnológiai változás, a termelés szerkezeti átszervezése, egyéb okok) a felek által meghatározott munkaszerződési feltételek nem menthetők el, azok a a munkáltató kezdeményezésére változott, kivéve a munkavállaló munkavégzési funkciójában bekövetkezett változásokat. A munkáltató köteles a munkavállalót legalább két hónappal korábban írásban értesíteni a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott változásairól, valamint az ilyen változtatásokat szükségessé tevő okokról, kivéve, ha a jelen Kódex másként rendelkezik. Ha a munkavállaló nem járul hozzá az új munkakörülmények között történő munkavégzéshez, a munkáltató köteles írásban felajánlani neki a munkáltató rendelkezésére álló másik állást (mind a megüresedett vagy a munkavállaló képzettségének megfelelő állást, mind a megüresedett alacsonyabb vagy alacsonyabb állást). fizetett munka), amelyet a munkavállaló egészségi állapotának figyelembevételével végezhet. Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani mindazon, a meghatározott követelményeknek megfelelő állásokat, amelyekkel az adott területen rendelkezik. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felkínálni, ha azt a kollektív szerződés, szerződés, munkaszerződés előírja. A meghatározott munka hiányában vagy a munkavállaló megtagadása esetén a munkaszerződés e kódex 77. cikke első részének (7) bekezdésével összhangban megszűnik. Abban az esetben, ha a jelen cikk első részében meghatározott okok a munkavállalók tömeges elbocsátásához vezethetnek, a munkáltatónak a munkahelyek megőrzése érdekében joga van az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének véleményét figyelembe véve, ill. az e kódex 372. cikkében előírt módon helyi szabályozási aktusok elfogadása, részmunkaidős (műszakos) és (vagy) részmunkaidős heti munkaidő bevezetése legfeljebb hat hónapig. Ha a munkavállaló megtagadja a részmunkaidős (műszakos) és (vagy) a heti részmunkaidős munkavégzés folytatását, akkor a munkaszerződés e törvénykönyv 81. cikke első részének 2. szakasza szerint megszűnik. Ugyanakkor a munkavállalónak megfelelő garanciákat és kompenzációt biztosítanak. A részmunkaidős (műszakos) és (vagy) részmunkaidős heti munkaidő rendszerének a megállapításuk időtartama előtti megszüntetését a munkáltató hajtja végre, figyelembe véve az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének véleményét. . A munkaszerződés feltételeiben a felek által meghatározott, e cikknek megfelelően bevezetett változtatások nem ronthatják a munkavállaló helyzetét a megállapított kollektív szerződéshez, megállapodásokhoz képest.

Jogi tanácsadás az Art. 74 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve

Konsztantyin Szemiotrocsev

Helló, mondja meg, hogy a 14 év alatti gyermeket nevelő nők számára megfelelő st 74 te rf?

Eduard Khokhlenkov

Szia! Csökkenthető-e a munkavállaló nyugdíjba vonulása előtt évi 0,5 kamattal.

• Telefonon válaszolt a kérdésre

Bogdan Ugolnikov

A munkáltató elrendeli a hivatalos fizetés csökkentését, nem értek egyet. Értesítést ad a fizetésmódosításról, ahol jelzi, ha nem értek egyet, akkor 2 hónapon belül elbocsátanak, 77. cikk 1. rész (7) bekezdés vagy 77. cikk (1) bekezdés (1) bekezdés

• Telefonon válaszolt a kérdésre

Maxim Szerganov

Hogyan kell helyesen értelmezni a Munka Törvénykönyve 74. cikkelyét - "a távollévő munkavállaló helyettesítése céljából egy másik munkahelyre történő áthelyezés időtartama nem haladhatja meg az 1 hónapot egy naptári év során (január 1-től december 31-ig). Különböző megjegyzések szerint előfordulhat sok ilyen átutalás 1 hónapig tetszés szerint.

• Telefonon válaszolt a kérdésre

Roman Lodocsnyikov

Hány nappal korábban köteles a munkáltatónak értesítenie a munkavállalót a munkabeosztás változásáról? Egy ruhaüzletben dolgozom, és ez érdekes. A menetrendet egy héttel előre összeállítják, de előfordul, hogy egy nappal a műszak előtt figyelmeztetik a változást. Ha lehet linkelve

• Az ügyvéd válasza:

  Gondolom műszakban dolgozol? És a munkáltató módosítja a műszakrendet? Ha igen, akkor köteles 1 hónappal előre figyelmeztetni a műszakbeosztás változását (. Ha a teljes csapat munkarendjéről beszélünk (vagyis régebben "8-00 óráig dolgozunk). 17-00", és ez lett "10-00-tól 19-00 előtt"), akkor ez a munkakörülmények változásának minősül. Az ilyen változást elvileg 2 hónappal korábban figyelmeztetni kell (Mt. 74. cikk). ).

Alla Gerasimova

van joguk a teljes mértéket 0,75-re csökkenteni???. Ha az ember főállásban dolgozik, akkor lecsökkenthető a fizetése 0,75-re??? milyen alapon tehetik meg És mégis azt hallottam, hogy ha van jelzáloghitel, akkor nincs joguk levágni. így van???

• Az ügyvéd válasza:

• Krisztina Denisova

  A munkáltató bejelentette a munkaidő csökkentését. Ennek megfelelően az amúgy is csekély fizetés csökkenni fog .. Ez törvényes? Nem értek egyet a fizetéscsökkentéssel. Hogyan kell helyesen csinálni? Mik a jogaim? Más állás keresése nem megoldás.

  • Az ügyvéd válasza:

    A részmunkaidő bevezetése a munkáltató kezdeményezésére csak a Munka Törvénykönyve 74. cikkében meghatározott esetben megengedett. Mégpedig ha a szervezeti vagy technológiai munkakörülményekben változások következnek be, és ezek az okok tömeges elbocsátáshoz vezethetnek. Az az időtartam, ameddig a munkaadó kezdeményezésére a rezsim csökkentése megengedett, szigorúan korlátozott - nem haladhatja meg a 6 hónapot. A munkáltató köteles értesíteni a munkavállalókat a munkaszerződés feltételeiben bekövetkező változásokról. Ezenkívül be kell jelentenie a változtatások szükségességének okait. Ebben az esetben a munkavállaló hozzájárulása nem szükséges, csak aláírást kell szerezni, hogy a munkavállaló ismerje a közelgő változásokat. De az elutasítást írásban kell megtenni. A munkavállalónak joga van nem vállalni a részmunkaidős munkát. Ebben az esetben a munkáltatónak írásban kell felajánlania a beosztottnak egy másik rendelkezésre álló munkát, amelyet a munkavállaló egészségi állapotának figyelembevételével végezhet, beleértve az alacsonyabb beosztást vagy az alacsonyabb fizetésű munkát (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke). Ha nincs üresedés, vagy a munkavállaló visszautasítja az ajánlatokat, a vele kötött munkaszerződés a Munka Törvénykönyve 77. cikke 1. részének 7. bekezdése szerint megszűnik - a munkavállaló megtagadja a munkavégzés folytatását a munkavégzés feltételeinek megváltozása miatt. a felek által meghatározott szerződés.

Jaroszlav Lobaskov

fizetéscsökkentés. Lehetséges-e csökkenteni a dolgozó nyugdíjasok és a részmunkaidőben dolgozók fizetését? Ugyanaz az eljárás, mint a fő munkásoknál?

• Az ügyvéd válasza:

  A „fizetés”, ahogy Ön fogalmaz, a munkaszerződés egyik alapvető feltétele (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72. cikkének megfelelően ez csak a munkaszerződésben részt vevő felek megállapodása alapján megengedett. A dolgozó nyugdíjasok közül ki vállalja önként a "fizetés" csökkentését? Rájuk, valamint a "normális" munkavállalókra az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályainak garanciái vonatkoznak. Ellenkező esetben ez diszkrimináció. A tulajdonos azonban úriember. A munkáltatóról beszélek. Átalakíthatja a létszámtáblázatot, ideértve a „béreket is”, annak érdekében, hogy a szervezet optimalizálja a jogszabályi célok és célkitűzések teljesítését. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikkével összhangban, abban az esetben, ha a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltozásával kapcsolatos okok miatt (a berendezések és a gyártási technológia változásai, a termelés szerkezeti átszervezése, egyéb okok) a felek által meghatározott munkaszerződés nem menthető, megváltoztatása a munkáltató kezdeményezésére megengedett, kivéve a munkavállaló munkavégzésének megváltozását. A munkáltató köteles a munkavállalót legalább két hónappal korábban írásban értesíteni a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott változásairól, valamint az ilyen változtatásokat szükségessé tevő okokról, kivéve, ha a jelen Kódex másként rendelkezik. Ha a munkavállaló nem járul hozzá az új munkakörülmények között történő munkavégzéshez, a munkáltató köteles írásban felajánlani neki a munkáltató rendelkezésére álló másik állást (mind a megüresedett vagy a munkavállaló képzettségének megfelelő állást, mind a megüresedett alacsonyabb vagy alacsonyabb állást). -fizetett munkakör), amelyet a munkavállaló egészségi állapotára figyelemmel végezhet. Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani mindazon, a meghatározott követelményeknek megfelelő állásokat, amelyekkel az adott területen rendelkezik. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felkínálni, ha azt a kollektív szerződés, szerződés, munkaszerződés előírja. A meghatározott munka hiányában vagy a munkavállaló megtagadása esetén a munkaszerződés e kódex 77. cikke első részének (7) bekezdésével összhangban megszűnik. Ezzel egyidejűleg a munkavállaló az Art. 3. részében foglaltak szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178

Anasztázia Guseva

És ha a vállalkozásnál az igazgató csak magának és hozzátartozóinak emeli a fizetést, megcsíphető-e valahogy?

• Az ügyvéd válasza:

  Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem tiltja, hogy eltérő fizetéseket állapítsanak meg az azonos pozíciót betöltő munkavállalók számára. Csak azt mondják, hogy a fizetésnek a munkavállaló képzettségétől, az általa végzett munka összetettségétől és a munka minőségétől kell függnie (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 132. cikke, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 132. cikke). Föderáció, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 135. cikke). Ezek lehetnek prémiumok a munkatapasztalatért, a végzettségért (beleértve a nyelvtudást), az elvégzett munka mennyiségét stb. Ebben az esetben semmi sem korlátozza a munkáltatót. A kollektív szerződésben vagy más helyi dokumentumban részletezni kell azokat a kritériumokat, amelyek alapján a munkavállalók juttatásra jogosultak. A fizetés összegét a munkaszerződés kötelező feltételeként írja elő (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének (5) bekezdés, 2. rész, 57. cikk, 135. cikk). Általános szabályként a szervezet csak a munkavállaló beleegyezésével módosíthatja a munkaszerződés kötelező feltételeit (beleértve a fizetést is) (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72. cikke). Ebben az esetben a munkaszerződéshez kiegészítő megállapodást kell készíteni, és a vezetőtől utasítást kell adni a személyzeti táblázat megváltoztatására. Bizonyos esetekben a szervezetnek joga van a munkaszerződés feltételeit a munkavállaló hozzájárulása nélkül módosítani. Ez akkor megengedett, ha a korábbi feltételek (beleértve a fizetés összegét is) nem tarthatók fenn: - a berendezések és a gyártástechnológia változásai miatt (például új eszközök bevezetése, ami a munkavállaló leterheltségének csökkenéséhez vezetett); - a termelés szerkezeti átszervezése (például a gyártási folyamat bármely szakaszának kizárása); - a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények egyéb változásai, amelyek a munkavállaló leterheltségének csökkenéséhez vezettek. Ugyanakkor tilos a munkavállaló munkavégzésének megváltoztatása. Ezen túlmenően a szervezet a munkabért nem a kollektív szerződésben (szerződésben) megállapított szint alá csökkentheti, ha a kollektív szerződés (szerződés) tartalmazza a megfelelő feltételeket. Ezt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikkének 1. és 8. része tartalmazza. Ezért, ha ilyen hiteltelenség van, harcolni kell, de nem csak egyet, hanem az összeset. Írjon az adóhivatalnak, akinek alárendeltje a szervezet, a szakszervezetnek.

Marina Szergejeva

A fizetés kiszámításának főbb jellemzői modern körülmények között. "Címzett dolgozat írása" A fizetés kiszámításának főbb jellemzői modern körülmények között.

• Az ügyvéd válasza:

  Írjon legalább erről: Az egy hónapig normatív munkaidőt ledolgozó és a munkaügyi normákat (munkaügyi kötelezettségeket) teljesítő munkavállaló fizetése nem lehet kevesebb, mint a minimálbér (minimálbér). 2011. június 1-től a minimálbér 4611 rubel. havonta. Korábban a minimálbér 4330 rubel volt. , azaz 281 rubelrel nőtt. Ez az első változás a minimálbérben 2009. január 1. után. Régiójukban a minimálbérről szóló regionális megállapodások alapján az Orosz Föderációt alkotó testületek végrehajtó hatóságai jogosultak eltérő értéket megállapítani, amely több, mint a szövetségi (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 133.1. cikke). A fizetés (javadalmazás) összetétele a következő elemeket tartalmazza: - munkadíj; – kompenzációs kifizetések (például kiegészítő kifizetések és juttatások a szokásostól eltérő körülmények között végzett munkáért, különleges éghajlati viszonyok között végzett munka stb.); - ösztönző kifizetések (bónuszok és egyéb ösztönző kifizetések). Ezt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 129. cikkének 1. része tartalmazza. Az egész ország létminimumát az Orosz Föderáció kormánya negyedévente határozza meg. Így 2011. I. negyedévére a létminimum a következő összegekben került megállapításra: - egy főre - 6473 rubel. ; - a munkaképes lakosság számára - 6986 rubel. ; - nyugdíjasok számára - 5122 rubel. ; - gyermekeknek - 6265 rubel. Az ilyen adatokat az Orosz Föderáció kormányának 2011. június 14-i 465. sz. rendelete határozza meg. A létminimum mértékét minden régióban külön-külön a végrehajtó hatóságok határozzák meg. Értékét megtudhatja például a hivatalos sajtóból vagy az Orosz Föderáció megfelelő alanya közigazgatásának webhelyein. Ez az eljárás az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 133. cikkéből és az 1997. október 24-i 134-FZ törvény 4. és 7. cikkéből következik. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem tiltja, hogy eltérő fizetéseket állapítsanak meg az azonos pozíciót betöltő munkavállalók számára. Csak azt mondják, hogy a fizetésnek a munkavállaló képzettségétől, az általa végzett munka összetettségétől és a munka minőségétől kell függnie (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 132. cikke). A személyes fizetés meghatározása azonban nem lehet önkényes (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Elnökségének 1994. augusztus 31-i rendelete). Ezért ha a szervezet eltérő fizetést állapít meg az azonos beosztást betöltő alkalmazottaknak, a munkaköri leírásoknak eltérő felelősséget kell meghatározniuk számukra. A személyzeti listán pedig adjon meg különböző kategóriájú pozíciókat. Például adja meg a pozíciókat: bérszámfejtő, tárgyi eszköz könyvelő, értékesítő, vezető értékesítő stb. Különböző összegeket fizethet az alkalmazottaknak a fizetés összegének megváltoztatása nélkül. Ez azt jelenti, hogy a fizetés változatlan marad minden alkalmazott számára, aki ugyanazt a pozíciót tölti be (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 22. cikkének 2. része, 132. cikke). De általában az azonos pozícióban lévő alkalmazottak fizetése eltérő lehet, mivel ez többek között a juttatásoktól és prémiumoktól függ (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 135. cikke). Bizonyos esetekben a szervezetnek joga van a munkaszerződés feltételeit a munkavállaló hozzájárulása nélkül módosítani. Ez akkor megengedett, ha a korábbi feltételek (beleértve a fizetés összegét is) nem tarthatók fenn: - a berendezések és a gyártástechnológia változásai miatt (például új eszközök bevezetése, ami a munkavállaló leterheltségének csökkenéséhez vezetett); - a termelés szerkezeti átszervezése (például a gyártási folyamat bármely szakaszának kizárása); - a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények egyéb változásai, amelyek a munkavállaló leterheltségének csökkenéséhez vezettek. Ugyanakkor tilos a munkavállaló munkavégzésének megváltoztatása. Ezen túlmenően a szervezet a munkabért nem a kollektív szerződésben (szerződésben) megállapított szint alá csökkentheti, ha a kollektív szerződés (szerződés) tartalmazza a megfelelő feltételeket. Ezt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikkének 1. és 8. része tartalmazza. A szervezet nem jogosult a munkavállalók bérének csökkentésére a munkakörülmények szervezeti és technológiai változásaival nem összefüggő okok miatt (például a pénzügyi-gazdasági helyzet romlása miatt), kizárólag saját kezdeményezésére. Ez a következtetés az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikkének 1. részéből következik.

Anasztázia Davydova

Felajánlották, hogy felmondok egyedül, vagy nem a szakterületemre megyek dolgozni.. Marógépkezelőként dolgoztam. 4 ember volt a környéken. Munkahiány miatt hármat más helyszínekre küldtek. Ekkor először szabadságon, majd betegszabadságon voltam. Amikor dolgozni mentem, felajánlottak egy olyan telephelyre, ahol vegyszereket használnak. anyagok (aceton, gyanta stb.). Nem bírom az ILYEN szagokat, és egyszerűen nem akarok ott dolgozni. Hivatalosan nincs ártalmasság - tej, add. nyaralás, minden hiányzik. Ennek ellenére az emberek légzőkészülékben és gumikesztyűben dolgoznak - különben lehetetlen! Amúgy nekem egyszerűen nem volt légzőkészülék, enélkül is dolgozom. Pótszerződést még nem írtam alá, 2 napot dolgoztam. Hogyan tovább az én esetemben? Hazavihetem (kiegészítő megállapodás) részletesebb vizsgálatra (konzultációra)? És ha ragaszkodnak az azonnali aláíráshoz?! !

• Az ügyvéd válasza:

  „Abban az esetben, ha a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltozásával összefüggő okok miatt (mérnöki és gyártástechnológiai változás, a termelés szerkezeti átszervezése, egyéb okok) a felek által meghatározott munkaszerződési feltételek nem menthetők, a munkáltató kezdeményezésére módosítható, AZ ALKALMAZOTT MUNKAVÁLLÍTÁSÁNAK MEGVÁLTOZTATÁSÁNAK KIZÁRÁSÁVAL” (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke). Így a munkáltatónak nincs joga „kényszeríteni” a munkavállalót a „hozzáadás” aláírására. megállapodás ", amelyben megváltozik a munkavállaló munkavégzési funkciója (és ez az Ön esetében a szakmánkénti munkavégzésnek megfelelően MARÁS __ LEBOCSÁTÁS) 1. Vagyis ha a munkavállaló nem kíván más szakmában dolgozni és nem írja alá "add hozzá. megállapodás "akkor SZÜKSÉGES két nyilatkozatot írni a munkáltatónak: 1.1 A munkáltató hibájából adódó állásidő fizetéséről, mivel: az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 56. cikke szerint" a munkáltató vállalja, hogy a munkavállalót biztosítja az előírt munkakör szerinti munkával". Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 157. cikke szerint „a munkaadó hibájából a tétlenség (a kódex 72.2 cikke) a munkavállaló átlagos fizetésének legalább kétharmadának megfelelő összegben fizetendő. A munkáltatón és a munkavállalón kívül álló okból kifolyólag kiesett munkaszünet a tarifa mértékének legalább kétharmadának megfelelő bér (hivatali illetmény), az állásidő arányában számítva fizetendő. A munkavállaló hibájából származó állásidőt nem fizetik ki. 1.2 Bármilyen munka elvégzésének megtagadásáról, kivéve a marógép kezelőjét, mivel az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 60. cikke szerint a munkáltató "tilos megkövetelni a munkavállalótól a munkaszerződésben nem rögzített munka elvégzését, kivéve a jelen Kódexben és más szövetségi törvényekben előírtakat." Ebben az esetben a munkavállalónak fel kell készülnie arra, hogy a munkáltató intézkedik a munkaszerződés megszüntetéséről, azaz felmondásáról. EGY feltétel: a munkavállaló NEM szabad akaratából ír, a munkáltató rúgja ki. Ha a munkáltató a törvény szerint jár el, leépítésre (minden kifizetéssel és garanciával) elbocsátja a munkavállalót. Ha a munkáltató MÁS okból felmondani próbál, akkor az elbocsátást követően a munkavállalónak joga van (legkésőbb egy hónapon belül) bírósághoz fordulni jogellenes elbocsátásért (kényszeres távolmaradásért stb.). 2 A munkavállalónak joga van beleegyezni abba, hogy a 2.1. pontban foglalt egyéb munkát ÖNKÉNTESEN végezze el (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve Munka Törvénykönyvének 74. cikke). 2.2 Ezenkívül a 72.2. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve „A felek írásbeli megállapodása alapján a munkavállaló ideiglenesen áthelyezhető ugyanannál a munkáltatónál egy másik munkahelyre, legfeljebb egy évre. ..” . EGY KICSI, DE ugyanabban a cikkben: „ha az átigazolási időszak végén az előző munkahelyet nem biztosítják a munkavállalónak, de annak biztosítását nem kérte, és továbbra is dolgozik, akkor a SZERZŐDÉS IDEIGLENES JELLEGÉRE AZ ÁTRUHÁZÁS ÉRVÉNYTELEN, ÉS AZ ÁTRUHÁZÁS VÉGLEGESnek”. Ezért ha a munkavállaló nem mulasztja el a végét, akkor joga van pontosan az (1) bekezdésben leírtakhoz. egyéni és kollektív védelem, a munkáltatónak nincs joga követelni a munkavállalótól munkavégzési kötelezettségének teljesítését, ill. köteles megfizetni az emiatt felmerült állásidőt a jelen Kódex szerint. A munkavállaló megtagadása a munkavégzés megtagadása életének és egészségének veszélyeztetése esetén a munkavédelmi követelmények megsértése miatt, vagy nehéz munkavégzés, valamint a munkaszerződésben nem rögzített káros és (vagy) veszélyes munkakörülmények között végzett munka nem vonja maga után. fegyelmi felelősségre vonás . Abban az esetben, ha a munkavállaló életét és egészségét a munkavégzés során megsértik, a meghatározott kár megtérítését a szövetségi törvénynek megfelelően végzik.

Margarita Andreeva

Van-e jogom a munkavállalót nappali műszakból éjszakai műszakba erőszakkal áthelyezni, ha nincs bejelentve az áthelyezés lehetősége ++. szerződésében, és a munkavállaló ellenzi ezt az áthelyezést?

• Az ügyvéd válasza:

  Hasonló kérdésre már válaszoltam. Válaszolok arra is: A munkavállaló munkarendje a műszakkal együtt a munkaszerződés egyik lényeges feltétele (még akkor is, ha ez nincs közvetlenül a munkaszerződésben írva, hanem a kialakult gyakorlat határozza meg ennél a vállalkozásnál egy adott munkavállaló számára) (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 57. cikke, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72. cikke). A munkáltató azonban a jogszabályban meghatározott célok és célkitűzések szervezeti teljesítésének optimalizálása érdekében átalakíthatja az egyes szakemberek létszámtáblázatát, funkcionális feladatait (munkaköri leírását), valamint a munkavégzés ütemezését, műszakát. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikkével összhangban, abban az esetben, ha a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltozásával kapcsolatos okok miatt (a berendezések és a gyártási technológia változásai, a termelés szerkezeti átszervezése, egyéb okok) a felek által meghatározott munkaszerződés nem menthető, megváltoztatása a munkáltató kezdeményezésére megengedett, kivéve a munkavállaló munkavégzésének megváltozását. A munkáltató köteles a munkavállalót legkésőbb két hónappal korábban írásban értesíteni a munkaszerződés feltételeiben a felek által meghatározott várható változásokról, valamint a változtatást szükségessé tevő okokról. Ha a munkavállaló nem járul hozzá az új munkakörülmények között történő munkavégzéshez, a munkáltató köteles írásban felajánlani neki a munkáltató rendelkezésére álló másik állást (mind a megüresedett vagy a munkavállaló képzettségének megfelelő állást, mind a megüresedett alacsonyabb vagy alacsonyabb állást). -fizetett munkakör), amelyet a munkavállaló egészségi állapotára figyelemmel végezhet. Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani mindazon, a meghatározott követelményeknek megfelelő állásokat, amelyekkel az adott területen rendelkezik. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felkínálni, ha azt a kollektív szerződés, szerződés, munkaszerződés előírja. A meghatározott munka hiányában vagy a munkavállaló megtagadása esetén a munkaszerződés e kódex 77. cikke első részének (7) bekezdésével összhangban megszűnik. Ezzel egyidejűleg a munkavállaló az Art. 3. részében foglaltak szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. §-a alapján kéthetes átlagkereset összegű juttatás jár.

Alina Anisimova

Egy boltban dolgozom eladóként az Ip-nél.2 hétig értesítettek, hogy bezár a pont, és kérték, hogy gondoljam át, dolgozom-e. dolgozzon máshol, vagy távozzon. Úgy döntöttem, hogy visszautasítom! 4 napig azt mondták, hogy két hetet kell edzeni. Munkaszerződés van, de nem minden tétel teljesült I P. Nyaralást nem fizettek, de adót fizettek! Mit kell tenni? Felmondólevelet írni és nem dolgozni? A munkavégzés helye nem kielégítő. Köszönöm a válaszokat! Végleg akarom, anélkül, hogy bárkinek kellemetlenséget okoznék és a törvény szerint!

• Az ügyvéd válasza:

  A munkáltató - magánszemély - a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott változását legalább 14 naptári nappal korábban írásban bejelenti a munkavállalónak. Ugyanakkor a munkáltató - egyéni vállalkozó magánszemély - csak akkor jogosult a felek által meghatározott munkaszerződés feltételeit megváltoztatni, ha ezek a feltételek a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltozásával összefüggő okokból nem tarthatók fenn. E kódex 74. cikkének első része) ( ) . Ebben az esetben a munkáltató nem sértett meg semmit. De minden mást összetör. Fel kell bontania Önnel a munkaszerződést, mint a vállalkozás felszámolása esetén, és ki kell fizetnie mindent, ami esedékes: 2 hét bér, a fel nem használt szabadság kompenzációja, juttatások (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 180. cikke). Ha már kapott értesítést, szabad akaratából is írhat nyilatkozatot. Ebben az esetben a munkáltató továbbra is köteles fizetni.

Claudia Komarova

elláthatja-e az útlevélkezelő ügyvédi munkát. Ukrajna. Vállalkozásunknál a következő helyzet áll fenn: a létszámszabályok szerint ez év végéig a jogtanácsosi 0,5, az útlevéltiszti 0,5-e. 2012 elejétől a főosztály 0,5-öt megszüntet a jogtanácsosi díjból, és 1-1 útlevéltiszti bért hagy. Beszámítható-e a jogi tanácsadói feladatok az útlevéltiszti feladatok közé? És általában, van-e joga az útlevélkezelőnek képviselni a vállalkozás érdekeit a végrehajtó szervekben, bíróságokon stb. stb.?

• Az ügyvéd válasza:

  Kicsit későn láttam a kérdésedet, de megpróbálok válaszolni. Az útlevélkezelőnek, mint minden más szakembernek, rendelkeznie kell: vagy munkaköri leírással, vagy funkcionális kötelezettségekkel (nem számít, hogy hívják ezt a dokumentumot). Ezekben a dokumentumokban, amelyeket a munkavállalók felvételekor aláírásukkal ismernek meg, és amelyek a munkaszerződés szerves részét képezik, feltárják és meghatározzák a munkavállaló munkavégzését. És pontosan ez a munkavégzési funkció, amelyet a fent említett dokumentumokban rögzítettek, a munkaszerződés egyik legfontosabb alapvető feltétele (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke). És a munkaszerződés felek által meghatározott feltételeinek megváltoztatása csak a munkaszerződésben részes felek megállapodása alapján megengedett (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72. cikke). Következtetés: Megállapodás jött létre a felek között - lehetőség van a munkavállaló munkavégzésének (kiegészítéssel) megváltoztatására, azaz a Munkaköri leírásra. Az ügyvéd (jogi tanácsadó) további feladatait (vagy azok meghatározott részét) vezeti be. Ez annál is inkább megtehető, mivel az útlevélkezelő ebben az esetben ügyvédi képesítéssel rendelkezik. Ami a szervezet érdekeinek külső képviseletét illeti, akkor a munkáltató meghatalmazottja útján akár egy takarító is képviselheti azokat, amint a munkáltató ezzel megbízta, és ismételten a takarítónő hozzájárulását követően. A tulajdonos azonban úriember. A munkáltatóról beszélek. A szervezet jogszabályi céljainak és célkitűzéseinek megvalósításának optimalizálása érdekében át tudja alakítani a létszámtáblázatot, beleértve az egyes szakemberek funkcionális felelősségét is. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikkével összhangban, abban az esetben, ha a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltozásával kapcsolatos okok miatt (a berendezések és a gyártási technológia változásai, a termelés szerkezeti átszervezése, egyéb okok) a felek által meghatározott munkaszerződés nem menthető, megváltoztatása a munkáltató kezdeményezésére megengedett, kivéve a munkavállaló munkavégzésének megváltozását. A munkáltató köteles a munkavállalót legkésőbb két hónappal korábban írásban értesíteni a munkaszerződés feltételeiben a felek által meghatározott várható változásokról, valamint a változtatást szükségessé tevő okokról. Ha a munkavállaló nem járul hozzá az új munkakörülmények között történő munkavégzéshez, a munkáltató köteles írásban felajánlani neki a munkáltató rendelkezésére álló másik állást (mind a megüresedett vagy a munkavállaló képzettségének megfelelő állást, mind a megüresedett alacsonyabb vagy alacsonyabb állást). -fizetett munkakör), amelyet a munkavállaló egészségi állapotára figyelemmel végezhet. Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani mindazon, a meghatározott követelményeknek megfelelő állásokat, amelyekkel az adott területen rendelkezik. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felkínálni, ha azt a kollektív szerződés, szerződés, munkaszerződés előírja. A meghatározott munka hiányában vagy a munkavállaló megtagadása esetén a munkaszerződés e kódex 77. cikke első részének (7) bekezdésével összhangban megszűnik. Ezzel egyidejűleg a munkavállaló az Art. 3. részében foglaltak szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. §-a alapján kéthetes átlagkereset összegű juttatás jár.

Konsztantyin Nesmelov

Joga van-e egy állami vállalat vezetőjének lefokozni egy kismamát?

• Az ügyvéd válasza:

  A vezető ilyen intézkedései nem a törvényen alapulnak, ezért a munkavállaló munkaköri leírása, amely szabályozza és meghatározza hivatali feladatát, a munkavállaló által a munkáltatóval kötött munkaszerződés szerves részét képezi. A pozíció a munkaszerződés alapvető feltételei közül a legfontosabb (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke), és a munkaszerződés felek által meghatározott feltételeinek megváltoztatása csak a munkaszerződésben részt vevő felek megállapodása alapján lehetséges. szerződés (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72. cikke, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke, kéthetes átlagkereset összegű juttatás jár.

Denis Bogdashkin

A fizetéscsökkentés oka?

• Az ügyvéd válasza:

  A munkáltató a vállalkozásnál érvényben lévő helyi szabályozások (kollektív szerződés, Díjazási Szabályzat, Prémium szabályzat stb.) szerint csökkentheti a jutalmakat, ösztönzőket stb. De a hivatalos fizetés ... Ez a munkaszerződés egyik alapvető feltétele (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke), és a munkaszerződés felek által meghatározott feltételeinek megváltoztatása csak a munkaszerződés megállapodásával megengedett. a munkaszerződésben részt vevő felek (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72. cikke). A tulajdonos azonban úriember. A munkáltatóról beszélek. Átalakíthatja a létszámtáblázatot, beleértve a javadalmazás formáját és mértékét is, annak érdekében, hogy a szervezet optimalizálja a jogszabályi célok és célkitűzések teljesítését. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikkével összhangban, abban az esetben, ha a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltozásával kapcsolatos okok miatt (a berendezések és a gyártási technológia változásai, a termelés szerkezeti átszervezése, egyéb okok) a felek által meghatározott munkaszerződés nem menthető, megváltoztatása a munkáltató kezdeményezésére megengedett, kivéve a munkavállaló munkavégzésének megváltozását. A munkáltató köteles a munkavállalót legkésőbb két hónappal korábban írásban értesíteni a munkaszerződés feltételeiben a felek által meghatározott várható változásokról, valamint a változtatást szükségessé tevő okokról. Ha a munkavállaló nem járul hozzá az új munkakörülmények között történő munkavégzéshez, a munkáltató köteles írásban felajánlani neki a munkáltató rendelkezésére álló másik állást (mind a megüresedett vagy a munkavállaló képzettségének megfelelő állást, mind a megüresedett alacsonyabb vagy alacsonyabb állást). -fizetett munkakör), amelyet a munkavállaló egészségi állapotára figyelemmel végezhet. Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani mindazon, a meghatározott követelményeknek megfelelő állásokat, amelyekkel az adott területen rendelkezik. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felkínálni, ha azt a kollektív szerződés, szerződés, munkaszerződés előírja. A meghatározott munka hiányában vagy a munkavállaló megtagadása esetén a munkaszerződés e kódex 77. cikke első részének (7) bekezdésével összhangban megszűnik. Ezzel egyidejűleg a munkavállaló az Art. 3. részében foglaltak szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. §-a alapján kéthetes átlagkereset összegű juttatás jár.

Nadezhda Zakharova

A rendfőnök darabmunkás javadalmazási formát vezetett be a szervezetben. A szervezet vezetője megbízásából darabmunkás javadalmazási formát vezetett be a szervezetben. A munkabéres munkavállalók kérték a bíróságtól, hogy e rendeletet jogellenesnek és nem alkalmazhatónak nyilvánítsák, mivel annak alkalmazása jelentős bércsökkentést vonna maga után. A bíróság megtagadta a dolgozói igények kielégítését, mivel úgy vélte, hogy a szervezet vezetőjének utasítása nem jogi aktus, mivel az kizárólag a szervezet alkalmazotti körére vonatkozik. A dolgozók konkrét példákat nem hoztak fel jogaik megsértésére, ezért nem fosztják meg őket attól a lehetőségtől, hogy alacsonyabb bér esetén ismét bírósághoz forduljanak. El lehet-e ismerni a bíróság döntését jogszerűnek és jogosnak?

• Az ügyvéd válasza:

  A bírósági határozat egyszerre jogellenes és ésszerűtlen, mivel az anyagi és eljárási jog normáinak megsértésével született, nevezetesen: A díjazás formája a munkaszerződés egyik alapvető feltétele (az orosz munka törvénykönyvének 57. cikke). Föderáció), és a munkaszerződés felek által meghatározott feltételeinek megváltoztatása csak a munkaszerződésben részes felek megállapodása alapján megengedett (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72. cikke). A tulajdonos azonban úriember. A munkáltatóról beszélek. A szervezet jogszabályi céljainak és célkitűzéseinek megvalósításának optimalizálása érdekében át tudja alakítani a létszámtáblázatot, beleértve a javadalmazási formát is. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikkével összhangban, abban az esetben, ha a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltozásával kapcsolatos okok miatt (a berendezések és a gyártási technológia változásai, a termelés szerkezeti átszervezése, egyéb okok) a felek által meghatározott munkaszerződés nem menthető, megváltoztatása a munkáltató kezdeményezésére megengedett, kivéve a munkavállaló munkavégzésének megváltozását. A munkáltató köteles a munkavállalót legkésőbb két hónappal korábban írásban értesíteni a munkaszerződés feltételeiben a felek által meghatározott várható változásokról, valamint a változtatást szükségessé tevő okokról. Ha a munkavállaló nem járul hozzá az új munkakörülmények között történő munkavégzéshez, a munkáltató köteles írásban felajánlani neki a munkáltató rendelkezésére álló másik állást (mind a megüresedett vagy a munkavállaló képzettségének megfelelő állást, mind a megüresedett alacsonyabb vagy alacsonyabb állást). -fizetett munkakör), amelyet a munkavállaló egészségi állapotára figyelemmel végezhet. Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani mindazon, a meghatározott követelményeknek megfelelő állásokat, amelyekkel az adott területen rendelkezik. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felkínálni, ha azt a kollektív szerződés, szerződés, munkaszerződés előírja. A meghatározott munka hiányában vagy a munkavállaló megtagadása esetén a munkaszerződés e kódex 77. cikke első részének (7) bekezdésével összhangban megszűnik. Ezzel egyidejűleg a munkavállaló az Art. 3. részében foglaltak szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. §-a alapján kéthetes átlagkereset összegű juttatás jár. Igen, és itt van még egy dolog, diák asszony... A bírósági határozat indokolásában az a bírósági utalás, hogy a munkáltatói utasítás nem normatív aktus, merő nonszensz. A munkáltató nevezett rendelkezése nem más, mint egy helyi szabályozó jogszabály, amelyet fellebbezésig és visszavonásig kötelesek végrehajtani a munkavállalók számára.

Mihail Mucsnyikov

Csökkentheti-e a munkáltató a fizetést???és mi alapján?????és mi alapján?

• Az ügyvéd válasza:

  Talán. Igaz, ezt csak két hónappal azután lehet megtenni, hogy a munkavállalót tájékoztatták a közelgő változásokról (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke). Ezenkívül a bércsökkentéshez a munkavállaló hozzájárulása szükséges. Végül is az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke csak kivételes esetekben teszi lehetővé a munkaszerződés feltételeinek megváltoztatását a munkavállaló beleegyezése nélkül. Mégpedig a gyártás technikájának és technológiájának megváltoztatásakor, illetve a termelés szerkezeti rekonstrukciója vagy átszervezése során.

  Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 372. cikke felveti annak lehetőségét, hogy a munkáltató döntést hozzon a munkavállalók képviselőivel való egyet nem értés esetén is, de ennek betartása nélkül ez a határozat formálisan fellebbezhető az állami munkaügyi szerveknél. felügyelőséghez vagy a bírósághoz. Ha a munkaidő rendszerében bekövetkezett változások érintik a munkavállalóval kötött munkaszerződés tartalmát, akkor a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltoztatására vonatkozó eljárás, amelyet az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke szabályoz. alkalmazni, vagyis a munkáltató köteles a munkavállalót legkésőbb két hónapon belül írásban értesíteni. Ha a munkavállaló nem járul hozzá az új munkakörülmények között történő munkavégzéshez, a munkáltató köteles írásban felajánlani neki a munkáltató rendelkezésére álló másik állást (mind a megüresedett vagy a munkavállaló képzettségének megfelelő állást, mind a megüresedett alacsonyabb vagy alacsonyabb állást). -fizetett munkakör), amelyet a munkavállaló egészségi állapotára figyelemmel végezhet. A meghatározott munkavégzés hiányában vagy a munkavállaló megtagadása esetén a munkaszerződés a Munka Törvénykönyve 77. cikke első részének (7) bekezdése szerint megszűnik.

Evdokia Vasziljeva

Hova forduljak, ha a cég csökkenti a munkanapot?

• Az ügyvéd válasza:

  Panaszkodj, ahol csak akarsz és amennyit akarsz... MUNKA Törvénykönyv 74. § A munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltoztatása a munkahelyek megőrzése érdekében szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltoztatásával összefüggő okokból joga van , figyelembe véve az elsődleges szakszervezeti szervezet megválasztott testületének véleményét, és az e kódex 372. cikkében a helyi szabályozás elfogadására előírt módon, részmunkaidős (műszakos) és (vagy) részmunkaidős rendszert vezessenek be. heti munkaidő legfeljebb hat hónapig .Ha a munkavállaló megtagadja a részmunkaidős (műszakos) és (vagy) a heti részmunkaidős munkavégzés folytatását, akkor a munkaszerződés a jelen 81. cikk első részének 2. pontja szerint megszűnik. Kód. Ugyanakkor a munkavállalónak megfelelő garanciákat és kompenzációt biztosítanak.

  Szervezeti vagy technológiai munkakörülmények változásával összefüggő okok miatt Abban az esetben, ha a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények változásával összefüggő okok miatt (berendezés- és gyártástechnológiai változás, a termelés szerkezeti átszervezése, egyéb okok) a munkaszerződés feltételei a felek által meghatározott nem menthető, azok megváltoztatása a munkáltató kezdeményezésére megengedett, kivéve a munkavállaló munkavégzésének megváltoztatását. A munkáltató köteles a munkavállalót legalább két hónappal korábban írásban értesíteni a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott változásairól, valamint az ilyen változtatásokat szükségessé tevő okokról, kivéve, ha a jelen Kódex másként rendelkezik. Ha a munkavállaló nem járul hozzá az új munkakörülmények között történő munkavégzéshez, a munkáltató köteles írásban felajánlani neki a munkáltató rendelkezésére álló másik állást (mind a megüresedett vagy a munkavállaló képzettségének megfelelő állást, mind a megüresedett alacsonyabb vagy alacsonyabb állást). -fizetett munkakör), amelyet a munkavállaló egészségi állapotára figyelemmel végezhet. Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani mindazon, a meghatározott követelményeknek megfelelő állásokat, amelyekkel az adott területen rendelkezik. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felkínálni, ha azt a kollektív szerződés, szerződés, munkaszerződés előírja. A meghatározott munka hiányában vagy a munkavállaló megtagadása esetén a munkaszerződés e kódex 77. cikke első részének (7) bekezdésével összhangban megszűnik. © ConsultantPlus, 1992-2013 Ezért megtagadás esetén a munkavállalót a 77. cikk indokai és megfogalmazása alapján elbocsátják. 2013 Ezen az alapon történő elbocsátás esetén pótlék jár: 1. sz. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. §-ának megfelelően kéthetes átlagkereset összegű végkielégítést folyósítanak a munkavállalónak a munkaszerződés megszűnésekor, ha a munkavállaló megtagadja a munkavégzés folytatását a munkaszerződés feltételeinek megváltozása miatt. a felek által meghatározott munkaszerződés (e kódex 77. cikkének első részének 7. bekezdése). © ConsultantPlus, 1992-2013 Tehát: a munkáltatónak a javasolt helyzetben van ilyen joga, a munkavállaló a fent jelzett módon elbocsátható. A felek megállapodása alapján történő elbocsátás minden helyzetben lehetséges. Az Ön álláspontja ismeretlen, és figyelembe kell venni: 75. cikk. Munkaviszony a szervezet vagyonának tulajdonosváltásakor, a szervezet illetékességének megváltoztatásakor, A szervezet vagyonának tulajdonosának megváltoztatásakor az új tulajdonosnak jogában áll felmondani a munkaszerződést a szervezet vezetőjével, helyetteseivel és a vezetővel. könyvelőnek legkésőbb a tulajdonjogának keletkezésétől számított három hónapon belül. A szervezet vagyona tulajdonosának változása nem alapja a szervezet más munkavállalóival kötött munkaszerződés megszüntetésének. Szakképzettebb tanácsért azt javaslom, hogy kérje ügyvéd segítségét.

Olga Rjabova

Munkaszerződés módosítása. Egy feladat. Feladat 2006 áprilisában a vállalkozás egyik gyártócsoportja úgy döntött, hogy önfinanszírozásra tér át. A brigád egyik tagja nem volt hajlandó dolgozni az új feltételek mellett. A munkáltató, miután értesítette őt az önfinanszírozásra való átállásról és a foglalkoztatás érdekében tett intézkedésekről, 2006 júniusában. A munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondása. Jogszerű-e a munkáltató intézkedése? Válaszát indokolja.

• Az ügyvéd válasza:

  Jogi. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikke „A munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott küszöbön álló változásairól, valamint az ilyen változtatásokat szükségessé tevő okokról a munkáltató köteles írásban értesíteni a munkavállalót legkésőbb két hónap, ha e kódex másként nem rendelkezik. Ha a munkavállaló az új feltételek mellett nem vállalja a munkát, úgy a munkáltató köteles írásban felajánlani neki a munkáltató rendelkezésére álló másik állást" „A meghatározott munkakör hiányában vagy a munkavállaló által javasolt munkakör megtagadása esetén a munkaszerződést e kódex 77. cikke első részének (7) bekezdésével összhangban megszűnik. " Utca. 77. §, 1. rész 7. pontja A munkaszerződés megszűnésének okai: a munkavállaló megtagadása a munkavégzés folytatásától a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltozásával összefüggésben (a jelen Kódex 74. cikkének negyedik része);

Gennagyij Lazarko

Csökkenthetjük a fizetéseket a rendes menetrendben????

• Az ügyvéd válasza:

  Elméletileg lehet csökkenteni, de a gyakorlatban nagyon nehéz. A munkáltató ezt kétféleképpen teheti meg: a felek megállapodásával (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72. cikke), vagy egyoldalúan (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke). 1. A munkabér csökkentése érdekében a felek megállapodása alapján minden munkavállalóval a munkaszerződéshez írásban kiegészítő megállapodást kell kötni. De ne feledje, hogy ez a módszer nagyon kockázatos. Ez fokozott érdeklődést válthat ki az Ön cége iránt az ellenőrző hatóságok részéről. Ezek az intézkedések jogszerűnek minősülnek, ha a bércsökkentést indokolt okok okozzák, és további megállapodásokat írnak alá a munkavállalók anélkül, hogy nyomást gyakorolnának rájuk. 2. A munkabér egyoldalú csökkentése érdekében be kell tartani a Munka Törvénykönyve 74. -ában foglalt szabályokat. A munkáltató köteles a munkavállalót legkésőbb két hónappal korábban írásban értesíteni a munkaszerződés feltételeiben a felek által meghatározott várható változásokról, valamint a változtatást szükségessé tevő okokról. Minden olyan munkavállalóval, aki beleegyezik abba, hogy az új fizetési feltételek szerint folytatja a munkát, további megállapodást kell kötnie a munkaszerződéshez, és azokkal, akik nem vállalnak más munkát; és csak a meghatározott munka hiányában vagy a munkavállaló által a javasolt munka megtagadása esetén szűnik meg a munkaszerződés az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke első részének (7) bekezdésével összhangban.

Gennagyij Japarov

Az arány 0,1 egységre csökken. Ez a munkaszerződés feltételeinek csökkentése vagy módosítása?

• Az ügyvéd válasza:

  Ha változás történt a létszámtáblázatban, azaz az SR-ben, az arány 0,1-re csökkent, akkor ez csökkentés. Talán a „Personnel Business” magazin (2009. 3. szám) anyaga segít kitalálni: Kérdés. Részmunkaidő vagy létszámleépítés? A személyi költségek csökkentése érdekében a cég vezetése úgy döntött, hogy az alkalmazottak egy részét részmunkaidős munkára helyezi át. Megfelelő változtatások történtek a létszámtáblázaton. A dolgozókat értesítették arról, hogy négy órás részmunkaidős munkát kaptak, és ennek megfelelően a fizetésüket a felére csökkentették. Mennyire legális? Válasz. Találjuk ki. Lássuk, mi is történt valójában: egyes álláshelyek felére csökkentése vagy részmunkaidős rendszer kialakítása bizonyos munkavállalók számára. Mivel ebben az esetben a fogalmak helyettesítése történik. Tehát ha leépítés történt (tegyük fel, hogy öt alkalmazottat 0,5 arányban csökkentettek: 40 fő volt a létszámtáblázatban, ez 37,5 lett), akkor azt a munkavállalót, akinek a pozícióját félmunkaidővel csökkentették, az előírt módon értesíteni kell. nem a részmunkaidős munkára való átállásról, és a pozíciójának 0,5 arányú csökkentéséről. Most, ha nem lenne csökkentés a létszámtáblázatban, és továbbra is aktuális lenne a munkavállaló bérének csökkentése (munkaidő csökkentésével), akkor értesítenénk a munkavállalókat a részmunkaidő bevezetéséről. A részmunkaidős munkára való átállás azonban nem ilyen egyszerű. Emlékeztetni kell arra, hogy egyoldalúan a Munka Törvénykönyve 74. cikke szerint ilyen rendszer csak a munkahelyek megőrzése érdekében hozható létre. Vagyis ez csak akkor lehetséges, ha a szervezetben a szervezeti vagy technológiai munkakörülményekben bekövetkezett változások a dolgozók tömeges elbocsátásával fenyegetnek; figyelembe véve a szakszervezeti elsődleges szervezet választott testületének véleményét; legfeljebb hat hónapig. A Munka Törvénykönyve nem határozza meg a részmunkaidős foglalkoztatást. Részmunkaidőnek azonban a Munka Törvénykönyve 93. cikkéből következően azt az időt kell tekinteni, amelynek időtartama rövidebb a munkavállalóra megállapított rendes munkaidőnél. Ha például egy alkalmazottnál 5 napos munkahét van 8 órás munkaidővel, akkor a négyórás munkanap bevezetése számára (a ledolgozott idő arányában fizetendő fizetéssel) részre átcsoportosítás lesz. -munkaidő. Ha részmunkaidőre helyezik át, akkor a 4 órás munkanap lesz a norma számára. Ezért tévedtél. Az Ön esetében minden munkavállalót értesíteni kellett a félidő csökkentéséről és felajánlani az áthelyezést a hátralévő félidőre, az új munkaidő és a bérek megjelölésével.

Ksenia Vorobieva

Fordítás elutasítása! Kérem, mondja meg, hogyan kell csinálni? Egy barátom egy üzletláncban dolgozik, üzlete zárva tart. 2 hónapig nem érkezett értesítés, ahogy az várható volt. Három hét alatt hoztak valami papírt, amiben az volt írva, hogy augusztus 26-tól fordítják, a pont bezárása kapcsán. És hogy hol, milyen pozícióra és milyen fizetéssel, nem írták semmit. Néhány nappal később telefonon szóban 4 állást ajánlottak fel neki, de egy másik helységre való áthelyezéssel (a moszkvai régióból most Moszkvába lovagolnak) és lefokozással (adminisztrátorból eladóvá), és ennek megfelelően veszteséggel. fizetésben. De nem volt írásos javaslat. És ma felajánlották, hogy saját akaratukból írnak egy nyilatkozatot, mert szóban megtagadta a fordítást. Mi a legjobb tennivaló ebben a helyzetben. És érdemes-e ilyen nyilatkozatot írni, ha nem, akkor mi a legjobb módja annak? Segíts kérlek!! !

milyen okai vannak a távozásnak

• Az ügyvéd válasza:

  egyáltalán mindent? Lásd a Munka Törvénykönyve 77. cikket. A munkaszerződés felmondásának általános indokai A munkaszerződés megszűnésének okai: 1) a felek megállapodása (a Kódex 78. cikke), 2) a munkaszerződés lejárta (79. cikk). törvénykönyv), kivéve azokat az eseteket, amikor a munkaviszony ténylegesen folytatódik, és egyik fél sem követelte annak felmondását; 3) a munkaszerződés felmondása a munkavállaló kezdeményezésére (a Kódex 80. cikke); 4) a munkaszerződés felmondása a munkáltató kezdeményezése (e kódex 71. és 81. cikke); 5) a munkavállaló áthelyezése kérésére vagy beleegyezésével más munkáltatónál történő munkavégzésre, vagy választott munkára (beosztásra); 6) a munkavállaló megtagadása a folytatásról a szervezet vagyonának tulajdonosának megváltozásával, a szervezet illetékességének (alárendeltségének) megváltozásával vagy átszervezésével kapcsolatos munka (a kódex 75. cikke); 7) a munkavállaló megtagadása a munkavégzés folytatásától a felek által meghatározott feltételek megváltozásával a munkaszerződés viii. pontja (a jelen Kódex 74. cikkének negyedik része); 8) a munkavállaló megtagadása egy másik munkakörbe való áthelyezésről, amelyre a szövetségi törvények és más szabályozó jogszabályok által megállapított módon kiállított orvosi igazolásnak megfelelően szüksége van. az Orosz Föderáció, vagy a megfelelő munka hiánya a munkáltató részéről (e kódex 73. cikkének harmadik és negyedik része); 9) a munkavállaló megtagadása, hogy a munkáltatóval együtt más településre helyezzen át munkát (a jelen szabályzat 72.1. cikkének első része). Kódex); 10) a felek által nem befolyásolható körülmények (a kódex 83. cikke) 11) a munkaszerződés megkötésére a jelen Kódexben vagy más szövetségi törvényben megállapított szabályok megsértése, ha ez a jogsértés kizárja a munkavégzés lehetőségét (cikk 84. § A munkaszerződés felmondása a munkáltató kezdeményezésére A munkaszerződést a munkáltató az alábbi esetekben mondhatja fel: szervezés vagy felmondás. 2) a szervezet, egyéni vállalkozó alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkenése; 3) a munkavállalónak a beosztásával vagy végzett munkájával való összeegyeztethetetlensége az elégtelen képzettség miatt, amelyet a tanúsítás eredményei igazolnak; 4) a szervezet tulajdonosának megváltozása vagyon (a szervezet vezetőjével, helyetteseivel és a főkönyvelővel kapcsolatban); 5) a munkavállaló ismételt, alapos munkaügyi indok nélküli elmulasztása, ha fegyelmi büntetés jár; 6) a munkavégzés egyszeri súlyos megsértése a munkavállaló feladatai: a) távollét, azaz a munkahelyről alapos indok nélküli távollét a munkanap (műszak) teljes időtartama alatt, annak időtartamától függetlenül, valamint a munkahelyről alapos ok nélküli távollét a munkanapon (műszakban) egymás után több mint négy órát; b) a munkavállaló megjelenése a munkahelyén (a munkahelyén vagy a szervezet - munkáltató vagy objektum területén) ahol a munkavállalónak a munkáltató nevében munkaköri feladatot kell ellátnia) alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező ittas állapotban; más munkavállaló személyes adatainak nyilvánosságra hozatala; közigazgatási szabálysértés;

Mária Mihajlova

Munkajogi kérdés. Joga van-e a munkáltatónak a munkavállalót egy hónapra más munkára áthelyezni a beleegyezése nélkül, a felmerült gyártási igény miatt az alkatrészek károsodásának elkerülése érdekében, a munkabér fenntartása mellett? Sőt, törvényes lesz-e elbocsátani egy alkalmazottat, ha nem megy dolgozni a fordítási nézeteltérés miatt ???

• Az ügyvéd válasza:

  Termelési igény esetén az adminisztrációnak joga van ideiglenesen, legfeljebb egy hónapra áthelyezni alkalmazottját más munkakörbe. Még akkor is, ha az ilyen átruházás nem felel meg a munkaszerződés feltételeinek. Ezt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke tartalmazza. Ugyanez a cikk felsorolja a termelési igény eseteit. Megjegyzés: Ez a lista kimerítő. Ugyanakkor hangsúlyozni kell, hogy egy adott ok termelési szükségletté minősítésének előfeltétele annak kizárólagossága és előre nem látható volta. Ideiglenes átszállítás különösen a katasztrófák, balesetek vagy természeti katasztrófák megelőzése, valamint azok következményeinek megszüntetése érdekében engedélyezett. Ezenkívül áthelyezhet munkavállalót a balesetek, leállások megelőzése, illetve a távollévő munkavállaló pótlása érdekében. Ezenkívül az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve számos korlátozást ír elő az ideiglenes áthelyezésekre. Először is, az ilyen áthelyezés csak azon a szervezeten belül lehetséges, amellyel a munkavállaló munkaszerződést kötött. Másodszor, az új munkahelyen a bérek nem lehetnek alacsonyabbak az előző pozíció átlagkereseténél. Harmadszor, az a munka, amelyre a munkavállalót áthelyezik, egészségügyi okokból nem lehet ellenjavallt számára. És végül, amint azt már megjegyeztük, egy naptári év során lehetőség van egy alkalmazott ideiglenes áthelyezésére egy másik munkahelyre, legfeljebb egy hónapra. A munkavállaló ideiglenes áthelyezéséhez egy másik munkakörbe nincs szükség beleegyezésére. Ez azonban nem vonatkozik azokra az esetekre, amikor az új munkakör alacsonyabb végzettségű. Itt az áthelyezéshez írásos beleegyezést kell kérni a munkavállalótól. Fizetés Áthelyezés másik munkahelyre. Áthelyezés Áthelyezés másik munkahelyre - a munkavállaló és (vagy) annak a szerkezeti egységnek a munkavégzésének állandó vagy ideiglenes megváltoztatása, amelyben a munkavállaló dolgozik (ha a szerkezeti egységet a munkaszerződés meghatározta), miközben ugyanazon a munkakörben folytatja a munkát. munkáltatónál, valamint más területen történő munkavégzésre a munkáltatónál. Más munkakörbe való áthelyezés csak a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával lehetséges, kivéve a jelen Kódex 72.2. cikkének második és harmadik részében meghatározott eseteket. A munkavállaló írásbeli kérelmére vagy írásbeli hozzájárulásával a munkavállaló más munkáltatónál állandó munkakörbe helyezhető át. Ebben az esetben a munkaszerződés az előző munkahelyen megszűnik (e kódex 77. cikke első részének 5. bekezdése). Nem szükséges a munkavállaló beleegyezése ahhoz, hogy ugyanattól a munkáltatótól másik munkahelyre, ugyanazon a területen található másik szerkezeti egységbe költöztesse át, más mechanizmuson vagy egységen való munkavégzéssel megbízva, ha ez nem jár a feltételek megváltoztatásával. a felek által meghatározott munkaszerződéstől. 306. § A munkaszerződés felek által meghatározott feltételeinek a munkáltató általi megváltoztatása Tilos a munkavállalót olyan munkára áthelyezni és áthelyezni, amely számára egészségügyi okokból ellenjavallt. A munkáltató - magánszemély - a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott változását legalább 14 naptári nappal korábban írásban bejelenti a munkavállalónak. Ugyanakkor a munkáltató - egyéni vállalkozó magánszemély - csak akkor jogosult a felek által meghatározott munkaszerződés feltételeit megváltoztatni, ha ezek a feltételek a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltozásával összefüggő okokból nem tarthatók fenn. e kódex 74. cikkének első része).

Munka Törvénykönyve, N 197-FZ | Művészet. 74 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke. A munkaszerződés felek által meghatározott feltételeinek megváltoztatása a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények változásával összefüggő okokból (aktuális változat)

Abban az esetben, ha a munkavégzés szervezeti vagy technológiai körülményeinek változásával összefüggő okok miatt (mérnöki és gyártástechnológiai változás, a termelés szerkezeti átszervezése, egyéb okok) a felek által meghatározott munkaszerződési feltételek nem menthetők el, azok a a munkáltató kezdeményezésére változott, kivéve a munkavállaló munkavégzési funkciójában bekövetkezett változásokat.

A munkáltató köteles a munkavállalót legalább két hónappal korábban írásban értesíteni a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott változásairól, valamint az ilyen változtatásokat szükségessé tevő okokról, kivéve, ha a jelen Kódex másként rendelkezik.

Ha a munkavállaló nem járul hozzá az új munkakörülmények között történő munkavégzéshez, a munkáltató köteles írásban felajánlani neki a munkáltató rendelkezésére álló másik állást (mind a megüresedett vagy a munkavállaló képzettségének megfelelő állást, mind a megüresedett alacsonyabb vagy alacsonyabb állást). fizetett munka), amelyet a munkavállaló egészségi állapotának figyelembevételével végezhet. Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani mindazon, a meghatározott követelményeknek megfelelő állásokat, amelyekkel az adott területen rendelkezik. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felkínálni, ha azt a kollektív szerződés, szerződés, munkaszerződés előírja.

A meghatározott munka hiányában vagy a munkavállaló megtagadása esetén a munkaszerződés e kódex 77. cikke első részének (7) bekezdésével összhangban megszűnik.

Abban az esetben, ha a jelen cikk első részében meghatározott okok a munkavállalók tömeges elbocsátásához vezethetnek, a munkáltatónak joga van a munkahelyek megőrzése érdekében, figyelembe véve az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének véleményét. és az e kódex 372. cikkében előírt módon helyi szabályokat fogad el, részmunkaidős (műszakos) és (vagy) részmunkaidős munkahetet vezessen be legfeljebb hat hónapig.

Ha a munkavállaló megtagadja a részmunkaidős (műszakos) és (vagy) a heti részmunkaidős munkavégzés folytatását, akkor a munkaszerződés e törvénykönyv 81. cikke első részének 2. szakasza szerint megszűnik. Ugyanakkor a munkavállalónak megfelelő garanciákat és kompenzációt biztosítanak.

A részmunkaidős (műszakos) és (vagy) részmunkaidős heti munkaidő rendszerének a megállapításuk időtartama előtti megszüntetését a munkáltató hajtja végre, figyelembe véve az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének véleményét. .

A munkaszerződés feltételeiben a felek által meghatározott, e cikknek megfelelően bevezetett változtatások nem ronthatják a munkavállaló helyzetét a megállapított kollektív szerződéshez, megállapodásokhoz képest.

• BB kód
• Szöveg

Dokumentum URL [másolat]

Kommentár az Art. 74 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve

1. A kommentált cikk 1. részében foglaltaknak megfelelően a munkáltatónak joga van a szervezeten belüli szervezeti vagy technológiai munkakörülmények változásával összefüggésben egyoldalúan megváltoztatni a munkaszerződés feltételeit, amelyet a felek annak megkötésekor határoznak meg. , kivéve a munkavállaló munkaügyi funkciójának megváltoztatását.

Mivel a kommentált cikk a felek által meghatározott munkaszerződés feltételeinek (a munkáltató kezdeményezésére) történő megváltoztatásának lehetőségét szigorúan meghatározott indokokhoz köti, a munkáltató köteles bizonyítékot szolgáltatni, amely megerősíti, hogy az ilyen változás a munkaszerződésben bekövetkezett változások következménye. a munkaszervezésben vagy a termelés megszervezésében (például a berendezésekben és a gyártástechnológiában bekövetkezett változások, a munkahelyek javítása azok tanúsítása alapján, a termelés szerkezeti átszervezése), és nem rontotta a munkavállaló helyzetét a feltételekhez képest a kollektív szerződés, szerződés. Ilyen bizonyítékok hiányában a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltoztatása a munkáltató kezdeményezésére nem ismerhető el jogszerűnek (lásd az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának rendeletének 21. pontját). 2004. március 17. N 2).

2. A munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés feltételeiben a felek által meghatározott várható változásról, valamint a változtatást szükségessé tevő okokról, legkésőbb két hónappal azok bevezetése előtt előre értesíteni. Az értesítést írásban kell megtenni.

Ha a munkaszerződés korábbi feltételei nem tarthatók fenn, és a munkavállaló nem járul hozzá az új feltételekkel történő munkavégzéshez, a munkáltató köteles írásban felajánlani számára más, a képzettségének és egészségi állapotának megfelelő állást. Ilyen munkakör hiányában a munkáltató köteles a munkavállalónak olyan megüresedett alacsonyabb munkakört vagy alacsonyabb fizetésű munkakört felajánlani, amelyet a munkavállaló képzettségének és egészségi állapotának megfelelően el tud látni. Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani mindazon, a meghatározott követelményeknek megfelelő állásokat, amelyekkel az adott területen rendelkezik. Így érthető, hogy a munkáltató ebben a helyzetben köteles megfelelő állásokat felkínálni a munkavállalónak nemcsak közvetlenül abban a szervezetben, amelyben a munkavállalót foglalkoztatják, hanem annak strukturális részlegeiben is, ha azok ugyanazon a területen találhatók. Ha más településen található strukturális részlegeknél van üresedés (például szervezet fióktelepén vagy képviseletében), a munkáltató köteles ezeket felajánlani, ha ezt a kollektív szerződés, szerződések, munkaszerződés előírja (lásd még megjegyzések a 81. cikk (2) bekezdéséhez).

Ha a munkáltatónak nincs megfelelő állása, valamint ha a munkavállaló visszautasítja a számára felajánlott másik állást, a vele kötött munkaszerződés ez alapján megszűnik (lásd a 77. cikkhez fűzött megjegyzéseket). Ha az alkalmazottakat ezen az alapon bocsátják el, akkor két hét átlagkeresetének megfelelő végkielégítést kapnak (a Munka Törvénykönyve 178. cikkének 3. része).

A munkaszerződés felmondásának jogszerűségével kapcsolatos vita esetén a munkáltató köteles bizonyítani, hogy korábbi feltételei nem tarthatók fenn. Ha ez a körülmény bebizonyosodik, de a munkavállalót az Art. (7) bekezdése alapján elbocsátják. 77. §-a szerint a munkaszerződés feltételeinek változásáról szóló két hónapos felmondási idő nélkül a bíróság a jogvita elbírálása során a kialakult bírói gyakorlat szerint megváltoztathatja a felmondás időpontját úgy, hogy a munkaviszony szűnik meg. azon a napon, amikor a két hónapos időszak lejár. Ha a munkavállalót a munkaszerződés feltételeinek változásáról figyelmeztették, de új munkafeltételek bevezetése miatt felmentették a két hónapos határidő lejárta előtt, a bíróság a hátralévő idő figyelembevételével megváltoztathatja az elbocsátás időpontját. a meghatározott időszak lejárta előtt.

Abban az időszakban, amelyre a munkaszerződés a megszűnésének időpontjában bekövetkezett változás miatt meghosszabbodott, a munkavállalónak meg kell téríteni az elmaradt keresetét.

3. A kommentált cikk 5. része külön eljárást ír elő a munkaszerződés feltételeinek a munkáltató kezdeményezésére történő megváltoztatására azokban az esetekben, amikor a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények változása a munkavállalók tömeges elbocsátásához vezethet.

A tömeges elbocsátások kritériumait ipari és (vagy) területi megállapodások határozzák meg (a Munka Törvénykönyve 82. cikkének 1. része).

Kidolgozásuk során - figyelembe véve a gazdaság fejlődésének területi és ágazati sajátosságait, valamint a régió munkanélküliségi szintjét - az Orosz Föderáció kormányának 1993. február 5-i rendeletében meghatározott tömeges elbocsátások kritériumait lehet alkalmazni. N 99 „A tömeges elbocsátások melletti foglalkoztatást elősegítő munkaszervezésről”.

Ennek megfelelően a tömeges elbocsátás fő kritériumai a szervezetek felszámolása vagy az alkalmazottak számának vagy létszámának egy bizonyos naptári időszakra történő csökkentésével összefüggésben elbocsátott alkalmazottak számának mutatói. Ezek tartalmazzák:

a) bármely szervezeti és jogi formájú, legalább 15 fős szervezet felszámolása;

b) a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentése:

50 vagy több fő 30 naptári napon belül;

200 vagy több fő 60 naptári napon belül;

500 vagy több személy 90 naptári napon belül;

c) az 5000 főnél kisebb összlétszámú régiókban a szervezet felszámolása, illetve létszám-, illetve létszámleépítés miatti 30 naptári napon belüli létszámleépítés miatt az összes alkalmazott 1%-át elérő elbocsátás.

A munkavállalók tömeges elbocsátásának kritériumait rögzítő ágazati megállapodások példáiként említhetők: Ipari tarifális megállapodás a vegyipari, petrolkémiai, biotechnológiai és vegyipari-gyógyszeripari szervezetek számára a 2012-2014-es időszakra; Ipari megállapodás a Szövetségi Állami Statisztikai Szolgálat szerveiről és szervezeteiről 2012-2014; Ipari megállapodás az Orosz Föderáció faipari komplexumának szervezeteiről 2012-2014-re.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke szerinti bírói gyakorlat:

• A Legfelsőbb Bíróság határozata: N 78-KG17-52. sz. határozat, Polgári Ügyek Bírói Kollégiuma, kassáció

  A jogvita megoldása során az elsőfokú bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a munkáltatónak (Rossiya Airlines JSC) jogában áll saját kezdeményezésére megváltoztatni a munkavállalókkal kötött munkaszerződés felek által meghatározott feltételeit a feltételeknek megfelelően, ill. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikkében előírt eljárás, valamint az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 135. cikkének 5. részének követelményei a munkajog által megállapítottakhoz képest rosszabb bérviszonyok elfogadhatatlanságáról. .

• A Legfelsőbb Bíróság határozata: N 45-AD17-7 számú rendelet, Közigazgatási Ügyek Bírói Kollégiuma, felügyelet

  Ilyen körülmények között a felügyelőség és a bíróságok tisztviselőinek azon következtetése, hogy az intézmény az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 57. és 74. cikkében foglalt követelmények megsértésével egyoldalúan megváltoztatta a munkavállalók munkakörét, indokolatlan adminisztratív szabálysértésnek minősül. . Egyéb szabálysértést nem róttak fel az intézménynek...

• A Legfelsőbb Bíróság határozata: N 5-KG12-64. sz. határozat, Polgári Ügyek Bírói Kollégiuma, kassáció

  Miután a felperes megtagadta a munkaszerződés feltételeinek módosítását a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. §-a alapján a munkáltató nem bocsátotta el a megváltozott körülmények között történő munkavégzés megtagadása miatt, és a felperes munkája a vele korábban kötött munkaszerződés feltételei szerint folytatódott...

+ Tovább...

A MUNKAVÁLLALÁS MÁSIK MUNKAHELYRE HELYEZÉSE SZABÁLYAI A MUNKAKÖRÜLMÉNYEK VÁLTOZÁSA MIATT

A munkavállaló és a munkaadó között a munkaszerződés megkötésével létrejött kapcsolat feltételeinek kiigazítása idő kérdése: a gazdasági és technológiai, a jogi és a szociális szféra változásai elkerülhetetlenül érintik a munkaviszonyokat. Az érdekeiknek való megfelelés és bizonyos célok elérése érdekében az új körülmények között a munkáltató kénytelen megváltoztatni a munkavállalókkal kötött munkaszerződés feltételeit.
A jogalkotó elismerte a munkaszerződés feltételeinek felülvizsgálatának jogát a külső (társadalmi, gazdasági, jogi) vagy belső (erőforrás- és technológiai) környezet súlyos változására való reakcióként az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve hatálya alatt. A munkaszerződés feltételeinek megtárgyalása során objektíve szükséges a munkáltatói tevékenység folyamatosságának és fejlődésének biztosításához.
Mindazonáltal a munkavállalók munkajogainak indokolatlan megsértésének megelőzése és a munkáltató által a neki biztosított joggal való visszaélés elkerülése érdekében a jogalkotó az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében számos feltételt támasztott, amelyeket a munkavállalóknak be kell tartaniuk. munkáltató hiba nélkül. Tekintsük őket részletesen.

A munkaszerződés feltételeinek megváltoztatására vonatkozó eljárás

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikkének első része szerint abban az esetben, ha a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltozásával kapcsolatos okok miatt (a berendezések és a gyártási technológia változásai, a termelés szerkezeti átszervezése, egyéb okok), a felek által meghatározott munkaszerződési feltételek nem menthetők, azok megváltoztatása a munkáltató kezdeményezésére megengedett, kivéve a munkavállaló munkavégzésének megváltozását.
Frissítve a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvénnyel „Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének módosításairól, a Szovjetunió egyes szabályozó jogi aktusainak az Orosz Föderáció területén érvénytelennek elismeréséről és egyes jogalkotási aktusok érvénytelenítéséről (Jogalkotási aktusok rendelkezései), az Orosz Föderáció normatív rendelkezése, amely a munkáltató kezdeményezésére határozza meg az áthelyezés feltételeit, a munkakörülmények szervezeti vagy technológiai változásainak példáinak köszönhetően természetesen csökkenti a vitákat azzal kapcsolatban, hogy a tervezett változtatások elegendő alapot adnak a munkaszerződés feltételeinek megváltoztatásához, de nem zárják ki őket teljesen: úgy gondoljuk, hogy a korábbiakhoz hasonlóan a munkavállalók, az állami munkaügyi felügyelők és a bírák eltérően fogják értékelni a munkáltató munkaviszony-módosítási döntéseit, mivel a technológiai változások nem korlátozódik a technológiai és gyártástechnológiai változásokra, hanem a termelés szervezeti szerkezeti átszervezésére stva.
Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénuma 2004. március 17-i, N 2 „Az Orosz Föderáció bíróságai által az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelemről” szóló rendeletében kiegészíti a szervezeti és technológiai munka változásaira vonatkozó példákat. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikkének első részében meghatározott feltételek, olyan változtatással, mint a munkahelyek javítása a tanúsítványaik alapján.
Véleményünk szerint a technológiai változások listája kiegészíthető olyan változtatásokkal, mint a termelés rekonstrukciója, új termelő (technológiai) berendezések bevezetése, új technológiai eljárások bevezetése, a berendezések üzemeltetési szabályainak változása stb. , a szervezeti változtatások olyan változásoknak tekinthetők, mint az új munkarendek bevezetése (például több műszakos munkavégzés), a bérrendszer, a munkaerő-racionalizálási rendszerek változása, a strukturális felosztások közötti feladat- és felelősségi körök újraelosztása stb.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 73. cikke első részének korábbi változata és a 74. cikk első részének jelenlegi változata közötti alapvető különbség, amelyek a munkakörülmények szervezeti vagy technológiai változásai esetén szabályozzák a munkaviszonyokat, és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke első részének (7) bekezdésének változata az, hogy 2006 októbere óta a munkáltató megváltoztathatja a munkaszerződés felek által meghatározott bármely feltételét, függetlenül annak jelentőségétől a felek számára, vagyis a „lényegességre” való tekintet nélkül. Így a jelenlegi jogi szabályozás szerint nem mindegy, hogy melyik feltétel módosul - kötelező (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 57. cikkének második része alapján) vagy kiegészítő (a Munka Törvénykönyve 57. cikkének negyedik része alapján). Az Orosz Föderáció kódja), kulcs vagy másodlagos. Az egyetlen feltétel, amelyet a munkáltató szervezeti vagy technológiai változásokra hivatkozva nem tud megváltoztatni, az a munkaügyi funkció. Emlékezzünk arra, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 57. cikkének második része értelmében munkaügyi funkció alatt a személyzeti listán, a szakmán, a szakterületen, a képesítést megjelölő beosztás szerinti munkavégzést értjük; a munkavállalóra ruházott konkrét munkatípus. Így bármilyen változtatást is tervez a munkáltató a szervezeti vagy technológiai tervben, a munkakörök, szakmák, szakkörök és az ezekhez tartozó munkaköri feladatok elnevezése változatlan maradjon.
A munkaszerződés többi, a felek által meghatározott feltétele módosítható. A munkaszerződés feltételei, amelyeket a gyakorlatban leggyakrabban szervezeti vagy technológiai átalakítás érint, a következők:
1) a munkavégzés helyére vonatkozó feltétel (általában annak változása fejeződik ki annak a szerkezeti egységnek a változásában, amelyben a munkavállaló munkát végez). Ezenkívül a belső munkaerő-migráció feltételeinek a jogalkotó általi megteremtésével összefüggésben (a munkaszerződés megkötésekor a lakóhelytől függően közvetlen vagy közvetett előnyök megállapításának tilalma (beleértve a regisztráció meglétét vagy hiányát is) lakóhely vagy tartózkodási hely)), úgy gondoljuk, hogy a munkáltatók és a munkavállalók egyre inkább megállapodnak abban, hogy megváltoztassák a munkavégzés helyét (például egy településen elhelyezkedő különálló szerkezeti egységből való áthelyezéssel (figyelembe véve a közigazgatási-területi felosztást). ) másik településen található másikhoz). A leggyakoribb azonban továbbra is a munkavégzés helyének változása, amelyet nem elszigetelt (funkcionális) szerkezeti egység (műhely, részleg stb.) határoz meg;
2) a javadalmazás feltételei (főleg a munkavállaló tarifakulcsának vagy fizetésének (hivatalos fizetés) nagysága, a pótlékok, juttatások és ösztönző kifizetések fajtái és összegei);
3) a munkaidő és a pihenőidő módja (ha azt kifejezetten erre a munkavállalóra állapították meg, mert eltér a munkáltatóra érvényes általános szabályoktól);
4) a kemény munkáért, valamint a káros és (vagy) veszélyes munkakörülmények között végzett munkáért a törvényben megállapított díjazáson felül, ha a munkavállalót megfelelő feltételekkel alkalmazzák;
5) olyan feltételek, amelyek szükség esetén meghatározzák a munka jellegét (mobil, utazás, közúti, egyéb munka jellege).
Az új jogi szabályozással azt is feltételezni kell, hogy a munkáltatónak – az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikkének első és harmadik része alapján – érdekelt lehet a munkaszerződés időtartamára vonatkozó feltétel megváltoztatása (mindkettő felfelé (azaz kiterjesztésre) és lefelé (azaz csökkentésekre, de a teljes időszakon belül).
A szervezeti vagy technológiai feltételek elvileg a munkaszerződés ún. kiegészítő feltételeinek megváltozásához vezethetnek. Például:
1) a törvény által védett – állami, hivatali, kereskedelmi és egyéb – titkok nyilvánosságra hozatalának megtagadásának feltételei (különösen a törvény által védett titkokhoz kapcsolódó munkavégzés munkáltató általi megszüntetése miatt);
2) a képzés utáni munkavégzés kötelezettségének feltételeit legalább a szerződésben meghatározott ideig, ha a képzés a munkáltató költségére történt (különösen abban az esetben, ha a munkáltató szervezeti (pénzügyi) változás miatt , nem fizet az alkalmazottak képzéséért);
3) a munkavállalói kiegészítő biztosítás fajtáira és eljárási rendjére vonatkozó feltételek (különösen a biztosítási programoknak a bérrendszer és a szociális csomag változása miatti felülvizsgálata következtében);
4) a munkavállaló és családtagjai szociális és életkörülményeinek javításáról (leginkább a fenti okok miatt változnak a bérrendszerek és a vállalati szociális csomag egészének felülvizsgálata kapcsán).
A munkaszerződés ilyen feltételei, mint a munkavállaló kötelező társadalombiztosításának feltétele, a nehéz munka és a káros és (vagy) veszélyes munkakörülmények között végzett munka kompenzációjának típusai és összege (ha a munkavállaló a meghatározott feltételek között látja el munkavégzését). ) nem módosíthatók, mivel származtatott termékekről van szó, amelyeket az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével, más szövetségi törvényekkel és szabályozási jogi aktusokkal összhangban állapítottak meg. Emlékezzünk arra, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 9. cikkének második része értelmében a munkaszerződések nem tartalmazhatnak olyan feltételeket, amelyek korlátozzák a munkavállalók jogait vagy csökkentik a garanciák szintjét a munkaügyi jogszabályokban és más szabályozó jogszabályokban meghatározottakhoz képest. munkajogi normákat tartalmazó aktusok; ha a munkaszerződésben ilyen feltételek szerepelnek, azok nem alkalmazhatók.
Ebből a szempontból szükségesnek tartjuk hangsúlyozni, hogy a gyakorlatban a munkáltatók leggyakrabban megfeledkeznek a jogalkotó által az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikkének nyolcadik részében megfogalmazott követelményről (a törvénykönyv előző kiadásának nyolcadik részében). 73. §-a), nevezetesen, hogy a munkaszerződés feltételeiben a felek által meghatározott, a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltozásával összefüggésben bevezetett változtatások ne rontsák a munkavállaló helyzetét a kialakult kollektív szerződéshez, megállapodásokhoz képest. Ha a szervezeti vagy technológiai változtatások szükségessége jelentős és elkerülhetetlen, és ez nem hajtható végre a munkaszerződés feltételeinek a kollektív szerződésben meghatározottakhoz képest történő rontása nélkül, akkor a munkáltatónak először a kollektív szerződést kell módosítania, és csak ezt követően kell eljárnia. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikkében előírt eljárások

Abban az esetben, ha a munkáltató által tervezett változtatások a munkavállaló helyzetének a kialakult megállapodáshoz képesti romlásához vezetnek, a munkáltató egyáltalán nem befolyásolhatja a helyzetet, kivéve, ha olyan intézkedéseket tesz, amelyek következtében a vonatkozó megállapodás hatálya érvényesül. nem vonatkozik rá.
Mivel a munkavállalók egyre nagyobb jogi felkészültséget tanúsítanak a munkajogok védelmében, szükségesnek tartjuk felhívni a munkáltatók figyelmét a munkaszerződés módosítására irányuló intézkedésekre a vonatkozó megállapodásban foglaltak szerint.
A munkaadók jelentős része továbbra is úgy gondolja, hogy a munkaterületen azok a dokumentumok, amelyeket nem írtak alá, rájuk nem vonatkoznak, és nem kötelező érvényűek. Ez egy tévhit, amely a munkáltató felelősségre vonását és vitákat okozhat a munkavállalókkal.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 48. cikkének harmadik és negyedik része szerint megállapodás (vagyis a törvénykönyv 45. cikkének első részével összhangban a társadalmi és munkaügyi kapcsolatokat szabályozó, valamint a szabályozás általános elveit megállapító jogi aktus). Az ezekkel kapcsolatos gazdasági kapcsolatok, amelyeket a munkavállalók és a munkáltatók meghatalmazott képviselői a szociális partnerség szövetségi, interregionális, regionális, ágazati (interszektorális) és területi szintjén kötöttek hatáskörükön belül, vonatkoznak:
1) minden munkáltató, aki tagja a megállapodást megkötő munkáltatói szövetségnek. A munkáltatói szövetségi tagság megszűnése nem mentesíti a munkáltatót a tagsági viszonya alatt kötött megállapodás teljesítése alól. Az a munkáltató, aki a megállapodás időtartama alatt csatlakozott a munkáltatói szövetséghez, köteles teljesíteni a jelen megállapodásban rögzített kötelezettségeit;
2) az a munkáltató, aki nem tagja a megállapodást megkötő munkáltatói szövetségnek, és aki felhatalmazta az említett szövetséget a kollektív tárgyalásokon való részvételre és megállapodás megkötésére, vagy a megállapodás megkötését követően csatlakozott a megállapodáshoz;
3) az államhatalmi szervek és a helyi önkormányzati szervek kötelezettségeik keretein belül.
A szövetségi állami intézmények, az Orosz Föderációt alkotó szervezetek állami intézményei, önkormányzati intézmények és egyéb, a megfelelő költségvetésből finanszírozott szervezetek munkáltatói tekintetében a megállapodás akkor is érvényes, ha azt a nevükben az illetékes állami hatóság vagy helyi önkormányzat köti meg. kormány.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 48. cikkének hetedik része értelmében a szövetségi szinten kötött ipari megállapodás feleinek javaslatára a szövetségi végrehajtó szerv vezetője, amely az állami politika és jogi szabályozás kialakításáért felelős az Orosz Föderációban. munkaügyi területen (a jelenlegi jogi helyzetben ez az Orosz Föderáció Egészségügyi és Szociális Fejlesztési Minisztere), jogosult a megállapodás közzétételét követően felkérni azokat a munkáltatókat, akik nem vettek részt a megállapodás megkötésében. csatlakozzon ehhez a megállapodáshoz. Ezt a javaslatot hivatalosan közzé kell tenni a Rossiyskaya Gazeta-ban (az Oroszország Egészségügyi és Szociális Fejlesztési Minisztériumának április 12-i rendeletével jóváhagyott, a szövetségi szinten kötött ágazati megállapodások és a megállapodáshoz való csatlakozási javaslatok közzétételi eljárásával összhangban). , 2007 N 260), és tartalmaznia kell a megállapodás bejegyzésére és közzétételének forrására vonatkozó információkat (a megállapodás közzétételének hivatalos forrása a „Munkaügyi és Biztosítási” folyóirat; ezen túlmenően a megállapodás szövegét közzétéve az Oroszországi Egészségügyi és Szociális Fejlesztési Minisztérium hivatalos honlapján ( www.mzsrrf.ru ). Ha az érintett iparágban működő munkáltatók a megállapodáshoz való csatlakozási javaslat hivatalos közzétételétől számított 30 naptári napon belül nem nyújtottak be a munkaügyi állami politika és jogi szabályozás kialakításáért felelős szövetségi végrehajtó szervhez, a csatlakozás indokolt írásbeli megtagadása, akkor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 48. cikkének nyolcadik részével összhangban a megállapodást az ajánlat hivatalos közzétételének napjától kiterjesztettnek tekintik ezekre a munkáltatókra. Így csak abban az esetben tekinthet úgy, hogy sem őt, sem munkavállalóit nem terhelik az említett megállapodás által a munkáltatókra háruló kötelezettségek, ha a munkáltató olyan intézkedéseket tesz, hogy „kivonja magát” a vonatkozó megállapodás hatálya alól. Ugyanakkor ezeknek a cselekvéseknek nagyon aktívnak és határozottnak kell lenniük. A vizsgált norma értelmében különösen az Oroszországi Egészségügyi és Szociális Fejlesztési Minisztériumnak küldött írásbeli elutasításhoz a munkáltatónak csatolnia kell a munkavállalókat tömörítő elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületével folytatott konzultációiról készült jegyzőkönyvet. ezt a munkáltatót. Azonban ezeknek a dokumentumoknak az iránya nem biztos, hogy elegendő a vonatkozó megállapodás elterjedésének megakadályozásához. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 48. cikkének kilencedik része előírja, hogy abban az esetben, ha a munkáltató megtagadja a megállapodáshoz való csatlakozást, az Orosz Föderáció egészségügyi és szociális fejlesztési minisztere jogosult meghívni e munkáltató képviselőit és a munkaadó képviselőit. az e munkáltató alkalmazottait tömörítő elsődleges szakszervezeti szervezet választott testülete a megállapodásban részes felek képviselőinek részvételével konzultációra; ugyanakkor a munkáltató képviselői, a munkavállalók képviselői és a megállapodásban részes felek képviselői kötelesek részt venni ezeken a konzultációkon a közigazgatási szabálysértési törvénykönyv 5.28. és 5.30. Orosz Föderáció.

Végül még egy pontot meg kell jegyezni: az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 48. cikkének ötödik és hatodik része értelmében a megállapodás minden olyan munkavállalóra vonatkozik, aki munkaviszonyban áll a jelen megállapodás hatálya alá tartozó munkáltatókkal; abban az esetben, ha a munkavállalókra egyidejűleg több megállapodás van érvényben, a munkavállalók számára legkedvezőbb megállapodások feltételeit kell alkalmazni.
Ezért, mielőtt a munkáltató az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikkében előírt módon olyan változtatásokat kezdene, amelyek a munkaszerződés feltételeinek megváltoztatásához vezetnek, meg kell állapítania, hogy a munkaügyi megállapodás vonatkozik-e rá, és ha igen, akkor hasonlítsa össze a rendelkezéseit a munkaszerződések feltételeiben tervezett változtatásokkal. Abban az esetben, ha a munkavállalók helyzete a megállapodáshoz képest romlik, a munkáltatónak el kell hagynia a tervezett változtatásokat, vagy ki kell igazítania azokat úgy, hogy biztosítsa az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikkének nyolcadik részének betartását.
Az elmondottak súlyosságának megerősítése érdekében szükségesnek tartjuk felhívni a munkáltatók figyelmét arra, hogy mennyire jelentős az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikkének nyolcadik részének normája: a személyek visszahelyezésével kapcsolatos ügy elbírálásakor. akinek a munkaszerződése a Vámkódex 77. cikkének első részének 7. pontja alapján szűnt meg (a munkavégzés megtagadása a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltozása miatt), vagy a munkaszerződés feltételeiben bekövetkezett változás jogellenesnek való elismerése esetén. a felek által meghatározott munkaszerződés, amikor a munkavállaló a munkakör megváltoztatása nélkül folytatja a munkát (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke), vegye figyelembe, hogy az Orosz polgári perrendtartás 56. cikke alapján A szövetség szerint a munkáltató köteles különösen olyan bizonyítékot szolgáltatni, amely megerősíti, hogy a munkaszerződés feltételeiben a felek által meghatározott változás:
a) a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltozása, például a berendezések és a gyártástechnológia változása, a munkahelyek minősítése alapján történő javítása, a termelés szerkezeti átszervezése eredménye;
b) nem rontotta a munkavállaló helyzetét a kollektív szerződésben, szerződésben foglaltakhoz képest.
Ilyen bizonyíték hiányában a munkaszerződésnek a Vámkódex 77. cikke első részének 7. szakasza szerinti felmondása vagy a munkaszerződés feltételeinek a felek által a Vámkódex 74. cikke szerint meghatározott megváltoztatása, az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának pontosításával nem ismerhető el jogszerűnek.
A gyakorlatban a következő feltétel, amelynek betartását a bíróságok ellenőrzik (az "a" és "b" pontban felsoroltakon kívül), a munkáltató kötelessége, hogy írásban értesítse azokat a munkavállalókat, akiknek a munkaszerződését módosítani tervezik. a felek által meghatározott munkaszerződési feltételek közelgő változásai. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikkének második részével összhangban a munkáltató köteles a munkavállalót legkésőbb 2 hónappal korábban írásban értesíteni, hacsak e törvénykönyv másként nem rendelkezik.

A munkavállaló értesítésének feltételeit az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 14. cikkében meghatározott szabályok szerint határozzák meg, amelyek szerint:
a) az az időszak, amelyhez a jelen Kódex a munkavállalói jogok és kötelezettségek keletkezését társítja, attól a naptári naptól kezdődik, amelyen e jogok és kötelezettségek keletkezésének kezdetét meghatározták;
b) a hónapokban számított futamidő a futamidő utolsó hónapjának megfelelő napján jár le;
c) a naptári napokban számított időszak tartalmazza a munkaszüneti napokat is;
d) ha a határidő utolsó napja munkaszüneti napra esik, a határidő lejárati napja az azt követő munkanap.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikke második részének tartalmát elemezve fel kell hívni a munkáltatók figyelmét a regényre: ha az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 73. cikkének korábbi változata szerint szövetség szerint a munkáltató csak a munkaszerződés feltételeiben bekövetkező változásokról köteles tájékoztatni a munkavállalót, majd a Vámkódex új kiadásban meghatározott 74. cikkének normái szerint mostantól köteles a munkavállalót is közölni. a munkavállaló figyelmét azokra az okokra, amelyek a munkaszerződés feltételeinek megváltoztatását tették szükségessé.
Mivel az ilyen felszólítás tartalma szabályozási szinten nincs meghatározva, azt a munkáltató önállóan határozza meg. Ennek ellenére az értesítési űrlapnak tartalmaznia kell a következőket:
a) azokról az okokról, amelyek miatt szükség volt egy adott munkaszerződés feltételeinek megváltoztatására;
b) a munkaszerződés megváltoztatható feltételeiről és azok tartalmáról;
c) a munkaszerződés feltételeiben tervezett változtatások bevezetésének időpontjáról;
d) azt az időtartamot, amely alatt a munkavállalónak döntenie kell arról, hogy új feltételek mellett folytatja-e a munkát, vagy felmondja azt.
A gyakorlat alapján azt is javasoljuk a munkáltatóknak, hogy az értesítésben szerepeltessenek egy olyan rendelkezést, amely szerint a munkavállalónak írásban kell kifejeznie döntését a közelgő változásokkal kapcsolatban (ebben az esetben célszerű közölni a munkavállalóval, hogy ilyen döntést ő maga is közölhet). az értesítésben (ha a nyomtatványon helyet biztosít a munkavállaló akarata kifejezésére), vagy külön dokumentumban (például kérelemben)). Nagyon kényelmesek a több elválasztható részből álló bejelentési űrlapok, amelyek közül az egyik a munkavállaló döntésének kifejtésére szolgál.
Kis szervezetekben az alkalmazottaknak szóló értesítéseket közvetlenül a szervezet vezetője írja alá. Azokban a szervezetekben, amelyekben személyzeti szolgálat alakult, vagy 100 fő feletti létszámmal, ezeket a funkciókat a szervezet vezetőjének utasítása (utasítása) alapján átruházza a szervezet személyzeti vezető helyettesére vagy a személyi állomány vezetőjére. szolgáltatás (személyzetvezető).
Megjegyzendő, hogy a munkaszerződés feltételeinek egyéb, például a létszámleépítésből vagy a létszámleépítésből eredő változásaitól eltérően a jogalkotó nem írta elő a munkavállalók értesítését a munkaszerződés feltételeinek közelgő változásairól. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikkében előírt módon, aláírás ellenében (ahogyan például az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikkének második részében történik). Ez első pillantásra leegyszerűsíti a személyzeti osztály munkáját, mivel nem szükséges írásos visszaigazolást kapni arról, hogy az értesítést elküldték a munkavállalónak. Amint azonban a gyakorlat azt mutatja, a munkavállaló aláírásának hiánya, amely megerősíti azt a tényt, hogy értesítést kapott a munkaszerződés feltételeinek közelgő változásairól, abban az esetben, ha viták merülnek fel az elbocsátás jogszerűségével kapcsolatban az első részének (7) bekezdése alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikkét a munkavállaló javára kell értelmezni.
A félreértések és a munkavállalókkal való viták elkerülése érdekében az értesítést két példányban kell elkészíteni, amelyek közül az egyiket aláírás ellenében a munkavállalónak kell kiadni, a másodikat a személyzeti osztályon kell hagyni. Abban az esetben, ha a bejelentési formanyomtatványnak megfelelően a munkavállalónak közvetlenül az értesítésben (külön erre kijelölt helyen) kell kifejeznie döntését, a munkavállaló részére kiadott példányt vissza kell juttatni a személyzeti osztályra.
Ha a szervezet irodai munkarendszere előírja, hogy a munkavállaló döntését a közelgő változásokról külön dokumentumban kell kifejezni, célszerű a személyzeti osztálynak sablon (egységes) jelentkezési lapot kidolgozni, vagy hozzávetőleges mintát készíteni, amelyen a munkavállalót eligazítják. pályázatának elkészítésekor. Ugyanakkor nagyon kívánatos, hogy a munkavállaló kérelméből megállapítható legyen, hogy a munkavállaló a munkaszerződés feltételeiben milyen változtatásokkal értett egyet vagy nem értett egyet.
Ha a munkavállaló megtagadja aláírását a közelgő változásokról szóló értesítésben, a személyzeti szolgálatnak megfelelő aktust kell készítenie.
Ha a munkavállaló beleegyezik abba, hogy az új feltételek mellett folytatja a munkát, a feleknek megállapodást kell kötniük a munkaszerződés módosításáról. Ennek alapján a személyzeti osztály végzést (utasítást) készít a munkaszerződés felek által meghatározott feltételeinek megváltoztatására.
Ha a munkavállaló megtagadja a munkavégzés folytatását az új feltételek között, a munkáltató az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikkének harmadik része alapján köteles írásban felajánlani neki a munkáltató rendelkezésére álló másik állást (mindkettő üres állást, ill. a munkavállaló képzettségének megfelelő munkakör, valamint betöltetlen alacsonyabb beosztás vagy alacsonyabb fizetésű munkakör), amelyet a munkavállaló egészségi állapotának figyelembevételével tud ellátni. Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani mindazon, a meghatározott követelményeknek megfelelő állásokat, amelyekkel az adott területen rendelkezik; a munkáltató köteles más településen üres állásokat felkínálni, ha azt a kollektív szerződés, szerződés, munkaszerződés előírja.
Tekintettel arra, hogy a munkavállaló más állásajánlatának eljárási rendje időben nincs szabályozva, a gyakorlatban nehézségekbe ütközik az ajánlatok számának és a munkavállalónak más munkakörbe történő áthelyezésének határidejének meghatározása. Meggyőződésünk, hogy a munkáltató megpróbálhatja kezelni ezeket a feltételeket úgy, hogy időt határoz meg a munkavállaló számára döntésének kinyilvánítására mind az új munkakörülmények, mind a javasolt munkakör tekintetében. A munkáltató a bejelentéssel egyidejűleg is előterjeszthet áthelyezési javaslatot, azaz anélkül, hogy megvárná a munkavállaló döntését a várható változásokról.
A munkáltató passzív is lehet: miután értesítette a munkavállalót a várható változásokról, megvárhatja a munkavállaló döntését a kijelölt idő lejártáig, és csak abban az esetben tehet neki ajánlatot egy új munka.
A legtöbb szervezetben egy másik állás alkalmazottjának ajánlatot készítenek külön dokumentum formájában. Egy ilyen dokumentum tartalmazza a munkavállalónak kínált pozíció (szakma, szakma) nevét, felsorolja a munkaszerződés új feltételeinek főbb pontjait, és jelzi azt az időszakot, amely alatt a munkavállalónak ki kell fejeznie az áthelyezéshez való hozzáállását. Ha a munkáltató több pozíciót (szakmát, szakot) tud felajánlani a munkavállalónak, akkor azokat az előterjesztésben megjelöli, hogy a munkakör (szakma, szak) választási joga a munkavállalót illeti meg.
Ha a személyzeti osztály kész felajánlani a munkavállalónak egy másik munkakörbe való áthelyezést a munkaszerződés feltételeinek megváltoztatásáról szóló döntés meghozatalakor, akkor a munkavállalónak felajánlott pozíciók vagy szakmák listája közvetlenül megadható az értesítésben. közelgő változások. Azonban azzal, hogy a munkakörülmények változásáról szóló értesítés szövegébe beépítjük az üresedés hiányáról szóló értesítést és az új állás ajánlatát, emlékezni kell arra, hogy a helyzet változhat, és a felmondás lejártával A szervezetben bekövetkező változásokról megüresedhetnek a megüresedő állások, illetve a meglévők betölthetők.
Ha a munkavállaló megtagadja a munkavégzés folytatását a munkaszerződés feltételeinek a felek által az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikkének negyedik részében meghatározott módon meghatározott változása miatt (beleértve az áthelyezést egy másik munkahelyre), a munkáltatónak joga van felmondani a munkaszerződést az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének első részének 7. szakasza alapján Meg kell jegyezni, hogy a törvénykönyv 74. cikkének negyedik része és a törvénykönyv 77. cikkének első részének 7. bekezdése nem esnek egybe: az első szabály szerint a munkaszerződés megszűnik olyan munkakör hiányában, amelyre áthelyezést fel lehetne ajánlani a munkavállalónak, vagy ha a munkavállaló megtagadja a javasolt munkát, a második szabály szerint a munkaviszony megszűnik. A munkaszerződés megszűnik, ha a munkavállaló a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltozásával összefüggésben megtagadja a munkavégzést. Ez azonban nem változtat a jogviszonyok változásának lényegén, mivel az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikkének negyedik része megnevezi a munkaügyi kapcsolatok változásának valódi okának, a munkavállalónak a munkavállalással való egyet nem értése következményeit. új feltételek.
Elbocsátás esetén, mivel a munkavállaló megtagadta a munkavégzés folytatását a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltozása miatt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének első részének 7. szakasza), a munkaviszony harmadik részével összhangban Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke értelmében 2 heti átlagkeresetnek megfelelő végkielégítést kap.
Ha a munkavállaló beleegyezik az áthelyezésbe, a személyzeti osztály elkészíti a munkaszerződés kiegészítő megállapodásának tervezetét, amely tükrözi a felek által elfogadott változtatásokat, valamint a másik munkakörbe történő áthelyezésről szóló utasítást (utasítást) egységes formában N. T-5, az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság 2004.01.05-i rendelete által jóváhagyott N 1. A megállapodás felek általi aláírását követően a szervezet vezetője vagy más felhatalmazott személy aláírja az említett utasítást (utasítást), amely alapján megfelelő bejegyzés történik a munkavállaló munkakönyvébe.

D.L. SCHUR, L.V. SHCHUR-TRUKHANOVYCH

Shchur D.L., a Delo i Servis kiadói és tanácsadó központ jogi osztályának vezetője.

Shchur-Trukhanovich L.V., munkajog és munkagazdaságtan szakértő, Ph.D.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének ST 74

Abban az esetben, ha a munkavégzés szervezeti vagy technológiai körülményeinek változásával összefüggő okok miatt (mérnöki és gyártástechnológiai változás, a termelés szerkezeti átszervezése, egyéb okok) a felek által meghatározott munkaszerződési feltételek nem menthetők el, azok a a munkáltató kezdeményezésére változott, kivéve a munkavállaló munkavégzési funkciójában bekövetkezett változásokat.

A munkáltató köteles a munkavállalót legalább két hónappal korábban írásban értesíteni a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott változásairól, valamint az ilyen változtatásokat szükségessé tevő okokról, kivéve, ha a jelen Kódex másként rendelkezik.

Ha a munkavállaló nem járul hozzá az új munkakörülmények között történő munkavégzéshez, a munkáltató köteles írásban felajánlani neki a munkáltató rendelkezésére álló másik állást (mind a megüresedett vagy a munkavállaló képzettségének megfelelő állást, mind a megüresedett alacsonyabb vagy alacsonyabb állást). fizetett munka), amelyet a munkavállaló egészségi állapotának figyelembevételével végezhet. Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani mindazon, a meghatározott követelményeknek megfelelő állásokat, amelyekkel az adott területen rendelkezik. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felkínálni, ha azt a kollektív szerződés, szerződés, munkaszerződés előírja.

A meghatározott munkavégzés hiányában vagy a munkavállaló által a javasolt munkavégzés megtagadása esetén a munkaszerződés megszűnik.

Abban az esetben, ha a jelen cikk első részében meghatározott okok a munkavállalók tömeges elbocsátásához vezethetnek, a munkáltatónak joga van a munkahelyek megőrzése érdekében, figyelembe véve az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének véleményét. valamint a helyi szabályozás elfogadására megállapított módon részmunkaidős (műszakos) és (vagy) részmunkaidős heti rendszerességgel, legfeljebb hat hónapig.

Ha a munkavállaló megtagadja a részmunkaidős (műszakos) és (vagy) részmunkaidős heti munkavégzés folytatását, akkor a munkaszerződés a szerint megszűnik. Ugyanakkor a munkavállalónak megfelelő garanciákat és kompenzációt biztosítanak.

A részmunkaidős (műszakos) és (vagy) részmunkaidős heti munkaidő rendszerének a megállapításuk időtartama előtti megszüntetését a munkáltató hajtja végre, figyelembe véve az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének véleményét. .

A munkaszerződés feltételeiben a felek által meghatározott, e cikknek megfelelően bevezetett változtatások nem ronthatják a munkavállaló helyzetét a megállapított kollektív szerződéshez, megállapodásokhoz képest.

Kommentár az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikke

1. A kommentált cikk az áthelyezések egyik olyan típusát értelmezi, amelyben - amikor a munkaszerződés egy vagy több feltételének változását a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltozása okozta. Ugyanakkor feltételezzük, hogy a munkavállaló munkaszerződésben meghatározott munkavégzési funkciója változatlan marad.

2. Legáltalánosabb formájában a technológia alatt szerszámok és gépek rendszerét, valamint ezek alkalmazási és működési módjait értjük. Következésképpen a munka technológiai feltételeinek változása új szerszámok, gépek bevezetésében, valamint azok működési folyamatainak megváltozásában fejeződik ki.

A munkaszervezés összetett és többdimenziós kategória. A munkaszervezésnek legalább két aspektusa különböztethető meg: 1) mivel az emberi munka, mint a jogi szabályozás tárgya társadalmi jellegű, más emberekkel interakcióban végzik; 2) a társadalmi munka pénzbeli értéket jelent, ezért a munkaszervezés az emberek közötti kapcsolatok racionalizálásaként a közös munkavégzés során, valamint a bérek megszervezéseként értelmezhető.

Így a munkaszervezés magában foglalja a munkavállalók munka- és pihenőrendszerének megszervezését, a munkafolyamatban való interakcióját, a munkafolyamat irányítását, szabályozását, elszámolását, a bérek formáit és rendszereit stb. Ennek megfelelően a szervezeti munkakörülmények változása ezen és más hasonló tényezők változásaként értelmezhető, amelyeken belül a munkavállaló munkatevékenységét végzi.

A technológiai és szervezeti változások a munkaszerződés feltételeiben változhatnak, miközben a munkavállaló munkavégzési funkciója változatlan marad. Mivel az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének kommentált 74. cikkében megállapított szabályok alkalmazásának alapja az e cikkben meghatározott konkrét körülmények, vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania e körülmények fennállását, pl. a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények változásai. Ellenkező esetben a munkáltatónak a munkaszerződés feltételeinek megváltoztatására irányuló intézkedéseit jogellenesnek nyilvánítják.

E tekintetben szem előtt kell tartani, hogy a Ptk. 56. §-a szerint a munkáltató köteles különösen bizonyítékot szolgáltatni annak alátámasztására, hogy a munkaszerződés feltételeiben a felek által meghatározott változás a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltozásának, például változásának következménye. berendezésekben és gyártástechnológiában, azok minősítése alapján a munkahelyek javítása, a termelés szerkezeti átszervezése, és nem rontotta a munkavállaló helyzetét a kollektív szerződésben, szerződésben foglaltakhoz képest. Ilyen bizonyíték hiányában a munkaszerződés felmondása vagy a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltoztatása nem ismerhető el jogszerűnek (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának kelt. rendeletének 21. pontja). 2004. március 17. N 2 "Az Orosz Föderáció bíróságai által az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelemről").

3. Feltételezhető, hogy a munkaszerződés feltételeinek változása, amely a szervezeti és technológiai munkakörülmények változása következtében következik be, a munkáltató kezdeményezésére történik, ezért a munkáltató köteles a munkavállalót értesíteni ezt írásban legkésőbb két hónappal a bevezetésük előtt ().

A jogalkotó nem határozza meg a munkavállalónak a munkaszerződés feltételeiben bekövetkezett változásról szóló értesítésének eljárását. A gyakorlatban javasolható lehet a szervezet vezetőjének vagy más illetékes személynek az új munkakörülményekre való átállásról szóló utasítása (utasítása), amellyel a munkavállalót átvételi elismervény ellenében meg kell ismertetni legkésőbb a jogszabályban meghatározott időtartamig. .

A munkáltató - magánszemély köteles a munkavállalót a munkaszerződés lényeges feltételeiben bekövetkezett változásról legalább 14 naptári nappal korábban írásban bejelenteni (ld.).

A munkáltató - vallási szervezet - jogosult a munkaszerződés tartalmát megváltoztatni, amennyiben erről a munkavállalót legalább hét naptári nappal a bevezetés előtt írásban figyelmezteti (lásd).

4. Ha a munkavállaló megtagadja az új körülmények között történő munkavégzést, a munkáltató köteles írásban felajánlani számára a szervezetben elérhető, képzettségének és egészségi állapotának megfelelő más munkát, ennek hiányában pedig minden olyan munkát, a munkavállaló képesítésének és állapotának egészségi állapotának figyelembevételével végezhet.

A jogalkotó nem határozza meg azt a határidőt, amelyen belül a munkáltatónak más munkát kell felajánlania a munkavállalónak a szervezetben, és azt sem, hogy az ajánlatot milyen formában lehet megtenni. A probléma megoldásának egyik lehetőségeként javasolható, hogy a munkaszerződés lényeges feltételeinek közelgő változásáról szóló végzéssel együtt a munkavállaló rendelkezésére bocsátják a szervezetben rendelkezésre álló összes üres álláshely listáját a mellékletként. a megrendelés. A munkavállaló, miután megismerkedett a megrendeléssel és az átvétel ellenében felajánlott munkák listájával, egyúttal kifejezheti akaratát azzal, hogy hozzájárul ahhoz, hogy a képzettségének és egészségi állapotának megfelelő munkakörbe kerüljön, vagy az áthelyezést megtagadja. .

Ha a munkavállaló beleegyezett a szervezetben elérhető másik munkakörbe való áthelyezésbe, az ilyen áthelyezést végzéssel (utasítással) és a munkaszerződéshez csatolt kiegészítő megállapodással formalizálják, amelyben feltüntetik a munkaszerződésben szereplő új feltételeket.

A meghatározott munkavégzés hiányában, vagy ha a munkavállaló más munkakörbe történő áthelyezését megtagadja, a vele kötött munkaszerződés megszűnik.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikkéből kitűnik, hogy a munkáltatónak törvényi kötelezettsége van, hogy felajánlja a munkavállalónak az adott területen megüresedett állásait. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felkínálni, ha azt a kollektív szerződés, szerződés vagy munkaszerződés előírja. Ugyanakkor a munkáltatónak joga van bármely megüresedett állást felajánlani a felszabaduló munkavállalóknak, függetlenül annak elhelyezkedésétől.

5. A szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltozása nem egy munkavállaló, hanem az egész csoport munkaszerződési feltételeinek megváltozásához vezethet.

Az ezzel kapcsolatban felmerülő problémák megoldásának egyik lehetőségét fogalmazza meg a jogalkotó a kommentált cikkben. Ha a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények változása a munkavállalók tömeges elbocsátásához vezethet, a munkáltatónak joga van a munkahelyek megőrzése érdekében az elsődleges szakszervezeti szervezet megválasztott testületének véleményét figyelembe véve rész. időbeosztás legfeljebb hat hónapig.

A munkaidő hosszának feltétele az egyik alapvető munkafeltétel. Ezért a részmunkaidő bevezetése csak az egyes munkavállalók beleegyezésével megengedett. A munkavállaló akaratát a munkáltató vonatkozó utasításának (utasításának) megismerésével fejezheti ki. Ugyanakkor, mivel a részmunkaidő kialakítása nem végleges, nem célszerű a munkaszerződéshez csatolt kiegészítő megállapodást készíteni, amely ezt a feltételt meghatározza. Pótlólagos megállapodásra akkor van lehetőség, ha a munkáltató és a munkavállaló megállapodik abban, hogy utóbbi részmunkaidős munkája tartós lesz.

Ha a munkavállaló megtagadja a munkavégzés folytatását ezekkel a feltételekkel, a munkaszerződés megszűnik, és megfelelő garanciákat és kártérítést nyújtanak a munkavállalónak (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikkét és a hozzájuk fűzött megjegyzéseket).

A tömeges szabadulás feltételei melletti foglalkoztatást elősegítő munkaszervezésről szóló Szabályzattal összhangban jóváhagyva. Az Orosz Föderáció Minisztertanácsának 1993. február 5-i N 99 rendelete szerint a tömeges elbocsátások fő kritériumai a szervezet felszámolásával vagy a szervezet létszámának vagy létszámának csökkentésével kapcsolatban elbocsátott alkalmazottak számának mutatói. alkalmazottak egy bizonyos naptári időszakra.

Jelenleg a tömeges elbocsátások kritériumait az ipari és (vagy) területi megállapodások határozzák meg, ezért az említett Szabályzatban foglalt szabályok csak akkor érvényesek, ha a megállapodásokban nincs erre vonatkozó rendelkezés (lásd még a hozzá fűzött kommentárt).

Az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testülete véleményének figyelembevételére vonatkozó eljárásról lásd a hozzá fűzött kommentárt.

6. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve kommentált 74. cikkének 5. és 6. részének szabályai nem egyetemes jellegűek: a) alkalmazásuk a munkáltató joga, de nem kötelessége; b) a munkavállalók tömeges elbocsátása esetén alkalmazzák; c) átmeneti jellegűek, mivel „a munkahelyek megőrzése érdekében” alkalmazzák őket (azaz feltételezhető, hogy a munkaidő-csökkentést eredményező körülmények átmeneti jellegűek, és ezek megszüntetése után a munkavállalók beosztására kerül sor a munkaszerződésben rögzített munkaidő-beosztás) .

A megfogalmazott feltételek közül legalább egy hiányában ezek a szabályok nem érvényesek, és a felmentett munkavállalók az Art. (2) bekezdésében foglaltak szerint elbocsáthatók. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke megfelelő garanciák és kompenzáció biztosításával.

7. A Munka Törvénykönyve abból indul ki, hogy feltétlen elismeri, hogy a munkakörülmények megváltoztatása mindig a munkáltató kezdeményezésére történik. Megállapítást nyert tehát, hogy a munkaszerződés feltételeiben nem vezethetők be olyan változtatások, amelyek rontják a munkavállaló helyzetét a kollektív szerződés, szerződés feltételeihez képest (a kommentált cikk 8. része). Ezen túlmenően a munkaügyi normák bevezetéséről, pótlásáról és felülvizsgálatáról szóló helyi szabályozást a munkáltató fogadja el, figyelembe véve a munkavállalók képviselő-testületének véleményét, és az új munkaügyi normák bevezetéséről legkésőbb két óráig értesíteni kell a munkavállalókat. hónapra előre (lásd még a hozzá fűzött kommentárt).

Így a munkaszerződés megváltoztatásával járó új munkakörülményeket kizárólag a munkáltató vezetheti be, ha azok nem rontják a munkavállaló helyzetét a kollektív szerződés (szerződés) feltételeihez képest; egyébként a kollektív szerződés (megállapodás) tartalmának megfelelő felülvizsgálatával, és szükség esetén a munkavállalói képviselő-testület véleményének figyelembevételével vezethetők be.

A munkaszerződés feltételeinek változása ugyanakkor objektív tényezők eredménye is lehet, például az árupiacok helyzetének megváltozása, ahol a munkáltató működik, az alkalmazott technológiák vagy a munkaerő reformjának szükségességét vonja maga után. szervezet. Ilyen esetekben a munkáltató akarata nem a munkaszerződés feltételeinek megváltoztatására irányul, hanem a termelés átszervezésével az új gazdasági realitásokhoz való igazítására, gazdálkodó egységként való létének biztosítása érdekében. Mivel a munkáltató módosíthatja a munkaszerződés tartalmát, feltéve, hogy a kollektív szerződésben vagy szerződésben megfelelő változtatásokat hajt végre (ami csak akkor lehetséges, ha a másik fél (felek) ellentétes akaratnyilvánítása van a szerződésben, ill. megállapodás), ilyen akaratnyilvánítás hiányában a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke lehetetlenné válik. Ebben az esetben a munkáltató kénytelen vagy módosítani a munkaszerződést a másik állandó munkahelyre történő áthelyezésre vonatkozó általános szabályok alapján (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének Art. Art. cikkét és a hozzájuk fűzött megjegyzéseket), azaz. a munkavállaló beleegyezésével; vagy alkalmazza a rendkívüli körülmények bekövetkeztével kapcsolatos ideiglenes áthelyezésekre vonatkozó szabályokat (ld.); vagy alkalmazza a törvényben meghatározott jogi mechanizmusokat a munkaszerződés megszüntetésére (lásd még a hozzá fűzött kommentárt).

8. A jogalkotó a Ptk. 3. részében korábban alkalmazotttól eltekintett. 25. §-ában a „létfontosságú munkakörülmények változása” kifejezést, helyette a „munkaszerződés feltételeinek változása” fogalmat. Ennek alapján a munkakörülmények önkényesen súlyos megváltoztatása nem számít és nem jár jogkövetkezménnyel, ha az nem a munkaszerződés tartalmi változásához kapcsolódik. Például új berendezések, számítógépek, berendezések telepítése nem mindig jár együtt a munkavégzési funkció (szakterület, szakma, végzettség vagy beosztás), a fizetés, a munkaidő vagy a munkaszerződésben meghatározott egyéb feltételek megváltozásával, de ez vezethet a munkavállaló tényleges munkakörülményeinek jelentős változásaira.

Mivel a munkaszerződés tartalma ebben az esetben nem változik, ilyen változtatásokat a munkáltató a másik munkakörbe való áthelyezésre vonatkozó szabályok betartása nélkül is végrehajthat, ideértve a kommentált cikkben meghatározott szabályokat is. Ebben az esetben az a munkavállaló, aki nem kíván tovább dolgozni az új munkakörülmények között, fenntartja magának a jogot, hogy saját kezdeményezésére felmondja a munkaszerződést (ld.), és a munkáltatónak lehetősége van a munkaszerződést felmondani az új munkakörülmények között. munkavállaló, ha ennek megfelelő indoka van (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikkét és az ahhoz fűzött megjegyzéseket).

Abban az esetben, ha a munkavégzés szervezeti vagy technológiai körülményeinek változásával összefüggő okok miatt (mérnöki és gyártástechnológiai változás, a termelés szerkezeti átszervezése, egyéb okok) a felek által meghatározott munkaszerződési feltételek nem menthetők el, azok a a munkáltató kezdeményezésére változott, kivéve a munkavállaló munkavégzési funkciójában bekövetkezett változásokat.

A munkáltató köteles a munkavállalót legalább két hónappal korábban írásban értesíteni a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott változásairól, valamint az ilyen változtatásokat szükségessé tevő okokról, kivéve, ha a jelen Kódex másként rendelkezik.

Ha a munkavállaló nem járul hozzá az új munkakörülmények között történő munkavégzéshez, a munkáltató köteles írásban felajánlani neki a munkáltató rendelkezésére álló másik állást (mind a megüresedett vagy a munkavállaló képzettségének megfelelő állást, mind a megüresedett alacsonyabb vagy alacsonyabb állást). fizetett munka), amelyet a munkavállaló egészségi állapotának figyelembevételével végezhet. Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani mindazon, a meghatározott követelményeknek megfelelő állásokat, amelyekkel az adott területen rendelkezik. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felkínálni, ha azt a kollektív szerződés, szerződés, munkaszerződés előírja.

A meghatározott munka hiányában vagy a munkavállaló megtagadása esetén a munkaszerződés e kódex 77. cikke első részének (7) bekezdésével összhangban megszűnik.

Abban az esetben, ha a jelen cikk első részében meghatározott okok a munkavállalók tömeges elbocsátásához vezethetnek, a munkáltatónak joga van a munkahelyek megőrzése érdekében, figyelembe véve az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének véleményét. és az e kódex 372. cikkében előírt módon helyi szabályokat fogad el, részmunkaidős (műszakos) és (vagy) részmunkaidős munkahetet vezessen be legfeljebb hat hónapig.

Ha a munkavállaló megtagadja a részmunkaidős (műszakos) és (vagy) a heti részmunkaidős munkavégzés folytatását, akkor a munkaszerződés e törvénykönyv 81. cikke első részének 2. szakasza szerint megszűnik. Ugyanakkor a munkavállalónak megfelelő garanciákat és kompenzációt biztosítanak.

A részmunkaidős (műszakos) és (vagy) részmunkaidős heti munkaidő rendszerének a megállapításuk időtartama előtti megszüntetését a munkáltató hajtja végre, figyelembe véve az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének véleményét. .

A munkaszerződés feltételeiben a felek által meghatározott, e cikknek megfelelően bevezetett változtatások nem ronthatják a munkavállaló helyzetét a megállapított kollektív szerződéshez, megállapodásokhoz képest.

Megjegyzések a cikkhez 74 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve

1. A munkáltatónak joga van a munkaszerződés feltételeit egyoldalúan megváltoztatni, ha az alábbi feltételek együttesen fennállnak: 1) a munkavégzés szervezeti vagy technológiai feltételeiben változás történt, pl. változtatások történtek a gyártás technikájában és technológiájában stb.; 2) ezzel összefüggésben a munkaszerződés korábbi feltételei nem tarthatók meg; 3) a munkaszerződés feltételeinek módosítása nem vonatkozik a következőkre: szakma, szakma, beosztás, végzettség, meghatározott munkavégzés; 4) a munkavállalót a munkáltató legkésőbb 2 hónapon belül írásban értesíti. a munkaszerződés feltételeinek közelgő változásáról; 5) a munkavállaló tájékoztatást kap a munkaszerződés feltételeinek megváltoztatásának indokairól; 6) a munkaszerződés feltételeinek változása nem rontja a munkavállaló helyzetét a kollektív szerződéshez, megállapodásokhoz képest.

2. Ha a munkavállaló nem járul hozzá a munkaszerződés feltételeinek megváltoztatásához, a munkáltató köteles írásban felajánlani neki egy másik megüresedett állást. Ha a munkavállaló vállalja, hogy más munkát végez, akkor a munkaszerződés feltételeiben a felek megegyezésével megfelelő változtatásokat kell végrehajtani.

3. A munkáltató köteles az egyéb területeken megüresedett állásokat felajánlani, ha azt a kollektív szerződés, szerződések, munkaszerződés előírja.

4. A meghatározott munkavégzés hiányában vagy a munkavállaló megtagadása esetén a munkaszerződés az Art. 1. részének (7) bekezdése szerint szűnik meg. 77 TK.

5. A munkáltató a részmunkaidős (műszakos) és (vagy) részmunkaidős heti rendszer bevezetésekor, valamint a termelés szünetelésekor köteles erről a munkaügyi hatóságot írásban értesíteni a munkavégzést követő 3 munkanapon belül. határozat a vonatkozó intézkedések végrehajtásáról (Az Orosz Föderáció 1991. április 19-i N 1032-1 „Az Orosz Föderációban történő foglalkoztatásról szóló törvényének 25. cikke”).