A személyi alkalmazkodás típusai. A munkahelyi alkalmazkodás fő problémái és a probléma leghatékonyabb megoldásai Hogyan történik az új alkalmazottak alkalmazkodása

Előfordul, hogy egy új, áhított és régóta várt állás nem felel meg az elvárásoknak. Ennek sok oka lehet. Úgy tűnik, hogy a felszínen fekszenek, és nagyon egyszerűek. Például a vállalat rossz elhelyezkedése vagy az az érzés, hogy az alkalmazottak megbirkóznak új kolléga nélkül. Kevesen gondolják, hogy a gyökerek sokkal mélyebbek.

Általában az újonnan érkezők nehézségekkel szembesülnek, ha a szervezet személyzetének alkalmazkodását nem hajtják végre. Miután bármilyen méretű cégnél munkát kapott, a munkavállaló kényszert tapasztal, elveszett, feszült állapotban van. Idővel övé lesz a csapatban, és a cég csak profitál a munkájából. De több mint egy évbe telhet, mire eljön ez a pillanat. Vagy kiderülhet, hogy az illető továbbra is feleslegesnek érzi magát, és inkább abbahagyja.

Alkalmazkodási koncepció

Először is tudnia kell, hogy a szervezet személyzetének alkalmazkodása a vállalat és a munkavállaló egymáshoz való alkalmazkodása. A munkavállaló új feladatokkal, munkamódszerekkel néz szembe, ismeretlen kollégák veszik körül, és meg kell szoknia az új körülményeket. A szervezet alkalmazottainak alkalmazkodási folyamata nem mindig szabályozott. Nem minden munkáltató tartja szükségesnek egy rendszer megtervezését, finanszírozását és a tapasztalt alkalmazottak munkától való elvonását, hogy megkönnyítse az új munkavállaló átvételét. Mindazonáltal a szervezet személyzetének alkalmazkodását gondosan kell megtervezni, hogy elkerüljék a személyzet elbocsátásával, keresésével, kiválasztásával és toborzásával kapcsolatos költségeket.

Az alkalmazkodás típusai

A munkavállaló új feltételekhez való alkalmazkodásának folyamata általában kétféle lehet:

• Kezdeti alkalmazkodás - a vállalatnál történő első foglalkoztatáskor. Ebben az esetben a munkavállalónak fogalma sincs a munkáról, a felelősségről stb.
• Másodlagos alkalmazkodás - növekedéssel (csökkenéssel) a vállalaton belül. Ilyen helyzetben a munkavállalónak időre és tudásra van szüksége ahhoz, hogy új pozíciót vegyen fel és azonos szinten dolgozzon.

Mindkét esetben szükség van a szervezet személyzetének alkalmazkodására, és ugyanazon elvek szerint fejlődik.

Alapformák

A személyzet alkalmazkodásával kapcsolatos munkaszervezésnek nemcsak a munkavállaló szakmai tevékenységére kell kiterjednie. A következő formákat tartalmazza:

1. Szociális - a munkavállaló alkalmazkodása a környezethez, a csapat értékeihez.
2. Szakmai - a munka folyamatának és árnyalatainak elsajátítása. A szakmai tulajdonságok és készségek fejlesztése.
3. Termelés - ismerkedés a vállalati munkatevékenység normáival.
4. Szervezeti - ismeri a szervezet felépítését, osztályait és kommunikációját.
5. Gazdasági - információk a bérekről és az anyagi ösztönzők formáiról.
6. Nem gyártás - vállalati rekreációs vagy sportesemények, amelyek lehetővé teszik a munkavállalók közötti kapcsolatok kialakítását és a csapat egyesítését.

A szervezet személyzetének jól kiépített rendszere a fenti formák mindegyikét érinti, és a folyamat végén a munkavállaló egyetlen egésznek érzi magát a vállalattal. Az ilyen alkalmazott nem elégedetlen a munkával, a vállalatban betöltött szerepével és az elbocsátás gondolataival. És ennek eredményeképpen a cégnél kisebb a személyi ingadozás.

Mivel Oroszországban az irányított alkalmazkodás meglehetősen új irány, az új körülményekhez való alkalmazkodás módszereiről beszélve, a hangsúly elsősorban a külföldi cégeken és azok tapasztalatain van.

A legnépszerűbbek a következő módszerek:

1. Személyzeti képzés - a vállalat együttműködik az oktatási intézményekkel, és segítségükkel felkészíti az alkalmazottakat saját igényeire.
2. Szakmai fejlődés - a tudás frissítése a különböző területek legújabb fejleményeinek megfelelően. A módszer azoknak az embereknek megfelelő, akik bármilyen okból nem elégedettek korábbi szakmájukkal.
3. A személyzet átképzése egy új szakterület vagy tudás megszerzésének lehetősége egy bizonyos pozícióban való munkavégzéshez. Ideális azok számára, akik szünetet tartottak a munkában, és frissíteniük kell tudásukat (fiatal anyák).
4. Esetek és szituációs feladatok - ez a módszer a csapatépítésre és a csapatmunka tanítására irányul. A csapattagok többsége részt vesz a megbeszélésben, ami lehetővé teszi a megfelelő megoldás megtalálását.
5. Üzleti játékok - szakmai tevékenységekkel kapcsolatos helyzetek. Ennek a módszernek az alkalmazása megtanítja az alkalmazottakat, hogy kívülről gondolkodjanak, és gyorsan hozzanak döntéseket.
6. A coaching talán egy nagyon felületes alkalmazkodási módszer, de alkalmas azoknak az alkalmazottaknak, akiknek könnyebb betartani egy bizonyos algoritmust a munkahelyen végzett bármilyen művelet során.
7. Bimbózás (bimbózás) - a csapatba való bejutás megkönnyítése a kollégával való baráti kapcsolat révén. A visszajelzés és a segítségnyújtás lehetősége bármikor a leghatékonyabb az új vállalatnál végzett munka első heteiben.

Nézzük meg közelebbről az olyan technikákat, mint a forgatás, az árnyékolás, a mentorálás és a bemerítés. Ezek azért érdekesek, mert az alkalmazottak több tudást és készséget szereznek használatuk során.

A személyzet rotációja

Ez egyfajta szakmai fejlődés. A rotáció magában foglalja a személyzet ideiglenes áthelyezését a szervezeten belüli pozíciókba, amely lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy különböző szerepeket töltsenek be, és kipróbálják magukat egy új területen. Ugyanilyen hasznos kívülről látni a munkáját. Egy ilyen helyzetben lévő alkalmazott felismerheti a hibákat és növelheti a munka termelékenységét. A módszer meglehetősen hatékony, mivel bizonyos felrázást ad az alkalmazottaknak.

Árnyékolás

A név magáért beszél. Egy alkalmazott egy másik alkalmazott vagy osztályvezető "árnyéka" lesz. Ugyanakkor jól látható, hogy a hatósági feladatokat hogyan látják el. A mentor és "árnyéka" egyenrangú. Érdemes megjegyezni, hogy egy tapasztalatlan munkavállaló nem kap semmilyen fizetést, de lehetősége van bármilyen munkát és pozíciót választani egy ilyen tanulmányhoz.

Ez a módszer három irányban fejleszthető:

A tanulónak nincs tapasztalata, és felügyeli egy tapasztalt alkalmazott munkáját.

A tanuló rendelkezik munkatapasztalattal, részt vehet megbeszéléseken és munkákban.

A tanuló magas szakmai készségekkel rendelkezik és önállóan dolgozik. Ebben az esetben az "árnyék" egy tapasztalt alkalmazott, aki felügyeli a munkát, és szükség szerint kiigazítja.

Mentori Intézet

Ez a módszer a mentor kiválasztásán alapul tapasztalt dolgozók közül. Ezt a szerepet elláthatja mind a megfelelő végzettségű, mind a soros alkalmazott, mind az osztályvezető. Feladatokat állíthat fel egy kezdő számára (az egyszerűtől a bonyolultabbig), és figyelemmel kísérheti azok végrehajtását. Továbbá tapasztalatai alapján a mentor elmagyarázza az összes munka pillanatát, és ajánlásokat ad a munka javítására és a hibák elkerülésére.

Az új alkalmazott idősebb lehet a mentoránál, vagy ugyanabban a helyzetben lehet, mint a mentora. De mindenesetre ebben a módszerben a mentor domináns szerepet játszik egyházközsége felett.

A mentori intézet igénybevételekor a munkavállaló munkáját fizetik. A mentornak pedig nyilvántartást kell vezetnie arról, hogyan halad az alkalmazkodási folyamat, és mennyire kész a munkavállaló az önálló munkára.

Merítési módszer

Ez az opció alkalmas magasabb szintű pozíciókra. Ebben az esetben az új vezető azonnal aktívan csatlakozik a munkához. A kötelezettségek teljesítésekor nincs ideje kétségekre. Ezenkívül pozitív kapcsolatok alakulnak ki a csapattal, amit elősegít, hogy a vezető önállóan látja el feladatait, és nem a hatáskör átruházásával a beosztottakra.

Oroszországban szerzett tapasztalat

Az oroszországi szervezetek személyzeti alkalmazkodási módszerei nagyon korlátozottak, és leggyakrabban csak mentorálásban nyilvánulnak meg. Ez a lehetőség a maga módján jó, ha a mentor tapasztalt, és nem a "bemutató" érdekében végzi a munkáját. Vannak olyan cégek is, amelyekben az összes alkalmazkodási programot csak papíron hajtják végre. A képzési csoport módszerei gyakoribbak a toborzó ügynökségekben és a munkaerő -cserékben. Ezek a szervezetek segítik az embereket az egyes munkákhoz szükséges ismeretek megszerzésében. A szervezet alkalmazottainak különböző alkalmazkodási módszereinek kombinálásával többször is gyorsabban érhető el az új alkalmazottak hozama.

Felelős személyek

A szervezeten belüli személyzet menedzsmentje a következő alkalmazottak vállára esik:

• cégvezetés;
• osztályvezető;
• HR menedzser;
• mentorál egy új alkalmazottat.

Ugyanakkor mindegyik szerepe meglehetősen átlátható. A HR menedzser az az alkalmazott, akinek erőit és tudását a szervezet személyzeti alkalmazkodási rendszerének fejlesztésére használják. Ebben az esetben más részlegek alkalmazottai is bevonhatók, például pszichológusok (ha a cégben rendelkezésre állnak).

A szervezet és az osztály vezetői alkalmazottakat vesznek fel, és ők döntik el az interjún, hogy ez a személy alkalmas -e az adott pozícióra, és megbirkózik -e a feladataival. És ugyanezek az emberek felelősek az alkalmazkodási rendszer koordinálásáért és annak munkába állításáért.

Ugyanilyen fontos személy a mentor. Ez az alkalmazott nagy tapasztalattal rendelkezik ebben a szervezetben. Valaki, aki ismeri a munka és a csapattal való kommunikáció minden árnyalatát. Ő az, akinek ki kell képeznie a munkavállalót, hogy a hibák száma minimális legyen.

Előnyök az innovációból

Minden szervezetnek törekednie kell a szervezet személyzetének alkalmazkodásának javítására. A csapat stabil munkája, minimális személyi ingadozás, valamint az új alkalmazottak keresésének és képzésének költségeinek csökkentése a vállalat sikerének és fejlődésének kulcsa.

A szervezet személyzetének szakmai alkalmazkodását a szervezet méretétől és tulajdonosi formájától függetlenül el kell végezni. A tapasztalatokkal nem rendelkező munkavállalóknak szóló programok olcsóbbak lehetnek, mivel nem kell új módon átképzni őket.

Bizonyos szakaszok átlépése után a munkáltató és a kérelmező közös megegyezésre jutottak, és új alkalmazott jelenik meg a cégben. Az utóbbiak azonban meddig maradnak ebben a szervezetben? Ha 20 évvel ezelőtt az emberek büszkék voltak arra, hogy a munkafüzetükben csak két vagy három rekord szerepel egy adott vállalat munkájáról, akkor most ez azt sugallhatja, hogy egy ilyen alkalmazott nem volt keresett a munkaerőpiacon. Változott az idő - megváltozott a hozzáállás.

Jó szakemberek ma a személyzeti piacon azok, akik több mint három éve dolgoznak egy cégben. És ha egy alkalmazott ebben az időszakban három munkahelyet váltott, akkor mindig ő a hibás ezért? Természetesen vannak, akiket a szovjet időkben "szórólapoknak" neveztek. A felvétel és az elbocsátás helyzetét azonban a szakemberek szemével kell nézni. Ehhez több fontos kérdésre kell válaszolnia:

1. Vállalata vezeti a munkavállalói forgalom statisztikáit?
2. Ki hagyja el Önt, vagyis mely munkavállalói kategóriák gyakrabban hagyják el a céget?
3. Mikor (melyik munkaévben) az alkalmazottak hagyják el a céget?
4. Miért mennek el az alkalmazottak, vagyis mi az oka?

A munkavállalók elbocsátásának okai, mint értitek, sokfélék lehetnek, de ha nyilvántartást vezet a forgalomról, akkor a "Mikor?" Kérdésre válaszolva válaszolhat a következő kérdésre: "Miért?" Ha a munkavállalók nagy százaléka elhagyja munkahelyét a vállalati alkalmazásának első hónapjaiban, ez nehéz alkalmazkodást jelent (részben ennek oka lehet a nem megfelelő toborzás). Ha az alkalmazottak, akik munkáltatóként elégedettek veled, az első másfél évben elhagyják a céget, ez azt jelenti, hogy a szervezet rosszul motivált. Ha jó emberek körülbelül három év elteltével távoznak, vonja le a következtetést, hogy a vállalatnak nincs növekedési kilátása.

Amerikai tudósok által végzett kutatás szerint az a munkavállaló, aki kevesebb mint két éve dolgozik egy cégnél, kétszer akkora valószínűséggel bocsátható el, mint egy hosszabb ideig dolgozó alkalmazott. A vizsgálatban 47 ezer amerikai munkás vett részt. Oroszországban ilyen nagyszabású vizsgálatokat nem végeztek, de valószínűleg az eredmények hasonlóak lennének.

A személyzet kiválasztása, a személyzet motivációja, a karriernövekedés témái külön megfontolást igényelnek. Beszéljünk egy új alkalmazott alkalmazkodásáról a vállalathoz.

Alkalmazkodás

Alkalmazkodás (lat. adapto- alkalmazkodni) - a munkavállaló alkalmazkodása a munkához és a vállalat belső légköre. Ugyanakkor a vállalat vezetőinek feladata, hogy motiválják a munkavállalót a további munkára a szervezetben, és rövid időn belül a teljes elhivatottság szintjére juttassák el feladatait. Mindazonáltal mind ez a meghatározás, mind a gyakorlat azt mutatja, hogy a vállalat alkalmazottainak alkalmazkodási folyamata lehet kontrollált és spontán is, attól függően, hogy milyen módszerekkel dolgoznak a szervezet személyzetével.

A munka kezdeti szakasza egy új szervezetben mindig nehéz időszak bármely személy számára, függetlenül szakmai tulajdonságainak szintjétől. Van az agy úgynevezett memóriája, amely lehetővé teszi, hogy önkéntelenül cselekedeteket hajtson végre egy ismerős helyzetben. Amint a helyzet vagy a cselekvések megváltoznak, az agynak javítania kell, vagyis emlékezzen ezekre a változásokra. Amikor munkahelyet vált, túl sok van belőlük, a környezet más lesz, ezért egy bizonyos ideig az ember félelemben és szorongásban lesz, amíg megszokja az új környezetet. Ugyanakkor az elvárásokat folyamatosan összehasonlítják a valósággal, a munkavállalónak ilyen gondolatai vannak: „Számítottam…”, „Vajon sikerül…?”, Kétségek merülnek fel: „Szükséges volt ugyanazon a helyen maradni / választani egy másik ajánlat… ” Ha ebben a szakaszban nem nyújt támogatást egy új alkalmazottnak, elveszítheti őt, ami elfogadhatatlan abban a helyzetben, ha szakképzett szakemberről van szó, akinek keresése sürgős szükséghez kapcsolódott, és jelentős befektetést ért. Az ilyen dolgozókat gyakran elengedik egy búcsúzó szóval: „Ha belegondolsz, gyere vissza”, így könnyen visszatérhet korábbi munkahelyére, vagy másik céghez költözhet. A keresett jelöltek általában több javaslatot kapnak és mérlegelnek egyidejűleg, és gyakran továbbra is megkapják őket, amikor a választás már megtörtént. Így a vállalat kezdeti szakasza kedvező időszak a változásokra, mivel egy személy pszichológiailag hajlamos a pozitív változásokra.

"Kedves" új alkalmazott

Egy új alkalmazott számodra inkább „kedves” szó szerint, mint átvitt értelemben, ez a következőknek köszönhető:

• Az időnként jelentős pénzeszközök összegét a kiválasztásra költötték: álláshirdetések kifizetésére vagy egy toborzóiroda szolgáltatásaira.
• Interjúk készítése, ajánlások ellenőrzése: egy HR -vezető számára ez funkcionális felelősség, a menedzser számára pedig szünet a munkától. A felső menedzser ideje drága erőforrás.
• Munkaerőforrások vonzása az alkalmazkodáshoz, valamint a szükséges munkák elvégzéséhez, amelyeket az új munkavállaló még nem képes teljes mértékben elvégezni.
• Az újoncok által elkövetett hibákat általában a szervezet fizeti. Leggyakrabban akkor merülnek fel, amikor fiatal szakemberek végzik funkcionális feladataikat minimális vagy semmilyen munkatapasztalattal, akiket a vállalat elfogad a bérek megtakarítása érdekében.

Gyakran a munkavállalók alkalmazkodásának folyamata helyettesíti a képzést. Az alkalmazkodás azonban nem csak tanulás, hiszen egy új alkalmazott sokkal professzionálisabb lehet, mint a vállalatnál már foglalkoztatottak. A képzés része az alkalmazkodási rendszernek, amelynek célja a szükséges ismeretek biztosítása és készségek fejlesztése az adott szervezetben végzett munka hatékony elvégzéséhez. Ez különösen akkor szükséges, ha a toborzási preferenciákat a minimális munkatapasztalattal rendelkező munkavállalók kapják. Ha meg van győződve az alkalmazkodás fontosságáról, fontolja meg összetevőit.

Alkalmazkodás a pozícióhoz

A munkavállalónak meg kell értenie a kommunikációnak a szervezetben kialakult formális oldalát, nevezetesen:

• Alárendelési rendszer, azaz hierarchia. Ennek leggyakoribb magyarázata a szervezeti felépítés vizsgálata. A beosztás azonban nem mindig felel meg a munkavállaló valós helyzetének a vállalatban. Minden szervezetnek lehetnek jogosulatlan vezetői, „szürke bíborosai” és „saját emberei”. Célszerű valamilyen módon elmondani az új alkalmazottnak az ilyen buktatókat.
• Előírt és feltételezett hatáskörök. Nemcsak a munkavállaló vertikális, hanem vízszintes kapcsolatait határozzák meg a szervezetben, az interakció lehetőségét más osztályok alkalmazottaival. Célszerű leírni a társaságban kialakult viselkedési és kommunikációs normákat.
• A felelősség szintjét biztosító és a munkavállaló szervezetben végzett tevékenységét szabályozó dokumentumok tartalma. Tájékoztatni kell ezen dokumentumok helyéről és elérhetőségéről.
• Információ valamiről:
  • szervezet, tervei, termékei, ügyfelei, versenytársai;
  • bérrendszer, juttatások és az ösztönzők okai;
  • karrier vagy szakmai fejlődési lehetőségek.

Az új alkalmazott részben az interjú szakaszában kapott információt a felsorolt ​​szempontokról. A vállalatnál a munka megkezdésének szakaszában ennek tisztázására és megerősítésére van szüksége.

Professzionális alkalmazkodás

A szakmai alkalmazkodás a következő tényezőkhöz kapcsolódik:

• A munka tartalmának meghatározása, vagyis mi legyen a tevékenység eredménye. Célszerű elmagyarázni a munkavállalónak, hogy a munkavégzés során milyen pillanatok igényelnek különleges megközelítést, más szóval mit értékel a közvetlen felettes, amikor elfogadja a munkát.
• A berendezés működésének jellemzőinek tisztázása. Ebben az esetben szükség lehet képzésre, vagy legalábbis a technika működésének bemutatására.
• Munkahely biztosítása egy új alkalmazottnak: asztal kiosztása számára, szék, szekrény / szekrény / fiók az asztalban, vagyis területének egy kis darabja. A pszichológusok szükségesnek tartják a személyes tér érzetét. A munkavállaló számára kijelölt munkahely hiánya az egyik gyakori oka annak, hogy a próbaidő alatt távozik.
• A munkavállaló felelősségi körébe tartozó dokumentációs követelmények meghatározása. A dokumentumok elkészítésének módja alapvetően eltérhet a korábbi munkahelyén alkalmazott módszertől.

Szociálpszichológiai alkalmazkodás

A munkavállaló megismerkedik a csapattal, valamint a kialakított kommunikációs normákkal és az aktuális szabályokkal. Ez a kommunikáció informális oldalához való alkalmazkodás, amelyet elsősorban a következők befolyásolnak:

• menedzser - olyan személy, aki értékeli a személyzet munkáját és viselkedését (az értékelés szubjektivitása vagy objektivitása, a visszacsatolás jelenléte, a vezető kommunikációs képessége befolyásolja az új alkalmazott pszichológiai állapotát);
• kollektív - kollégák, akiknek már kialakult informális kapcsolati rendszere van, hagyományokkal, pletykákkal, veszekedésekkel és érzelmekkel megerősítve (a kapcsolatok kialakulása mind a csapattól, mind az új alkalmazotttól függ: egyrészt jóindulat, másrészt válasz) ;
• szervezet - közös környezet minden munkavállaló számára, hogy kölcsönhatásba lépjen néhány egységes szabálysal és viselkedési normával, amelyek megkülönböztetik ezt a vállalatot a többiektől. Fontos, hogy az alkalmazottak közvetítsék az újonnan érkezőnek a közös ügyben való részvétel érzését, amely összehozta ezeket az embereket.

Fontolja meg, hogy ki és hogyan befolyásolja vagy befolyásolhatja a vállalat alkalmazottainak alkalmazkodási folyamatát:

• Felügyelő. Jól érti a munka célját és a munkavállaló feladatait, érdekli a kezdő gyors visszatérése. Nagyon gyakran azonban a felsővezetők részvétele a személyes beszélgetésre és a munkavállalónak a csapatba való bemutatására korlátozódik. Az okok nemcsak az időhiányban rejlenek: nem minden vezető képes furcsa módon kompetensen irányítani az embereket. Vannak olyan helyzetek is, amikor a vezető nem akar ilyen aktívan kapcsolatba lépni beosztottjaival.
• Kollégák. Mindenesetre részt vesznek az alkalmazkodási folyamatban, aktívan vagy passzívan részt vesznek benne: sürgetnek, magyaráznak, rámutatnak a főbb pontokra az új alkalmazottnak. Általában nagy a részvételük, mindenki a saját érdekei alapján támogatja a munkavállalót: az újonnan érkezőkkel való szimpátiából vagy az önfenntartás érzéséből, ha az új alkalmazott tevékenységének eredménye befolyásolhatja kollégái munkájának eredményeit . Abban az esetben, ha egy új munkavállaló tevékenységének sajátosságai versenyt teremtenek, nincs értelme a kollégák támogatására számítani: senkinek nem előnyös, ha erős versenytársa van a közelben.
• HR menedzserek. Ismerik a vállalat sajátosságait, a beosztással szemben támasztott követelményeket, érdekeltek abban, hogy biztosítsák a munkavállalót a szervezetben. Előnye, hogy a HR -vezetők járatosak a vállalat tevékenységében és a különböző személyzeti eljárások végrehajtásában, hátrányuk pedig a nagy munkaterhelés.
• Résztvevő szakemberek. A gyakorlatban az üzleti coachok és tanácsadók szolgáltatásait rendkívül ritkán használják, abban az esetben, ha a szervezet nem rendelkezik saját erőforrással a szakember magas színvonalú bevezetéséhez. Ugyanakkor az alkalmazkodás képzéssel párosul. A nagyvállalatok bérelt szakemberekhez fordulnak, de ez pénzügyi költségekkel jár, és nem mondják le saját munkájukat.
• Mentorok. A szervezet új munkavállalójának bevezetésének szervezett folyamata rendszerint mentorálással valósul meg. Számunkra ez egy hagyományos intézmény, de a modern vállalatoknál a mentorálás különböző módon pozícionálható.

Mentorálás

A mentorálás további terhet jelent a fő munkamennyiséghez, amely kompenzációt igényel. Ezzel a pozicionálással szükség van egy olyan motivációs rendszer kidolgozására, amely mind anyagi, mind nem anyagi ösztönzőkön alapul. Bizonyos helyzetekben az alkalmazottak szívesen mentorálnak, még akkor is, ha nem kérik fel őket. Számukra ez az önmegvalósítás vagy a tekintély növelésének módja. Az ilyen személyzet motiválásának módjai megfoghatatlanok - az érdemek elismerése, az erkölcsi támogatás, a hála kifejezése. A legtöbb esetben azonban a mentorálás további pénzjutalommal jár.

Ha a vállalat motivációs rendszert hoz létre, a mentorálás hatással lesz az új munkavállaló képzésére és fegyelmezettségére is. Így a mentorálás a következőképpen történik:

• A vezető kötelező funkciója, amely megköveteli kompetenciáinak bővítését és rögzítését a munkaköri leírásban, hogy a felső vezető tisztában legyen a személyes felelősség körével. Nem minden vezető képes mentorálásra, de a mentor képessége szükséges mind a beosztott, mind a vezető számára. Az új munkavállalói segítségnyújtás ezen formája sok tekintetben hasonló a célkezeléshez.
• További lehetőség egy mentor számára, amely nem igényel kompenzációt, mivel kezdő munka formájában kapja meg. Ebben a helyzetben azonban nem valószínű, hogy az új alkalmazott hamarosan jó független teljesítményt ér el.
• A csapat közös oka, amely a csapatépítő készségek fejben való jelenlétéhez kapcsolódik. Ebben az esetben a mentorálás olyan feladat lesz, amely megköveteli a csapat következetességét.

A munkavállalót minden vállalatnál alkalmazkodni kell. Elengedhetetlen, hogy a szervezet minden folyamatát ellenőrizzék, és ne fussanak ellenőrizetlenül. A mentorálás hatékonyan fejleszthető olyan szervezetekben, ahol:

• képzést igénylő alkalmazottakat vesznek fel;
• nehézségek merülnek fel a munka elvégzésében;
• intenzív növekedés következik be.

Azokban a vállalatokban is érdemes alkalmazni a mentori módszert, ahol figyelmet fordítanak

a szervezeti kultúra és a csapatmunka kialakítása, ahol a vezetők gyönyörű mondatainak deklarálása érvényes kompetenciává fejlődik.

Hibák az adaptációs programok használatakor

A cikk szerzője két jól kidolgozott programmal ismeri a termelési és kereskedelmi szervezetek új alkalmazottainak alkalmazkodását. Alkalmazásuk azonban nem ad pozitív eredményt. Figyelembe véve az ilyen programok hibáit, a következőket kell tennie:

1. Alkalmazkodási rendszer létrehozásakor gondoljon jól a támogató intézkedésekre - az ebben a folyamatban részt vevő alkalmazottak motivációjára. Ez lehet egyszerre kollektív és személyes ösztönzés, több összetevőt is magában foglalva, valamint bizonyos munkavállalók motivációja. A legfontosabb a rendszeres végrehajtási folyamat biztosítása.
2. Az adaptáció haladásának nyomon követésére és az eredmények értékelésére szolgáló módszerek kidolgozásakor az ellenkezőjét kell alkalmazni: minél világosabb és egyszerűbb, annál hatékonyabb. Ahogy Nagy Katalin mondta: "Amikor törvényt ad ki, helyezze magát annak helyébe, akinek engedelmeskednie kell." E szabály betartásával biztosíthatja, hogy pozitív eredményeket érjen el, és ígéretes embereket tartson fenn szervezetében.

Jelenleg a munkaadók munkaerőhiányt tapasztalnak számos keresett szakmában. Ugyanakkor magas követelményeket támasztanak az ilyen szakemberekkel szemben, és alacsony a fizetés. A helyzet minden évben rosszabb lesz, és néhány éven belül az eltűnt személyzet kritikus tömege alakul ki. Nem tudni, milyen intézkedéseket tesz a kormány, de a vállalatoknak kiutat kell keresniük ebből a helyzetből.

• Alkalmazkodás, bevezetés

Kulcsszavak:

1 -1

Mihail Pritula

HR Preply vezetője. Korábban a Wargamingnél, az STB-nél és az Alfa-Banknál dolgozott. Több mint 12 év HR területen.

A munkavállalók alkalmazkodásának témája, vagy ahogy nyugaton hívják, az onboarding, sok kutatásnak, cikknek, ajánlásoknak és még könyveknek is szentelt "Az első 90 napod egy új munkában" stílusban. Nem fogom túlterhelni Önt könyvreferenciákkal, statisztikákkal, linkekkel és így tovább, de kezdjen bele az üzletbe, és adjon néhány tanácsot 12 éves HR -tapasztalatomból.

Az alkalmazkodás nem magától történik

Bármennyire is profi a szakember. Széles körben elterjedt az a vélekedés, hogy ha felveszünk egy szuper menő profit, akkor biztosan rájön, hogy mit kell tennie és hogyan kell alkalmazkodnia. Ez szinte a professzionális jel. A nem alkalmazkodás azt jelenti, hogy nem profi. Következő!

Valójában a legjobb esetben az alkalmazkodás késik, és a munkavállaló 3-6 hónap múlva éri el teljes kapacitását (a pozíció szintjétől és a pozíció összetettségétől függően). A minőségi alkalmazkodással ez az időszak a felére csökken.

Mennyit fizet ott az új marketingigazgatónak? 5000 dollár havonta? És mit gondol, hogy az erőfeszítései megérik azt a 15 000 dollárt, amellyel megmentheti a céget? Kár fizetni az ügynökségeknek, hogy három fizetésért keresnek jelölteket, de az alkalmazkodás során könnyen elveszíti őket?

Az első nap kritikus

Így azt az elképzelést kapja, hogy az alkalmazkodás rendkívül kifizetődő. Mit kell tenni, hova futni? Béreljen sürgős HR -vezetőt, aki gondoskodik alkalmazottai alkalmazkodásáról? Nem, először nyugodj meg. Az alkalmazkodási siker 90% -a velejárója az első munkanapnak, és a vezető maga is képes ezt minőségileg elvégezni. De fel kell készülnie.

A dokumentumok

Győződjön meg arról, hogy a dokumentumokat eddig aláírták (a dolgozóknak nem tetszik, ha a dokumentumok aláírása a céggel több napot késik). Ezt lehetőleg előre meg kell tenni.

Az STB -nél például kiküldtünk egy jelölt kérdőívet, amelyet egy személy otthon kitöltött és elküldött nekünk. Az 1C -ben minden szerződéshez rendelkeztünk sablonokkal, ahol feltöltöttük a jelölt kérdőívét, és 5 perc alatt kinyomtattuk az összes dokumentumot. A munkavállalónak nem kell várnia, amíg a HR -menedzsere kézzel írja be az adatait.

A Preply -nél általában minden szerződést aláírunk a DocuSign -en, nincs is olyan koncepciónk, hogy a HR osztályra menjünk. A személy elküldi az útlevél szkennelését, mi beírjuk a szerződésbe, feltöltjük a DocuSign -be, és elküldjük aláírásra a vezérigazgatónak és a munkavállalónak. Az aláírás digitális, akár fel is rakhatja a telefonjára.

Munkahely és a szükséges hozzáférések

Minden fiókot be kell állítani: mail, Slack és így tovább. Ezt közvetlenül a szerződés aláírása után tesszük.

Ellenőrizze, hogy a számítógép készen áll -e, az asztal és a szék várja a tulajdonost. A tetején lévő cseresznye egy kezdő csomag: egy toll és egy jegyzetfüzet vállalati logóval, egy póló, egy matrica, egy jelvény jelvénye, egy cég jelvénye (költségvetés-10-15 dollár).

Ismerkedés az irodával és az alkalmazottakkal

A munkavállalókat tájékoztatni kell. Ha a vállalat kevesebb, mint 100 embert foglalkoztat - írjon Slack -ben, aki csatlakozott hozzánk, dobja el a linket a profilhoz a LinkedIn -en (Oroszországban - a Facebookon). Ha a cégnél több mint 100 ember dolgozik, mi is ugyanezt tesszük, de csak az osztályon belül (ami szintén 100 fő).

Az első napon szervezzen túrát az irodában: itt van konyha, itt WC, itt egy tárgyalóterem (amit így foglalunk le), ott dohányzunk, itt a számviteli osztály, és itt van az igazgatónk kedvenc póni.

Mutassa be az újonnan érkezőket a mellette ülőknek: "Kollégák, egy pillanat figyelem, csatlakozott hozzánk (...), kérem, szeretettel és szívességgel."

Hogyan viselkedjünk, ha ...

Felügyelő

Gratulálunk, kiváltsága van, hogy új alkalmazottat fogadhat be. Senki nem fogja megtenni helyetted, de biztosan tudnak segíteni. Tehát, mit követelnek tőled:

1. Reggel találkozzon az alkalmazottal. Ezt azonnal jegyezze fel a naptárába, vagy kérje meg a HR -t, hogy mindig jelölje meg az új munkavállalók megjelenési dátumát.
2. Vidd körbe az irodában. Mutassa be a munkahelyet, ellenőrizze, hogy az alkalmazott mindenhol bejelentkezett -e.
3. Töltsön el egy órát beszélgetéssel az újonccal. Beszéljen vállalatáról, osztályáról, fő feladatairól (általános és személyes). Magyarázza el, mit kell megtanulnia a munkavállalónak az első héten, mit várnak el tőle az első három hónapban.
4. Mosoly. Ez rendkívül fontos. Még ha arca fele bénult is, mosolyogjon a többivel. Komolyan mondom, ne légy pia, az alkalmazottak jönnek a céghez, de hagyják el az igazgatót.
5. Állítsa be a feladatokat, és javítsa ki írásban, legalább küldje el levél formájában postai úton (ez a találkozó után történik, amikor a feladatokat szóban megbeszélték).
6. Adja meg az összes szükséges dokumentumot és hozzáférést.
7. Válasszon egy tapasztalt és társaságkedvelő embert a csapatából, és rendelje be őket az alkalmazott mentorálására. Egy kezdő kapcsolatba léphet vele minden kérdésben.

Új alkalmazott

1. Gondolja át, hogy milyen információk hiányoznak, és hol szerezheti meg azokat. Tegyen fel kérdéseket.
2. Értse meg céljait az első héten, hónapban, három hónapban. Ha a vezető nem adott hangot, kérdezze meg magát.
3. Írja le mindenki nevét, akivel találkozik. Általánosságban elmondható, hogy először azt javaslom, hogy írjon le mindent: az információ mennyisége nagy, biztosan elfelejtődik.
4. Minden találkozás alkalmával meséljen nagyon röviden magáról, például: Indítási környezetben ezt hívásnak vagy liftbeszédnek nevezik. Készüljön fel előre. Az új alkalmazottak számára senki vagy, amíg nem mondasz magadról. Ne hagyja ki a lehetőséget, hogy azonnal jó benyomást keltsen.
5. Ha a pozíció magában foglalja a változások bevezetését a vállalatban, akkor a legegyszerűbb az első 60 napban végrehajtani őket, akkor nehezebb lesz. Különösen akkor, ha népszerűtlen vagy egyszerűen nehéz döntéseket kell meghoznia: felvenni, elbocsátani az alkalmazottakat, áthelyezni másik pozícióba, átállni új szoftverre, új jelentési formára, újjáépíteni a folyamatot, befektetni valami újba.
6. Tervezzen apró győzelmeket, ezek segítenek a bizalom kialakításában. Például válasszon apró feladatokat, amelyeket az első 60 napban meg tudna oldani, és koncentráljon rájuk. Most tegyen félre olyan feladatokat, amelyek több mint 60 napos munkát igényelnek. Itt idéznék egy analógiát az Agile megközelítéssel a programozás során, amikor nem egy nagyon nagy és nagyon összetett terméket akarunk egyszerre készíteni, hanem részekre osztjuk és szakaszosan fejlesztjük.
7. Kérjen 30 perces találkozókat mindenkivel, akivel együtt dolgozik. Készítse elő a kérdések listáját, és írja le a válaszokat.
8. Kérdezd meg, mi működik jól, mi rossz, min kell változtatni. Gyűjtsön össze sok információt és építsen bizalmat.
9. Végezzen auditot, és mutassa be az eredményeket, ha vezető vagy szakértő.
10. Hozzon létre egy rendszeres személyes találkozót a menedzserével, hogy megosszák az eredményeket és visszajelzést kapjanak.
11. Mosolyogj a kollégáidra. Senki sem akar mogorva alkalmazottakkal dolgozni, még akkor sem, ha stresszes.

HR

Írhatnék egy egész könyvet, de itt van néhány legfontosabb tipp:

1. Szervezzen kezdő napokat: tegye őket a régi alkalmazottak elé, és kérje meg őket, hogy röviden mutassák be magukat (5 perc). Ezt csináljuk a Preply -nél, és ez nagyon jól működik.
2. Használjon speciális szoftvereket az értesítések beállításához a munkavállaló és minden érintett számára, hogy ne felejtsék el, mit kell tenniük, amikor a munkavállaló távozik. A BambooHR -t használjuk, amely rendelkezik egy Onboarding szekcióval, amely lehetővé teszi, hogy értesítéseket állítson be minden munkavállaló számára bármilyen feladattal és határidővel. Például három nappal az alkalmazott távozása előtt az adminisztrátor értesítést kap a fiók létrehozásáról, a kiadás napján pedig a menedzser a feladatok beállításának szükségességéről.
3. Rendszeresen csevegjen kezdőkkel. Ha nincs HR üzleti partnere, a toborzói hetente egyszer lépjenek kapcsolatba az újoncokkal.

Kolléga

Természetesen kollégaként nincs felelőssége az újonnan érkezők alkalmazkodására, de mindenképpen hasznot húzhat belőle. Az emberek jól emlékeznek arra, hogy ki segített nekik a nehéz időkben (bár nem mindig beszélnek róla nyilvánosan), így minden esélye megvan arra, hogy jó kapcsolatot építsen ki egy újonnan érkezővel, majd számíthat a segítségére. Íme néhány tipp:

1. Legyen Ön az első, aki megtudja. Gyere fel és mondd: „Szia, a nevem Misha, itt vagyok a HR vezetője. Látom, hogy új vagy, ismerkedjünk. "
2. Mondja meg neki, hogy bármilyen kérdéssel forduljon hozzá.
3. Mondja el nekünk, mit tart fontosnak és szükségesnek.
4. Meghívás vacsorára.
5. Kérdezze meg az újoncot a múlt tapasztalatairól, terveiről és céljairól. Adjon meg hasznos információkat azok eléréséhez.

Következtetés

Sok vállalatnál az alkalmazkodást vagy nem hajtják végre, vagy nagyon rosszul hajtják végre, aminek következtében mind az üzlet, mind a munkavállaló szenved. Ennek oka az, hogy mindkét oldalon nem értik a folyamatot. A fenti egyszerű tippek segítenek drámaian javítani a bevezetési folyamatot, még akkor is, ha nincsenek HR alkalmazottai.

A legjobb jelölt kiválasztása a pozícióra nem sikeres és garantált győzelem a HR osztály számára. Feladatának megvalósítása, a személyzet sikeres személyzete felé vezető úton van egy fontos szakasz - a személyzet alkalmazkodása. Mi a szervezet üzleti folyamatának ezen szakaszának a szerepe, mi a lényege és hogyan lehet sikereket elérni ebben a kérdésben, azt tovább fogjuk mondani.

Miért kell neked

A munkavállaló megtalálásának, felvételének és leváltásának folyamata meglehetősen nagy idő- és pénzügyi befektetéssel jár a szervezet számára. Gyakran a tulajdonos sok pénzt költ a vállalat számára szükséges szűk profilú szakember kiválasztására, amelyre a vállalatnak szüksége van egy konkrét stratégiai cél eléréséhez. De minden új munkavállalónak van egy új munkahelyhez való alkalmazkodásának időszaka.

Az alkalmazkodás kölcsönös folyamat az új munkavállaló felfogásához, értékeléséhez és alkalmazkodásához a foglalkoztató vállalkozáshoz és a vállalkozáshoz a munkavállalóhoz. Ez a szakasz különböző vállalatokban különböző módon zajlik, és sok függ a munkavállaló személyiségétől. Időtartama 2 héttől másfél hónapig terjed. Ebben az időszakban a munkát a HR osztály ellenőrzése alatt végzik. Ennek egyik funkciója a pályázó pályaorientációja pályája legelején, valamint képességeinek és képességeinek helyes meghatározása.

Az alkalmazkodás az új munkavállalónak a munkáltatóhoz, és a vállalkozáshoz a munkavállalóhoz való kölcsönös észlelési, értékelési és alkalmazkodási folyamata.

Az alkalmazkodás célja:

1. A költségek csökkentése. Bár az új munkavállalónak nehéz és sokáig meg kell értenie a vállalat működését, eredménytelenül dolgozik, és nem adja meg azt az eredményt, amely a vállalat profitjának növekedéséhez szükséges. Bármely munkavállaló munkatevékenységének hatékonynak kell lennie.
2. A jövevény bizonytalanságának csökkentése a munkahelyen.
3. ... Ha egy új alkalmazott kényelmetlenül és bizonytalanul érzi magát, akkor valószínűleg rövid időn belül felmond.
4. A foglalkoztató vállalat lojalitása a HR-szférában, a potenciális alkalmazottak körében és a vállalaton belül.
5. Értékes időt takaríthat meg az új alkalmazott közvetlen felettesének és az osztály többi részének. Az, hogy időt kell töltenie egy bizonytalan és tétova munkavállalóval, aki nem alkalmazkodott új helyhez, nem teszi lehetővé a megfelelő munkát. Ez megzavarja az ütemtervet és csökkenti az egész osztály hatékonyságát.

Az alkalmazkodási folyamat nehézségei

A vállalat új alkalmazottjának fő ellensége (főleg munkatapasztalat nélkül) a kétségek és félelmek, amelyek néha nem teszik lehetővé számukra, hogy a legjobb oldalukat mutassák, és a korai távozás okává váljanak.

Az új alkalmazottak "fóbiái" az adaptáció során:

• Elveszíti a megszerzett helyet a társaságban.
• A felelősségek elmulasztása, a projekt határidejének megsértése.
• Nem találni közös nyelvet a kollégákkal, kommunikációs problémák.
• Határozza meg a munkához szükséges szakmai hiányosságokat vagy tudásbeli hiányosságokat.
• Legyen alkalmatlan a vezetőség és a kollégák szemében.
• Ne jöjjön ki új vezetővel.

A megfelelő alkalmazkodás szükségessége abból is kifolyólag vitathatatlan, hogy az elbocsátások nagy része azokra a munkavállalókra esik, akik egy hónapnál rövidebb ideig dolgoztak a cégben. Ezenkívül a vállalatnál gyakran előfordul ipari baleset, amikor az új szakember először dolgozik.

A megfelelő alkalmazkodás szükségessége abból is kifolyólag vitathatatlan, hogy az elbocsátások nagy része azokra a munkavállalókra esik, akik kevesebb mint egy hónapot dolgoztak a cégben.

Az alkalmazkodási folyamat irányításával foglalkozó személyzeti osztály feladatai és munkájának alapjai:

1. Képzési és képzési program egy új munkavállaló számára. Ez az eszköz segít megérteni munkájának lényegét, megszerezni a szükséges információkat a vállalkozás tevékenységéről; az elméleti ismeretek és a gyakorlati készségek növelik az önbizalmat és javítják a teljesítményt.
2. A vezető és a munkavállaló közötti egyéni kommunikáció ellenőrzése. Mind a formális, mind az informális kommunikációs módszerek alkalmasak (például munka után vagy a munkavállalók hétvégén vagy ünnepnapokon eltöltött közös szabadideje után).
3. Rövid távú tanfolyamok és képzések szervezése az ezt a pozíciót betöltő felső vezetők számára. A vezetés alapjainak elsajátítása a kulcs a hatékony és hosszú távú vezetéshez.
4. Módszerrendszer kidolgozása a feladatok fokozatos bonyolítására egy új alkalmazott számára.
5. A közösségi feladatok módszerének alkalmazása a csapattal való szorosabb kapcsolattartás érdekében.
6. Szervezés vagy speciális szerepjátékok csapatépítéshez és új alkalmazotthoz.

Az új munkavállaló alkalmazkodási formái

A társadalmi alkalmazkodás az a folyamat, amikor egy új embert egy csapathoz, egy új társadalmi környezethez alkalmazkodnak, és felgyorsítják annak átalakulását munkatevékenységének szférájává. Szakaszok és tartalom pontról pontra:

• Sima belépés szerdára.
• Ismerkedés az osztály / csapat normáival és értékeivel.
• Motiváció a csapatban való megvetésre és a hatékony munkavégzésre, kielégítve a személyes szakmai igényeket.

A termelési adaptáció az a munkafolyamat, amelynek során a munkavállalót új szakmai tevékenységbe vezetik be, gyorsított tanfolyamot a tevékenység feladatainak és sajátosságainak megértésében. Ezt a célt szolgálják tanfolyamok, tréningek, pozitív hozzáállás a munkához.

A pszichofiziológiai alkalmazkodás azt jelenti, hogy egy új alkalmazott megbirkózik mind a fizikai, mind a pszichológiai stresszel, ami elkerülhetetlen a munka kezdetén egy új helyen.

A szociálpszichológiai alkalmazkodás gyakorlatilag megegyezik a munkakörülményekkel, amikor az alkalmazott belép a szakmai kommunikáció folyamatába a csapattal, és szakmai tevékenysége fontos és érdekes számára.

A szervezeti alkalmazkodás abból áll, hogy az újonnan érkező megismerkedik a vállalat szervezeti vonatkozásainak árnyalataival: a munkavégzés helyével, az üzleti folyamat sajátosságaival, a más munkavállalókkal és osztályokkal való interakcióval, valamint a szervezetben betöltött szerepével.

A szervezeti alkalmazkodás abból áll, hogy a jövevény megismerkedik a vállalat szervezeti aspektusainak árnyalataival.

A gazdasági alkalmazkodás magában foglalja a fizetésnövekedési kilátások azonosítását.

Az alkalmazkodás típusai

A fő típusok két típusra oszlanak:

• A kezdeti alkalmazkodás az új munkavállaló bevezetésének időszaka, akinek nincs munkatapasztalata és kommunikációs tapasztalata a munkacsoportban. Leggyakrabban ezek fiatal munkavállalók, különböző szintű oktatási intézmények végzősei, fiatal anyák, akik most hagyták el a rendeletet. Ezeknek a jelölteknek nehezebb alkalmazkodni egy csapathoz, és gyorsan elkezdeni hatékonyan dolgozni.
• A másodlagos alkalmazkodás az új munkavállaló bevezetésének folyamata, aki már rendelkezik munkatapasztalattal. Tudja, hogyan zajlik a kommunikáció a szervezetben, mi a munkacsoport, milyen szakaszokon kell átmenni a tevékenységek kezdetén egy új munkahelyen. Kezdőknek könnyebben elviselik ezt a folyamatot. Azok a jelöltek, akik pozíciót váltanak a cégben, néha másik városba költöznek. Ez is egy speciális fajta alkalmazkodás.

Alkalmazkodási módszerek

A személyzet alkalmazkodásának megfelelően kiválasztott módszerei fontos szerepet játszanak egy új alkalmazott munkájában. Két típusuk van: nem termelékeny és gazdasági.

A gazdasági módszerek lényege a munkavállaló anyagi motivációjában rejlik. Végül is a munka kiválasztásának fő kritériuma a bérek. A nem termelési módszerek abból állnak, hogy a munkáltató saját sémáját választja az új alkalmazottak alkalmazkodására irányuló intézkedések végrehajtásához.

Mondjunk példát a nem termelési módszerekre: csapatépítés, vállalati PR, új alkalmazottak, vállalati csoportok és weboldalak, beszélgetések és tájékoztatók lebonyolítása a csapaton belül. A fentiek bármelyike ​​meglehetősen hatékony az alkalmazkodási időszak alatt, valamint a csapatépítés során.

A modern technológiák lehetővé teszik a vállalkozás üzleti folyamatainak javítását, valamint az összes alkalmazott csapatszellemén alapuló munkát, növelve munkájuk hatékonyságát és eredményességét, valamint a vállalat jólétét.

A bevezetés fontos üzleti folyamat minden szervezetben, és nem szabad figyelmen kívül hagyni. Fontos, hogy gondosan dolgozzuk ki a projekt tervét, és rögzítsük, mint vállalati és szabályozási rendelkezést egy adott vállalat személyzetének alkalmazkodásáról.

Ezt a pozíciót felelős alkalmazottaknak kell felügyelniük. Csak ha valóban működik, az új alkalmazottak képesek lesznek gyorsan megérteni a munkát, elkerülni a félelmeket és az önbizalomhiányt, és rövid időn belül produktív láncszemmé válni a csapatban. Egy ilyen dokumentum elkészítéséhez használhatja a személyzeti alkalmazkodásról szóló minta -rendelkezést, amely előírja a folyamat során használt pontokat, módszereket és eszközöket.