Fegyelmi szankciók: parancsok a személyzeti tiszteknek. Fegyelmi szankciók: parancsok a személyzeti tisztnek. Fegyelmi büntetés meghozatala a munkavállalóval szemben iratok

A munkafegyelem az a tényező, amely stabilizáló szerepet játszik a csapat összehangolt munkájának folyamatában. Főbb pontjait, amelyek betartását egy vállalkozás vagy szervezet minden leendő alkalmazottja vállalja, a munkaszerződés melléklete tartalmazza, és úgy hangzik, mint a szervezet fegyelmi rendelkezéseinek listája. Attól a pillanattól kezdve, hogy a munkavállaló aláírja a követelmények listáját, automatikusan függővé válik a szokásos meghatározott szabályoktól, valamint a vállalkozás további egyedi feltételeitől, a szervezet munkájának sajátosságai alapján.

Mit jelent a fegyelmi vétség?

Bármilyen szabály saját kezdeményezésű megsértése fegyelmi büntetés kiszabását vonja maga után, amely többféle büntetést is figyelembe vesz: a megrovástól a munkából való elbocsátásig.

A vállalkozás vezetőjének, miután megbízható tájékoztatást kapott arról, hogy alkalmazottja vagy alkalmazottja fegyelmi megsértést követett el, írásos magyarázatot kell kapnia az elkövetőtől, amelyben megjelöli az ilyen magatartást befolyásoló okokat. Ezek a Munka Törvénykönyve 193. cikkelyének előírásai, melyeket a munkavállalónak és a vezetőnek is be kell tartania.

A hanyag alkalmazottak gyakran nem sietnek írásos magyarázattal, abban a reményben, hogy kötelességszegésük okainak ilyen eltitkolása okot ad a vezetés megnyugtatására.

A gyakorlat azonban azt mutatja, hogy reményeik ritkán igazolódnak, különösen akkor, ha ezek az alkalmazottak nem jó minősítésűek. Emellett az írásbeli indoklástól való elzárkózás fegyelmi büntetés kiszabására ösztönöz, másrészt az érintett megfosztja magát attól a lehetőségtől, hogy saját helyzetképét kifejtse. Előfordul, hogy a megalapozott indokok nagyon nyomós indokokká válnak a munkáltató számára, hogy ne folyamodjanak büntető intézkedésekhez.

A fegyelmi felelősséget megállapító indokok

A munkavállalóval szembeni büntetés alkalmazásának fő meghatározója a munkavállaló által elkövetett cselekmény, amelyet a munkaszerződés súlyos megsértéseként értelmeznek.

A munkavállaló saját hibájából elkövetett szándékos cselekményei fegyelmi eljárás alapját képezhetik. Kifejezhetik közvetlen kötelezettségeik elmulasztását, vagy a munkaszerződésben figyelembe vett egyéb kötelezettségek figyelmen kívül hagyását.

Figyelembe kell venni, hogy a büntetés alkalmazása a szabálysértést elkövetett munkavállaló fegyelmi felelősségre vonásának rendje szerint csak akkor lehetséges, ha a munkavállaló által megsértett kötelezettségeket a munkaszerződésben figyelembe veszik, ill. a hatályos jogszabályok cikkei indokolják.

Az alábbi tények viszont szabálysértésnek minősülnek, a Munka Törvénykönyve cikkeinek figyelmen kívül hagyásaként:

1. Ha a munkavállaló hiányzott a munkahelyéről anélkül, hogy utólag indokolt érvekkel szolgált volna. Ebben az esetben a felek megállapodása nem határozhatja meg a munkahely helyét. Ebben az esetben a 6. rész szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 209. cikke értelmében a munkavállaló munkahelye az a pont, ahová a munkavállalónak meg kell érkeznie munkaköri feladatai ellátásához. Ez a hely lehet, hogy nem hivatalos és ideiglenes, de ugyanakkor a munkáltató közvetlen ellenőrzése alá tartozik.
2. Ha a munkavállaló közvetlen munkaköri feladatait érvényes indoklás nélkül nem kívánja ellátni. Itt érdemes megjegyezni, hogy ha ilyen cselekmények a munkaszerződés módosítása miatt következnek be, akkor ebben az esetben nincs fegyelemsértés. Ebben a helyzetben az ésszerű intézkedés a szerződés felbontása.
3. Ha a munkavállaló érvek felmutatása nélkül megtagadja az orvosi vizsgálatot, amely bizonyos szakmák esetében kötelező.
4. Abban az esetben, ha a munkavállaló megtagadja a speciális képzésen való részvételt és a vizsgák letételét, amelyek a munkaszerződésben szerepelnek és a munkába bocsátáshoz szükségesek.

Külön záradék tartalmaz rendelkezéseket a sztrájkban való részvételről. Ez az intézkedés nem minősül szabálysértésnek, és nem lehet indok fegyelmi eljárásra.

Az egyetlen kivétel az lehet, hogy a sztrájkot bírósági ítélet alapján jogellenesnek nyilvánítják. A sztrájkot vezető személyeknek a bírósági határozat másolatának bemutatása után a munkavállaló köteles másnap munkába állni.

A fegyelmi eljárás határideje

A munkaügyi szabályok megszegésében vétkes személyt legkésőbb a megállapított normák megsértésének felfedezésétől számított egy hónapon belül meg lehet büntetni.

A munkavégzés súlyos megsértésén elfogott munkavállaló büntetését a bűncselekmény felfedezésétől számított egy hónapon belül határozzák meg.

A fegyelmi felelősségre vonás eljárásának alkalmazásakor nem szabad megfeledkezni arról, hogy:

1. Az az időszak, amikor a vétkes alkalmazottnak meg kell határoznia a büntetés típusát, attól a pillanattól kezdődik, amikor elítélik a bűncselekmény miatt.
2. Ha ebben az időszakban a munkavállaló szabadságon volt vagy beteg volt, az időt nem számítják be. Az összes többi alapos ok nélkül elmulasztott nap a fegyelmi eljárás időtartamának számításába beleszámít.
3. A bűncselekmény feltárásának kezdeti napjának azt a napot kell tekinteni, amikor arról a munkavállaló közvetlen felettese tudomást szerez, akinek esetleg nincs joga a büntetés alkalmazásáról önállóan dönteni.

A fegyelmi büntetés fajtái

A munkáltatónak joga van az alábbi szankciókat alkalmazni a vétkes munkavállalóval szemben:

1. Szóbeli megjegyzés.
2. Megrovás vagy súlyos megrovás a személyes aktájába.
3. A munkavállaló elbocsátása bűnösségének megdönthetetlen bizonyítéka alapján.

Ilyen jellegű fegyelmi felelősséget csak a főigazgató szabhat ki. A nagy, sok fiókteleppel rendelkező szervezetekben azonban az ilyen műveletek végrehajtása nehéz és nem praktikus. Ezért a büntetés típusának elfogadásáról szóló döntést a vezetőséggel egyeztetett másik személyre ruházzák át.

Ez a kinevezés a hatáskörök elosztásáról szóló rendelet alapján történik. Ezt követően a közvetlen felettes megszerzi a jogot a vétkes munkavállaló megbüntetésére és a büntetés fajtájának önálló megválasztására. Ebben az esetben figyelembe kell vennie, hogy:

1. A fegyelmi felelősség bizonyos típusai elfogadhatatlanok, ha azokat a munkajog nem veszi figyelembe.
2. A munkavégzés megsértésének egy ténye esetén egy büntetés jár (a Munka Törvénykönyve 193. cikke, 5. rész). Ha egy alkalmazott megrovásban vagy megrovásban részesül, majd erőszakkal elbocsátják, bírósághoz fordulhat, amely ezt a tényt jogellenesnek ismeri el. Ezen túlmenően, ha a munkavállaló nem ért egyet a büntetés fajtáját meghatározó határozattal, felveheti a kapcsolatot az egyéni munkaügyi viták elemzéséért felelős hatóságokkal. Létezik egy állami munkaügyi felügyelőség is, amelynek tevékenységi körébe tartozik az ilyen jellegű kérdések megoldása.

A munkáltatónak joga van fegyelmi büntetés kiszabására is az olyan munkavállalóval szemben, aki a fegyelemsértés elkövetése előtt önkéntes felmondást kért.

A fegyelmi felelősségre vonás és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve

cikk 5. része szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. §-a alapján a vezető belátása szerint csak egyfajta büntetés alkalmazható a szabálysértő alkalmazottra, figyelembe véve a bűncselekmény bizonyítékát.

Az elbocsátás fegyelmi intézkedésként csak akkor lehetséges, ha az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikkei által megdönthetetlen érvek indokolják. A fegyelmi intézkedést, nevezetesen a lehetséges büntetések listáját ez a kodifikált jogszabály tartalmazza.

Ennek ellenére sok szervezet alkalmazza saját bírság- és szankciórendszerét. Leggyakrabban a munkabérből történő anyagi levonásban fejeződnek ki. Ami az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvét illeti, de az Art. 22, 137 tiltja az ilyen szankciókat. A törvény csak bizonyos típusú számviteli levonásokat engedélyez.

Ebben az esetben azonban a munkáltatók kiskapukat alkalmaznak, és saját eljárásaikat alkalmazzák a fegyelmi felelősségre vonásra. Általános szabály, hogy a legtöbb vállalkozásnál a fizetést alap- és bónuszra osztják. És ha az első részre nem alkalmaznak szankciókat, akkor a munkavállalót megfoszthatják a bónusz 100% -ától.

Mikor büntethető a munkavállaló?

Ebben az esetben a fegyelmi felelősségre vonás minden kötelező feltételét figyelembe kell venni. Ezek listája a munkavégzési kötelezettségszegést jellemző jelek alapján áll össze. Éppen ezért fegyelmi eljárás csak bizonyos tényezők fennállása esetén lehetséges.

Kárt okozva

Fontos megjegyezni, hogy ez nem mindig tükrözi az anyagi kárt. A szervezet belső életvitelében, vagyis a munkafegyelemben sérülhet. Ez viszont ösztönözheti a negatív motiváció megjelenését a többi alkalmazott körében.

A bűntudat jelenléte

Közvetlen vagy közvetett szándékkal kifejezve. Ugyanakkor gondatlanságból is előfordul. A vétkesség formája határozza meg a munkavállalóval szemben kiszabott fegyelmi büntetés mértékét. A gondatlanságból fakadó bűntudat megrovást igényel. A felmondás okának a munkavállaló közvetlen szándéka tekinthető.

Ok-okozati összefüggés

Ennek szükségszerűen az okozott kár, amely a munkafegyelmet érintette, és az illegális jellegű magatartás között kell lennie. Ebben az esetben azt állapítják meg, hogy a munkavállaló eltérő magatartása esetén hasonló munkafegyelem-sérelem keletkezett volna-e.

Fegyelmi eljárás megindítása a munkáltatóval szemben

Alap - art. 195 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Ha egy vállalkozás vagy szervezet vezetője vagy helyettese megsérti a munkajog normáit vagy a kollektív munkaszerződés szabályait, a jogellenes cselekményről szóló nyilatkozatot küld az illetékes hatóságoknak (hatóságnak) a munkavállalók nevében meghatalmazott személy. a vállalkozás.

Ha a kérelemben szereplő tények megerősítést nyernek, akkor a fegyelmi eljárás megindítására, ideértve az elbocsátást is, az általános eljárást kell alkalmazni a vezetőre. A munkajog mindenkire egyformán vonatkozik, mind a hétköznapi alkalmazottaknak, mind a vezetőknek be kell tartaniuk azokat.

A Munka Törvénykönyve szerint () - ez egy állampolgár kötelességei nem teljesítésének vagy gondatlan teljesítésének ténye.

Ennek bizonyítása és rögzítése esetén a munkáltató élhet büntetés kiszabási jogával.

Nem büntethetsz, ha:

• eloszlathatatlan kétségek merülnek fel a bűntudattal kapcsolatban;
• vis maior körülmények voltak;
• a munkáltató nem biztosította a szükséges feltételeket;
• nem kértek magyarázatot;
• a kötelességszegés munkaügyi szempontból nem szabálysértés.

Ki viszi?

A szervezet bármely alkalmazottjával szemben fegyelmi eljárás sújtható, függetlenül attól, hogy ki az.

A vezetőkre speciális eljárások vonatkoznak. A szervezet alapszabályában meghatározott felhatalmazott szerv, például az Igazgatóság (a 208-FZ szövetségi törvény 3. része, 11. cikke és 14-FZ. 12. cikk) felelősségre vonja őket.

A részvénytársaságoknál a fegyelmi eljárást megindító szerv a felügyelő bizottság (az LLC-ben igazgatóságnak is nevezik, a döntést vagy az Igazgatóság, vagy a résztvevők gyűlése hozza meg).

Szigorúan véve a részvényesek közgyűlése nem büntetheti az igazgatót fegyelmi megsértésért. De ez idő előtt megfoszthatja hatalmától.

Az alapító nem terhelhető ilyen jellegű kötelezettséggel, mert nem alkalmazottja a szervezetnek.

Az Orosz Föderációban a munkaszerződés alapján dolgozó munkavállalók fegyelmi felelősséggel tartoznak a munkafegyelem megsértéséért és (vagy) a 16 éves koruktól kezdődően a szakszervezet beleegyezése nélkül kötelességük teljesítésének elmulasztásáért.

A 18 éven aluli munkavállaló elbocsátás formájában történő fegyelmi felelősségre vonása csak az illetékes állami munkaügyi felügyelőség és a kiskorúak ügyeivel és jogaik védelmével foglalkozó bizottság hozzájárulásával megengedett.

A munkáltató csak ezt követően dönti el, hogy milyen büntetést alkalmazzon, attól függően, hogy a beosztott „hibája” milyen természetű, és mennyire megfelel a törvényi normáknak.

A tettes nem érthet vele egyet, és megtámadhatja a büntetést a Munkaügyi Felügyelőséghez vagy a munkaügyi vitabizottsághoz (Munka Törvénykönyve 382. cikk).

382. cikk. Az egyéni munkaügyi vitákat elbíráló testületek

Az egyéni munkaügyi vitákat munkaügyi vitabizottságok és bíróságok bírálják el.

FONTOS: A főnök, amikor döntést hoz, nem hagyhatja figyelmen kívül a szakszervezet véleményét.

Ha a felelősség kijelölését követő 1 éven belül a munkavállaló nem követett el további szabálysértést, akkor automatikusan fegyelmi szankciómentesnek minősül. Ezek nem szerepelnek a munkafüzetben, egy eset kivételével - ha a vonatkozó cikk alapján kirúgják őket.

Milyen esetekben vonható fegyelmi felelősségre valaki?

A fegyelmi intézkedés okai:

• Memo;
• hatósági vagy könyvvizsgálói vizsgálat, leltározás;
• a szerződő felek követelései;
• ügyfélpanasz;
• állampolgároktól vagy szervezetektől származó üzenetek, amelyek vitathatatlanul bűnösségre utaló információkat tartalmaznak;
• térfigyelő kamerákból, olvasórendszerekből származó adatok;
• magándetektív nyomozás eredményei.

Hogyan válasszuk ki a büntetés típusát?

A munkáltató ezt a munkajog, valamint a szervezet helyi szabványai alapján teszi. Emlékeztetni kell arra, hogy nincs olyan szabálysértés, amelyet kétszer is meg lehetne büntetni. Gyakran előfordul, hogy az igazgató megdorgálja a vétkes alkalmazottat, majd kirúgja. Ez illegális (a Munka Törvénykönyve 193. cikke).

193. § A fegyelmi szankciók alkalmazására vonatkozó eljárás

A fegyelmi intézkedés alkalmazása előtt a munkáltatónak írásbeli magyarázatot kell kérnie a munkavállalótól. Ha két munkanap elteltével a munkavállaló nem adja meg a megadott magyarázatot, akkor ennek megfelelő aktus készül.

A munkavállaló magyarázatának elmulasztása nem akadálya a fegyelmi eljárás alkalmazásának.

A fegyelmi eljárást legkésőbb a kötelességszegés felfedezésétől számított egy hónapon belül kell alkalmazni, nem számítva a munkavállaló betegségének idejét, szabadságon való tartózkodását, valamint a képviselő-testület véleményének figyelembevételéhez szükséges időt. alkalmazottak.

A fegyelmi felelősség megállapítására és alkalmazására legkésőbb a bűncselekmény elkövetésétől számított hat hónapon belül, a könyvvizsgálat, a pénzügyi-gazdasági tevékenység ellenőrzése vagy a könyvvizsgálat eredménye alapján - annak elkövetésétől számított két éven belül - lehet. jutalék. A meghatározott határidők nem tartalmazzák a büntetőeljárás idejét.

Minden fegyelmi vétségért csak egy fegyelmi büntetés alkalmazható.

A fegyelmi büntetés alkalmazására vonatkozó munkáltatói utasítást (utasítást) a munkavállalónak a közzétételétől számított három munkanapon belül aláírás ellenében hirdeti ki, a munkavállaló munkából való távollétének idejét nem számítva. Ha a munkavállaló aláírás ellenében megtagadja, hogy megismerkedjen a meghatározott utasítással (utasítással), akkor erről megfelelő aktust kell készíteni.

A fegyelmi szankció ellen a munkavállaló fellebbezhet az állami munkaügyi felügyelőséghez és (vagy) az egyéni munkaügyi viták elbírálására szolgáló szervekhez.

Kísérő dokumentumok

A munkavállaló fegyelmi felelősségre vonásának eljárása általában a következő dokumentumokat tartalmazza:

• jelentés;
• elrendeli (utasítás) fegyelmi büntetés kiszabását;
• bizottsági jelentés a szabálysértés tényéről;
• a munkavállaló megtagadása a megbízással való ismerkedés aláírásának megtagadásáról;
• magyarázó levél;
• magyarázatot kell adni.

A vállalkozás vezetőjének címzett feljegyzés készül a vállalkozás működését befolyásoló jogsértésről. Három évig őrzik a szervezet archívumában. Ennek nincs szigorú formája, de a következő információkat kell tartalmaznia:

• a cég teljes neve;
• szerkezeti felosztás;
• kinek szól, pozíció;
• kitől, pozíció;
• mi a jogsértés;
• regisztrációs szám;
• dátum, aláírás.

Távollét miatti elbocsátás, kötelezettségek ismételt elmulasztása vagy bizalomvesztés esetén használatos.

A beszedési megbízás a következőket tartalmazza:

• kellékek;
• pontosan mit és ki csinált;
• a bűncselekmény felfedezésének időpontja;
• milyen szabványok alapján alkalmazzák a büntetést;
• büntetés (megrovás vagy megrovás);
• dátum, aláírás;
• a szervezet pecsétje.

A tettesnek, valamint az egységvezetőnek és a személyzeti osztály vezetőjének ismernie kell.

Ha egy alkalmazott megtagadja a rendeléssel való megismerkedést, akkor magán a dokumentumon egy megfelelő megjegyzést kell tenni. A személyügyi szolgálat vezetője tanúk jelenlétében jegyzőkönyvet készít.

Azt állítja:

• az összes érintett személy adatai és beosztása;
• a szervezet adatai;
• hol és mikor állították össze a dokumentumot;
• miért nem akarja aláírni a munkavállaló, mi a magyarázata;
• Rendelésszám;
• aláírásokat.

Ez általában akkor történik, amikor egy alkalmazottat elbocsátanak vagy lefokoznak.

A magyarázat iránti kérelem tartalmazza:

• a jogsértés lényege;
• magyarázati javaslat;
• a munkáltató adatai;
• regisztrációs szám;
• információ a munkavállalóról (beleértve a pozíciót);
• dátum, aláírás.

A belső ellenőrzési jelentést általában a vállalat vezetése hagyja jóvá, és a következőket tartalmazza:

• a szervezet teljes neve;
• milyen alapon hajtották végre az eljárást;
• ki volt a bizottságban;
• mi történt és ki a hibás;
• javasolt szankciók;
• dátum, aláírások.

Ha jutalmazásról vagy büntetésről van szó (és általában a személyzeti rendszerben), nincsenek apróságok. Bármilyen, a főnök számára jelentéktelennek tűnő részlet kifogásolható munkaügyi bizottságban vagy akár jogi eljárásban is lehet.

Hasznos videó

A munkavállaló fegyelmi felelősségre vonásának eljárásáról az alábbi videóban tájékozódhat:

Feladás dátuma: 2018.01.12

A munkavállaló fő kötelezettségei az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében rögzített magatartási szabályok, más törvények, kollektív szerződések, munkaszerződések, belső munkaügyi szabályzatok, egyéb helyi aktusok, valamint a funkcionális kötelezettségek munkakörének megfelelő lelkiismeretes ellátása. leírás. Ennek megfelelően e kötelezettségek elmulasztása vagy nem megfelelő teljesítése a munkavállaló fegyelmi felelősségre vonásának alapja.

A munkáltató a munkavállalót csak akkor vonhatja fegyelmi felelősségre, ha megfelelő feltételeket teremtett a munkavállaló számára a munkafegyelem betartásához.

Így a fegyelmi felelősség előfeltétele a munkavállaló bűnösségének megléte. Ebből következően a munkavégzést megtagadó munkavállaló fegyelmi felelősségre vonásának kérdése a munkavédelmi követelmények megsértése miatt élete és egészsége veszélyeztetése esetén nem vethető fel; vagy nehéz munka végzése, valamint a munkaszerződésben nem rögzített káros és veszélyes munkakörülmények között végzett munka; vagy a munkáltató kérésére megtagadta szabadságának idő előtti megszüntetését.

A munkavállaló védelme érdekében a törvény egyértelmű fegyelmi felelősségre vonási eljárást és a fegyelmi szankciók típusainak zárt listáját határozta meg.

A fegyelmi intézkedés alkalmazása előtt a munkáltatónak írásbeli magyarázatot kell kérnie a munkavállalótól. Ha a munkavállaló megtagadja az írást, bármilyen formában aktust készítenek. A magyarázat megtagadása nem akadálya a fegyelmi eljárás alkalmazásának.

A fegyelmi büntetés kiszabásáról szóló végzést a vezető aláírja. A megbízást a közzétételtől számított 3 napon belül aláírás ellenében meg kell ismertetni a munkavállalóval. Ha a munkavállaló megtagadja a meghatározott megbízás aláírását, megfelelő aktus készül.

A fegyelmi eljárást legkésőbb a szabálysértés felfedezésétől számított egy hónapon belül kell alkalmazni. A meghatározott időtartam attól a naptól kezdődik, amikor az a személy, akinek a munkavállaló munkavégzésre (szolgálati tevékenységre) van beosztva, tudomást szerzett a szabálysértés elkövetéséről, függetlenül attól, hogy fegyelmi büntetés kiszabására jogosult-e. Ez nem veszi figyelembe a munkavállaló betegségének, szabadságának idejét, illetve a munkavállalói képviselő-testület véleményének figyelembevételéhez szükséges időt. A munkavállaló egyéb okból – ideértve a szabadnapok igénybevételével összefüggő – munkából való távolmaradása a meghatározott időtartamot nem szakítja meg. Az egy hónapot megszakító szabadságnak tartalmaznia kell a munkáltató által a hatályos jogszabályoknak megfelelően biztosított összes szabadságot, beleértve az éves (fő- és kiegészítő) szabadságokat, az oktatási intézményekben végzett képzésekkel kapcsolatos szabadságokat, a fizetés nélküli szabadságokat.

Ezen túlmenően a fegyelmi szankció nem alkalmazható a szabálysértés elkövetésétől számított hat hónapon túl, a könyvvizsgálat, a pénzügyi és gazdasági tevékenység, illetve a könyvvizsgálat eredménye alapján pedig legkésőbb az elkövetéstől számított két éven belül. A meghatározott időkeret nem tartalmazza a büntetőeljárás idejét.

Minden fegyelmi vétségért csak egy fegyelmi büntetés alkalmazható. A Munka Törvénykönyve fegyelmi intézkedésként nevezi meg:

Megjegyzés;

Rendreutasítás;

Elbocsátás.

Ezeket csak a munkáltató alkalmazhatja a munkavállalóval szemben, figyelembe véve a jogsértés súlyosságát, elkövetésének körülményeit, a munkavállaló korábbi magatartását és a munkához való hozzáállását.

A munkavállalók bizonyos kategóriáira a szövetségi törvények, charták és a fegyelmi felelősségre vonatkozó rendeletek más típusú fegyelmi szankciókat is előírhatnak. Például az olyan intézkedések, mint a hiányos szakmai megfelelésre vonatkozó figyelmeztetés, valamint a kapitányoktól és tisztektől származó oklevelek elkobzása legfeljebb három évre, a munkavállaló beleegyezésével ugyanarra az időszakra más munkahelyre történő áthelyezéssel. , figyelembe véve a szakmát, az Orosz Föderáció halászflottájának alkalmazottaira alkalmazható (Az Orosz Föderáció kormányának 2000. szeptember 21-i 708. számú határozata).

A fegyelmi intézkedések – az elbocsátás kivételével – ideiglenesek. Ha a fegyelmi büntetés alkalmazásától számított egy éven belül a munkavállalót nem sújtják új büntetés, úgy kell tekinteni, hogy nincs fegyelmi büntetés.

A munkáltató a fegyelmi büntetés alkalmazásától számított egy év lejárta előtt jogosult a munkavállalótól saját kezdeményezésére, a munkavállaló kérelmére, közvetlen felettese vagy a munkavállalók képviselő-testülete. Erről megfelelő végzést adnak ki.

Ha a munkavállaló szakszervezeti tag és a munkáltató az Art. 5. pontja alapján el akarja bocsátani. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke (a munkavállaló ismételt elmulasztása, alapos ok nélkül, ha fegyelmi szankciót kapott (nem vonják vissza)), akkor ezt legkésőbb a kézhezvételtől számított egy hónapon belül megteheti. a megválasztott szakszervezeti testület indokolással ellátott véleményét és annak figyelembevételével ezen időszak megszakításának, felfüggesztésének lehetőségét jogszabály nem írja elő. A munkavállaló átmeneti rokkantsága, éves szabadsága és egyéb körülményei nem befolyásolják a meghatározott időtartam időtartamát.

És ezen az alapon megengedett a szervezet választott szakszervezeti testületi szerveinek, szervezeti egységeinek (a bolti egységeknél nem alacsonyabb és azokkal egyenértékű) vezetőinek (helyetteseinek) elbocsátása, akiket nem mentenek fel fő munkájuk alól, az általános felmentési eljárás betartása mellett csak felsőbb választott szakszervezeti testület előzetes hozzájárulásával.

Fontos tudni azt is, hogy a munkáltatónak akkor is joga van fegyelmi eljárást alkalmazni a munkavállalóval szemben, ha a munkavállaló a szabálysértés elkövetése előtt saját kezdeményezésére kérte a munkaszerződés felmondását, mivel a munkaviszony ebben az esetben csak a felmondási idő lejártával szűnik meg.

A munkavállaló elbocsátása a munkaköri kötelezettségek többszöri, alapos ok nélküli elmulasztása, valamint a munkavégzési kötelezettségek munkavállaló általi egyszeri súlyos megsértése miatt; bizalomvesztésre okot adó bûnös cselekmény vagy erkölcstelen vétség elkövetése miatt, ha a munkavállaló a munkahelyén vagy munkavégzésével összefüggésben bizalomvesztésre okot adó bûnös cselekményt vagy erkölcstelen vétséget követett el. kötelességek; a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetőjének, helyetteseinek vagy főkönyvelőjének felmentése olyan megalapozatlan döntés miatt, amely a vagyonbiztonság megsértését, jogellenes használatát vagy a szervezet vagyonának egyéb károsodását eredményezte; egy szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetőjének vagy helyetteseinek elbocsátása a munkavégzési kötelezettségek egyszeri súlyos megsértése miatt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 5–10. pontja) fegyelmi intézkedés. Ezért a meghatározott indokok alapján történő elbocsátás csak a fenti eljárás betartása mellett megengedett.

A munkavállalónak minden esetben joga van fegyelmi szankció ellen fellebbezni az állami munkaügyi felügyelőségnél, a munkaügyi vitabizottságnál vagy a bíróságnál.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem korlátozza az állami munkaügyi felügyelőséghez benyújtott panasz benyújtásának időtartamát. A munkavállalónak joga van panaszt benyújtani a munkaügyi vitabizottsághoz attól a naptól számított három hónapon belül, amikor tudomására jutott, vagy tudomást kellett szereznie jogainak megsértéséről.

A fegyelmi felelősségre vonás feltételei a fegyelmi vétség jelei alapján megkülönböztethetők, ezért a fegyelmi felelősségre vonás akkor lehetséges, ha:

a) a munkafegyelem sérelme;

b) jogellenesség;

d) ok-okozati összefüggés a jogellenes magatartás és a munkafegyelem sérelme között.

Az okozott kár nem mindig fejezhető ki anyagi kár jelenlétében. A kárt a szervezet rendjének, azaz a munkafegyelemnek az okozza, és a többi dolgozó negatív motivációjának megjelenésében állhat.

Jogellenesség abban rejlik, hogy a munkavállaló cselekménye vagy mulasztása következtében nem teljesítette munkaköri kötelességét, vagy megsértette a belső munkaügyi szabályzatot.

A bűntudat a munkafegyelem megsértőjének jogellenes magatartásához való lelki hozzáállásában fejeződik ki. A bûntudat kifejezhetõ akár közvetlen vagy közvetett szándék, akár gondatlanság formájában. A bűnösség formája befolyásolja a munkavállalóval szemben kiszabott fegyelmi büntetés típusát. Ha a cselekmény gondatlan, megrovás adható. Közvetlen szándék esetén a munkavállaló azonnal elbocsátható, például távolmaradás miatt.

Az ok-okozati összefüggés azt mutatja meg, hogy a munkafegyelem sérül-e, ha a munkavállaló másként járt volna el.

Fegyelmi intézkedés iránti kérelem

A jogellenesség jelenlétét a munkavállaló tevékenységében a munkáltató igazolja. A fegyelmi felelősség kiszabását elrendelő végzésben fel kell tüntetni, hogy pontosan mi is a jogellenesség, pl. milyen jogszabályokat sértettek meg.

Nem minősül a munkafegyelem megsértésének, ha a munkavállaló megtagadja a másik munkakörbe való áthelyezést, a munkavállaló megtagadja az újabb szabadság megszakítását és munkába állását, vagy a munkáltató jogellenes követeléseinek megtagadása. Ha a munkavállaló nem ismeri munkaköri feladatait és s mentesíti a felelősség alól. Ha a munkavállaló munkaköri leírása a munkavégzés időtartama alatt megváltozik, ezeket a változásokat aláíráskor meg kell ismerni.

A fegyelmi felelősség alóli mentesülés okai:

1. Vis maior – például egy alkalmazott késett a munkából az úton lévő nagy hószállingózás vagy az árvíz miatt.

2. Rendkívüli szükség vagy szükséges védekezés megléte - például a munkavállaló azért nem jelent meg a munkahelyén, mert segítséget nyújtott egy közlekedési balesetben megsérült állampolgárnak, és ezzel megakadályozta a sértett halálát.

3. A fegyelmi felelősségre vonás egyik feltételének hiányában (például jogellenesség) a munkavállaló nem vonható fegyelmi felelősségre a munkaszerződésében nem rögzített kötelezettség elmulasztása miatt.

4. A munkáltató nem tesz eleget a munkavállalók megfelelő munkakörülményeinek megteremtésére vonatkozó kötelezettségének.

A munkáltatónak nincs joga a felelősségre vonási eljárás megváltoztatására. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. §-a, de ez a belső munkaügyi szabályzatban meghatározható és pontosítható.

Minden fegyelmi vétségért csak egy fegyelmi büntetés alkalmazható.

A fegyelmi intézkedés alkalmazása előtt a munkáltatónak írásbeli magyarázatot kell kérnie a munkavállalótól. Ha két munkanap elteltével a munkavállaló nem adja meg a megadott magyarázatot, akkor ennek megfelelő aktus készül.

A munkavállaló magyarázatának elmulasztása nem akadálya a fegyelmi eljárás alkalmazásának.

A fegyelmi eljárást legkésőbb a kötelességszegés felfedezésétől számított egy hónapon belül kell alkalmazni, nem számítva a munkavállaló betegségének idejét, szabadságon való tartózkodását, valamint a képviselő-testület véleményének figyelembevételéhez szükséges időt. alkalmazottak.

A fegyelmi büntetés nem alkalmazható legkésőbb (a szabálysértés elkövetésétől számított i hónapon belül, a könyvvizsgálat, a pénzügyi-gazdasági tevékenység ellenőrzése vagy az ellenőrzés eredménye alapján - az elkövetéstől számított két évnél később). A meghatározott időszakok nem tartalmazzák a büntetőeljárás idejét.

A munkáltató fegyelmi büntetés alkalmazására vonatkozó rendelkezését (utasítását) a közzétételtől számított három munkanapon belül, a távollét idejét nem számítva, aláírás ellenében hirdeti ki a munkavállalóval.

alkalmazott a munkahelyén. Ha a munkavállaló aláírás ellenében nem hajlandó megismerkedni a meghatározott utasítással (utasítással), készítsen megfelelő aktust.

A fegyelmi szankció ellen a munkavállaló fellebbezhet az állami munkaügyi felügyelőséghez és (vagy) az egyéni munkaügyi viták elbírálására szolgáló szervekhez.

A szabálysértés felfedezésének napját közvetlenül a vezető jelentéséből vagy a tanúk vallomásaiból határozzák meg.

A bűncselekmény elkövetésének napját dokumentumok határozzák meg, például munkaidő-nyilvántartások és tanúvallomások.

A fegyelmi büntetés jogszerűen kiszabottnak minősül, ha a felelősségre vonás és a felelősségre vonás minden feltétele fennáll.

A fegyelmi büntetés főszabály szerint a kiszabásától számított 12 hónapig érvényes. Ha a munkavállaló új fegyelmi vétséget követett el és fegyelmi felelősségre vonták, akkor az első büntetés érvényességi ideje a második fegyelmi büntetés végéig meghosszabbodik.

A büntetés feloldása automatikusan vagy a munkáltató utasítására történhet. A büntetés automatikusan feloldódik a munkavállaló elbocsátásakor és a kötbér lejártakor. Az automatikus visszavonáshoz nincs szükség erre vonatkozó megbízás vagy utasítás kiadására.

A munkáltató a fegyelmi büntetés alkalmazásától számított egy év lejárta előtt jogosult a munkavállalótól saját kezdeményezésére, a munkavállaló kérelmére, közvetlen felettese vagy a munkavállalók képviselő-testülete.

A munkáltató köteles megvizsgálni a munkavállalók képviselő-testületének kérelmét a szervezet vezetője, a szervezet szerkezeti egység vezetője, helyetteseik által a munkajogi és egyéb munkajogot tartalmazó aktusok megsértésével kapcsolatban. kollektív szerződést, szerződést, és annak mérlegelésének eredményét jelentse a munkavállalók képviselő-testületének.

Ha a szabálysértés ténye beigazolódik, a munkáltató köteles fegyelmi eljárást alkalmazni a szervezet vezetőjével, a szervezet szerkezeti egység vezetőjével és helyetteseikkel szemben, felmentésig terjedően.

A megrovás és megrovás formájában kiszabott fegyelmi szankciókat a munkakönyv nem rögzíti.

A fegyelmi szankciók fellebbezésének eljárása általános. Azaz, ha egy munkavállalót megrovásban vagy megrovásban részesítenek, akkor a vita rendezésére a tárgyalás előtti eljárást kell követni: ha a szervezetnek van munkaügyi vitabizottsága, a vitát ez a bizottság fogja megvizsgálni.

Ha a CCC nem jön létre, vagy 10 napon belül nem bírálja el a kérelmet, vagy olyan döntést hoz, amellyel a munkavállaló nem ért egyet, a munkavállaló a büntetés ellen bíróságon fellebbezhet. Ha elbocsátás formájában fegyelmi szankciót szabnak ki, a munkavállalónak joga van azonnal bírósághoz fordulni.

A fegyelmi büntetés ellen a munkavállaló az Állami Munkaügyi Főfelügyelőséghez is fellebbezhet.

14. témakör MUNKABIZTONSÁG

A munkavédelem fogalma

Kapcsolódó információ:

Keresés az oldalon:

A Legfelsőbb Bíróság jogellenesnek minősítette az ügyésznek az előterjesztésben megfogalmazott követeléseit. Megjegyezte: A munkavállalók fegyelmi felelősségre vonása a munkáltató joga, nem kötelessége. Az RF fegyveres erői nem egyszer jutottak hasonló következtetésekre, például tavaly március elején.

A decemberben tárgyalt vita azzal kapcsolatos, hogy az ügyész javaslatot tett a személyes adatokra vonatkozó jogszabálysértések megszüntetésére. Az ügyész többek között azt követelte a foglalkoztató szervezet kuratóriumi elnökétől:

Fontolja meg a bűnös tisztviselők fegyelmi felelősségre vonását;

Küldje el a büntetés-végrehajtási végzések másolatát a beadványra adott válasz mellett.

A Legfelsőbb Bíróság jogellenesnek ítélte az ilyen követeléseket.

Fegyelmi eljárás

Ennek elmulasztásáért a munkáltatót nem kell közigazgatási felelősségre vonni.

Ha ennek ellenére bíróság elé állítják őket, úgy gondoljuk, hogy ez a döntés megtámadható, az RF fegyveres erők megközelítése alapján.

Emlékeztetünk arra, hogy jogi személyek számára az ügyész jogi követelményeinek szándékos megsértése 50 ezer és 100 ezer rubel közötti pénzbírsággal jár. vagy a tevékenységek adminisztratív felfüggesztése legfeljebb 90 napra.

Az Orosz Föderáció Fegyveres Erőinek 2016. december 16-i határozata N 78-AD16-38

Az áttekintést a Consultant Plus cég szakemberei készítették

Az ügyészség javaslatot nyújtott be a HOA igazgatótanácsának elnökéhez a személyes adatokra vonatkozó jogszabályok megsértésének megszüntetésére.

Az előterjesztés a következő igényeket tartalmazta:

1) a kerületi ügyészség képviselőjének részvételével vizsgálja meg az előterjesztést, tegyen konkrét intézkedéseket a szövetségi jogszabályok azonosított megsértésének, az ezekhez hozzájáruló okok és feltételek kiküszöbölésére, valamint az ilyen jogsértések jövőbeni megelőzése érdekében;

2) megállapodik a beadvány elbírálásának időpontjában és helyében;

3) a megállapított eljárásnak megfelelően fontolja meg a szövetségi jogszabályok követelményeinek megsértését elkövető bűnös tisztviselők fegyelmi felelősségre vonásának kérdését;

4) az intézkedés eredményét a törvényben meghatározott egy hónapos határidőn belül írásban be kell jelenteni a járási ügyészségnek, csatolva a büntetés-végrehajtási végzések másolatát.

Az elnök ezeknek a követelményeknek nem tett eleget, amiért pénzbírsággal sújtotta a Kbt. 17.7 Az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési törvénykönyve 2000 rubelre.

A bírósághoz benyújtott kérelem nem segített a bírság törlésében. A bírák egyetértettek abban, hogy a HOA elnöke szándékosan nem tett eleget az ügyész követeléseinek, ami vádemelést von maga után.

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága is helybenhagyta a bírságot, de egy fontos pontosítást tett: az ügyészségi beadvány 3. és 4. pontja ellentmond a törvénynek.

A munkavállalóval szembeni fegyelmi intézkedések alkalmazása a munkáltató kizárólagos előjoga.

Fegyelmi felelősség: a vonzás menete, a büntetés fajtái.

1 evőkanál. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 192. cikke). A munkáltatónak joga van, de nem köteles fegyelmi eljárást indítani a munkavállaló ellen.

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának 2016. december 16-i HATÁROZATA, 78-AD16-38.

A dokumentum szerepel az ATP „Consultant Plus”-ban

A szerkesztő megjegyzése:

A Legfelsőbb Bíróság már több alkalommal hozott ilyen döntést, jogellenesnek ismerte el az ügyészek fegyelmi felelősségre vonására irányuló követeléseit:

• Oroszország Belügyi Osztályának vezetője (az Orosz Föderáció Fegyveres Erőinek 2016. március 16-i határozata, 47-AD16-1);
• az alapkezelő társaság igazgatója (Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának 2016. március 3-i határozata, 46-AD16-2. sz.);
• A regionális bíróság elnökhelyettese (Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának 2015. július 17-i határozata, 59-AD15-2. sz.).

Az ügyészség úgy véli, hogy ehhez joga van, mivel a Kbt. Az ügyészségről szóló törvény 22. §-a alapján az ügyész vagy helyettese a törvényben megállapított indokok alapján közigazgatási szabálysértési eljárást indít, előírja, hogy a törvényt megsértő személyeket a törvényben meghatározott egyéb felelősségre vonják, óva int a törvénysértéstől.

Az RF fegyveres erői szerint azonban ez a bekezdés nem vonatkozik az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerinti fegyelmi felelősségre, mivel a kódex külön eljárást ír elő az alkalmazására.

Mi miatt szabható ki fegyelmi büntetés? Milyen eljárást kell követnie a munkáltatónak, hogy cselekedeteit a munkavállaló ne támadja meg, és további pénzt fizessenek neki? Mi határozza meg a részletezettséget és a munkáltató által összegyűjtött dokumentumok számát?

Munkafegyelem- minden munkavállaló számára kötelező betartani az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, más szövetségi törvények, kollektív szerződések, megállapodások, helyi szabályozások és munkaszerződések szerint meghatározott magatartási szabályokat (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 189. cikke). ). Úgy tűnik, minden teljesen világos: a munkáltató mondja meg, mit és hogyan lehet munkaidőben csinálni, a munkavállaló engedelmeskedik. De mint mindig és mindenben, itt is vannak bizonyos árnyalatok. A munkajog csak azokat szabályozza. A munkáltató azonban nem teheti meg.

Olvassa el a büntetés-rendszer felállításának pszichológiai vonatkozásait a „” cikkben

Fegyelmi szankciókat alkalmaznak, ha a munkavállaló nem vagy nem megfelelően látja el feladatait (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke). Ebben az esetben ezeket a kötelezettségeket a munkaszerződésben, munkaköri leírásban vagy a munkáltató helyi szabályzatában rögzíteni kell. Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló felelősségre vonási eljárásának megkezdése előtt meg kell győződnie arról, hogy (aláírással és dátummal) megismerte azt a dokumentumot, amelynek rendelkezéseit megsértette. Íme, példák a munkafegyelem megsértésére:

• a munkavégzés elmulasztása;
• a vezető utasításainak be nem tartása;
• a munkafegyelem megsértése (késés, alapos ok nélküli munkahelyről való távolmaradás, orvosi vizsgálat megtagadása, ha az a munkavállaló számára kötelező, a munkavédelmi alapoktatás megtagadása, munkahelyi ittasság stb.);
• bűnös cselekmények (lopás, sikkasztás, károkozás stb.) elkövetése a munkáltató vagyonával kapcsolatban, amelyet jogerős bírósági ítélet állapított meg (a Munka Törvénykönyve 81. cikkének „g) pontja, 6. bekezdés, 1. rész” az Orosz Föderáció).

1. példa

Késés vagy hiányzás

Show összecsukása

Annak megállapításához, hogy egy személy mennyit késett a munkából, először meg kell találnia, hogy mikorra kellett volna megérkeznie. A szervezetben megállapított munkaidőt (kezdet és vége) a Belső Munkaügyi Szabályzatban kell rögzíteni. De ha elfelejtették megismertetni velük egy kései alkalmazottat az aláírása alatt, akkor az igazságszolgáltatás elé állítása problémás lesz.

Késés az a munkavállaló, aki alapos ok nélkül a tervezettnél később érkezik a munkahelyére. Ha a munkavállaló alapos indok nélkül távol volt a munkahelyéről a teljes munkanap (műszak) alatt, annak időtartamától függetlenül, valamint több mint 4 órát egymás után, akkor ezt távollétnek nevezzük.

Kérdések merülhetnek fel a munkavállalók munka közbeni magatartását szabályozó számos tilalom kapcsán is.

2. példa

Az öltözködési szabályok megsértése

Show összecsukása

Az öltözködési szabályok és az annak megsértése esetén kiszabható szankciók problémája már régóta vita tárgyát képezi, és a legtöbb szakértő egyetért abban, hogy a munkavállalói ruházatra vonatkozó követelmények csak azokban a munkakörökben törvényesek, amelyeknél kötelező a speciális ruházat viselése, ill. céges egyenruha a többi, vállalati követelmények csak ajánló jellegűek viselhetők.

3. példa

Obszcén nyelvhasználat

Show összecsukása

Furcsa módon elég nehéz kirúgni egy alkalmazottat azért, mert trágár nyelvezetet használ kollégáival vagy akár vezetőjével szemben. Például az irkutszki regionális bíróság (33-9359/2013. sz., 2013. november 18-i fellebbezési határozat) jogellenesnek nyilvánította a „felsőbb vezetés és a közvetlen beosztottak iránti tiszteletlen hangnem miatt” megjegyzést, és erkölcsi kártérítést követelt be a szervezettől. a munkavállaló fegyelmi felelősségre vonásáért .

Fegyelmi vétség– a munkavállaló hibájából a rábízott munkaköri kötelezettségek elmulasztása vagy nem megfelelő teljesítése (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke). A bűncselekmény meglehetősen összetett:

• először is, a munkavállalónak olyan cselekedeteinek (vagy tétlenségének) kell lennie, amelyek ellentétesek a munkaszerződésből eredő kötelezettségeivel;
• másodszor, a munkavállaló tevékenységének meg kell sértenie a hatályos jogszabályokban megállapított és rögzített szabályokat (például távollét) vagy a munkáltató helyi szabályozásait (például a speciális ruházatban való munkavégzés követelményét);
• harmadszor, azokat olyan személynek kell elkövetnie, aki munkaviszonyban áll a szervezettel;
• negyedrészt a munkavállaló cselekményének tudatosnak (közvetlen elkövetési szándéknak kell lennie) vagy gondatlanságból kell történnie.

Ezen összetevők jelenlétének megállapítása után a személy fegyelmi felelősségre vonható. Ezen túlmenően a szabálysértési felelősség arányosságának megállapításához a súlyosító és enyhítő körülmények fennállását is megállapítják.

A felelősség lényege az a kötelezettség, hogy elviseljük tetteink negatív következményeit. Fegyelmi felelősség, ennek megfelelően egy speciális jogi (törvényi) felelősség, amelyet a munkáltató meghatalmazott képviselője alkalmaz a munkaviszonyban álló munkavállalóra. A felelősségre vonás a munkáltató joga, amelynek gyakorlása során köteles a jogszabályban meghatározott eljárást betartani.

Fegyelmi eljárás- ezek azok a nagyon negatív következmények, amelyeket a munkavállalónak el kell viselnie jogellenes magatartása miatt. A jogalkotó meglehetősen szigorúan korlátozta ezek típusait (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke):

• megjegyzés;
• rendreutasítás;
• elbocsátás megfelelő indokkal.

Ezenkívül a szövetségi törvények, charták és az alkalmazottak bizonyos kategóriáira vonatkozó fegyelemről szóló rendeletek más fegyelmi szankciókat is előírhatnak. Például a köztisztviselőkre további „figyelmeztetés a hivatali kötelezettségek hiányos betartására” vonatkozhat.

A felelősség változó

Hagyományosan a fegyelmi felelősséget általában az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által megállapított általánosra és speciális jogi aktusokra (a tengeri szállításban dolgozók fegyelméről szóló charta, a vasúti fuvarozásban dolgozók fegyelmére vonatkozó rendeletek stb.) állapítják meg. .

A háztartás szintjén a felelősség általában a következőkre oszlik:

• tovább fegyelmi(leggyakrabban az egyén morális és pszichológiai összetevőjét érinti) és
• pénzügyi, azaz a munkavállaló zsebének „ütése”, amelyet nem szabad összetéveszteni az anyaggal (Az Orosz Föderáció kódexének 233. cikke).

A pénzbeli felelősség alkalmazására vonatkozó további információkért olvassa el a „Bűn és büntetés: a pszichológiai tényező figyelembevétele” című cikket.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke fegyelmi büntetés kiszabásakor felszólítja a munkáltatót figyelembe veszi az elkövetett bűncselekmény súlyát és elkövetésének körülményeit. De mind a súlyosság, mind a körülmények értékelése szubjektív kategória.

A pénzügyi felelősségről a „Mindent a munkavállaló pénzügyi felelősségéről” című cikkben olvashat.

Minden munkáltatói képviselő a „saját harangtornyából” néz rájuk. Az egyik főnök számára normális, hogy az alkalmazottai személyes témákról kommunikálnak munkaidőben, a másiknak viszont ez elfogadhatatlan munkaidő-pazarlás.

Egy másik példa a dohányzás. Egyetértek azzal, hogy egy dohányzó bíró valószínűleg másképp reagál arra a tényre, hogy egy alkalmazott vég nélkül szaladgál a munkahelyéről a dohányzóba, mint az, aki allergiás a dohányfüstre.

Ha a munkáltató a bűncselekmény és a büntetés arányosságának megállapítását helytelenül oldja meg, akkor a tárgyalás során a gondatlan munkavállaló visszahelyezhető a munkába, a felfüggesztés idejére járó átlagbér kifizetésével, esetleg erkölcsi sérelem megtérítésével.

Ebben a helyzetben nehéz univerzális tanácsot adni, minden eset egyedi elbírálást igényel, de általában, ha a munkavállaló nem követett el olyan szabálysértést, amely miatt a jogalkotó a felmondást a büntetés felső határaként állapította meg, javasolható „egyre inkább” felelősségre vonni: megrovás – megrovás – elbocsátás .

A legsúlyosabb büntetés - elbocsátás - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikkében felsorolt ​​okok miatt lehetséges, beleértve viszonyul:

• ismételt elmulasztása egy alkalmazott alapos ok nélkül munkaügyi feladatokat, ha fegyelmi büntetés jár(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 5. cikkelyének 1. része);
• a munkavállalói kötelezettségek egyszeri durva megsértése(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 6. szakasza, 1. rész).

Érdemes megjegyezni, hogy ha egy év eltelt a vádemelés óta (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 194. cikke), akkor a büntetés ennek megfelelően „elévültnek” minősül, érdemes visszatérni a minimális szankciókhoz.

A büntetés kiszabásakor a munkáltatónak dokumentumokban (feljegyzésekben, végzésekben, cselekményekben) nem csak a szabálysértés körülményeit kell tükröznie, hanem értékelnie kell a jogsértő munkavállaló munkához való hozzáállását, cselekedetének negatív következményeit a munkáltatóra nézve, és csatolnia kell. a kollégák jellemzői.

Fegyelmi eljárás

A munkavállaló fegyelmi felelősségre vonásának eljárása több szakaszból áll. Mindegyiket megfelelően kell végrehajtani.

Kis szervezetekben az eljárás betartását gyakran elhanyagolják, erre korlátozódik a „magyarázó – sorrend” egyszerűsített változata Ez a megközelítés azonban bonyodalmakkal jár, ha a vita túlterjed a szervezet falain. Egyrészt az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke előírja a munkáltatónak, hogy „a fegyelmi szankció alkalmazása előtt” csak „írásos magyarázatot kérjen a munkavállalótól”. Másrészt a büntetés kiszabásának jogszerűségének értékelésekor a bíróság az ügy minden részletét megvizsgálja. Ebben a helyzetben sok múlik azon, hogy a munkáltató mennyire indokolta álláspontját a munkavállaló felelősségre vonása idején. Ezt csak teljes körű, megfelelően dokumentált vizsgálattal lehet megtenni, különösen, ha a munkáltató célja az elbocsátás volt.

Ez a rövid opció csak akkor elfogadható, ha:

• a munkavállaló írásbeli magyarázatban teljes mértékben elismeri bűnösségét és
• a munkáltató nem tervez „drákói” intézkedéseket, csak megjegyzésre vagy intésre szorítkozik, amit még a munkakönyvbe sem írnak be.

A cselekvések/dokumentumok „kibővített” láncolata véleményünk szerint így kell kinéznie (mintadokumentumokat lásd a 6–13. példákban):

1. A kötelességszegés azonosítása – feljegyzés az azonosító személy, a munkáltató felelősségre vonási döntésre jogosult képviselője nevében (nem minden esetben a főigazgató). Egyes szervezetekben a hatásköröket nem osztják el azon az elven, hogy bármelyik helyettesre ruházzák át a személyi kérdésekkel kapcsolatos összes dokumentum aláírásának jogát. Vannak olyan helyzetek, amikor a különböző típusú kötelességszegések esetében a bíróság elé állítás kezdeményezése különböző vezetők kezében van, például:
   • a munkaköri feladatok közvetlen ellátásával összefüggő kötelességszegés miatt csak a közvetlen vezető kezdeményezheti az eljárást,
   • és késések vagy a rendszer megsértése esetén - a szervezet biztonsági szolgálatának vezetője (az alkalmazottak áthaladásának rögzítésére szolgáló automatizált rendszerből származó adatok további alapokká válnak).
2. Kivizsgálás szervezése jogsértés esetén - bizottság létrehozásának elrendelése vagy egy felelős személy megbízása a vizsgálat lefolytatására.

   Azonnal jegyezzük meg, hogy a jutalék nem kötelező. Egy személyzeti tiszt képes megbirkózni a dokumentumgyűjtési munka koordinálásával és a parancstervezet elkészítésével. Ebben az esetben sok múlik mind a szervezet méretén, mind az alkalmazottak felelősségre vonásának gyakoriságán, valamint az eljárás kifinomultságán.

   Például egy nagy üzemben, ahol a munkaidő „gépi” elszámolása van, a munkavállaló késéséért való felelősségre vonásának eljárása jelentősen eltérhet egy kis csapatban alkalmazott eljárástól:

   • az első esetben a dolgozók bejáratnál a forgókapuk áthaladását szabályozó programból az adatok napi kinyomtatása után a felelős személy a munkavállaló magyarázatának kézhezvételét követően haladéktalanul elkészítheti a vezetőség aláírására szóló megbízástervezetet. Valójában az ilyen szervezetekben rendszerint kidolgoznak egy folyamatot a munkavállaló magyarázatainak értékelésére, valamint egy bizonyos büntetés-skálát állítanak elő, amely összefüggésben áll azzal az idővel, amellyel a munkavállaló késett;
   • a második esetben előfordulhat olyan helyzet, amikor nemcsak magyarázatot kell kérni a munkavállalótól, hanem bizonyítékokat kell gyűjteni a késés tényéről. Ezután, mivel maga az esemény rendkívüli, mérje fel a bűncselekmény súlyosságát, és csak ezután vonja felelősségre. Célszerű minden egyes lépést dokumentálni.
3. Az eset összes körülményének, valamint magának a „bűnösnek” a helyzetének azonosításához meg kell ismerkedni írásbeli magyarázatával. Hiszen az embernek valóban lehet alapos oka vagy enyhítő körülménye (például váratlanul leállt a vonatforgalom azon a metróvonalon, amelyen a munkavállaló lakik, és oda kellett „átszálló sávokon” eljutnia (a munkáltató nem tudja erről).

   Ezenkívül az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke arra kötelezi a munkáltatót írásos magyarázatot kérjen a munkavállalótól, és annak elkészítésére 2 munkanapot biztosítson a munkavállalónak. Lényegében ez az az idő, amely alatt a munkavállaló gondolkodni tud és megfelelően megfogalmazza magyarázatait, valamint bizonyítékokat gyűjthet a pozíciójáról (például árvízi igazolást a Képviselői Osztálytól vagy kinyomtatott az internetről a közlekedési szolgáltatások megszakításairól ). Ezért véleményünk szerint még az sem szünteti meg ezt az időszakot, ha a munkavállaló megtagadja a magyarázatot azon a napon, amikor a munkáltató azt kéri. A munkavállaló ezen időszak lejárta előtt meggondolhatja magát, és továbbra is írásban ismerteti elképzelését a helyzetről, és a munkáltató köteles ezt figyelembe venni.

   Az alkalmazott megtagadja a magyarázatot nem akadálya a fegyelmi büntetés alkalmazásának, ha azt a tanúk aláírásával rögzítik (ez megtehető külön aktusban, vagy a megfelelő rovat közvetlenül megadható a magyarázatkérésben, amelyet szükség esetén kitöltenek a munkáltatói példányban, lásd a 8. példában a „2”-es jelet). Súlyosbító körülménynek minősülhet a munkavállaló felelősségre vonása során az írásbeli magyarázat megtagadása.

   Most magyarázzuk el, hogyan számítják ki a 2 napos időszakot, munkanapokban számítva:

   4. példa

   A magyarázatokra szánt idő kiszámítása

   Show összecsukása

   Ha április 14-én, csütörtökön volt szükség magyarázatra, akkor a határidő első napja április 15. (péntek), normál ötnapos munkahét esetén szombat és vasárnap szabadnapokkal a második nap április hétfő. 18-ig, a munkanap végéig. Befejezését követően vagy másnap írásos indokolás hiányában át nem adottnak minősül. Érdemes a kérésben azonnal feltüntetni, hogy milyen időpontig kell magyarázatot adni, ezzel elkerülhetők a félreértések (lásd a 8. példában az „1”-es jelzést).

4. Ha az eset körülményeit kivizsgálják bizottság, majd munkájának eredménye alapján törvényt készítenek. Megrendelés elkészítése előtt véleményünk szerint nagyon kívánatos egy olyan záródokumentum megléte, amely tartalmazza:
   • a kötelességszegés kivizsgálásának eredményét (a begyűjtött bizonyítékok csatolásával),
   • ajánlások a munkavállaló bizonyos felelősségre vonására,
   • magyarázatot arra, hogy miért kell őt így felelősségre vonni.
5. Munkavállaló fegyelmi eljárása - végzés kiadása, valamint a szabálysértő megismertetése 3 munkanapon belül személyes aláírással (elutasítás esetén ezt a tényt okiratban kell rögzíteni). Felhívjuk figyelmét, hogy a megrovás és a megrovás mindig szabad formájú végzéssel, a felmondás pedig korábban a T-8 számú egységes formanyomtatványon történt. Most a bizonylatnyomtatványokat a szervezet vezetője hagyja jóvá a számviteli politika részeként.
6. Ha egy alkalmazottra a legsúlyosabb fegyelmi szankciót alkalmazzák - elbocsátást, akkor azt a munkafüzetben tükröződik:

   De a megrovás vagy megrovás önmagában nem jelenik meg a munkafüzetben.

A leírt cselekvési lánc (és dokumentumok) lerövidíthető az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve összes követelményének betartása mellett, ha eltávolítjuk azokat a dokumentumokat, amelyek mélyen megvizsgálják az eset körülményeit és a munkavállaló hozzáállását a munkaköréhez. Ez középső lehetőség a legrövidebb „magyarázó parancstól” a tanúk aláírásával ellátott aktus megjelenésével tér el a szabálysértés tényének leírása alatt. A műveletek számozását megtartjuk, mint a „hosszú” láncban, de bizonyos esetekben módosítjuk a tartalmukat.

1. A kötelességszegés azonosítása jobb, ha nem csak egy feljegyzést készít (általában a közvetlen felettesétől), hanem legalább 3 személy által aláírt okirat: a kezdeményező és 2 tanú(Lásd az 5. példát). Jobb, ha a tanúkat nem az „adminisztráció”, hanem a vétkes alkalmazott kollégái közül érdemes megtenni a nagyobb meggyőzés érdekében, ha az ügyet a munkaügyi felügyelőség vagy a bíróság vizsgálja.

1. Következő kell kérjen írásos magyarázatot(Célszerű azonnal „sablont” adni az űrlapon a tanúknak az elutasítás tényének megerősítésére, ha van ilyen, nehogy erre az esetre külön aktust készítsenek). Ez megtehető egy külön dokumentumban (lásd a 8. példát), vagy mindezt ugyanabban a kezdeti aktusban (lásd az „1” jelet az 5. példában). Az írásbeli magyarázatok elfogadása és értékelése, ha a „sértő” időben biztosította őket.

1. Ezek után lehet parancsot adnak ki(arra utal, hogy az aláírásra előkészítő végrehajtó ezt az ügyet már kivizsgálta a „részletes” cselekmények láncolatában megjelenő megbízás helyett) és bevezetni a munkavállalót abba.
2. Ha van elbocsátás, akkor is tükrözni kell benne munkakönyv.

5. példa

Show összecsukása

A jogalkotó meghatározott időszakot tűzött ki a munkáltató számára, amely alatt gyakorolhatja büntetés kiszabási jogát. A fegyelmi eljárást legkésőbb a szabálysértés felfedezésétől számított 1 hónapon belül kell alkalmazni(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke). Ez az időtartam meghosszabbítható a munkavállaló betegségének idejére, szabadságon való tartózkodására, valamint arra az időre, amely a szakszervezet (munkavállalók képviselő-testülete) véleményének figyelembevételéhez szükséges. Ha azonban a bûncselekmény elkövetésének idõpontja óta 6 hónap eltelt, és az ellenõrzés, a pénzügyi-gazdasági tevékenység ellenõrzése vagy az ellenõrzés eredménye szerint - az elkövetés napjától számított 2 vagy több év, akkor a munkavállaló többé nem büntetik.

Minden fegyelmi vétségre csak egy fegyelmi szankció alkalmazható (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke). Bár egy eseményen belül több ilyen bűncselekmény is előfordulhat (lásd az „1” és „2” számokat a 12. példában szereplő cselekményben).

Ha a fegyelmi büntetés alkalmazásától számított egy éven belül a munkavállalót nem sújtják új fegyelmi büntetés, akkor az eredeti „kiég”, vagyis úgy kell tekinteni, hogy nincs fegyelmi büntetés. A munkáltatónak joga van ezen időszak lejárta előtt saját kezdeményezésére, a munkavállaló saját kérésére, közvetlen felettese vagy a munkavállalók képviselő-testülete kérésére. a munkavállalótól való büntetés eltörlésével. Lásd a 14. és 15. példát, hogy ezt hogyan lehet megtenni.

A munkavállaló fegyelmi felelősségre vonása: séma

A munkavállalók fegyelmi felelősségre vonásának rendjét a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve) 193. cikke. A részleteket weboldalunk cikkeiben közöljük:

• Hány éves kortól kezdődik a fegyelmi felelősség? .

A munkavállaló fegyelmi felelősségre vonására vonatkozó eljárás általános sémája a következő:

• a munkáltató általi azonosítás a munkavállaló fegyelmi vétség elkövetésének tényéről (mi ez, megtudhatja a Fegyelmi vétség - fogalma és listája, A fegyelmi vétség elemei, Mit lehet alkalmazni az egyes fegyelmi vétségekért?) című cikkekből;
• a munkáltató kérése az érintett munkavállalótól a fegyelmi vétség elkövetésének okainak és körülményeinek írásbeli magyarázatára;
• a munkavállaló 2 napon belül írásos magyarázatot nyújt be (ennek elutasításának árnyalatait az alábbiakban tárgyaljuk);
• a munkáltató döntése a fegyelmi intézkedések alkalmazásáról és egy konkrét intézkedés megválasztása;
• a munkáltató által a fegyelmi büntetés alkalmazására vonatkozó végzés kiadása.

FONTOS! A fegyelmi vétség felfedezésének napjának azt a napot kell tekinteni, amikor a szabálysértést azonosította az a személy, akinek a munkavállaló a munkahelyén/szolgálati helyén van beosztott (az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának március 17-i határozatának 34. pontja). , 2004 No. 2, a továbbiakban: PPVS No. 2).

A magyarázat megtagadásáról szóló igazolás: minta

Mint fentebb jeleztük, a munkavállaló fegyelmi felelősségre vonásának kötelező eljárása a munkáltató írásbeli magyarázati kötelezettsége. Ha a munkáltató figyelmen kívül hagyja ezt a végzést, a bíróság jogellenesnek ismerheti el a munkáltatónak a munkavállalóval szembeni fegyelmi intézkedések alkalmazására vonatkozó végzését (például a Moszkvai Városi Bíróság 2016. augusztus 24-i fellebbezési határozata a 33-27314/2016. sz. ügyben). .

De a törvény nem kötelezi a munkavállalót ilyen magyarázatokra. Mindenesetre, ha a munkavállaló megtagadja a magyarázatot, a munkáltató külön aktust készít a törvény által a munkavállaló számára az írásbeli észrevételek megtételére biztosított 2 nap elteltével (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkének (1) bekezdése).

Egy ilyen törvény egységes mintáját nem hagyták jóvá, azt a munkáltató bármilyen formában elkészítheti, minden lényeges tulajdonság feltüntetésével. Az ilyen cselekmények felépítése általában a következő:

• Az okmány neve, sorszáma és kelte: „Tényvény a munkavállaló írásbeli magyarázatok benyújtásának megtagadásáról ... keltezésű ... sz.
• Az aktus által rögzített esemény leírása. Esetünkben az a tény, hogy a munkavállaló megtagadta az írásbeli magyarázatot (teljes név, beosztás) az általa elkövetett fegyelmi vétségre a munkáltató erre irányuló kérésére. Javasoljuk az ezen követelményeket tartalmazó írásos dokumentum részleteinek feltüntetését is.
• A magyarázat megtagadásának indokai, ha a munkavállaló megindokolta, hogy miért nem akar/nem tud megfelelő észrevételt tenni az elkövetett kötelességszegéssel kapcsolatban.
• A bizottság összetétele, amelynek jelenlétében a magyarázat megtagadása tényét rögzítették.

A dokumentum mintáját a következő linkről töltheti le: Indoklás megtagadásáról szóló törvény - minta.

Fegyelmi felelősségre vonás az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint: értesítés a fegyelmi szankció magyarázatáról

Bár az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve arra kötelezi a munkáltatót, hogy a fegyelmi intézkedések alkalmazása előtt minden esetben magyarázatot kérjen az érintett munkavállalótól, az ilyen követelmény előterjesztésének módját és formáját a törvény nem magyarázza.

A bírói gyakorlat elemzése lehetővé teszi számunkra, hogy a következő általános következtetéseket vonjuk le ebben a kérdésben:

• Javasoljuk, hogy ezt a követelményt írásban nyújtsák be. A bíróságok például kritikusan értékelik azon munkáltatók érveit, akik telefonon kértek magyarázatot a munkavállalóktól (például a Moszkvai Városi Bíróság 2016. október 20-i fellebbezési ítélete a 33-42003/2016. sz. ügyben).
• A magyarázat kötelezettségének hivatalos jellegűnek kell lennie. Például a mobiltelefonon folytatott levelezés, bár tartalmazott ilyen írásbeli követelményt, az interperszonális kommunikáció formájának felelt meg, nem pedig a munkáltató és a munkavállaló közötti interakció formájának (lásd a leningrádi viborgi városi bíróság határozatát). Régió 2014. november 11-én a 2-3521/2014 sz. ügyben).
• Az indoklási kötelezettségnek tartalmaznia kell a fegyelmi vétség leírását, amely lehetővé teszi annak egyértelmű megállapítását. Például, ha a munkavállalót arra kérik, hogy magyarázza el a munkahelyről való távolmaradása okát, akkor a távolléte dátumának és időpontjának, valamint a munkahelyének feltüntetése alapvető fontosságú lesz (például a Köztársaság Abzelilovsky Kerületi Bíróságának határozata). Baskíria 2014. február 12-én kelt 2-155/2014. sz. ügyben).

Ennek a követelménynek nincs egységes/szabványos mintája. Egy ilyen dokumentum összeállításához használhatja például a sablonunkat: Értesítés a magyarázatról - minta.

Hogyan lehet felelősségre vonni egy alkalmazottat: a fegyelmi szankciók fajtái

Tehát hogyan vonható fegyelmi felelősségre a munkavállaló? A munkaügyi jogszabályok kimerítő listát tartalmaznak azon fegyelmi szankciók típusairól, amelyeket a munkáltató alkalmazhat a munkavállalóval szemben. Ezek közé tartozik (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke):

• megjegyzés;
• rendreutasítás;
• elbocsátás.

Másfajta fegyelmi szankció is alkalmazható, de csak abban az esetben, ha ezt külön törvény kifejezetten megengedi. Például a vasúti közlekedésben dolgozók (az Orosz Föderáció kormányának 1992. augusztus 25-i 621. sz. rendeletével jóváhagyott „A fegyelemről ... rendelet 15. pontja”), az ügyészség alkalmazottai (1. az „Orosz Föderáció Ügyészségéről” szóló, 1992. január 17-i 2202-I. törvény 41.7. cikke stb.

Ugyanakkor a fegyelmi büntetés konkrét típusának megválasztásának eljárását jogszabály nem határozza meg, és a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik.

A jogalkalmazó kifejti, hogy a fegyelmi vétséget elkövetett munkavállaló fegyelmi intézkedésének megválasztásakor a munkáltatónak figyelembe kell vennie (PPVS 2. 53. pont):

• az elkövetett bűncselekmény súlyossága;
• az elkövetés körülményei;
• a munkavállaló korábbi magatartása, munkához való hozzáállása.

Emellett a bíróság (ha a munkavállaló vitatja a kiszabott fegyelmi intézkedést) elfogadhat más olyan körülményeket is, amelyeknek súlya van az adott ügyben. Például:

• az a tény, hogy ez a munkáltató hasonló feltételek mellett enyhébb szankciókat alkalmazott más alkalmazottakra, akik hasonló fegyelmi vétséget követtek el (a Komi Köztársaság Sziktivkar Ezvinszkij Kerületi Bíróságának 2017. június 30-i határozata a 2-801/17. sz. ügyben) ;
• eltartottak jelenléte (a Szaha Köztársaság (Jakutia) Viljuszkij Kerületi Bíróságának 2016. június 27-i határozata a 2-244/2016. sz. ügyben) stb.

A fegyelmi büntetés alkalmazásáról szóló végzés

A fegyelmi vétséget elkövető alkalmazottal szembeni megfelelő fegyelmi intézkedések alkalmazásáról szóló közigazgatási dokumentum közzététele az ilyen büntetés kiszabására vonatkozó teljes eljárás kötelező szakasza (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke).

A munkavállalót az ügyintézési dokumentum közzétételétől számított 3 munkanapon belül aláírás ellenében meg kell ismerni a jelen megbízással. Ha a munkavállaló megtagadja a megismerkedést, erről megfelelő jegyzőkönyvet kell készíteni. Az ilyen aktus egységes/szabványos formája, illetve tartalmi követelményei nem kerültek jóváhagyásra, így azt a munkáltató önállóan is elkészítheti.

Egy másik, a témával foglalkozó cikkünkből – A fegyelmi felelősség kiszabására vonatkozó határozat – megtudhatja, hogyan állíthat össze egy ilyen büntetés alkalmazására vonatkozó végzést, valamint letöltheti annak mintáját. Javasoljuk, hogy fontolja meg egy ilyen végzést a megjegyzés kiadásának példáján keresztül: Fegyelmi intézkedés elrendelése észrevétel formájában.

A fegyelmi felelősség kiszabásának és megszüntetésének rendje: ki rendelkezik ezzel a jogosítvánnyal

A munkáltatónak joga van fegyelmi intézkedéseket alkalmazni a munkavállalókkal szemben. Ugyanakkor nincs meghatározva, hogy melyik szervezet/testület/egység rendelkezik ezzel a jogosultsággal.

Ebben a helyzetben a szervezet helyi dokumentációja vagy a vonatkozó iparági törvény rendelkezései alapján kell eljárnia.

Figyelembe véve például azt, hogy a fegyelmi büntetés kiszabására irányuló végzést általában a vállalkozás vezetője adja ki, a fegyelmi büntetés kiszabásának joga őt illeti meg (bár a szervezet alapszabálya vagy egy egységre vonatkozó szabályzata ezt is megadhatja). jog az egység vezetőjéhez).

FONTOS! A munkáltató törölheti a fegyelmi szankciót a törvényben az automatikus megszüntetésre megállapított időszak lejárta előtt (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 194. cikke).

Erről bővebben a cikkekben olvashat:

• Beadvány a fegyelmi büntetés feloldására - minta.

A fegyelmi büntetés ellen ugyanakkor a munkavállaló bírósághoz és az állami munkaügyi felügyelőséghez is fellebbezhet. Az Állami Adófelügyelőség jogkörét törvény rögzíti (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 356. cikkének (2) bekezdése, 357. cikkének (6) bekezdése), és a bírói gyakorlat megerősíti (Az Orosz Föderáció fegyveres erői bírói gyakorlatának áttekintése). 2011 első negyedévére, az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Elnöksége 2011. június 1-jén hagyta jóvá). Az eljárással kapcsolatos további információk a következő cikkekben találhatók:

• A fegyelmi büntetés fellebbezésének és feloldásának eljárása;

Tehát a munkavállaló fegyelmi felelősségének kiszabásának eljárása a következő lépéseket tartalmazza:

• a fegyelmi vétség elkövetésének tényének a munkáltató általi azonosítása;
• a munkáltató írásbeli magyarázat iránti kérelme az érintett munkavállalótól;
• a munkavállaló írásos indokolás benyújtása 2 napon belül;
• a munkáltató döntése a fegyelmi intézkedések alkalmazásáról/nem alkalmazásáról;
• a megfelelő fegyelmi intézkedés alkalmazására vonatkozó utasítás kiadása a munkáltatóknak.