Υπολογισμός της κοινωνικοοικονομικής αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης του προσωπικού. Εκτίμηση της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης

Η αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της κατάρτισης είναι κεντρικής σημασίας για τη διαχείριση της επαγγελματικής κατάρτισης και, ταυτόχρονα, το πιο δύσκολο πρόβλημα αυτής της διαχείρισης.

Στα μέσα του περασμένου αιώνα, ο Αμερικανός Donald Kirkpatrick πρότεινε μια πολυεπίπεδη εννοιολογική προσέγγιση για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας των προγραμμάτων κατάρτισης, η οποία παραμένει βασική σήμερα. Καθώς προχωράτε από επίπεδο σε επίπεδο, η αξιολόγηση γίνεται βαθύτερη και ακριβέστερη.

Στο πρώτο στάδιο, γίνεται αξιολόγηση σε επίπεδο «μου αρέσει / αντιπαθεί», δηλαδή προσδιορίζεται ο βαθμός συναισθηματικής ικανοποίησης. Η δυσαρέσκεια, αναμφίβολα, μιλάει για την αναποτελεσματικότητα αυτής της εκπαίδευσης για όσους δεν ήταν ικανοποιημένοι με αυτήν. Ωστόσο, η ικανοποίηση των υπολοίπων «μαθητών» δεν είναι καθόλου ένδειξη ότι η εκπαίδευση ήταν αποτελεσματική για αυτούς.

Στο δεύτερο επίπεδο, η αξιολόγηση «αυξάνεται» παρακολουθώντας τις γνώσεις και τις δεξιότητες πριν και μετά την εκπαίδευση, δηλαδή πραγματοποιείται, όχι ακόμη ποσοτική, αλλά ήδη ποιοτική αξιολόγηση της πραγματικής αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης. Για να επιτευχθεί ο ίδιος ο στόχος, δηλαδή η αξιολόγηση του επιχειρηματικού αποτελέσματος της εκπαίδευσης, δεν αρκεί να περάσετε τα δύο πρώτα επίπεδα.

Στο τρίτο επίπεδο του μοντέλου Kirkpatrick, είναι απαραίτητο να επαληθευτεί ότι υπάρχουν πραγματικές αλλαγές στην παραγωγική συμπεριφορά του εκπαιδευμένου υπαλλήλου. Δηλαδή, είναι απαραίτητο να γίνει κατανοητό εάν ο εργαζόμενος εφαρμόζει τις γνώσεις και δεξιότητες που έχει αποκτήσει στην εργασία του ή όχι.

Στο τέταρτο επίπεδο, θα πρέπει να γίνεται παρακολούθηση των αλλαγών στην εργασία ενός υπαλλήλου, τμήματος ή ακόμη και της εταιρείας συνολικά. Για παράδειγμα, μπορούμε να μιλήσουμε για τον αριθμό των πελατών που διατηρήθηκαν ή επιστράφηκαν λόγω των δραστηριοτήτων ενός εκπαιδευμένου υπαλλήλου, για τη μείωση του αριθμού των απορρίψεων από έναν συγκεκριμένο αριθμό προϊόντων, για τη μείωση του χρόνου παράδοσης κ.λπ.

Έτσι, για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της μαθησιακής διαδικασίας, μπορούν να διακριθούν τα ακόλουθα κριτήρια:

γνώμη των μαθητών

ικανοποίηση των μαθητών·

αφομοίωση διδακτικό υλικό;

αλλαγές στη συμπεριφορά, τον βαθμό χρήσης των γνώσεων και δεξιοτήτων που αποκτήθηκαν στη διαδικασία της εργασίας.

αποτελέσματα εργασίας·

αποδοτικότητα κόστους.

Για να προσδιορίσετε τα μαθησιακά αποτελέσματα, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε μεθόδους όπως έρευνες, εξετάσεις και τεστ, πιστοποίηση υπαλλήλων, ανάλυση της δυναμικής της συνολικής απόδοσης του οργανισμού. Ταυτόχρονα, η γενικά αποδεκτή άποψη είναι ότι η εκπαίδευση δεν μπορεί να αξιολογηθεί μόνο από τη σκοπιά της αποτελεσματικότητας. Σύμφωνα με τη θεωρία του ανθρώπινου κεφαλαίου, οι γνώσεις και τα προσόντα των εργαζομένων θεωρούνται ως δικά τους και εισοδηματικά κεφάλαια και ο χρόνος και τα χρήματα που δαπανώνται για την απόκτηση αυτών των γνώσεων και δεξιοτήτων αποτελούν επένδυση σε αυτό.

Σε κάθε περίπτωση, τα κριτήρια αξιολόγησης θα πρέπει να καθορίζονται πριν από την κατάρτιση και να κοινοποιούνται στους εκπαιδευόμενους, τους εκπαιδευτές και τους διευθυντές επαγγελματικής κατάρτισης.

Πιστεύεται ότι η επιτυχία ενός προγράμματος επαγγελματικής κατάρτισης εξαρτάται κατά 80% από την προετοιμασία του και μόνο κατά 20% από την προθυμία και την ικανότητα των εκπαιδευομένων. Η εκπαίδευση θα είναι εξίσου αναποτελεσματική εάν αντιμετωπιστεί ως «διακοπές επί πληρωμή» ή ως «τιμωρία». Κατανοώντας πώς επαγγελματική εκπαίδευσημπορεί να ενδιαφέρει τον εργαζόμενο, του επιτρέπει να παρουσιάσει σωστά πληροφορίες για το επερχόμενο πρόγραμμα.

Πριν αξιολογήσει την αποτελεσματικότητα της επένδυσης, η εταιρεία πρέπει να οικοδομήσει ένα σύστημα ελέγχου των μαθησιακών αποτελεσμάτων. Το πιο συνηθισμένο λάθος που κάνουν οι εταιρείες πελατών είναι η έλλειψη ελέγχου των αποτελεσμάτων της εκπαίδευσης του προσωπικού. Για να προσδιοριστεί πόσο αποτελεσματική ήταν η εκπαίδευση του προσωπικού, είναι επίσης απαραίτητο να προσδιοριστεί ποια ήταν η εισροή και ποια η εκροή, με άλλα λόγια, πού σημειώθηκε αύξηση στις γνώσεις, τις δεξιότητες και τις ικανότητες κατά τη διάρκεια της εκπαίδευσης. Έτσι, το σύστημα ελέγχου περιλαμβάνει απαραιτήτως:

εισερχόμενος έλεγχος?

παρακολούθηση (όταν πρόκειται για μακροπρόθεσμα προγράμματα κατάρτισης)·

τελικός έλεγχος (μπορεί να είναι επίσημος και ανεπίσημος).

έλεγχος της χρήσης των γνώσεων και δεξιοτήτων που αποκτήθηκαν στη διαδικασία της εργασίας.

Αυτός ο έλεγχος μπορεί επίσης να ασκηθεί από τον άμεσο προϊστάμενο στο χώρο εργασίας του εργαζομένου, μπορείτε να κάνετε μια έρευνα για να μάθετε πώς, για παράδειγμα, το επίπεδο εξυπηρέτησης έχει αλλάξει κ.λπ.

Κατά την επαλήθευση των μαθησιακών αποτελεσμάτων, είναι απαραίτητο να διασφαλίζεται ότι όλοι όσοι έχουν ολοκληρώσει την εκπαίδευση διαθέτουν τις προϋποθέσεις για την εφαρμογή των γνώσεων που αποκτήθηκαν κατά την εκτέλεση των καθημερινών τους καθηκόντων. Ό,τι έχει μάθει ο εργαζόμενος θα είναι χρήσιμο μόνο όταν μεταφερθεί από την τάξη στην τάξη ΧΩΡΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ... Μπορεί να συμβεί όταν επιστρέψει στον εργασιακό του χώρο γεμάτος ενθουσιασμό, να μην λάβει υποστήριξη και να μην μπορεί να εκμεταλλευτεί την ανατροφοδότηση. Με τον καιρό, το κοινωνικό περιβάλλον θα τον αναγκάσει να επιστρέψει στον τρόπο που ενεργούσε πριν. Έτσι, ό,τι έχει αξία που δόθηκε από την προπόνηση χάνεται και στη χειρότερη περίπτωση απορρίπτονται όλοι οι κινητήριοι παράγοντες στην ανάγκη για εκπαίδευση.

Η διαδικασία για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης αποτελείται συνήθως από τέσσερα στάδια.

Καθορισμός μαθησιακών στόχων. Η διαδικασία αξιολόγησης της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης ξεκινά ήδη στο στάδιο του σχεδιασμού της εκπαίδευσης, κατά τον καθορισμό των στόχων της. Οι μαθησιακοί στόχοι θέτουν πρότυπα και κριτήρια για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας των προγραμμάτων κατάρτισης.

Συλλογή δεδομένων πριν από την προπόνηση. Αυτές οι πληροφορίες αντικατοπτρίζουν το επίπεδο γνώσεων, δεξιοτήτων και χαρακτηριστικών των εργασιακών στάσεων που είχαν οι εργαζόμενοι πριν από την εκπαίδευση. Αυτοί οι δείκτες μπορούν να είναι τριών τύπων:

δείκτες που χαρακτηρίζουν τις επαγγελματικές γνώσεις, τις στάσεις και τις εργασιακές δεξιότητες των εργαζομένων·

ποσοτικοί δείκτες της εργασίας μεμονωμένων υπαλλήλων, τμημάτων ή του οργανισμού στο σύνολό του (επίπεδο παραγωγικότητας, οικονομικοί δείκτες, αριθμός παραπόνων ή αξιώσεων που λαμβάνονται από πελάτες κ.λπ.)

ποιοτικοί δείκτες της εργασίας μεμονωμένων εργαζομένων, τμημάτων ή του οργανισμού στο σύνολό του (ποιότητα αγαθών και υπηρεσιών, ικανοποίηση πελατών, ικανοποίηση εργαζομένων της εταιρείας, επίπεδο εργασιακής ηθικής κ.λπ.).

Συλλογή δεδομένων κατά τη διάρκεια και μετά την προπόνηση (χρησιμοποιώντας τους ίδιους δείκτες και χρησιμοποιώντας τα ίδια εργαλεία όπως πριν από την προπόνηση).

Κατά τη διάρκεια της εκπαίδευσης, μπορούν να συλλεχθούν πολύτιμες πληροφορίες σχετικά με τα κίνητρα των μαθητών, το ενδιαφέρον τους για διάφορα εκπαιδευτικά θέματα, την αξιολόγηση του έργου των εκπαιδευτικών κ.λπ. Μπορούν να συλλεχθούν δεδομένα μετά την εκπαίδευση διαφορετικοί τρόποι: συμπληρώστε ειδικά σχεδιασμένα ερωτηματολόγια ώστε να αξιολογήσουν αυτό το πρόγραμμα, το έργο των εκπαιδευτικών, τη συμμετοχή τους στη μάθηση κ.λπ. Για να εκτιμηθεί ο βαθμός αφομοίωσης του εκπαιδευτικού υλικού στο τέλος της εκπαίδευσης, μπορούν να πραγματοποιηθούν τεστ, εξετάσεις, δοκιμές.

Σύγκριση δεδομένων που ελήφθησαν πριν, κατά τη διάρκεια και μετά την προπόνηση.

Η αποτελεσματικότητα της εκπαίδευσης δεν είναι θέμα πίστης ή πεποίθησης, αλλά μάλλον συγκεκριμένα αποτελέσματα που μπορούν (και πρέπει!) να αξιολογηθούν ποσοτικά ή ποιοτικά. Η αποτελεσματικότητα της παρεχόμενης εκπαίδευσης δεν μπορεί πάντα να αξιολογηθεί με αρκετή ακρίβεια. Πρώτον, είναι δυνατή μια καθυστερημένη επίδραση, δηλαδή, η εκπαίδευση θα δώσει αποτελέσματα όχι αμέσως μετά την ολοκλήρωσή της, αλλά μόνο αφού περάσει ένας ορισμένος χρόνος. Ως εκ τούτου, ορισμένοι οργανισμοί χρησιμοποιούν την πρακτική των πολλαπλών αξιολογήσεων σε τακτά χρονικά διαστήματα.

Η περαιτέρω χρήση των αποτελεσμάτων της αξιολόγησης θα εξαρτηθεί από τους στόχους της. Μετά την ολοκλήρωση της εκπαίδευσης και τη διενέργεια της αξιολόγησής της, τα αποτελέσματα μπορούν να χρησιμοποιηθούν στον περαιτέρω σχεδιασμό της επαγγελματικής κατάρτισης, καθώς και στην προσαρμογή προγραμμάτων κατάρτισης, σεναρίων εκπαίδευσης, τρόπων εργασίας με ορισμένες τεχνικές.

Έτσι, όλες οι μέθοδοι εκπαίδευσης του προσωπικού μπορούν να φέρουν το επιθυμητό αποτέλεσμα και να έχουν ζήτηση εντός του οργανισμού. Το κύριο πράγμα είναι να γνωρίζουμε τι αποτέλεσμα περιμένει η εταιρεία από αυτήν την εκπαίδευση προσωπικού, γιατί τη χρειάζεται και πώς θα παρακολουθούνται τα αποτελέσματα.

Τώρα κάθε λίγο πολύ προορατικός ηγέτης δίνει αυξημένη προσοχή στην εκπαίδευση του προσωπικού. Για να διατηρήσει το κατεχόμενο μερίδιο αγοράς και εν τέλει ολόκληρη την επιχείρηση, ο εργοδότης πρέπει να παρακολουθεί συνεχώς τη βελτίωση του μορφωτικού επιπέδου των εργαζομένων του.

Σε αυτό το άρθρο, θα μάθετε:

• γιατί είναι απαραίτητο να αξιολογηθεί η αποτελεσματικότητα της εκπαίδευσης του προσωπικού;
• πώς να οργανωθεί η διαδικασία αξιολόγησης της εκπαίδευσης του προσωπικού·
• ποια μοντέλα υπάρχουν για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης του προσωπικού·
• ποιοι τέσσερις τρόποι να χρησιμοποιηθούν για την οργάνωση της αξιολόγησης της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης του προσωπικού.

Εάν η αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης του προσωπικού απαιτεί πολλά έξοδα από τον εργοδότη, τότε πώς να δικαιολογηθούν τα έξοδα; Σύμφωνα με τους ειδικούς, ο επείγων χαρακτήρας του προβλήματος, ο τρόπος αξιολόγησης της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης του προσωπικού, αυξάνεται μόνο με την πάροδο του χρόνου. Τα σύγχρονα πανεπιστήμια δεν μπορούν να ανταπεξέλθουν στις απαιτήσεις των επιχειρήσεων: υπάρχει προφανής συσσώρευση εκπαιδευτικών προγραμμάτων ανώτερης και δευτεροβάθμιας Εκπαιδευτικά ιδρύματααπό τις συνεχώς μεταβαλλόμενες απαιτήσεις των εταιρειών, τις ραγδαία αυξανόμενες προσδοκίες της αγοράς. Συμβαίνει ένας υπάλληλος, πρόσφατος πτυχιούχος πανεπιστημίου, να έρχεται στην παραγωγή με ξεπερασμένη γνώση, η οποία συχνά είναι ακατάλληλη για την αποτελεσματική ανάπτυξη και ανάπτυξη της εταιρείας. Ο εργοδότης αναγκάζεται να επενδύσει στην εκπαίδευση του προσωπικού, ειδικά για νέους επαγγελματίες.

Αξιολόγηση εκπαίδευσης προσωπικού: πώς να οργανώσετε τη διαδικασία

Εντάξει, η εταιρεία είναι έτοιμη να ξοδέψει χρήματα για την ανάπτυξη των εργαζομένων. Εξάλλου, η ίδια η εμπορική δραστηριότητα συνεπάγεται την επένδυση κεφαλαίων, έστω και με συγκεκριμένο σκοπό - για χάρη του κέρδους. Διαφορετικά, δεν είναι πια επιχείρηση, αλλά φιλανθρωπία.Εδώ έρχονται στο φως οι δυσκολίες εκτίμησης του αποτελέσματος της προετοιμασίας. Για να διασφαλιστεί ότι η διαδικασία δεν πραγματοποιείται «για λόγους αξιολόγησης», είναι σημαντικό για τους διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού να κατανοήσουν τι θα κάνουν με τα αποτελέσματά της και εάν η προσπάθεια αξίζει την επένδυση.

Εξάλλου, μπορείτε να ξοδέψετε εκατομμύρια για άχρηστη ανάπτυξη προσωπικού, η οποία δεν θα φέρει καμία οικονομική απόδοση. Δεν είναι λοιπόν καλύτερα να δώσουμε αυτά τα χρήματα Ορφανοτροφείο? Σε αυτή την περίπτωση, η φιλανθρωπία σας θα αποφέρει τουλάχιστον ένα απτό όφελος σε κάποιον.

Ποια μοντέλα υπάρχουν για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης του προσωπικού

Οι περισσότερες εταιρείες έχουν διαφορετικές προσεγγίσεις στο ερώτημα πώς αξιολογείται η αποτελεσματικότητα της εκπαίδευσης των εργαζομένων. Αλλά σχεδόν όλοι οι εργοδότες χρησιμοποιούν το μοντέλο τεσσάρων επιπέδων του Αμερικανού ερευνητή Donald Kirkpatrick, το οποίο περιέγραψε το 1959 στο βιβλίο του «Τέσσερα βήματα για την επιτυχημένη εκπαίδευση». Το όργανο είναι πλέον ευρέως διαδεδομένο και θεωρείται παραδοσιακό.

Η παρακολούθηση των μεθόδων ανάλυσης της επίδρασης της εκπαίδευσης των εργαζομένων που χρησιμοποιούνται σε διαφορετικές επιχειρήσεις, που πραγματοποιήθηκε από ειδικούς HR, έδειξε ότι όσο περισσότερα επίπεδα αυτού του μοντέλου χρησιμοποιούνται, τόσο πιο περίπλοκη γίνεται η διαδικασία αξιολόγησης. Η πολυπλοκότητα των δραστηριοτήτων αξιολόγησης που πραγματοποιούνται σύμφωνα με τη μεθοδολογία χρησιμοποιώντας το τέταρτο επίπεδο του μοντέλου Kirkpatrick, υπερβαίνει ακόμη και το κόστος διεξαγωγής ολόκληρου του εκπαιδευτικού κύκλου. Όπως παραδέχεται ο συγγραφέας της τεχνολογίας, δεν είναι πάντα σκόπιμο να αξιολογείται η εκπαίδευση στο τέταρτο επίπεδο λόγω του υψηλού κόστους της.

Ένας άλλος Αμερικανός, ο J. Phillips, πρόσθεσε ένα πέμπτο επίπεδο αξιολόγησης στο μοντέλο Kirkpatrick το 1991 - ROI (απόδοση επένδυσης στην ανάπτυξη εργαζομένων). Μέχρι σήμερα, το μοντέλο του έχει αναγνωριστεί (ASTD) από την Αμερικανική Ένωση για την Εκπαίδευση και την Ανάπτυξη και έχει χρησιμοποιηθεί με επιτυχία σε όλο τον κόσμο.

Ο υπολογισμός ROI πραγματοποιείται σύμφωνα με τον ακόλουθο τύπο:

Μαζί με τον υπολογισμό της απόδοσης επένδυσης, εμπλέκεται αρκετά συχνά στον υπολογισμό της περιόδου απόσβεσης, η οποία αντικατοπτρίζει τη χρονική περίοδο για την απόσβεση της επένδυσης που επενδύθηκε στην προετοιμασία. Ο δείκτης απόσβεσης είναι το αντίθετο από τον δείκτη απόδοσης επένδυσης (ROI).

Υπάρχει ένα άλλο μοντέλο, στη χώρα μας είναι πρακτικά άγνωστο, αυτό είναι η λεγόμενη «Ταξινομία του Μπλουμ». Το μοντέλο αποτελείται από τρία αλληλοκαλυπτόμενα μέρη, σφαίρες, που συχνά ονομάζονται ZUN (γνώση, στάσεις, δεξιότητες):

• Γνωστική σφαίρα (γνώση);
• Συναισθηματική σφαίρα(εγκαταστάσεις)
• Ψυχοκινητική σφαίρα (δεξιότητες).

Αυτό το μοντέλο είναι από πρακτική άποψη παρόμοιο με το μοντέλο Kirkpatrick, μόνο με τη βοήθειά του είναι αδύνατο να γίνει μια οικονομική αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης του προσωπικού.

Αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης προσωπικού: η θέση της διαδικασίας μεταξύ της γενικής λειτουργίας της διαχείρισης ανάπτυξης προσωπικού

Η αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης του προσωπικού είναι το τελικό στάδιοδιαχείριση ανάπτυξης προσωπικού σε σύγχρονους οργανισμούςκαι επιχειρήσεις. Τα κεφάλαια που δαπανώνται για την επαγγελματική κατάρτιση θεωρούνται ως επενδύσεις για την ανάπτυξη του προσωπικού της εταιρείας. Αυτές οι επενδύσεις θα πρέπει να αποφέρουν αποδόσεις με τη μορφή αυξημένης αποτελεσματικότητας των εταιρειών και των επιχειρήσεων.

Οι μέθοδοι για την αξιολόγηση της εκπαίδευσης των εργαζομένων μπορούν να διακριθούν με ποσοτική και ποιοτικά χαρακτηριστικά... Με την ποσοτική μέθοδο, τα μαθησιακά αποτελέσματα αξιολογούνται σύμφωνα με δείκτες όπως:

• συνολικός αριθμός εκπαιδευμένων εργαζομένων·
• αριθμός εργαζομένων που υποβάλλονται σε κατάρτιση ανά κατηγορία·
• επιλεγμένους τρόπους επαγγελματικής ανάπτυξης·
• το ύψος του κόστους ανάπτυξης προσωπικού.

Απαιτείται ένας ποσοτικός απολογισμός της επίδρασης της κατάρτισης των εργαζομένων για να διαμορφωθεί η κοινωνική ισορροπία της επιχείρησης. Ωστόσο, οι ποσοτικές μέθοδοι δεν θα σας βοηθήσουν να αναλύσετε τα αποτελέσματα της εκπαίδευσης του προσωπικού όσον αφορά το επίπεδο επαγγελματικής κατάρτισης, τη συμμόρφωσή του με τους στόχους της επιχείρησης.

Μόνο χάρη σε ποιοτικές μεθόδουςαξιολογώντας τα αποτελέσματα της εκπαίδευσης, θα προσδιορίσετε την αποτελεσματικότητα της εκπαίδευσης του προσωπικού και τον αντίκτυπό της τεχνικές προδιαγραφέςπαραγωγή.

Τέσσερις τρόποι με τους οποίους μπορεί να οργανωθεί μια αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης του προσωπικού

Οι ειδικοί εντοπίζουν τέσσερις βασικούς τρόπους για την ποιοτική αξιολόγηση των αποτελεσμάτων της επαγγελματικής κατάρτισης. Στην πρώτη μέθοδο, οι ικανότητες και οι γνώσεις των εργαζομένων αξιολογούνται απευθείας κατά τη διάρκεια ή στο τέλος του εκπαιδευτικού προγράμματος. Κατά τη χρήση της δεύτερης μεθόδου, οι επαγγελματικές γνώσεις και δεξιότητες αξιολογούνται ειδικά σε συνθήκες παραγωγής. Ο τρίτος τρόπος είναι να αξιολογηθεί ο αντίκτυπος της εκπαίδευσης στις παραμέτρους παραγωγής. Ο τέταρτος τρόπος είναι ο τρόπος της οικονομικής αξιολόγησης.

Εφαρμόζοντας την πρώτη μέθοδο, είναι δυνατό να προσδιοριστεί ο βαθμός κυριαρχίας των επαγγελματικών γνώσεων και δεξιοτήτων. Η διαδικασία αξιολόγησης περιλαμβάνει, κατά κανόνα, μόνο καθηγητές και μαθητές. χρησιμοποιείται η εξέταση της κλασικής μορφής, «δοκιμαστικές καταστάσεις» κ.ο.κ.

Ο άμεσος προϊστάμενος του ασκούμενου υπαλλήλου αξιολογεί τις επαγγελματικές γνώσεις και δεξιότητες σε μια παραγωγική κατάσταση. Το αποτέλεσμα της γνώσης που αποκτήθηκε αξιολογείται μετά από ορισμένο χρονικό διάστημα (έξι ή δώδεκα μήνες) μετά την ολοκλήρωση του μαθήματος. Σε αυτό το χρονικό διάστημα θα εκδηλωθεί η σημασία της γνώσης που αποκτά ο εργαζόμενος στη μαθησιακή διαδικασία, θα περάσει η κατάσταση «ευφορίας» που προέκυψε αμέσως μετά την ολοκλήρωση του προγράμματος. Η χρήση αυτής της μεθόδου θα βοηθήσει στον προσδιορισμό του βαθμού πρακτική χρήσηγνώσεις που αποκτήθηκαν.

Ο καθορισμός του βαθμού επιρροής της εκπαίδευσης των εργαζομένων στις παραμέτρους παραγωγής μπορεί να θεωρηθεί ως το κύριο επίπεδο αξιολόγησης που συνδέει τα μαθησιακά αποτελέσματα με τις απαραίτητες απαιτήσεις για επιτυχημένη δουλειάκαι ανάπτυξη της παραγωγής. Οι δείκτες μιας τέτοιας ανάλυσης εκφράζονται σε φυσικές ποσότητες:

• αριθμός προσωπικού,
• ποσοστό απόρριψης,
• ποσοστό εναλλαγής προσωπικού και παρόμοια.

Επί του παρόντος, δεν υπάρχουν ολοκληρωμένες μέθοδοι ανάλυσης, η χρήση των οποίων θα καθιστούσε δυνατό τον ακριβέστερο προσδιορισμό του βαθμού επιρροής της εκπαίδευσης σε κάθε μεμονωμένο παράγοντα.

Η οικονομική αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης των εργαζομένων βασίζεται στη σκοπιμότητα της επένδυσης σε προσωπικό και ανθρώπινο δυναμικό. Ως κριτήριο για τη σκοπιμότητα της επένδυσης σε προσωπικό λαμβάνεται το ύψος του επιπλέον καθαρού εισοδήματος μετά την υλοποίηση των προγραμμάτων κατάρτισης. Σε αυτήν την περίπτωση:

1. Εάν η αύξηση είναι μεγαλύτερη από το μηδέν (Δ< C, где D – инвестиции в персонал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то вложение денежных средств в данную программу по обучению персонала окупается и является целесообразным. При этом чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в N-ом году, чем больше период времени использования полученных знаний, тем эффективнее капиталовложения в персонал;
2. Εάν D> C, τότε η παραγωγή επενδύσεων σε αυτό το πρόγραμμα δεν είναι πρακτική και υπάρχει ανάγκη αναζήτησης άλλων τομέων επενδύσεων κεφαλαίου.

Το πρόγραμμα εκπαίδευσης προσωπικού είναι ευθέως ανάλογο με τη διάρκεια της σκοπιμότητάς του πιθανή χρήσηγνώσεις που αποκτήθηκαν.

Η δημιουργία ορισμένων προγραμμάτων κατάρτισης δεν θέτει ως καθήκον την ανάπτυξη συγκεκριμένων επαγγελματικών δεξιοτήτων, αλλά στοχεύει στη διαμόρφωση ενός συγκεκριμένου τύπου σκέψης και συμπεριφοράς. Η μέτρηση της αποτελεσματικότητας ενός τέτοιου προγράμματος είναι δύσκολο να μετρηθεί άμεσα. Εξάλλου, τα αποτελέσματα του προγράμματος σχεδιάζονται για μακροπρόθεσμο χρονικό διάστημα και συνδέονται με τη συμπεριφορά και τη συνείδηση ​​των ανθρώπων, που δεν επιδέχονται ακριβούς αξιολόγησης. Σε τέτοιες περιπτώσεις, χρησιμοποιούνται έμμεσες μέθοδοι:

• διεξαγωγή τεστ πριν και μετά την εκπαίδευση, που δείχνουν τον βαθμό αύξησης των γνώσεων των μαθητών·
• παρακολούθηση της συμπεριφοράς των εκπαιδευμένων εργαζομένων στο χώρο εργασίας·
• παρακολούθηση της αντίδρασης των μαθητών κατά τη διάρκεια του προγράμματος.
• αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας του προγράμματος από τους ίδιους τους μαθητές χρησιμοποιώντας ερωτηματολόγιο ή κατά τη διάρκεια ανοιχτής συζήτησης.

Τα καθιερωμένα κριτήρια για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας των προγραμμάτων, ακόμη και πριν από την έναρξη της εκπαίδευσης, θα πρέπει να κοινοποιούνται σε όλους τους συμμετέχοντες (τόσο στους εκπαιδευόμενους όσο και στους εκπαιδευτές και στους διαχειριστές διαδικασιών). Μετά το τέλος του προγράμματος και τη σύνοψη των αποτελεσμάτων, τα αποτελέσματα αναφέρονται στην υπηρεσία διαχείρισης προσωπικού, στη διοίκηση των εκπαιδευμένων εργαζομένων και στους ίδιους τους υπαλλήλους και στη συνέχεια χρησιμοποιούνται στον προγραμματισμό περαιτέρω εκπαίδευσης.

Γιατί είναι απαραίτητο να αξιολογηθεί η αποτελεσματικότητα της εκπαίδευσης του προσωπικού

Η αποτελεσματικότητα της εκπαίδευσης του προσωπικού μπορεί να αξιολογηθεί χρησιμοποιώντας διαφορετικά μοντέλα... Εξάλλου, κάθε ένα από τα παραπάνω μοντέλα έχει τα δικά του πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα. Ποιο από αυτά θα επιλεγεί από έναν ειδικό που θα αξιολογήσει την αποτελεσματικότητα της εκπαίδευσης του προσωπικού θα εξαρτηθεί πλήρως από τους στόχους που θέτει η διοίκηση της εταιρείας.

Το μοντέλο Kirkpatrick παρέχει μια γρήγορη οπτική αναπαράσταση της αποτελεσματικότητας των εκπαιδευτικών δραστηριοτήτων. Η χρήση του μοντέλου "Ταξονομία του Bloom" καθιστά δυνατή την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης με περισσότερες λεπτομέρειες και σας επιτρέπει επίσης να επιλέξετε μια συγκεκριμένη στρατηγική για την εκπαίδευση του προσωπικού. Χρησιμοποιώντας το μοντέλο J. Phillips, μπορεί κανείς να αξιολογήσει τις οικονομικές πτυχές της εκπαίδευσης, για παράδειγμα, την αποτελεσματικότητα των επενδύσεων σε προσωπικό. Επομένως, σήμερα, σύμφωνα με τους ειδικούς, το πρόβλημα δεν είναι η ανάγκη αξιολόγησης της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης ή η έλλειψή της, αλλά ο καθορισμός της επιλογής του συγκεκριμένου αλγορίθμου της.

Πρόλογος
1 ΑΝΑΠΤΥΞΗ από το Εκπαιδευτικό Ίδρυμα «Λευκορωσία Κρατικό Πανεπιστήμιοπληροφορική και ραδιοηλεκτρονική»
ΕΡΓΟΛΑΒΟΙ:

Alyabyeva I.I., ηλεκτρονικός μηχανικός, τμήμα διαχείρισης ποιότητας

Sokolovskaya E.N., Business Analyst, Τμήμα Διαχείρισης Ποιότητας
ΕΙΣΑΓΘΗΚΕ Η Ομάδα Εργασίαςγια τη δημιουργία και εφαρμογή συστήματος διαχείρισης ποιότητας για την εκπαίδευση
2 ΕΓΚΡΙΝΕΤΑΙ ΚΑΙ ΕΝΕΡΓΕΙΤΑΙ με εντολή του πρύτανη

με ημερομηνία 02.11.2012 αριθμ. 256

3 ΕΙΣΑΓΘΗΚΕ ΓΙΑ ΑΝΤΙΚΑΤΑΣΤΑΣΗ MI 3.6-02-2010 (έκδοση 01)

© BSUIR
Αυτή η μεθοδολογική οδηγία δεν μπορεί να αναπαραχθεί και να διανεμηθεί χωρίς την άδεια του εκπαιδευτικού ιδρύματος "Κρατικό Πανεπιστήμιο Πληροφορικής και Ραδιοηλεκτρονικής της Λευκορωσίας"

Δημοσιεύτηκε στα ρωσικά

1. 
   Σκοπός και πεδίο εφαρμογής 4
2. 
   Κανονιστικές αναφορές 4
3. 
   Όροι, ονομασίες, συντομογραφίες 4
4. 
   Γενικές διατάξεις 5
5. 
   Αξιολόγηση μαθησιακών αποτελεσμάτων 7

Παράρτημα Α Αλγόριθμος για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης 9

Παράρτημα Β Ερωτηματολόγιο αξιολόγησης εκπαίδευσης (συμπληρώνεται από τον υπάλληλο) 10

Παράρτημα Β Ερωτηματολόγιο αξιολόγησης εκπαίδευσης (συμπληρώνεται από τον επικεφαλής) 11

Παράρτημα Δ Αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης των εργαζομένων 12

Παράρτημα Ε Έκθεση για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης των εργαζομένων της μονάδας για το έτος 13

Αλλαγή φύλλου εγγραφής 14

Φύλλο έγκρισης 15
1 ΣΚΟΠΟΣ ΚΑΙ ΠΕΔΙΟ ΕΦΑΡΜΟΓΗΣ
Αυτή η μεθοδολογική οδηγία είναι ένα έγγραφο του συστήματος διαχείρισης ποιότητας του πανεπιστημίου. Προορίζεται για την αξιολόγηση του βαθμού αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης του προσωπικού και χρησιμοποιείται σε δομικά τμήματα προκειμένου να πληρούνται οι απαιτήσεις των παραγράφων 6.2.2 (β, γ). 7.4.1, 7.4.3 STB ISO 9001-2009.

Αυτή η μεθοδολογική οδηγία ισχύει για όλα τα δομικά τμήματα του πανεπιστημίου που στέλνουν υπαλλήλους για κατάρτιση, προχωρημένη κατάρτιση, μετεκπαίδευση και άλλα είδη εκπαίδευσης και αυτοεκπαίδευσης και είναι υποχρεωτική για διευθυντικά στελέχη όλων των βαθμίδων.

2 ΑΝΑΦΟΡΕΣ

1. 
   STB ISO 9000-2006 Συστήματα διαχείρισης ποιότητας. Βασικές αρχές και λεξιλόγιο.
2. 
   STB ISO 9001-2009 Συστήματα διαχείρισης ποιότητας. Απαιτήσεις.
3. 
   STB ISO 9004-2001 Συστήματα διαχείρισης ποιότητας. Συστάσεις για τη βελτίωση της απόδοσης.
4. 
   TC RB 4.2-MR-17-2003 Κατευθυντήριες γραμμέςσχετικά με την οργάνωση της συνεχούς βελτίωσης της αποτελεσματικότητας του συστήματος διαχείρισης ποιότητας.

3 ΟΡΟΙ, ΟΡΙΣΜΟΙ, ΣΥΝΤΟΜΟΓΡΑΦΙΕΣ
Αυτή η μεθοδολογική οδηγία χρησιμοποιεί τους όρους και τους ορισμούς σύμφωνα με το STB ISO 9000-2006, καθώς και τους ακόλουθους όρους με τους αντίστοιχους ορισμούς:

Αποτελεσματικότητα- ο βαθμός υλοποίησης των προγραμματισμένων δραστηριοτήτων και η επίτευξη των προγραμματισμένων αποτελεσμάτων.

Επάρκεια- έντονη ικανότητα εφαρμογής γνώσεων και δεξιοτήτων.

Εκπαίδευση- μια σκόπιμη διαδικασία οργάνωσης και τόνωσης μαθησιακές δραστηριότητεςοι μαθητές να κατακτήσουν τις γνώσεις, τις δεξιότητες και τις ικανότητες, να αναπτύξουν τις δημιουργικές τους ικανότητες.

4 ΓΕΝΙΚΕΣ ΔΙΑΤΑΞΕΙΣ
4.1 Μια ολοκληρωμένη αξιολόγηση των μαθησιακών αποτελεσμάτων διαμορφώνεται με την ολοκλήρωση όλων των σταδίων της διαδικασίας εκπαίδευσης των εργαζομένων και προκαθορίζεται από τη σαφήνεια των στόχων που τίθενται σε κάθε ένα από τα στάδια εκπαίδευσης, συμπεριλαμβανομένων:

1) προσδιορισμός των αναγκών κατάρτισης (ανάλυση των αναγκών του οργανισμού που σχετίζονται με την ικανότητα, ανάλυση άλλων αναγκών κατάρτισης των εργαζομένων, ανάλυση ετοιμότητας, κινήτρων, ικανότητας των εργαζομένων να μαθαίνουν και να αυτοεκπαιδεύονται).

2) Σχεδιασμός:

• 
  σαφή δήλωση ενός συγκεκριμένου μαθησιακού στόχου·
• 
  ανάπτυξη χρονοδιαγράμματος και χρονοδιάγραμμα εκπαίδευσης για τους υπαλλήλους της μονάδας·
• 
  σχεδιασμός, εάν είναι απαραίτητο, συντονισμός προγραμμάτων κατάρτισης·
• 
  επιλογή μορφών και μεθόδων διδασκαλίας - μαθήματα, σεμινάρια, διαβουλεύσεις, οδηγίες, αλληλογραφία, εξ αποστάσεως εκπαίδευση κ.λπ.
• 
  ανάλυση των οργανισμών κατάρτισης (εξωτερικοί ή εσωτερικοί πάροχοι κατάρτισης - δάσκαλοι, εκπαιδευτές κ.λπ.).
• 
  επιλογή μεθόδων παρακολούθησης και ελέγχου·
• 
  μεθόδους και μορφές αξιολόγησης των αποτελεσμάτων / αποτελεσμάτων της εκπαίδευσης από τον πάροχο εκπαίδευσης·
• 
  Σχεδιασμός χρηματοδότησης για κατάρτιση·
• 
  συμμετοχή των εργαζομένων / εργαζομένων ως ενεργών συμμετεχόντων στη μαθησιακή διαδικασία.
• 
  προβλέπουν ευκαιρίες για τη βελτίωση της υλοποίησης των αναγκών κατάρτισης

3) διεξαγωγή εκπαίδευσης.

4) αξιολόγηση των μαθησιακών αποτελεσμάτων.

Εικόνα 1 - Κύκλος μάθησης

(Οδηγίες εκπαίδευσης GOST R ISO 10015-2007)

4.2 Πραγματοποιείται ανάλυση απαιτήσεων για τον πάροχο εκπαίδευσης (εσωτερική ή εξωτερική):

• 
  το επίπεδο ικανότητας του διδακτικού προσωπικού·
• 
  εμπειρία σε αυτόν τον τομέα υπηρεσιών·
• 
  ένα εκπαιδευτικό πρόγραμμα που πληροί τους στόχους και τα αναμενόμενα αποτελέσματα·
• 
  χρησιμοποιούμενες εκπαιδευτικές τεχνολογίες·
• 
  κόστος εκπαίδευσης·
• 
  κριτήρια και μέθοδοι αξιολόγησης της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης για τον προσδιορισμό: επίτευξη των καθορισμένων στόχων, αναμενόμενα αποτελέσματα, αξιολόγηση της επίκτητης ικανότητας του εκπαιδευμένου υπαλλήλου, αξιολόγηση της ικανοποίησης του πελάτη (ο εκπαιδευμένος υπάλληλος, ο επικεφαλής της ΚΕ του εργαζομένου )
• 
  μορφών αξιολόγησης και πιστοποίησης.

4.3 Η επιλογή παρόχου εκπαίδευσης καταγράφεται / καταχωρείται και ολοκληρώνεται με την εκτέλεση συμφωνίας / σύμβασης για εκπαίδευση, που αντικατοπτρίζει όλα τα θέματα, όρους, κόστος, προϋποθέσεις, εξουσίες και ευθύνες σε σχέση με την εκπαιδευτική διαδικασία, τη διαδικασία επίλυσης διαφορών και άλλα άρθρα που ορίζονται από τη νομοθεσία της Δημοκρατίας της Λευκορωσίας (για εκπαίδευση εξωτερικού παρόχου).

4.4 Η ολοκλήρωση της εκπαίδευσης τεκμηριώνεται στα αρχεία εκπαίδευσης.

5 ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΜΑΘΗΣΙΑΚΩΝ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΩΝ
5.1 Ο κύριος σκοπός της αξιολόγησης των μαθησιακών αποτελεσμάτων είναι να επιβεβαιώσει την επίτευξη των μαθησιακών στόχων γενικά, συμπεριλαμβανομένης της αξιολόγησης των μαθησιακών αποτελεσμάτων.

Η μέθοδος που χρησιμοποιείται για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης είναι η ερώτηση (συνδυασμένη, δύο επιπέδων).

Εάν χρειάζεστε λεπτομερή ανάλυση, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε το πολυεπίπεδο μοντέλο των D. Kirkpatrick, J. Phillips (λαμβάνοντας επιπλέον υπόψη τον οικονομικό δείκτη), ωστόσο, είναι απαραίτητο να αξιολογήσετε τη σκοπιμότητα και τη βέλτιστη επιλογή αυτών των πολυεπίπεδων μοντέλων με σχετικές δαπάνες.
5.2 Η αξιολόγηση πραγματοποιείται βραχυπρόθεσμα και μακροπρόθεσμα.

Κατά την αξιολόγηση για βραχυπρόθεσμη περίοδο, γίνεται επεξεργασία της ανατροφοδότησης από τον εκπαιδευόμενο (σχετικά με την πρακτική αξία της εκπαίδευσης, τις μεθόδους εκπαίδευσης, τους πόρους που χρησιμοποιήθηκαν, καθώς και τις γνώσεις και δεξιότητες που αποκτήθηκαν ως αποτέλεσμα της εκπαίδευσης) (Παράρτημα Β) και τον άμεσο επόπτη του εκπαιδευμένου υπαλλήλου (Παράρτημα Γ) για την πρακτική εξάσκηση αξίας και προτεινόμενους τομείς προς βελτίωση.

Κριτήρια απόδοσης:

• 
  ικανοποίηση των μαθητών·
• 
  την απόκτηση γνώσεων, δεξιοτήτων και κατάρτισης από τους εκπαιδευόμενους·
• 
  

Κατά την αξιολόγηση για μακροπρόθεσμη περίοδο, αξιολογείται η ανατροφοδότηση από τον εκπαιδευόμενο (σχετικά με την πρακτική αξία της εκπαίδευσης, τις μεθόδους εκπαίδευσης, τους πόρους που χρησιμοποιήθηκαν, καθώς και τις γνώσεις και δεξιότητες που αποκτήθηκαν ως αποτέλεσμα της εκπαίδευσης) (Παράρτημα Β) και του άμεσου επόπτη του εκπαιδευμένου υπαλλήλου (Παράρτημα Γ) σχετικά με την πρακτική αξία της εκπαίδευσης και τις προτεινόμενες πτυχές για βελτίωση· αξιολόγηση της βελτίωσης στην εργασία του εκπαιδευόμενου και χρήση των πτυχών που προτείνει για βελτίωση.

Η αξιολόγηση βασίζεται στα ακόλουθα κριτήρια:

• 
  ικανοποίηση των μαθητών·
• 
  απόκτηση γνώσεων, δεξιοτήτων και ιδιοτήτων από τους μαθητές·
• 
  ικανοποίηση από τη διοίκηση·
• 
  ο αντίκτυπος στον οργανισμό (με βάση την ανάλυση των προτεινόμενων πτυχών για βελτίωση)·
• 
  διαδικασίες παρακολούθησης της μαθησιακής διαδικασίας.

5.3 Η διαδικασία αξιολόγησης περιλαμβάνει συλλογή δεδομένων, ανάλυση και αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης, προετοιμασία της έκθεσης αξιολόγησης (Παραρτήματα Δ, Ε).

Η Έκθεση Αξιολόγησης Μάθησης περιλαμβάνει τα ακόλουθα:

• 
  αιτήσεις για εκπαίδευση (σύμφωνα με το σχέδιο εκπαίδευσης για τους υπαλλήλους της δομικής μονάδας·
• 
  κριτήρια αξιολόγησης, περιγραφή πηγών και μεθόδων·
• 
  ανάλυση των συλλεγόμενων δεδομένων και ερμηνεία των αποτελεσμάτων·
• 
  συμπεράσματα και προτάσεις για βελτίωση.

Η έκθεση για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της κατάρτισης των εργαζομένων της μονάδας για το έτος υποβάλλεται στο τμήμα προσωπικού του πανεπιστημίου το αργότερο στις 15 Ιανουαρίου του έτους που ακολουθεί το έτος αναφοράς.

Τα συμπληρωμένα και επεξεργασμένα ερωτηματολόγια αξιολόγησης εκπαίδευσης αποθηκεύονται στη δομική μονάδα μέχρι το τέλος της περιόδου αναφοράς.

Εάν εντοπιστούν μη συμμορφώσεις, απαιτούνται διορθωτικές ενέργειες.

Τα δεδομένα της έκθεσης είναι τα στοιχεία εισόδου στη διαδικασία παρακολούθησης, ο κύριος σκοπός της οποίας είναι η παροχή αντικειμενικών αποδείξεων για την αποτελεσματικότητα της εκπαιδευτικής διαδικασίας και την ικανοποίηση των εκπαιδευτικών απαιτήσεων του οργανισμού. Η παρακολούθηση προβλέπει την ανάλυση ολόκληρης της μαθησιακής διαδικασίας σε καθένα από τα τέσσερα στάδια (Εικόνα 1).

Οι μέθοδοι παρακολούθησης μπορεί να περιλαμβάνουν ερωτήσεις, δοκιμές, συμβουλευτικές υπηρεσίες, παρατήρηση και συλλογή δεδομένων.

Ο αλγόριθμος για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης δίνεται στο Παράρτημα Α.

Παράρτημα Α

Αλγόριθμος για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης

Παράρτημα Β

Ερωτηματολόγιο Αξιολόγησης Μάθησης(συμπληρώνεται από τον υπάλληλο)

Συμμετέχων στην εκπαίδευση (πλήρες όνομα) _________________________________________________________________

Δομική μονάδα, θέση ________________________________________________

Θέμα μελέτης ________________________________________________________________

Ημερομηνία εκπαίδευσης _____________ Τόπος διεξαγωγής _________________________________

Εκπαιδευτικό ίδρυμα _____________________________________________________________

1. Αξιολογήστε την αποτελεσματικότητα της προπόνησης σε μια κλίμακα 5 βαθμών (5 - εξαιρετική, 4 - καλή, 3 - ικανοποιητική, 2 - κακή, 1 - πολύ κακή)

Κριτήρια Αξιολόγησης Μάθησης	Βαθμός	Σημείωση
1. Συμμόρφωση του περιεχομένου του μαθήματος με τις προσδοκίες
2. Η συνάφεια των γνώσεων που αποκτήσατε για εσάς (επικαιρότητα)
3. Η καινοτομία των πληροφοριών που λαμβάνονται (νεωτερικότητα)
4. Συμμόρφωση του περιεχομένου του μαθήματος με το πρόγραμμα σπουδών
5. Κατανοησιμότητα του αναφερόμενου υλικού
6. Ο ρυθμός των μαθημάτων
7. Ικανοποίηση από τις χρησιμοποιούμενες τεχνολογίες διδασκαλίας
8. Πρακτική αξίαυλικό, δυνατότητα εφαρμογής για εργασία
9. Ικανοποίηση από τα παραληφθέντα υλικά
10. Σε ποιο βαθμό η εκπαίδευση συνέβαλε στη βελτίωση των προσωπικών προσόντων;
Συνολικοί πόντοι
Αξιολόγηση της εκπαίδευσης των εργαζομένων, Osotr,%: (Otr = συνολικός αριθμός πόντων x 100) / 50

2. Οι προτάσεις σας για τη βελτίωση των δραστηριοτήτων (υπάλληλος, τμήμα, πανεπιστήμιο), λαμβάνοντας υπόψη τις γνώσεις που αποκτήθηκαν κατά την εκπαίδευση:

3. Βαθμολογήστε την ποιότητα της διδασκαλίας σε μια κλίμακα 5 βαθμών (5 - άριστα, 4 - καλή, 3 - ικανοποιητική, 2 - κακή, 1 - πολύ κακή)

Κριτήρια αξιολόγησης της ποιότητας της διδασκαλίας	Βαθμός	Σημείωση
1. Διαθεσιμότητα παρουσίασης υλικού
2. Χρησιμοποιούμενες τεχνολογίες μάθησης (πρακτικές εργασίες, εργασία σε ομάδες, χρήση σύγχρονων τεχνικών μέσων)
3. Αξιολόγηση του επιπέδου ικανοτήτων του εκπαιδευτικού
4. Επικοινωνιακές δεξιότητες του εκπαιδευτικού, ικανότητα δημιουργίας επαφής με το κοινό
Συνολικοί πόντοι
Αξιολόγηση της ποιότητας της διδασκαλίας, Kpr,%: (Kpr = συνολικός αριθμός πόντων x 100) / 20

4. Οι ευχές σας για βελτίωση της διδασκαλίας _________________________________________________________________________________ 5. Η επιθυμία σας για περαιτέρω εκπαίδευση: α) στο αντικείμενο της παρεχόμενης εκπαίδευσης Ναι / Όχι

β) σε άλλα θέματα Ναι / Όχι

__________________ ________________

Ημερομηνία Υπογραφή

Παράρτημα Β

Ερωτηματολόγιο Αξιολόγησης Μάθησης(συμπληρώνεται από τον επικεφαλής)
Διαρθρωτική υποδιαίρεση____________________________________________________

Διευθυντής (πλήρες όνομα) _________________________________________________________________

Συμμετέχων στην εκπαίδευση (πλήρες όνομα), θέση ________________________________________________

Θέμα εκπαίδευσης (σεμινάριο) _________________________________________________________________

Πότε και από ποιον πραγματοποιήθηκε η εκπαίδευση _________________________________________________

Κριτήρια αξιολόγησης	Βαθμός	Παρατηρήσεις
1. Η πρακτική αξία των γνώσεων που αποκτήθηκαν κατά την εκπαίδευση για τη μονάδα, πανεπιστήμιο
2. Η αξία των προτάσεων που γίνονται από τον εργαζόμενο για τη βελτίωση της εργασίας του υπαλλήλου / τμήματος / πανεπιστημίου
3. Σε ποιο βαθμό η εκπαίδευση συνέβαλε στην ανάπτυξη των απαραίτητων δεξιοτήτων για την εργασία στους εργαζόμενους
4. Σε ποιο βαθμό η εκπαίδευση συνέβαλε στην ανάπτυξη των προσωπικών ιδιοτήτων των εργαζομένων που είναι απαραίτητες για την εργασία
Συνολικοί πόντοι
Συνολική βαθμολογία, Oruk,% (συνολικός αριθμός πόντων х100) / 20

2. Ποιες άλλες γνώσεις και δεξιότητες απαιτούνται για να τις ολοκληρώσει επιτυχώς ένας εργαζόμενος; εργασιακά καθήκοντα: τις προτάσεις σας για τη βελτίωση των δραστηριοτήτων (τμήμα, τμήμα), λαμβάνοντας υπόψη τις γνώσεις που αποκτήθηκαν στο σεμινάριο:

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
3. Ποια εκπαίδευση χρειάζεται ακόμα για αυτόν τον υπάλληλο (σε ποιο θέμα):

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4. Οι ευχές σας για τη βελτίωση της εκπαίδευσης στο πανεπιστήμιο: _________________ _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
__________________ ________________

Ημερομηνία Υπογραφή

Παράρτημα Δ

Εκτίμηση της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης των εργαζομένων

Το άθροισμα των βαρών είναι 1.

Η στήλη «Τιμή κριτηρίου» συμπληρώνεται:

1. 
   σύμφωνα με την ενότητα 1 του Ερωτηματολογίου (για υπάλληλο) του Παραρτήματος Β
2. 
   σύμφωνα με την ενότητα 1 του Ερωτηματολογίου (για τον διαχειριστή) του Παραρτήματος Β

Η αποτελεσματικότητα του κριτηρίου ορίζεται ως το προϊόν Συντελεστής στάθμισης x Τιμή κριτηρίου (%)

Παράρτημα Δ

Έκθεση για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης των εργαζομένων της μονάδας για ______________ έτος
1. Βάση διεξαγωγής εκπαίδευσης ___________________________________________________ ωράριο εκπαίδευσης για ___, αριθμ. παραγγελίας ___ με ημερομηνία _____ κ.λπ. βάση
2. Κριτήρια για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας:
1) Ποσοστό εκπαιδευμένου προσωπικού:

P 1 = K 1 / K 2 100,%

K 1 - ο αριθμός των εκπαιδευμένων εργαζομένων,

K 2 - ο συνολικός αριθμός των εργαζομένων που έχει προγραμματιστεί σύμφωνα με το πρόγραμμα εκπαίδευσης
2) Αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης από τους εργαζόμενους:

Р 2 = ∑О υπάλληλος / αριθμός ερωτηματολογίων,%
3) Αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης από προϊσταμένους τμημάτων:

P 3 = ∑O χέρια / αριθμός ερωτηματολογίων,%
Συνολική απόδοση της εκπαίδευσης των εργαζομένων:
Рtot = ∑Р i / αριθμός ερωτηματολογίων,%

3. Αξιολόγηση της ποιότητας της διδασκαλίας:
K = ∑K pr / αριθμός ερωτηματολογίων,%

K pr - δείκτες για την αξιολόγηση της ποιότητας της διδασκαλίας (από ερωτηματολόγια κατάρτισης που συμπλήρωσαν οι εργαζόμενοι)

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

__________________ __________________ ______________________________

Ημερομηνία Υπογραφή Πλήρες όνομα

ΑΛΛΑΓΗ ΦΥΛΛΟΥ ΕΓΓΡΑΦΗΣ

№ αλλαγές	Ημερομηνία τροποποίησης, προσθήκης και αναθεώρησης	Αριθμοί φύλλων	Κρυπτογράφημα έγγραφο	Περίληψη αλλαγής, σήμα αναθεώρησης	ΠΛΗΡΕΣ ΟΝΟΜΑ, υπογραφή
1	2	3	4	5	6

Οι τεχνολογίες για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης του προσωπικού είναι επί του παρόντος ο πιο σημαντικός κρίκος στο σύστημα διαχείρισης προσωπικού. Και αποτελούν επίσης ένα από τα σημαντικά στοιχεία της γενικής πολιτικής ανάπτυξης της επιχείρησης.

Ένας επιπλέον σύνδεσμος ή ένα αξιόπιστο εργαλείο διαχείρισης;

Παρά αυτό το διατυπωμένο γεγονός, ένας μεγάλος αριθμός απόεκπρόσωποι του διοικητικού προσωπικού των εταιρειών θεωρούν την ανάλυση της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης του προσωπικού ως περιττό σύνδεσμο στο σύστημα δραστηριοτήτων. Πιστεύεται ευρέως ότι ο χρόνος και το οικονομικό κόστος που δαπανάται για την επίλυση θεμάτων που σχετίζονται με την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης του προσωπικού δεν αποφέρουν κανένα όφελος στην εταιρεία και συγκαταλέγονται στις μη επικερδείς μεθόδους εργασίας.

Φυσικά, για τις λεγόμενες «fly-by-night» εταιρείες που επιδιώκουν να αποκομίσουν μόνο στιγμιαία οφέλη, χωρίς να στοχεύουν σε επιτυχημένη και μακροπρόθεσμη ανάπτυξη, η κρίση ενός τέτοιου σχεδίου είναι απολύτως δικαιολογημένη. Αλλά για μεγάλες εταιρείες που θέτουν παγκόσμιους στόχους και είναι αποφασισμένες να καταλάβουν βασικές θέσεις στο πλαίσιο εξειδικευμένων αγορών (και τις απασχολούν για μεγάλο χρονικό διάστημα), μια τέτοια στάση απέναντι σε αυτό το ζήτημα φαίνεται παράλογη.

Ποια είναι τα οφέλη ενός ελέγχου;

Για να κατανοήσουμε με σαφήνεια ποιες «επιλογές» παρέχονται στις επιχειρήσεις με την αξιολόγηση της ποιότητας της εκπαίδευσης των εργαζομένων, θα πρέπει να παρατίθενται τα οφέλη από τη χρήση αυτών των τεχνολογιών αξιολόγησης. Μεταξύ των πλεονεκτημάτων είναι:

• την ευκαιρία να αξιολογηθεί πώς η προηγμένη εκπαίδευση των εργαζομένων αντικατοπτρίζεται στην ποιότητα και τη δυναμική της ανάπτυξης της επιχείρησης·
• εναρμόνιση του βαθμού επαγγελματικής κατάρτισης των εργαζομένων με τις καλύτερες εγχώριες και ξένες μορφές·
• οι δείκτες της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης προσωπικού απαντούν στο ερώτημα εάν η επιλογή του εκπαιδευτικού οργανισμού έγινε σωστά (δηλαδή, καθίσταται δυνατή η αξιολόγηση του επιπέδου εργασίας των επιλεγμένων αντισυμβαλλομένων).
• εξασφάλιση της δυναμικής ανάπτυξης των επαγγελματικών ικανοτήτων των εργαζομένων·
• βοήθεια στη διαμόρφωση μιας αρμόδιας πολιτικής στον τομέα της κατάρτισης και της εκπαίδευσης ειδικών·
• την ικανότητα παρακολούθησης των δεξιοτήτων και των ικανοτήτων των εργαζομένων·
• δημιουργία πιο στέρεης βάσης για την παρακολούθηση της επαγγελματικής ανάπτυξης των ειδικών (ή μείωση του επιπέδου των ικανοτήτων τους)·
• ο έλεγχος της εκπαίδευσης του προσωπικού συμβάλλει, ως αποτέλεσμα, στην καλύτερη λειτουργία της εταιρείας, στην αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας·
• μεγαλύτερη οικονομικό αποτέλεσμαδραστηριότητες του οργανισμού.

Τεχνολογία για την κατασκευή ενός συστήματος δραστηριοτήτων αξιολόγησης

Στην περίπτωση που η διοίκηση της εταιρείας αποφασίσει να εφαρμόσει ένα σύστημα αξιολόγησης της ποιότητας της εκπαίδευσης των εργαζομένων, τίθεται το ερώτημα πώς να αξιολογήσει καλύτερα αυτή τη δραστηριότητα. Ο σωστός υπολογισμός προς αυτή την κατεύθυνση είναι πολύ δύσκολο και χρονοβόρο πράγμα.

Συνολικά, οι ειδικοί τείνουν να εντοπίζουν τέσσερις βασικούς τρόπους αξιολόγησης της επαγγελματικής κατάρτισης.

Η πρώτη μέθοδος βασίζεται στην αξιολόγηση των ικανοτήτων, των δεξιοτήτων και των εξειδικευμένων γνώσεων των εργαζομένων κατά την εκπαίδευση και μετά την ολοκλήρωση αυτής της διαδικασίας. Στο πλαίσιο της δεύτερης μεθόδου αναλύονται δεξιότητες, ικανότητες και επαγγελματικές γνώσεις, όπως λένε, συγκεκριμένα σε συνθήκες παραγωγής.

Η τρίτη μέθοδος μπορεί να ονομαστεί πιο σφαιρική, επειδή βασίζεται στην παρακολούθηση του αντίκτυπου της εκπαίδευσης σε εκείνους τους δείκτες απόδοσης που επιτυγχάνει η επιχείρηση. Ο τέταρτος τρόπος μπορεί να ονομαστεί «οικονομική αποτελεσματικότητα», δηλαδή είναι ένας τρόπος οικονομικής αξιολόγησης.

Πιο συγκεκριμένα, θα πρέπει να τονιστεί ότι σήμερα υπάρχουν διάφορα μοντέλα αξιολόγησης των μαθησιακών αποτελεσμάτων. Αλλά σχεδόν κάθε ένα από αυτά είναι πολλαπλών σταδίων. Αυτό οφείλεται σε μεγάλο βαθμό στο γεγονός ότι οι αναλυτικές διαδικασίες που εφαρμόζονται προς αυτή την κατεύθυνση είναι πολύ μεγάλης κλίμακας και υπεύθυνες.

Ας δώσουμε ως παράδειγμα ένα από τα μοντέλα που περιέχουν μεθόδους για την αξιολόγηση της κατάρτισης των εργαζομένων μιας επιχείρησης.

Αυτό το μοντέλο περιέχει τέσσερα επίπεδα δραστηριοτήτων που σχετίζονται με τον έλεγχο αξιολόγησης.

Λοιπόν, ας ρίξουμε μια ματιά στο πρώτο επίπεδο. Μπορεί να ονομαστεί ως εξής - "αντίδραση". Από αυτό το όνομα, είναι σαφές ότι αυτό το επίπεδο αναλύει τον τρόπο με τον οποίο οι εργαζόμενοι ανταποκρίνονται στα προγράμματα κατάρτισης. Μεταξύ άλλων, αξιολογείται ο βαθμός ικανοποίησης των εργαζομένων από τις εκπαιδευτικές δραστηριότητες.

Πώς ακριβώς λειτουργεί ο μηχανισμός βαθμολόγησης σε αυτή την περίπτωση; Μία από τις επιλογές είναι ο σχηματισμός ειδικών ερωτηματολογίων που περιέχουν σχετικές ερωτήσεις. Το ερωτηματολόγιο θα βοηθήσει στην αξιολόγηση δεικτών, ιδίως όπως:

• επίτευξη των μαθησιακών στόχων·
• το επίπεδο υλοποίησης του αρχικά δηλωθέντος προγράμματος κατάρτισης·
• ο βαθμός αντικειμενικότητας της γνώσης, δηλαδή η πρακτική χρησιμότητά τους.
• αλφαβητισμός, αποτελεσματικότητα και ποιότητα διδασκαλίας (αξιολογείται επίσης πόσο προσιτό παρουσιάστηκε το πρόγραμμα διδασκαλίας).
• παροχή μεθοδολογικού υλικού.
• τις συνθήκες υπό τις οποίες διεξάγονται οι μαθησιακές διαδικασίες.

Λοιπόν, καταλάβαμε το πρώτο σημείο. Στο δεύτερο επίπεδο πραγματοποιείται η αξιολόγηση της αφομοίωσης της γνώσης από τους εργαζόμενους. Σε αυτό το στάδιο, συλλέγονται πληροφορίες σχετικά με το βαθμό στον οποίο έχουν επιτευχθεί οι στόχοι και οι στόχοι της εκπαίδευσης. Δηλαδή, οι ελεγκτές αναλύουν πόσες νέες γνώσεις αποκτήθηκαν, ποιες πρόσθετες δεξιότητες αναπτύχθηκαν στο πλαίσιο προγραμμάτων κατάρτισης, εάν οι συμμετέχοντες στη διαδικασία έλαβαν πιο προηγμένες επαγγελματικές ικανότητες.

Μια τέτοια αξιολόγηση του βαθμού συσσώρευσης νέων γνώσεων και δεξιοτήτων πραγματοποιείται με τη χρήση τεστ: πριν από την έναρξη της εκπαίδευσης, μετράται το αρχικό επίπεδο των υπαρχουσών δεξιοτήτων και γνώσεων, οι ίδιες μετρήσεις γίνονται μετά την επιτυχία των μαθημάτων κατάρτισης. Συγκριτική ανάλυσηΟι δοκιμές που περνούν οι εργαζόμενοι «πριν» και «μετά» θα αποκαλύψουν τον βαθμό ανάπτυξης των νέων ικανοτήτων.

Παρεμπιπτόντως, για να αποκτήσετε μια πιο αντικειμενική και ακριβή αξιολόγηση, μπορείτε να οργανώσετε ένα θεματικό επιχειρηματικό παιχνίδι ή να δώσετε στους υπαλλήλους μια κατάλληλη πρακτική εργασία. Τα αποτελέσματα μιας τέτοιας «εξέτασης» θα βοηθήσουν στη διεξαγωγή επαρκούς ανάλυσης της ανάπτυξης του προσωπικού, που παρέχεται μέσω της εφαρμογής τεχνολογιών κατάρτισης.

Το τρίτο επίπεδο ονομάζεται «αξιολόγηση συμπεριφοράς». Εδώ καθορίζεται σε ποιο βαθμό οι πληροφορίες που λαμβάνονται κατά τη διάρκεια της εκπαίδευσης μετατρέπονται σε πρακτικές δεξιότητες των εργαζομένων, δηλαδή πόσες νέες γνώσεις είναι εφαρμόσιμες στο πλαίσιο μιας συγκεκριμένης διαδικασία παραγωγής... Με άλλα λόγια, καθορίζεται ο βαθμός αντικειμενικότητας της γνώσης, πόσο εφαρμοσμένο χαρακτήρα έχουν. Φυσικά, μια τέτοια αξιολόγηση μπορεί να πραγματοποιηθεί μόνο από έναν υπεύθυνο γραμμής - με την παρατήρηση της εργασίας των εργαζομένων που έχουν ολοκληρώσει ειδικά μαθήματα.

Υπάρχει μια ακόμη τεχνική. Σχετίζεται και με το ερωτηματολόγιο. Μόνο σε αυτή την περίπτωση η έρευνα πραγματοποιείται μεταξύ συναδέλφων εκπαιδευμένων ειδικών. Τα αποτελέσματα που προέκυψαν συγκρίνονται με εκείνα που είχαν προγραμματιστεί να επιτευχθούν κατά την υλοποίηση προγραμμάτων επαγγελματικής ανάπτυξης.

Ας ρίξουμε μια ματιά στο τέταρτο επίπεδο. Αναφέρεται ως «αξιολόγηση των αποτελεσμάτων». Σε αυτό το στάδιο, όλες οι πληροφορίες που ελήφθησαν στο πλαίσιο της ανάλυσης ενοποιούνται. Όμως η βάση της αναλυτικής εργασίας σε αυτό το στάδιο είναι η αξιολόγηση των πλεονεκτημάτων της κατάρτισης και της απόδοσης της επένδυσης με στόχο την επαγγελματική ανάπτυξη των εργαζομένων.

Επιβεβαιώνουμε με έγγραφα

Οποιαδήποτε δραστηριότητα με ακριβές διάνυσμα και σαφή αλγόριθμο είναι «καταδικασμένη» σε επιτυχία.

Η πολιτική προσωπικού δεν αποτελεί εξαίρεση, ειδικότερα, μια συνιστώσα όπως η αξιολόγηση της ποιότητας της επαγγελματικής ανάπτυξης των ειδικών.

Οι επιχειρήσεις που στοχεύουν στη διεξαγωγή τέτοιων δραστηριοτήτων αξιολόγησης ενθαρρύνονται να αναπτύξουν και να εγκρίνουν ένα ειδικό έγγραφο που θα ρυθμίζει ένα σύνολο μέτρων για την ανάλυση της ποιότητας της εκπαίδευσης των εργαζομένων.

Η δημιουργημένη βάση τεκμηρίωσης θα καταστήσει δυνατό τον αποκλεισμό πολλαπλών λανθασμένων ενεργειών που συχνά διαπράττονται από επιχειρήσεις σε αυτόν τον τομέα.

Και θα βοηθήσει στη σωστή δομή της πολιτικής για την αξιολόγηση της ποιότητας και των δυνατοτήτων των προγραμμάτων κατάρτισης που χρησιμοποιούνται.

Έτσι, για την αρμόδια διαχείριση αυτής της δραστηριότητας, η εταιρεία είναι προτιμότερο να αναπτύξει έναν Κανονισμό για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης του προσωπικού.

Τι πρέπει να είναι.? Ας σημειώσουμε τα βασικά στοιχεία αυτού του εγγράφου:

1. Γενικά αξιώματα που ορίζουν ποιος εμπλέκεται στην αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης του προσωπικού, εξηγώντας τους στόχους και τους στόχους των δραστηριοτήτων αξιολόγησης.
2. Η διαδικασία για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης του προσωπικού. Αυτό το τμήμα του Κανονισμού καθορίζει την πορεία των δραστηριοτήτων που πραγματοποιούνται.
3. Ανάλυση αποτελεσμάτων εκπαίδευσης προσωπικού.
4. Ανάπτυξη μέτρων για τη βελτίωση της μαθησιακής διαδικασίας.

Η ανάλυση τέτοιων κοινωνικά προσανατολισμένων δραστηριοτήτων όπως ο έλεγχος της εκπαίδευσης των εργαζομένων, η οποία είναι απαραίτητη για τη βελτίωση της πολιτικής διαχείρισης προσωπικού, αποτελεσματική για το σύστημα ανάπτυξης προσωπικού και επίσης σημαντική για την ανάπτυξη του οργανισμού συνολικά, μας επιτρέπει να κάνουμε τα εξής: βασική κρίση. Παρά αρνητική συμπεριφοράπολλών διευθυντών σε αυτό το τμήμα εργασίας (στην αξιολόγηση των τεχνολογιών εκπαίδευσης εργαζομένων), ανήκει στους σημαντικούς τομείς της συνολικής στρατηγικής της επιχείρησης.

Οι κύριοι τομείς βελτίωσης του προσωπικού είναι:

1) εξασφάλιση της μέγιστης αντιστοιχίας των ατομικών ιδιοτήτων του ατόμου στη θέση που κατέχει.

2) βελτίωση των μορφών καταμερισμού και συνεργασίας της εργασίας.

3) βελτίωση του συστήματος αμοιβών και κινήτρων για τους εργαζόμενους.

4) ορθολογική διάταξηκαι τον εξοπλισμό των χώρων εργασίας με εξοπλισμό γραφείου, τεχνικά μέσαεπικοινωνία και εξυπηρέτηση·

5) βελτίωση των υγειονομικών-υγιεινών και ψυχοφυσιολογικών συνθηκών εργασίας (δημιουργία καθεστώς θερμοκρασίας, επίπεδο θορύβου, άνεση επίπλων).

6) την εισαγωγή προηγμένων τεχνικών και μεθόδων εργασίας.

Είναι προφανές ότι η εφαρμογή των μέτρων που αναφέρονται είναι ένα αρκετά δαπανηρό εγχείρημα. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο η διαδικασία βελτίωσης της εργασίας σε μια επιχείρηση πρέπει απαραίτητα να περιλαμβάνει ένα σύστημα αξιολόγησης της οικονομικής και κοινωνικής αποτελεσματικότητας αυτής της διαδικασίας.

Η οικονομική αποδοτικότητα αναφέρεται στην απόδοση μιας επιχείρησης. Υπάρχει άμεση σχέση μεταξύ των επενδύσεων σε προσωπικό και των αποτελεσμάτων των χρηματοοικονομικών και οικονομικών δραστηριοτήτων της επιχείρησης, αλλά το οικονομικό αποτέλεσμα επιτυγχάνεται μόνο εάν η εταιρεία λειτουργεί ένα σύστημα διαχείρισης προσωπικού που λειτουργεί σωστά, το οποίο περιλαμβάνει στοιχεία όπως:

1) επαγγελματική επιλογή και πρόσληψη προσωπικού.

2) επαγγελματικός προσανατολισμός και προσαρμογή του προσωπικού.

3) κίνητρα προσωπικού.

4) πιστοποίηση προσωπικού.

5) επαγγελματική εκπαίδευσηκαι επαγγελματική ανάπτυξη του προσωπικού·

6) άλλα στοιχεία του συστήματος διαχείρισης προσωπικού.

Κάθε επιχείρηση δεν είναι μόνο οικονομικό, αλλά και κοινωνικό σύστημα. Ως κοινωνικό σύστημα, η επιχείρηση περιλαμβάνει τους ανθρώπους, τις αλληλεπιδράσεις, τις σχέσεις και τις διασυνδέσεις τους. Αυτές οι συνδέσεις, οι αλληλεπιδράσεις και οι σχέσεις είναι βιώσιμες εντός της επιχείρησης. Γι' αυτό η βελτίωση της εργασίας του προσωπικού έχει και κοινωνικό αποτέλεσμα.

Αλλά δεν πρέπει να το ξεχνάμε ο κύριος στόχοςεπιχειρήσεις - αποκομίζοντας κέρδη. Γι' αυτό η οικονομική αποδοτικότητα της επιχείρησης έρχεται πάντα πρώτη. Αλλά δεν πρέπει επίσης να ξεχνάμε ότι το αποτέλεσμα των δραστηριοτήτων μιας επιχείρησης εξαρτάται από τους υπαλλήλους της, γι' αυτό, για την επιδίωξη οικονομικών στόχων, είναι απαραίτητο να ληφθεί υπόψη η κοινωνική, ανθρώπινη πτυχή του προβλήματος. Επομένως, είναι σωστό να επιχειρηματολογούμε όχι χωριστά για την οικονομική ή κοινωνική αποτελεσματικότητα της βελτίωσης της εργασίας, αλλά για την κοινωνικοοικονομική αποτελεσματικότητα συνολικά.

Η οικονομική αποδοτικότητα του έργου χαρακτηρίζεται από το σύστημα οικονομικούς δείκτες, αντικατοπτρίζοντας την αναλογία κόστους και οφέλους που σχετίζεται με το έργο και επιτρέποντας να κριθεί η οικονομική ελκυστικότητα του έργου. Για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της υλοποίησης του έργου, πρέπει να υπολογιστούν οι ακόλουθοι δείκτες: το χρήμα ρέει, περίοδος απόσβεσης του έργου, προεξοφλητικά έσοδα κ.λπ.

Η οικονομική αποδοτικότητα της κατάρτισης καθορίζεται από την αναλογία μεταξύ του συνολικού κόστους οργάνωσης και διεξαγωγής της εκπαιδευτικής διαδικασίας και των οικονομικών αποτελεσμάτων της κατάρτισης, που εκφράζονται με τη μορφή αύξησης των χρήσιμων αποτελεσμάτων των δραστηριοτήτων της επιχείρησης, αύξησης των δυνατοτήτων της και μείωσης το κόστος για τη διασφάλιση της λειτουργίας της επιχείρησης.

Ανάλογα με τους στόχους της εκδήλωσης. Η μαθησιακή διαδικασία μπορεί να αποδοθεί τόσο σε επένδυση όσο και σε έξοδο. Στην περίπτωση της εστίασης της εκπαίδευσης στην αύξηση των κινήτρων του προσωπικού, με την αβεβαιότητα των σαφών εκπαιδευτικών στόχων, τα κεφάλαια που δαπανώνται για εκπαίδευση αποδίδονται σε έξοδα, επομένως, το αποτέλεσμα αυτής της εκπαίδευσης είναι η αύξηση της πίστης των εργαζομένων στον οργανισμό. Εάν ο οργανισμός λάβει πρόσθετα οφέλη από την παρεχόμενη εκπαίδευση, τότε τέτοιο κόστος μπορεί να αποδοθεί σε επενδύσεις.

Κατά την προετοιμασία ενός προγράμματος κατάρτισης σε έναν οργανισμό τρίτου μέρους, ο διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού αναζητά επενδυτικές έννοιες: εξετάζει δείκτες οικονομικής απόδοσης, εξετάζει τις συνθήκες εκπαίδευσης, αξιολογεί οικονομικές ευκαιρίες... Στο στάδιο της υλοποίησης, ο διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού διαπραγματεύεται με τρίτους οργανισμούς, συνάπτει συμβάσεις, καθορίζει την επιμελητεία της εκπαιδευτικής διαδικασίας. Σε αυτό το στάδιο γίνεται συνήθως αξιολόγηση του αρχικού και τελικού επιπέδου των γνώσεων και των δεξιοτήτων του προσωπικού, του βαθμού ικανοποίησης από την εκπαίδευση. Στο επιχειρησιακό στάδιο, ο διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού οργανώνει την υποστήριξη και τη βελτίωση των γνώσεων και δεξιοτήτων που αποκτήθηκαν, αξιολογεί πώς έχει αλλάξει η συμπεριφορά των συμμετεχόντων στο εργασιακό περιβάλλον.

Σε αυτό το στάδιο, συνιστάται η εισαγωγή του υπολογισμού της απόδοσης επένδυσης (ROI - Return on Investment), της καθαρής παρούσας αξίας, της περιόδου απόσβεσης. Για την εφαρμογή της μεθόδου Phillips, είναι απαραίτητο να απομονωθούν τα αποτελέσματά της από την επίδραση άλλων παραγόντων για τον προσδιορισμό της προστιθέμενης αξίας της εκπαίδευσης. Αυτό μπορεί να γίνει με τους παρακάτω τρόπους: ανάλυση της δυναμικής των αλλαγών στον δείκτη ενδιαφέροντος για το έτος. συγκρίνετε τους ίδιους δείκτες απόδοσης για εκπαιδευμένους υπαλλήλους και όσους δεν παρακολούθησαν εκπαιδευτικές εκδηλώσεις· χρησιμοποιήστε τις μεθόδους της αξιολόγησης από ομοτίμους. Μέθοδος υπολογισμού ROI.

Ανάπτυξη προσωπικού είναι απαραίτητη προϋπόθεση αποτελεσματική εργασία... Οι τεχνολογίες, ο εξοπλισμός και τα υλικά βελτιώνονται συνεχώς και για την εφαρμογή τους στην πράξη το προσωπικό πρέπει να διαθέτει τα κατάλληλα προσόντα. Για αυτούς τους λόγους, ο οργανισμός πρέπει να διεξάγει προηγμένη εκπαίδευση.

Η εκπαίδευση πραγματοποιείται σε τρίτο οργανισμό με τη συμμετοχή υψηλά καταρτισμένων εκπαιδευτών και ειδικών που έχουν εκπαιδευτεί στο εξωτερικό, οι οποίοι έχουν εμπειρία στην εργασία με πολλά είδη εξοπλισμού και υλικών.

τεχνολογίες σύγχρονη ανακαίνισηκαι χρωματισμός

Υλικά και τεχνολογίες

Χρωματισμός και προετοιμασία χρωμάτων

Χρήση νέων υλικών στην κατασκευή και επισκευή

Κατά τη διάρκεια της εκπαίδευσης, οι ειδικοί θα πρέπει να εξετάσουν όλα τα στάδια επισκευής, από την ανάλυση έως τη βαφή και την εξάλειψη των ελαττωμάτων με επίδειξη σύγχρονου εξοπλισμού, υλικών και μεθόδων εργασίας. Μελέτη καινοτόμων υλικών και προϊόντων που χρησιμοποιούνται στην ανακαίνιση, επιλογή αποτελεσματικό σύστημαεπισκευή, καθώς και εμπέδωση της αποκτηθείσας γνώσης στην πράξη. Μελέτη μεθόδων για την εξάλειψη ελαττωμάτων με συστήματα διαφόρων κατασκευαστών, κανόνες για τη φροντίδα οποιωνδήποτε επιφανειών χρησιμοποιώντας επαγγελματικές συνθέσεις.

Ο αριθμός των ατόμων που στάλθηκαν για προχωρημένη εκπαίδευση - 3 άτομα.

Η διάρκεια του σεμιναρίου είναι 65 ώρες.

Το κόστος εκπαίδευσης ενός υπαλλήλου είναι 35.140 ρούβλια.

Ο μισθός ενός υπαλλήλου κατά τη διάρκεια της εκπαίδευσης είναι 12.500 ρούβλια.

Ο τύπος για τον υπολογισμό του συνολικού κόστους εκπαίδευσης:

Όπου, S είναι το κόστος της εκπαίδευσης.

R - μισθόςυπάλληλος κατά τη διάρκεια της εκπαίδευσης·

n είναι ο αριθμός των εργαζομένων.

y είναι το κόστος του μαθήματος ανά εργαζόμενο.

Επομένως, το συνολικό κόστος της εκπαίδευσης των εργαζομένων είναι:

S = 35140 * 3 + 12.500 * 3 = 142.920 ρούβλια.

Το αποτέλεσμα της εκπαίδευσης είναι η μείωση της έντασης εργασίας λόγω της εφαρμογής των μελετημένων καινοτόμων μεθόδων, η αναμενόμενη αύξηση της παραγωγικότητας των εργαζομένων θα είναι περίπου 18% (332640 ρούβλια / έτος).

Ο υπολογισμός του δείκτη απόδοσης επένδυσης υπολογίζεται με τον τύπο:

Roi% = Έσοδα έργου-Κόστος έργου Κόστος έργου P100%

Υπολογισμός απόδοσης επένδυσης:

ROI = 332640-142920142920X100 = 132%

Έτσι, για κάθε 1 τρίψιμο. επενδύσεις που επενδύονται στην εκπαίδευση, ο οργανισμός θα λάβει 2,32 ρούβλια ετησίως. Η αναμενόμενη απόδοση επένδυσης είναι 5 μήνες.

Συνιστάται η συστηματική διεξαγωγή αυτών των μαθημάτων ανανέωσης στον οργανισμό, μία φορά το χρόνο. Δεδομένου ότι η συνεχής ανάπτυξη και βελτίωση υλικών, εξοπλισμού και τεχνολογιών απαιτούν επαγγελματική ανάπτυξη του προσωπικού. Επιπλέον, είναι δυνατή η διοργάνωση δωρεάν απρογραμμάτιστων εκπαιδεύσεων για το προσωπικό από προμηθευτές εξοπλισμού και υλικών.

Συμπεράσματα για το τέταρτο κεφάλαιο

εκπαίδευση προσωπικού επαγγελματία υπαλλήλου

Τέτοιοι τομείς εργασίας με το προσωπικό, όπως ο κοινωνικός σχεδιασμός από τα επιτεύγματα και ο σχεδιασμός από το τελικό αποτέλεσμα είναι πολλά υποσχόμενοι. Ο προγραμματισμός στη θεωρία λήψης αποφάσεων γίνεται κατανοητός ως μια δυναμική και σκόπιμη δραστηριότητα που σχετίζεται με την κατεύθυνση των προσπαθειών για τη μεταφορά συστημάτων από πιθανές καταστάσεις σε μια επιθυμητή. Ένα πιθανό αποτέλεσμα είναι το αποτέλεσμα της υλοποίησης ενός σεναρίου που καθορίζεται τόσο από το υπάρχον κράτος όσο και από τις δρώντες δυνάμεις που επιδιώκουν τους στόχους τους, εφαρμόζουν τις πολιτικές τους και επιτυγχάνουν ορισμένα αποτελέσματα.

Ο κύριος τρόπος δουλειάς είναι η ανάπτυξη ενός μοντέλου προηγμένης εκπαίδευσης, «ζώντας» σε αυτό για κάθε μαθητή, «αφαιρώντας» τους τρόπους εργασίας για την εφαρμογή του στον οργανισμό. Στο μοντέλο διακρίνονται διάφορα στάδια:

Εργασία με άτομο εκπαιδευτικά προγράμματασυμμετέχοντες: κατάρτιση των θεμελίων, διόρθωση και προδιαγραφή.

Εφαρμογή ατομικών εκπαιδευτικών προγραμμάτων για συμμετέχοντες.

Κατάργηση των τρόπων εργασίας και σχεδιασμός των δικών σας ενεργειών για την έναρξη αυτού του μοντέλου στον οργανισμό.

Εργαστείτε με μεμονωμένα εκπαιδευτικά προγράμματα των συμμετεχόντων: κατάρτιση των θεμελίων, διόρθωση και προδιαγραφή.

Ένας άλλος πολλά υποσχόμενος τομέας εκπαίδευσης προσωπικού στον οργανισμό είναι απομακρυσμένος Η κατάρτιση είναι ένα σύνολο τεχνολογιών πληροφοριών και παιδαγωγικών σκοπιμότητας οργανωμένη διαδικασίασύγχρονη και ασύγχρονη διαδραστική αλληλεπίδραση δασκάλων και μαθητών μεταξύ τους και με διδακτικά εργαλεία, αμετάβλητη στη θέση τους στο χώρο και συντονισμένη στο χρόνο.

Οι στόχοι της δημιουργίας ενός συστήματος εξ αποστάσεως εκπαίδευσης είναι:

Ελαχιστοποίηση του χρόνου και του οικονομικού κόστους των πόρων για τους εργαζόμενους ώστε να αποκτήσουν τις απαραίτητες επαγγελματικές γνώσεις στους τομείς της χρήσης της τεχνολογίας της πληροφορίας.

Παροχή στους εργαζομένους πρόσβασης σε γεωγραφικά κατανεμημένες πληροφορίες (εκπαιδευτικές και πνευματικές) πόρους στους τομείς της χρήσης τεχνολογιών της πληροφορίας που χρειάζονται για να εκπληρώσουν τα λειτουργικά τους καθήκοντα.

Οργάνωση και υποστήριξη μόνιμου εταιρικού (υπηρεσιακού) συστήματος συνεχούς επαγγελματικής εξέλιξης των εργαζομένων.