A coaching, mint új technológia a személyzet fejlesztésében és képzésében. A coaching szakaszai A coaching szakaszai

Tartalom

A coaching abban különbözik a klasszikus tanácsadástól vagy képzéstől, hogy nem tartalmaz kemény ajánlásokat vagy tanácsokat. A coach az ügyféllel közösen keresi a megoldást a problémára. A coaching abban különbözik a pszichológiai tanácsadástól, hogy felállítja a motivációt, eléri a kívánt célt a munkában vagy az életben.

Mi az a coaching

A coaching fogalmának számos meghatározása létezik. Ez egyben a személyes önmegvalósítást szolgáló tréning is, ahol a tréner beszélgetés formájában elvezeti az ügyfelet a kívánt célokhoz. Az executive coaching (személyi tanácsadó) megteremti a feltételeket az ember személyiségének átfogó fejlesztéséhez. A coaching egy olyan rendszer is, amely a képzésben részt vevő valamennyi résztvevő szociális és kreatív potenciáljának kiaknázására szolgál. A coachingnak négy alapvető szakasza van:

• életcélok kitűzése;
• az irány valóságának ellenőrzése;
• megvalósításuk módjainak kidolgozása;
• az eredmény elérése (akarat szakasza).

Aki edző

A Couch egy olyan szakember, aki professzionálisan segíti ügyfeleit céljaik elérésében. A coach-tréner az életben megtörtént sikeres ember, aki folyamatosan fejleszti tudását, dolgozik önmagán, ismeri az emberi erőforrás fejlesztési technikákat. Az üzleti coachnak a világ egyik tanúsított iskolájában kell tanulnia, amely engedélyt ad ki coaching szolgáltatások nyújtására. Személyi edző:

• együttműködik az ügyféllel, hogy meghatározza saját lehetőségeit;
• megtanítja az önszabályozás szabályait;
• motiválja az embert a személyes és szakmai fejlődésre.

A coaching fajtái

Manapság többféle coaching létezik. A fő besorolás az ügyfelek mennyiségi összetételén alapul. Az alkalmazási körtől függően többféle coaching létezik:

1. Egyéni coaching. A tanácsadó egyenként dolgozik az ügyféllel. Az együttműködés során olyan egyéni feladatokat oldanak meg, amelyek az ember életének különböző területeit érintik: karrier, vállalkozás, egészség, párkapcsolat, család.
2. Csapat coaching (csoportos). Az üzleti coach emberek csoportjával dolgozik. A coaching foglalkozás sajátossága, hogy több embernek közös feladata van. Lehetnek családtagok, üzleti partnerek, sportcsapat vagy közösségi szervezet.
3. Szervezeti coaching. A tanácsadó kapcsolatba lép a szervezet első személyével. A képzés olyan szisztematikus módszerek alkalmazását jelenti, amelyek célja a vezető, az alkalmazottak vagy az egész vállalat potenciáljának azonosítása. A szervezeti coaching és mások közötti különbség abban rejlik, hogy az egész vállalat érdekeit érinti, nem pedig az egyénekét.

életvezetési tanácsadás

A life coaching egyik legfontosabb építőköve a célok kitűzése. Az ügyféllel való munka során az a legfontosabb, hogy megtanítsuk neki világosan megérteni, mit is akar valójában. Az edzés során az ember mélyebben megismeri önmagát, megjelenik a tetteibe vetett bizalom, növekszik a tudatosság. A coachingnak semmi köze a pszichológiához vagy a pszichoterápiához. Az ember a jelenben dolgozik, hogy megteremtse a vágyott jövőt. Szóval, életvezetési tanácsadás – mi ez és mikor van rá szükség?

A modern ember életritmusa nem hagy esélyt a legtöbb terv megvalósítására. Hiszen ha kiesik egy szabad perc, az emberek nyugalmat és nyugalmat várnak, nem akarnak semmire sem gondolni. A személyes életvezetési tanácsadó nemcsak az időgazdálkodásban segít, hanem lehetővé teszi az ügyfél számára, hogy élete minden területét maga értékelje. A képzés elősegíti az egyensúlyt a karrier, az egészség, az anyagi jólét és a magánélet között.

Coaching az oktatásban

A coaching módszereket sikeresen alkalmazzák az oktatásban. A tanuló felfedi képességeit, magas eredményeket ér el a kényszer nélküli tanulásban. Mi a coaching az oktatásban? A képzés alakítja a hallgatók felkészültségét az önfejlesztésre, megtervezi az egyetem vagy iskola oktatási környezetét, segíti a tanulási folyamat felépítését, figyelembe véve a hallgató személyes tulajdonságait. A tanárok számára is előnyös a coaching. Új szemszögből nézik a tanulási folyamatot, a nem szabványos megközelítések szabad megvalósítására összpontosítva. A tanár segíti a felelős személyiség kialakítását.

Üzleti coaching

A coachingot eredetileg az üzleti környezet számára alakították ki. A vállalkozói tevékenységekhez a képzési technológiák a legalkalmasabbak. A coaching az üzleti életben arra szolgál, hogy az embert új szintre emelje, segítse a célok megfogalmazását. Az üzleti coach nemcsak a pályaválasztásban segít, hanem a karrier növekedésének felgyorsításában is. A szakmai coaching távol áll az emberi specializációtól. A kurzusok segítenek a tanulónak okos megoldásokat találni összetett problémákra. A vezetők coachingot szerveznek munkatársaiknak a vállalat működésének hatékonyabbá tétele érdekében.

sportedző

A tanácsadás, edzés módszerét a sportban is alkalmazzák. Ez egy különleges világ, ahol szabályok vannak a győzelem elérésére. A sportedzés segít abban, hogy a résztvevők megtanulják kezelni érzelmeiket, fejleszteni erősségeiket és elérni a szakmai célokat. Egy fitneszedző tanácsot ad a világbajnokságon induló élsportolóknak, segít elűzni a félelmeket, kitartóbbá válni a magas eredmények elérésében.

Személyes coaching

Ez egyéni munka az ügyféllel, amikor a coach segít neki céljai minél hatékonyabb elérésében. A coach feladata, hogy eltávolítsa az emberből a múltbeli csalódások és kudarcok befolyását a mai sikerekre. A tanuló abbahagyja képességeinek lekicsinylését, önbizalmat nyer, kezdi megérteni egyediségét és értékét. Az egyéni coaching segíti a tanácsadót abban, hogy növelje jövedelmét, mert általában az önmagába vetett hitetlenség és a félelmek akadályozzák a növekedést.

Menedzsment coaching

Egyre több vezető kerül a vezetésbe olyan coaching filozófiával, hogy javítsa szervezete teljesítményét. Ez a stílus két módszerből áll. Az elsőbe tartozik a menedzsment tervezéssel, motivációval, kommunikációval, döntéshozatallal. A személyzeti menedzsment coaching segít a korlátok felszámolásában és az alkalmazottak potenciáljának bővítésében. A második módszer a kapcsolatok csapaton belüli strukturálásaként jellemezhető. A coaching menedzsment megtanítja az alkalmazottakat a proaktív és felelősségteljes cselekvésre.

Nagy teljesítményű coaching

Az egyén személyes tulajdonságainak feltárásáról szóló klasszikus tankönyv nem pszichológiai könyv, hanem John Whitmore „High Performance Coaching” című munkája. Nem csak egyéni, hanem vállalati képzésre is érdekes. A hatékony coaching olyan művészet, amely megértést és sok gyakorlást igényel. A könyv az üzlettel kapcsolatos tévhitek leküzdésére tanít, segít új pillantást vetni a menedzsmentre és az emberekre. Nem csak a pénzügyi coachingról beszél, hanem a másokkal való kapcsolatokról is.

Coaching módszerek

Számos coaching technika létezik, amellyel a jövőbe tekinthetünk, és minden lehetséges forgatókönyvet előre lehet látni. Bár a motívumok mindenkinél mások, de megvalósíthatók, ha betartod az edzés alapelveit. Alapvető coaching technikák:

1. Mindenkivel minden rendben. A legfontosabb alapelv, amely arra tanít, hogy ne lógass címkéket és ne állíts fel diagnózist.
2. Minden ember rendelkezik a szükséges erőforrásokkal, hogy elérje, amit akar. El kell távolítani magunkból azt a meggyőződést, hogy ebben vagy abban a kérdésben nincs megfelelő kompetencia vagy képzettség.
3. Az emberek mindig a lehető legjobb választást választják. Az elv jó lehetőséget ad a meghozott döntések és azok következményeinek megértésére.
4. Minden cselekvés alapja csak a pozitív szándék. Minden ember szeretetre és boldogságra törekszik, de ehhez különböző cselekvéseket használ.
5. A változás elkerülhetetlen. Ez a folyamat nem a vágyainktól függ, mert a test hétévente frissül. Az, hogy holnap mi változik, attól függ, hogy az ember mit csinál ma.

Hogyan válhat edzővé

Az edzői szakma nem követeli meg a pszichológiai és idegtudományi kérdések részletes ismeretét. Nem kell szakértőnek lennie minden felmerülő problémában. A tanácsadó egyszerűen kérdéseket tesz fel, segítve az ember kutatási vagy kognitív tevékenységének aktiválását. Hogyan lehetsz edző? Először is az embernek magának kell eldöntenie a következőket: képes-e rendszeresen fejleszteni a kommunikációs készségeit, és igaz-e a vágy.

Szakemberré válni ezen a területen rendkívüli lépés. Teljes tisztán kell élnie a jövőjét illetően, teljes rendet kell tennie az életében, és személyes célokat kell kitűznie. Sok edző a következő lépésekkel kezdi:

• speciális tesztek segítségével tesztelte a profivá válásra való felkészültséget;
• felkészítő programban mentor-coach irányításával sajátította el az ismereteket és oklevelet kapott;
• a megszerzett tudás alapján új ügyfeleket talált;
• az első 100 fizetett ülés után úgy döntöttek, hogy a karrier további növekedésébe fektetnek be.

Nemzetközi Coaching Akadémia

Oroszországban egyedülálló Mac edzői akadémia működik, amely online képez szakembereket, és nemzetközi szakértői bizonyítványt ad ki. A cég elektronikus eszközökön és innovatív technológiákon keresztül nyújt képzést. A tanfolyam távolról érthető nyelven zajlik, így kezdőknek és ezen a területen már fejlődőknek egyaránt alkalmas. Az Akadémia rendszeresen tart különféle mesterkurzusokat a készségek fejlesztésére. Itt tanulhat képzést gyerekeknek vagy tinédzsereknek, valamint részt vehet egy edzői tanfolyamon ADHD-s emberek számára.

A coaching annak a művészete, hogy beszélgetésen és viselkedésen keresztül olyan környezetet hozzunk létre, amely megkönnyíti az embernek a kívánt célok felé való mozgását, és az kielégíti.

A coaching fő típusai

Egyéni célok elérését célzó folyamat.

Szakmai célok elérését célzó folyamat.

Olyan folyamat, amelynek célja, hogy a munkavállalók elérjék a vállalat céljait.

A coaching alapelvei.

1) Mindenki egyedi és szép a maga módján.

Nincs tökéletes sablon, amelybe az embereknek be kell illeszkedniük. Az edző minden emberben meglátja a potenciált.

2) Az emberek rendelkeznek minden szükséges erőforrással.

Mindenki azt tud elérni, amit akar, tapasztalata, tudása, vágya segítségével.

3) Nincsenek kudarcok és rossz döntések.

Életünk minden pillanata élményt hoz, minden döntés új lehetőségeket nyit meg. Ami nem öl meg, az megerősít.

4) Meg kell tanulnia, hogyan kell helyesen bemutatni a gondolatát, nézőpontját.

Ugyanaz a kifejezés, eltérő arckifejezéssel, hanglejtéssel kimondva nemcsak a jelentését változtatja meg, hanem a mondat, beszélgetés jelentését is.

5) Pozitív tudattalan szükségletek – fejlődési impulzus.

A szükségletek lehetnek tudatosak vagy tudattalanok. Fel kell ismerni a pozitív tudattalan szükségleteket, és ezek követése a növekedés ösztönzőjévé válik.

6) A változás akadálya.

Sokan félnek a változástól. A coach feladata, hogy megtanítsa az embert pozitív szemszögből nézni a változásokat, törekedni rájuk.

A coach segít a személynek meghatározni az optimális jövőképet, kidolgozni egy tervet az eléréséhez, és inspirálja őket, hogy ezt a tervet életre vigyék.

8) Legyőzni.

A nehéz helyzet kellemetlen dolog. Meg kell értened, hogy a nehéz helyzet legyőzése olyan élményt ad, amely jobbá tesz.

9) Problémamegoldás.

Meg kell tanulnia megtalálni az egyes problémák okát és megszüntetni azt. Egyes problémák rejtett lehetőségeket rejtenek, amelyeket meg kell tanulni megtalálni és kihasználni.

10) Egyenlőség.

Coach és ügyfél partnerek, együttműködnek egymással. A coach nem tanítja az ügyfelet, hanem irányítja.

11) Mindenkinek megvan a maga módja.

A coach nem ajánlja fel az ügyfélnek a "sikerképletet". Az ügyfél maga éri el.

12) Minden egy és összefügg.

Az emberi élet minden területe összefügg egymással. Ha egy terület teljesítményét javítja, akkor a másiké is javul.

13) A figyelmet a kitűzött célokra kell összpontosítani.

A coaching alapvető lépései.

1) Célkitűzés;

2) A dolgok valós állapotának ellenőrzése;

3) A cél elérésének módjainak kiépítése;

4) Akarat (teljesítés) szakasza!

A coaching folyamat modellként ábrázolható, amely négy szakaszból áll. A coaching folyamatban kitűzött célok elérésének feltétele a megvalósítás egyes szakaszainak sikeres teljesítése.

1. szakasz. A helyzet elemzése és a szükséges információk összegyűjtése. A coaching csak akkor kezdődhet el, ha a gyakornok felismeri, hogy sürgősen javítani kell szakmai tevékenységén, vagy változtatni kell bármely tevékenység végrehajtásához való hozzáálláson. A szükségesség őszinte felismerése nélkül szinte lehetetlen megváltoztatni a viselkedést. Az edzőnek segítenie kell a tanulóban ezt a tudatosságot, hiszen nem taníthatsz senkinek semmit, hacsak az illető nem akarja.

A tanulás és fejlődés szükségességének megértésének legjobb módja, ha elemezzük az aktuális tevékenységeket és teljesítményt, és összehasonlítjuk a kapott adatokat azzal a szinttel, amely felé az ember el szeretne lépni. Hasznos, ha világos szabványok vagy leírások vannak a tanított szakmai kompetenciákról, különösen akkor, ha az edző feladata egy adott készség oktatása. A tanulás fontos feltétele a tanuló saját tulajdonságainak, készségeinek önértékelése, valamint a tanuló által preferált és az edző által választott tanulási stílushoz való illeszkedés. Nagyon fontos, hogy a coach megértse a coach és a tanuló által preferált tanulási stílusok közötti különbségeket.

2. szakasz. A felelősségi rendszer tervezése. A tanulás és a fejlődés csak akkor lesz eredményes, ha az egyén felelősséget vállal az eredményekért. Az elszámoltathatóság fejlesztésének első lépése a coaching folyamat megtervezése.

Az edzők nem kényszeríthetik (és nem is próbálhatják meg) coaching programokat a hallgatókra. A hallgató aktív szerepet játszik a döntéshozatali folyamatban. A tapasztalatok azonban azt mutatják, hogy a személyes fejlesztési terv (PDP) vezetőjével való megegyezés lehetővé teszi, hogy jobban meghatározza a munkanapon belüli órák szükséges idejét és helyét.

Egy jó PLR kell; válaszoljon a következő kulcskérdésekre:

1. Pontosan mit kell elérni?

2. Hogyan fog ez megtörténni?

3. Mikor lesz erre sor?

4. Hol lesz?

5. Mikor kezdődik ez a folyamat és mikor ér véget?

6. Kik fognak részt venni ebben a folyamatban?

7. Kivel kell jóváhagyni ezt a tervet?

Sok szervezet már most is megköveteli alkalmazottaitól, hogy dolgozzanak ki személyes fejlesztési terveket.

Ahhoz, hogy a leghatékonyabb legyen, a coachingon keresztüli HRP-nek csak egy vagy két konkrét fejlesztési célra kell összpontosítania, amelyeket viszonylag rövid időn belül el kell érni. Emellett nagyon fontos, hogy a PRP-ben szereplő minden fejlesztési cél megfeleljen a SMART kritériumoknak, azaz legyen specifikus, mérhető, elérhető, az adott körülmények között releváns és teljesítési idővel számolható. (SMART: specifikus, mérhető, elérhető, releváns, időkerethez kötött. A világgyakorlatban általánosan elfogadott mnemonikus rövidítés (szó szerint az angol smart - ügyes, szellemes, találékony, divatos), jelöli azokat a kritériumokat, amelyeknek minden célnak meg kell felelnie).

3. szakasz. A terv megvalósítása stílusok, technikák és készségek felhasználásával. A tréningprogram végrehajtása során az edzőknek csak azokat a stílusokat és technikákat kell alkalmazniuk, amelyek megfelelnek az adott helyzetnek, amelyben a gyakornok működik. Az alkalmazott tanítási stílusoknak és módszereknek amellett, hogy megfelelőek a tanuló számára, meg kell felelniük az edző személyes készségeinek. Ezek közül a készségek közül talán a legfontosabb a visszacsatolás, az aktív hallgatás és a helyes kérdések feltevése.

A coaching stílusok egy kontinuumra épülnek, amelynek egyik végén olyan helyzetek állnak, amelyekben a hallgató teljesen tapasztalatlan, a másik végén pedig olyan helyzetek, ahol a hallgató jelentős készségekkel és tapasztalatokkal rendelkezik.

A tapasztalatlan tanulók coachingjának sikeres stílusa lehet "irányelv" stílus. Amikor a tanulók tapasztaltak, a coaching stílusát ún ingyenes, ebben az esetben a coach nem vesz részt annyira közvetlenül a coaching folyamatban. E szélsőségek között számos stílus található, amelyeket az edzőnek tudnia kell alkalmazni a gyakornok tapasztalatától és professzionalizmusának mértékétől függően. Ha olyan személlyel dolgozunk együtt, aki egyáltalán nem ismeri a helyzetet, vagy olyan személlyel, aki számára kifejezetten új készségeket kell kifejlesztenie, akkor célszerű lehet „irányító”, már-már „tanulságos” stílust alkalmazni. Ha tapasztalt előadóval, például olimpiai bajnokkal vagy cégvezetővel dolgozunk együtt, megfelelőbb lesz a „szabad” stílus, és elsősorban a kérdésfeltevés és a visszajelzés technikájára koncentrálunk.

4. szakasz. Teljesítményértékelés. Különbséget kell tenni a monitoring és az értékelés között. A monitorozás a munkavállaló személyes fejlesztési tervének végrehajtási folyamatának rendszeres ellenőrzése. Az értékelés egy személyes fejlesztési terv elemzése és következtetései közvetlenül a végső megvalósítás után. Ez egy egyszeri tevékenység, amelyet az edző és tanítványa közösen végeznek.

A legfontosabb kérdések itt a következők:

1. Teljesültek-e a fejlesztési célok?

2. Működtek-e a PRP különböző összetevői azokon a területeken, amelyekre tervezték?

3. Milyen változtatások történtek a PRP-ben és miért?

4. Költséghatékony volt a PCR?

5. Volt-e váratlan eredmény?

6. Mit tennél másképp legközelebb?

7. Szükséges-e új személyes fejlesztési terv a szakmai készségek további fejlesztéséhez?

A képzési program végrehajtásának technikája (a "3-D" példájával)

Ahhoz, hogy a lehető leggyorsabban azokra a lehetséges megoldásokra koncentrálhasson, amelyeket a hallgató felismer, és felelősséget vállalhat értük, a 3-D technika gyakorlatát alkalmazzák, amely az egyik leghasznosabb taktika ebben a helyzetben. Három irányban végzett elemzésen alapul, amint az az ábrán látható. egy.

A technika használatához az edzőnek egy egyszerű papírlapra van szüksége. A tanulót arra kérik, hogy gyorsan, egy mondatban azonosítsa a fennálló problémát. A megfelelő kérdésfeltevés és a háromdimenziós elemzési technikák alkalmazása lehetővé teszi, hogy az edző és a hallgató nagyon rövid időn belül azonosítsa a probléma három elemét mindhárom címszó alatt:

§ helyzet, pl. időzítés, forráshiány, földrajz;

§ benne szereplő emberek, például egy elégedetlen vásárló, egy türelmetlen főnök, egy megbízhatatlan szállító;

§ te pl. a technikai ismeretek hiánya, a prioritások ütközése, a tanuló általános hozzáállása.

Rizs. 9.1. "3-D" technika (háromdimenziós technika)

Ha egy létező probléma három dimenzióját vagy aspektusait azonosították, általában viszonylag könnyűvé válik több lehetséges cselekvési mód azonosítása – még akkor is, ha ezek többsége csak a hallgató saját erőfeszítését igényli.

Az utolsó szakasz az adott helyzetben legmegfelelőbb lehetőség kiválasztása a gyakorlati megvalósításhoz.

Ennek a strukturált technikának a végrehajtása után lehetővé válik, hogy gyorsan összpontosítsunk a lehetséges cselekvésekre. Azáltal, hogy kizárólag a kérdések feltevésére hagyatkozik, a coach segíthet az embereknek, hogy maguk beszéljék át a legtöbb problémát és lehetőséget. Így az edző lehetővé teszi, hogy a tanuló tisztábban összpontosítsa figyelmét, és kizárólag rá ruházza át a végső döntések meghozatalának felelősségét. A gyakorlatban ez a technika 10-15 perc alatt elvégezhető.

Ezen kívül lehetőség van a 3-D technika önképzésre is.

GROW módszer

A GROW módszertan a sportedzők gyakorlatából ered. Ez a technika a kérdések okos felhasználásán és a világos szerkezet követésén alapul.

A kérdések mindenekelőtt arra irányulnak, hogy konkretizálják azt a „célt” (Cél), amelyet a hallgató az aktuális coaching során elérni kíván. Ekkor a figyelem átvált a tervezett cselekvések valóságára (Valóságára). A kérdések ezután feltárják azokat a gyakorlati „Lehetőségeket”, amelyeket a tanuló választhat a cél elérése érdekében. Végül a hangsúly az „akaratra” (Will) helyeződik át, és konkrét cselekvések tényleges végrehajtására irányul egy vagy több azonosított lehetséges cselekvési mód végrehajtására.

A szerkezet könnyebb megjegyezhetősége érdekében egy mnemonikus szabályt használnak, amely a GROW technikát a következő formában képviseli:

§ „cél” kitűzése (Cél);

§ „valóságának” (Valóság) ellenőrzése;

§ az összes lehetséges „opció” mérlegelése (Opciók);

§ a „cselekvési akarat” (Will) megerősítése.

A coaching előnyei

Van néhány a coaching legnyilvánvalóbb előnyei, amelyek igazak a legtöbb olyan emberre és szervezetre, akik a coachingot vezetési stílusként alkalmazzák:

1. Tevékenységek termelékenységének javítása. Ez a fő oka a coaching használatának. Egyéniben és csapatban a legjobbat hozza ki.

2. Személyzetfejlesztés.

3. A személyzet képzésének hatékonyságának növelése. A coaching gyors „munkahelyi” tanulást jelent.

4. Az interperszonális kapcsolatok fejlesztése a csapatban. A jobb kapcsolatok és az ebből eredő sikerek jobbá teszik a munkahelyi légkört.

5. A vezető idejének felszabadítása egyéb feladatokra. A felelősséget készségesen vállaló, sürgetni és felügyelni nem szoruló edzőszemélyzet felszabadítja a vezetőt olyan magasabb rendű feladatok ellátására, amelyekre korábban nem tudott időt találni.

6. Konstruktív ötletek sokszorosítása. A coaching és az általa létrehozott környezet konstruktív javaslatokra ösztönzi a csapattagokat anélkül, hogy félne attól, hogy nevetségessé válnak, vagy hogy „szervezeti következtetések” következnek. Gyakran egy konstruktív ötlet mások megjelenéséhez vezet.

7. Az emberek képességeinek és erőforrásainak felhasználásának hatékonyságának növelése.

8. Gyors és hatékony reagálás kritikus helyzetekben. Egy olyan légkörben, ahol az embereket megbecsülik, készen állnak arra, hogy „húzzák a csónakot”, még mielőtt erre felszólítanák őket. Sok szervezetben, ahol az embereket nem értékelik, csak azt teszik, amit mondanak nekik, és a lehető legkevesebbet.

9. Nagy rugalmasság és alkalmazkodóképesség a változásokhoz. A coaching teljes lényege a változásra, a megfelelő válasz és felelősség kialakítására irányul. A fokozódó piaci verseny, a technológiai innováció, a nagy sebességű globális kommunikáció, a gazdasági bizonytalanság és a társadalmi instabilitás egész életünkben ezt az igényt teremtik meg. Ilyen körülmények között csak a rugalmas és alkalmazkodó képes életben maradni.

Tehát a coaching menedzsment végeredménye a következőképpen foglalható össze:

§ magas termelékenység;

§ magabiztos személyzet;

§ a munkahelyi életminőség javítása;

§ a vezetői idő felszabadítása;

§ a stressz csökkentése minden résztvevő számára;

§ jobb ügyfélszolgálat.

Ellenőrző kérdések

1. Mi az a coaching?

2. Mi a különbség a hétköznapi menedzser és a coach menedzser között?

3. Milyen típusú coaching létezik egy szervezet számára?

4. Melyek a fő különbségek a coaching és a mentorálás között?

5. Hogyan zajlik a coaching folyamat? Röviden írja le szakaszait.

6. Hogyan járul hozzá a coaching a szervezet stábjának fejlődéséhez?

7. Mi az a „háromdimenziós technika”?

8. Mire való a GROW módszertan?

9. Sorolja fel a coaching főbb előnyeit!

Edzői kapcsolat kialakítása, "szerződés megkötése" egy konkrét cél elérése érdekében. Munkavégzési szabályok összehangolása:

alkalmazott: segítséget kér,

Edző: Elmagyarázza a játékszabályokat, és általánosságban segít az elvárások megfogalmazásában.

Feladatok meghatározása egy adott értekezlethez:

coach: részletezi a feladatot egy adott megbeszélésre a munkavállalóval közösen;

alkalmazott: tisztázza az elvárásait egy adott találkozással szemben.

Tanulmány a jelenlegi helyzetről (probléma):

coach: megpróbálja megérteni az aktuális helyzetet (problémát) és a munkavállaló hozzáállását, és kérdésekkel, aktív meghallgatással segíti ugyanazt a munkavállalót;

alkalmazott: az edzővel együtt feltárja a helyzetet és az ahhoz való hozzáállását.

Belső és külső akadályok azonosítása az eredmény felé vezető úton:

coach: igyekszik megérteni, mi akadályozza a munkavállalót a cél elérésében, segít felismerni és feltárni az akadályokat;

alkalmazott: megvizsgálja belső és külső akadályait.

Az akadályok leküzdésének lehetőségeinek fejlesztése és elemzése:

coach: kérdéseket tesz fel és egyéb módszereket alkalmaz, amelyek megoldások keresésére és korlátok leküzdésére késztetik a munkavállalót;

alkalmazott: feltárja az akadályok leküzdésének lehetőségeit.

Konkrét cselekvési irány kiválasztása és terv készítése:

coach: segíti a munkavállalót a lehetőségek elemzésében;

alkalmazott: elemzi a lehetőségeket, kiválaszt egy konkrét lehetőséget és cselekvési tervet készít.

A coach és a munkatárs megállapodik abban, hogy a következő találkozóig (egy bizonyos időpontig) konkrétan mit kell tenni: a következő coaching mindig egy áttekintéssel kezdődik – „mi történt, mi történt, és mit lehetne jobban csinálni”.

Az alábbi táblázatban a teljesítményjavítás főbb módszereinek összehasonlító leírását találja.

	A módszer célja (vagy amit az ügyfél kap)	Mikor kell használni	Korlátozások
	Konkrét készségek megszerzése, néha - a munkához való hozzáállás megváltozása	Amikor az előadó nem rendelkezik elegendő tudással és készségekkel a munka hatékony elvégzéséhez	A készségek „átadása” a közönségről a valóságba. Nem mindig személyre szabott megközelítés
Szakmai tanácsadás	Egy adott probléma megoldása a megoldás „megvásárlásával”.	Amikor a probléma egy bizonyos "szakértői területen" van, és nem lehet hatékonyan megoldani a szervezeten belül (nincs idő, tudás és kifizetődőbb egy "külső" megoldást vásárolni)	A költségeket gondosan kell kiszámítani. A tanácsadónak képesnek kell lennie hatékonyan irányítani (ami nagyon nehéz). Általános szabály, hogy az ügyfél kompetenciája nem (vagy csak korlátozottan) nő a probléma megoldásával kapcsolatban.
Mentorálás Mentorálás	Konkrét probléma megoldása tapasztalatcserével	Amikor a szervezeten belül vannak olyan alkalmazottak, akik kompetensek bizonyos kérdések megoldásában. Amikor szükséges a szervezeten belül már felhalmozott tapasztalatok átadása a tapasztaltabb alkalmazottakról a kevésbé tapasztalt munkatársakra	Alapvetően a "kész" megoldásokat és a "múlt bölcsességét" közvetítik. Ritkán ösztönzi új kezdeményezések kidolgozását
	Konkrét probléma megoldása a munkavállaló önállóságának és az eredményért való felelősségvállalásnak a fejlesztésével	Amikor a munkavállaló innovációs képessége és az eredményért érzett személyes felelősség létfontosságú a vállalkozás sikere szempontjából	Speciális készségeket igényel az "edzőtől". A szervezetnek ösztönöznie kell az alkalmazottak függetlenségét, felelősségvállalását és vállalkozó kedvét

A coaching szakaszai

A coaching a coach és az ügyfél közötti találkozók sorozatából, valamint a kliens önálló munkájából áll a találkozók között. A coaching időtartama attól függ, hogy az ügyfél milyen célt tűzött ki maga elé. A coaching átlagos időtartama 3 hónaptól 1 évig terjed.

Hagyományosan a coach és az ügyféllel végzett munka a következő szakaszokra osztható:

1. cél kitűzése;

2. a valóság elemzése: meglévő erőforrások, korlátok, lehetőségek;

3. megoldás keresése: lehetőségek mérlegelése, lehetőség választása a cél elérésére;

4. lépésenkénti terv készítése a cél elérésére.

Tekintsük az egyes szakaszokat.

1. Célkitűzés

A célok kitűzése a coaching első és legfontosabb lépése. Egynél több munkamenetet is igénybe vehet. Nem minden ügyfél tudja azonnal megfogalmazni a célját.

Mit szeretnél elérni?

Mi lesz munkánk ideális eredménye?

Miért van rá szükséged?

Példa a cél kitűzésére

Egy nagy kereskedelmi hálózat vezetője megszólítja az edzőt: „Problémáim vannak. Intenzíven növekszünk, évente több fiókot nyitunk, de a központi iroda minden támogatása ellenére a fiókok többsége mínuszban dolgozik, a szakterületi csapatok nem akarnak dolgozni, nagy a fluktuáció. Célom, hogy tartsuk a terjeszkedési ütemünket, hogy minden fiókban egy-egy normális csapatot válasszak, és a következő fél évben a veszteséges fiókokat nyereségessé tegyem.

Ennek a célnak több megfogalmazását kéri az edző. Ennek eredményeként a megfogalmazás módosul, de a hangsúly továbbra is a „terjeszkedési ütemünk megőrzésén” marad. Az edző felteszi a kérdést: „Mi az érdekes számodra ebben a célban: a terjeszkedés ütemének fenntartása, okos csapatok kialakítása, a leányvállalatok pluszba hozása”? Az első helyen az ágak számának növekedése áll.

A következő kérdéssor: mi van e mögött, miért van szükség ilyen ütemű növekedésre? Ennek eredményeként arra a következtetésre jutnak, hogy a vezető jó „megszálló”, kiválóan tud új területekre belépni, mint mondja, „az üzlet mindig új területek elfoglalása, ez intenzív növekedés, és nem valamiféle. a rutinból”. Így ez a vezető folyamatosan választja ki magának a fiókigazgatókat, vagyis ugyanazokat a betolakodókat, akik kerülik a munkájuk során minden rutint.

Az üzletember mindezt magában mondja, és azonnal a homlokára csap: „Hú! Végül is nincs egyetlen üzleti igazgatóm sem, aki tudja, hogyan kell egy már elfoglalt területet fejleszteni, fejlesztéssel foglalkozni, nem pedig hódítással - és ez még egy nagyon rutin, gondos munka! Az anyagi ösztönző rendszerünk pedig inkább az ügyfélkör bővítését célozza, nem pedig a fejlesztését.”

A helyzet tisztázása után a következőképpen fogalmazódott meg a cél: "Cégvezetőket találni és számukra ösztönző rendszert kidolgozni."

2. A valóság elemzése

Kérdések, amelyeket az edző ebben a szakaszban tesz fel:

Hogyan néz ki a helyzet jelenleg?

Mi a jelenlegi helyzet, ha részletesebben bemutatjuk?

Mennyire irányítja személyesen az eredményt?

Ki más befolyásolhatja az eredményt, mint te?

Milyen lépéseket tett eddig ebben az irányban?

Milyen lehetőségek vannak a cél elérésére?

Milyen erőforrásai vannak már?

Mik a határai a cél elérésének?

3. Keressen megoldást

Kérdések, amelyeket az edző ebben a szakaszban tesz fel:

Mondja el, mit tehet a cél elérése érdekében?

Milyen módokon érheti el a célt?

Mit lehetne még tenni?

Mit tehetnél, ha nagyobb költségvetéssel, több idővel vagy nagyobb hatáskörrel rendelkezne?

Melyik opció adja a legjobb eredményt?

A vizsgált megoldások közül melyik tetszik a legjobban? Meg fogja hozni a legnagyobb elégedettséget?

Milyen lehetőséget vagy lehetőségeket választasz?

4. Terv készítése

Kérdések, amelyeket az edző ebben a szakaszban tesz fel:

Mondd, mit fogsz csinálni?

Hol szeretnél kezdeni?

Mennyire érik el a kiválasztott lehetőségek a kitűzött célokat?

Mik a kritériumai, és hogyan méri a sikert?

Pontosan mikor kívánja elkezdeni és befejezni az egyes tevékenységeket?

Vannak-e belső vagy külső tényezők, amelyek hátráltatják a tervezett terv megvalósítását? Kik ők?

Mit fog tenni, hogy ezeket a tényezőket kiküszöbölje?

Ügyfélszolgálat a cél felé haladva

A coach nagyon fontos feladata a munka minden szakaszában az ügyfél támogatása. A coach bizalmat ad a kliensnek, hogy el tudja érni a célt. És gyakran ez döntő a siker szempontjából.

Példa

A coach egy nagyvállalat egyik alkalmazottjával tartott egy foglalkozást, akit a vezetés megbízott egy projekt kidolgozásával és végrehajtásával a termelési költségek csökkentésére. Ezzel kapcsolatban az ügyfél megfogalmazta a célt: "Projekt kidolgozása és végrehajtása a termelési költségek csökkentésére." De úgy beszélt róla, mint egy szinte lehetetlen feladatról. A coach megkérdezte, mi az, amit az ügyfélnek már meg kell tennie a cél eléréséhez, mit tett már meg. Az ügyfél elmondta, hogy hosszú ideje dolgozik a cégnél, és még a projekt kijelölése előtt gondolkodott a költségek csökkentésének problémáján, tanulmányozta az ilyen problémát megoldó vállalkozások tapasztalatait. A megbízó kollégáival megvitatta a projekt témáját. Bíznak benne, és készek részt venni a projektben.

A coach ezután megkérdezte, mit tehet az ügyfél a cél elérése érdekében. Az ügyfél reális tervet dolgozott ki. A beszélgetés végén az edző emlékeztetett a már elért sikerekre. Ez önbizalmat adott az ügyfélnek. Most a projekt fejlesztése és megvalósítása nagyon reális célként jelenik meg az ügyfél előtt, amely egy bizonyos időpontig elérhető.

A coaching a pályán tart

A coach egyrészt támogatja az ügyfelet, másrészt fegyelmező tényezőként hat, nem engedi, hogy a kliens elterelje, eltévedjen. Magyarázzuk el, miről beszélünk.

"Carl Rogers és a ló" példázat

Egy napon egy falusi fiú, Rogers meglátott egy ismeretlen lovat, amely eltévedt és a farmjukra tévedt.

Elvette és elvitte a gazdájához. A gazdi meglepődött: honnan tudta a fiú, hova kell vezetni a lovat?

„De én nem tudtam – a ló tudta. Csak megóvtam attól, hogy eltévedjen – válaszolta a fiú.

Mit csinált ez a fiú? Nem engedte, hogy a lovat eltereljék: túl gyakran álljon meg, hanyagul szedje le a füvet, szaladjon a pillangók után ...

A coach irányítja a beszélgetést, figyeli annak konstruktivitását, nem engedi, hogy az ügyfelet eltereljék a témáról.