Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика. Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика Привлечение к дисциплинарной ответственности

Условия привлечения к дисциплинарной ответственности можно выделить исходя из признаков дисциплинарного проступка, поэтому привлечение к дисциплинарной ответственности допускается при наличии:

а) вреда, причиненного трудовой дисциплине;

б) противоправности;

г) причинно-следственной связи между противоправным поведением и вредом, причиненным трудовой дисциплине.

Причиненный вред не всегда может быть выражен в наличии материального ущерба. Вред причиняется самому порядку в организации, т. е. трудовой дисциплине, и может заключаться в возникновении негативной мотивации у других работников.

Противоправность заключается в том, что работник в результате своего действия или бездействия не выполнил трудовые обязанности или нарушил правила внутреннего трудового распорядка.

Вина выражается в психическом отношении нарушителя трудовой дисциплины к своему противоправному поведению. Вина может быть выражена в форме как прямого или косвенного умысла, так и в форме неосторожности. Форма вины влияет на вид дисциплинарного взыскания, которое налагается на работника. При неосторожно й форме вины может быть вынесено замечание. При наличии прямого умысла работник может быть сразу уволен, например за прогул.

Причинно-следственная связь показывает, был ли причинен вред трудовой дисциплине, если бы работник поступил по-иному. Наличие противоправности в действиях работника обосновывает работодатель. В приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности следует указать, в чем конкретно выражена противоправность, т. с. какие нормы права были нарушены.

Не является нарушением трудовой дисциплины отказ работника от перевода на другую работу, отказ работника прервать очередной отпуск и выйти на работу, отказ от противозаконных требований работодателя. Незнание работником своих должностных обязанностей и с освобождает его от ответственности. Если должностная инструкция работника изменяется в период его работы, то с этими изменениями он должен быть ознакомлен под роспись.

Основанием для освобождения от дисциплинарной ответственности являются:

1. Действие непреодолимой силы - например, работник опоздал на работу вследствие наличия больших снежных заносов на дороге или наводнения.

2. Наличие крайней необходимости или необходимой обороны - например, работник не явился на работу вследствие того, что оказывал помощь гражданину, пострадавшему от дорожно-транспортного происшествия, и тем предотвратил смерть потерпевшего.

3. Отсутствие одного из условий привлечения к дисциплинарной ответственности (например, противоправности) работника нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности за невыполнение обязанности, не предусмотренной его трудовым договором.

4. Неисполнение работодателем обязанностей по созданию работикам надлежащих условий труда.

Работодатель не, имеет право изменить порядок привлечения к ответственности, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, но может его конкретизировать и уточнить в правилах внутреннего трудового распорядка.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее (i месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные ( роки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия

работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляете-и соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

День обнаружения проступка устанавливается непосредственно по докладной руководителя или по показаниям свидетелей.

День совершения правонарушения устанавливается по документам, например по табелю учета рабочего времени и показаниям свидетелей.

Дисциплинарное взыскание считается наложенным правомерно, если были соблюдены все условия привлечения к ответственности it процедура привлечения к ответственности.

По общему правилу дисциплинарное взыскание действует в течение 12 месяцев с момента его наложения. Если работник совершил новый дисциплинарный проступок и был привлечен к дисциплина]) ной ответственности, то срок действия первого взыскания продлевается до окончания срока второго дисциплинарного взыскания.

Взыскание может быть снято автоматически либо по распоряжению работодателя. Взыскание снимается автоматически при уволь нении работника и при истечении срока действия взыскания. Автоматическое снятие не требует издания по этому поводу приказа или распоряжения.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора не за» носятся в трудовую книжку. Порядок обжалования дисциплинарных взысканий общий. То есть если на работника наложен выговор или замечание, то должен быть соблюден досудебный порядок разрешения спора: если в организации есть комиссия по трудовым спорам - Спор будет рассмотрен этой комиссией.

Если КТС не создана, либо не рассмотрела в 10-дневный срок заявление, или вынесла решение, с которым работник не согласен, то работник может обжаловать наложение взыскания в суд. Если наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, то работник имеет право сразу обратиться в суд.

ТК РФ, нарушением трудовой дисциплины не является. А значит не может послужить основанием для привлечения к ответственности. Из этого правила есть только одно исключение – признание забастовки незаконной в судебном порядке. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Первое, что обязан сделать руководитель, выявив дисциплинарное нарушение, это затребовать письменное объяснение с предполагаемого виновника. Эта обязанность закреплена в ст. 193 ТК РФ, и никаких исключений из нее не существует. Желая уйти от ответственности, работник нередко отказывается предоставлять объяснение. Это опрометчивое решение, поскольку, во-первых, такой отказ никаким образом не препятствует наложению дисциплинарного взыскания, а во-вторых, объяснение – это прекрасная возможность изложить собственное видение ситуации.

Forbidden

Можно ли привлечь сотрудника к дисциплинарному взысканию, если с момента совершения проступка прошло более 6 месяцев, но сам проступок был обнаружен меньше месяца назад? Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:Порядок применения дисциплинарных взысканий не нарушен, только если соблюдены оба срока: и срок со дня обнаружения, и срок со дня совершения проступка.Если срок со дня совершения дисциплинарного проступка (обнаруженного не по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки) превысил шесть месяцев, к работнику не может быть применено дисциплинарное взыскание. Обоснование вывода:В соответствии с частью третьей ст.

Привлечение к дисциплинарной ответственности

Закончить можно и раньше До истечения года с момента наложения ответственности работодатель вправе снять ее с работника фирмы. Это может произойти по инициативе руководящего состава, в рамках удовлетворения просьбы сотрудника или по рекомендации других работников фирмы. Руководитель оступившегося человека может написать ходатайство в адрес генерального директора, руководителя компании.

Также этим может заняться представительный орган, сформированный от штата организации. В любом из вариантов отмена дисциплинарной ответственности производится изданием внутреннего приказа по предприятию. Когда и как применяем Чтобы можно было издать приказ, необходимо обнаружить основания дисциплинарной ответственности работников.
Это происходит, если некоторый сотрудник нарушил существующий порядок и в нарушении можно усмотреть признаки дисциплинарного проступка.

Дисциплинарная ответственность работников

Условия и правила Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности, если на нем нет вины? Нет, так как наличие вины – обязательное условие для взыскания. Если работник отказался делать положенное ему по должности, так как выполнение работ создает угрозу для здоровья, жизни, на нем нет вины за нарушение обязанностей. Также можно отказаться от выполнения задач, противоречащих нормативам охраны труда.

Внимание

Никто не должен заниматься тяжелыми работами, трудиться в условиях вредных, опасных факторов, если обратного не указано в трудовом договоре. Наконец, если работодатель потребовал от сотрудника досрочно выйти из отпуска, тот вправе отказаться. По ТК дисциплинарная ответственность работников в этом случае неприменима, так как вины нет.

Дисциплинарная ответственность работника

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Привлечение к дисциплинарной ответственности от «а» до «я»

Приходя на работу, сотрудник получает должностную инструкцию. Он должен четко следовать всем указанным в ней пунктам. В противном случае можно поставить себя в неловкую, конфликтную ситуацию или получить выговор.

Инфо

Работодатель может издать приказ о дисциплинарной ответственности работника, если человек не исполняет то, что ему положено по должностной инструкции. Важный момент! Нельзя взять и кого попало привлечь к ответственности. Конечно, есть разные виды дисциплинарной ответственности работников, но критика действий сотрудника справедлива лишь в условиях, когда работодатель сперва создал корректные рабочие условия.

Если таковых пока еще нет, никто не имеет права требовать от персонала соблюдать инструкции и законы. Если сначала было совершено дисциплинарное нарушение, а уже после этого созданы нормальные условия труда, также нельзя привлечь работника к ответственности.

Порядок и срок привлечения к дисциплинарной ответственности работника

Защита и справедливость Чтобы у работодателя не было соблазнов несправедливого привлечения к дисциплинарной ответственности работника, законодательство нашей страны содержит ряд нормативов, регламентирующих этот вопрос. Так, привлекаться к ответственности работники могут только строго определенной процедурой. Все возможные взыскания перечислены перечнем в законах государства.

Важно

Никаких отступлений, «изобретений» не допускается. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности следующий: сначала нужно получить от работника объяснение, по какой причине совершен проступок. Объяснение письменное. Сотрудник может отказаться писать объяснительную, тогда кадровая служба оформляет об этом акт. Документ пишут в произвольной форме. Допускается привлечение к дисциплинарной ответственности работника как в случае наличия объяснительной, так и при ее отсутствии.

Порядок применения дисциплинарных взысканий До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарная ответственность может быть установлена и применена не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

почему сотрудник не хочет подписывать, чем объясняет;
номер приказа;
подписи.

Обычно такое происходит при увольнении сотрудника или при понижении в должности. Уведомление о затребовании объяснений содержит:

суть нарушения;
предложение об объяснении;
данные работодателя;
регистрационный номер;
информация о сотруднике (включая должность);
дата, подпись.

Акт служебной проверки обычно утверждается руководством фирмы и несет в себе:

полное наименование организации;
на основании чего проводилась процедура;
кто входил в комиссию;
что случилось и кто виноват;
предлагаемые меры наказания;
дата, подписи.

В том, что касается поощрения или наказания (да и вообще в кадровой системе) - нет мелочей.

Могут ли привлечь к дисциплинарной ответственности если работаешь менее года

ТК РФ, дисциплинарное взыскание автоматически снимается через год со дня его наложения при условии отсутствия нового взыскания. Однако работодатель может сделать это и раньше по просьбе самого сотрудника или по ходатайству его непосредственного руководителя. Также как и наложение, снятие взыскания осуществляется посредством издания соответствующего приказа. Не всегда привлечение к дисциплинарной ответственности является обоснованным. Тем, кто считает, что подвергся наказанию неправомерно, прямая дорога в государственную инспекцию труда, отделение которой есть в каждом регионе. Право на обжалование взыскания закреплено в ст. 193 ТК РФ. Жалоба может быть составлена в произвольной форме, однако в ней следует последовательно изложить все обстоятельства наложения взыскания и указать причины неправомерности наказания.

Дисциплинарное взыскание является сложным, но действенным способом обеспечения дисциплины труда. Сложным оно считается потому, что очень часто при увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины он обращается в суд с требованием о восстановлении на работе. Чтобы организации не пришлось выплачивать компенсацию за вынужденный прогул, возмещать моральный вред и восстанавливать на работе сотрудника, следует соблюдать ряд правил наложения дисциплинарного взыскания. Давайте разберемся: за какие проступки работодатель может наложить взыскание, в какие сроки необходимо применить дисциплинарные меры воздействия, каков порядок наложения взыскания.
Статья 21 ТК РФ устанавливает основные трудовые обязанности работника:
- добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
- соблюдать трудовую дисциплину;
- выполнять установленные нормы труда;
- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
- бережно относиться к имуществу работодателя, третьих лиц, находящемуся у работодателя и других работников;
- незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества.
Должностные обязанности прописываются в трудовом договоре и должностной инструкции. Наказать сотрудника можно только за неисполнение прямых трудовых обязанностей и несоблюдение трудовой дисциплины. Например, юрисконсульт не обязан заниматься отправкой писем контрагентам с претензиями по оплате, если это не закреплено в трудовом договоре или должностной инструкции. Привлечь его к дисциплинарной ответственности за отказ заниматься отправкой писем нельзя, а вот, например, за периодические опоздания можно.
Получается, что для наложения дисциплинарного взыскания работодатель должен определить, нарушил ли работник должностные обязанности или дисциплину труда. С должностными обязанностями все ясно, а что понимать под дисциплиной труда? На этот вопрос отвечает ст. 189 ТК РФ - под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Обычно в организациях правила поведения закреплены в локальном нормативном акте - правилах внутреннего трудового распорядка. Они в соответствии со ст. 190 ТК РФ должны быть разработаны и утверждены руководителем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ. Если в вашей организации отсутствует представительный орган, то под грифом утверждения или в конце документа рекомендуем произвести следующую запись: "Представительного органа работников на момент утверждения правил внутреннего распорядка не создано".
Итак, перечислим обстоятельства, позволяющие квалифицировать проступок работника как дисциплинарный:
- невыполнение действий, установленных должностной инструкцией, а равно совершение действий, не предусмотренных ею, или нарушение локальных нормативных актов организации (например, работодателю при возникновении спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания необходимо будет доказать, что работник совершил действия, запрещенные ему должностными обязанностями, или не совершил тех действий, которые должен был совершить в соответствии с трудовым договором или должностной инструкцией);
- трудовая обязанность исполнена ненадлежащим образом либо не исполнена вовсе (например, должностная инструкция офис-менеджера предусматривает обязанность передавать директору корреспонденцию в течение часа после ее получения, а работник передал письма только в конце рабочего дня; если после уборки помещений остался мусор в корзинах или разлитый кофе, то уборка была ненадлежащей);
- поведение работника должно быть противоправным и связано с исполнением трудовых обязанностей (например, нельзя наложить дисциплинарное взыскание за нарушение правил поведения в общественных местах или за отказ от досрочного выхода из ежегодного оплачиваемого отпуска в связи с производственной необходимостью);
- совершенное действие или бездействие должно быть виновным (нельзя налагать взыскание, если работник не исполнил трудовую обязанность или исполнил ее ненадлежащим образом, например, из-за отсутствия необходимых материалов, оборудования или стихийного природного бедствия).
Если хоть одно из вышеуказанных обстоятельств отсутствует, то поведение работника не является дисциплинарным проступком.
Кроме этого, в п. 35 Постановления Пленума ВС РФ N 2 указаны случаи поведения работника, которые могут рассматриваться как дисциплинарный проступок:
- отсутствие работника без уважительных причин на работе или рабочем месте (где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ)) более четырех часов подряд;
- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). Следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменениями условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением условий ст. 74 ТК РФ;
- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;
- отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что было оговорено при приеме на работу.
Но пункт 19 Постановления Пленума ВС РФ N 2 указывает, что в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором
Для некоторых категорий работников в ТК РФ оговорены свои причины наложения дисциплинарного взыскания. В частности, учителя, преподаватели учебных заведений и воспитатели детских учреждений подлежат увольнению в силу п. 1 ст. 336 ТК РФ, если дважды в течение года грубо нарушили устав образовательного учреждения или совершили по месту своей работы аморальный поступок (п. 8 ст. 81 ТК РФ).

В статье 192 ТК РФ установлены три меры дисциплинарной ответственности: замечание, выговор, увольнение.
Этот перечень является исчерпывающим. Прочие виды санкций можно применять, только если они установлены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников. Например, для работников морского транспорта Постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 N 395 утвержден Устав о дисциплине, в соответствии с которым к работнику можно применить не только установленные ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания, но еще и строгий выговор, и предупреждение о неполном служебном соответствии.
Часто встречается установление работодателями штрафов, например, за опоздания. Не стоит нарушать трудовое законодательство и закреплять таковые в локальных нормативных актах, поскольку штрафы применяются только за административные, налоговые или уголовные правонарушения компетентными органами. Нельзя наказывать работника за дисциплинарный проступок лишением премии, так как перечень дисциплинарных взысканий, установленных в ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Лишение премии работника возможно только в соответствии с локальными нормативными актами работодателя за невыполнение норм выработки, снижение качества выпускаемой продукции и др.
Принимая решение о наказании работника, необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка. Если работник совершил даже несколько дисциплинарных проступков - это не повод для расторжения трудового договора. Однако п. 6 ст. 81 ТК РФ дает право работодателю уволить работника даже при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей, а именно за:
- прогул (то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) более четырех часов подряд);
- появление работника на работе или на своем рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- разглашение государственной, коммерческой, служебной и иной охраняемой законом тайны, в том числе персональных данных другого работника;
- совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи;
- нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ. Рекомендуем придерживаться данного порядка максимально точно, в противном случае при даже небольшом отступлении государственная инспекция труда или суд могут признать наказание незаконным.
При обнаружении факта нарушения работником трудовых обязанностей или дисциплины труда работодатель должен зафиксировать таковое. Это можно сделать в виде акта (в нем необходимо указать дату и место составления, сведения о свидетелях, в присутствии которых был составлен акт, описание совершенного нарушения, краткие объяснения нарушителя и его подпись), служебной или докладной записки.
Согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение в силу ч. 4 ст. 66 ТК РФ.
Очень важно фиксировать проступки работников таким образом, потому что в дальнейшем при необходимости применения крайней меры дисциплинарного взыскания - увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) - данные документы послужат хорошим доказательством неоднократных проступков работника. Расторгая договор по данному основанию, необходимо проверить приказы о наложении дисциплинарных взысканий и выяснить, не утратило ли силу наложенное ранее взыскание.

Дисциплинарное взыскание, в том числе и увольнение, можно применить только в течение месяца со дня обнаружения проступка, то есть со дня, когда непосредственному руководителю стало о нем известно.
Нарушение указанного срока может повлечь отмену судом или трудовой инспекцией приказа о наложении взыскания. Поэтому при исчислении срока применения взыскания следует учитывать, что в него не входит время:
- нетрудоспособности;
- пребывания в отпуске, предоставленном в соответствии с трудовым законодательством, в том числе отпуск без сохранения заработной платы, учебный отпуск и др. (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2);
- для учета мнения представительного органа работников.
Если работник отсутствовал по другим причинам, эти дни в срок подсчета не входят.
Также следует помнить, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня обнаружения проступка (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). Данное положение рассчитано на случаи, когда дисциплинарный проступок не был обнаружен в течение месяца, установленного ч. 3 ст. 193 ТК РФ для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Если проступок будет обнаружен в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, дисциплинарное взыскание можно применить не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания на основании ст. 194 ТК РФ.
Работодатель имеет право снять взыскание с работника и до истечения года:
- по собственной инициативе (если работодатель видит, что работник безупречно себя ведет, выполняет нормы выработки, и другие положительные моменты в работе, то он может издать приказ о снятии дисциплинарного взыскания);
- по просьбе самого работника (если работник улучшает показатели эффективности своего труда, зарекомендовал себя с положительной стороны и осознал свои ошибки, которые привели к проступку, он может обратиться к руководству организации в письменном виде с просьбой о досрочном снятии дисциплинарного взыскания);
- по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (такая инициатива обычно выражается документом "ходатайство" или "представление", хотя вопрос о снятии взыскания может быть озвучен устно на собрании коллектива).
Решение о снятии дисциплинарного взыскания принимает руководитель и в случае положительного решения издает приказ о снятии взыскания.
Как видно из всего вышесказанного, наложение дисциплинарного взыскания - достаточно трудоемкая процедура, которая требует соблюдения буквы закона. Сформулируем кратко основные моменты наложения взыскания, соблюдение которых позволит работодателю избежать трудовых конфликтов и разбирательств в суде.
1. За один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Например, нельзя за появление на рабочем месте работника в состоянии алкогольного опьянения вынести выговор, а затем расторгнуть трудовой договор по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
2. До применения взыскания необходимо затребовать письменные объяснения от работника. Если объяснение затребовано после издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания, то взыскание осуществлено неправомерно.
3. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка. Следует помнить, что работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.
4. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания. Несоблюдение данного срока может стать основанием для обжалования решения работодателя.
5. В случае оспаривания дисциплинарного взыскания работником в суде работодателю необходимо доказать факты совершения проступка и соблюдение порядка наложения взыскания, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.
6. Предоставляемые работодателем доказательства не должны противоречить друг другу. Например, если работник опоздал, данный факт надо отразить не только в акте или служебной записке. В табеле учета рабочего времени должно стоять фактическое количество часов присутствия на работе.

М.Э. ДЗАРАСОВ,
канд. юрид. наук, мл. науч. сотр. сектора трудового права и права социального обеспечения Института государства и права Российской академии наук

Виды дисциплинарных взысканий. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Сроки действия дисциплинарного взыскания

Целью норм права является обеспечение порядка в обществе. В том случае, если люди в своем поведении отступают от содержащихся в правовых нормах правил, имеет место нарушение правопорядка. Внутренний трудовой распорядок организации является частью общего правопорядка, и его тоже необходимо соблюдать.
Дисциплинарная ответственность представляет собой реакцию работодателя на неправомерное поведение работника, т. е. на совершенный им дисциплинарный проступок. Однако необходимо помнить, что согласно ч. 2 ст. 189 ТК РФ именно на работодателе лежит обязанность создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Дисциплина труда -обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Часть 1 ст. 189 ТК РФ

Основания привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарный проступок

Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка. ТК РФ под дисциплинарным проступком понимает неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
Для дисциплинарного проступка характерно наличие таких признаков, как субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.
Субъектом дисциплинарного проступка может быть работник, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем.
Субъективной стороной является вина со стороны работника, которая может быть выражена в форме прямого либо косвенного умысла, а также неосторожности.
Объектом дисциплинарного проступка выступает внутренний трудовой распорядок организации.
Объективной стороной является действие (бездействие) правонарушителя.
Для правильного применения дисциплинарного взыскания необходимо иметь четкое представление о том, что трудовое право относит к трудовым обязанностям. Основные обязанности работника изложены в ст. 21 ТК РФ. Так, работник обязан:
- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
- соблюдать трудовую дисциплину;
- выполнять установленные нормы труда;
- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
- бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
- незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
Трудовые обязанности как работника, так и работодателя могут быть также закреплены в иных нормативных актах, коллективных договорах и соглашениях, а конкретизируются они в трудовых договорах.
В пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" подчеркивается, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).
Верховный Суд РФ в указанном постановлении обращает внимание на то, что к таким нарушениям относятся:
1. Отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
При этом разъясняется, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим является то место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя .

По общему правилу применение дисциплинарного взыскания - право, а не обязанность работодателя

2. Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), т. к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).
Следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 ТК РФ.
3. Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 №2).
Участие работников в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины, и соответственно к ним в данном случае нельзя применять меры дисциплинарной ответственности, за исключением тех случаев, когда решением суда забастовка признается незаконной (ч. 1 и 2 ст. 414 ТК РФ). В случае признания забастовки незаконной работники обязаны прекратить ее и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку (ч. 6 ст. 413 ТК РФ). Если же работники не приступят к работе в установленные законодательством сроки, они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины (ч. 1 ст. 417 ТК РФ).
Работник в процессе выполнения своих трудовых обязанностей должен подчиняться дисциплинарной власти работодателя. Применение дисциплинарного взыскания согласно ст. 22 и 192 ТК РФ является правом работодателя, он независим при принятии решения. Исключение из правила предусмотрено ст. 195 ТК РФ, где указано на обязанность работодателя применить к руководителю организации (или его заместителям) дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения в тех случаях, если подтвердились факты нарушений руководителем организации (его заместителями) законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашений, указанные в заявлении представительного органа работников.

Виды дисциплинарных взысканий. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Работодатель не вправе устанавливать в локальных нормативных актах и применять иные виды дисциплинарных взысканий помимо тех, которые перечислены в ст. 192 ТК РФ, федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине

Работодатель вправе применить следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
На большинство работников могут быть наложены только те взыскания, которые определены ТК РФ. Помимо вышеназванных дисциплинарных взысканий в отношении отдельных групп работников могут быть применены взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Трудовое законодательство не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
ТК РФ прямо не указывает, увольнение по каким основаниям следует рассматривать как дисциплинарное взыскание. К таким основаниям можно, например, отнести пп. 5, 6, 9 и 10 ст. 81 ТК РФ.
Необходимо обратить внимание на следующее: ч. 2 ст. 77 ТК РФ установлено, что основания прекращения трудового договора могут быть установлены ТК РФ и иными федеральными законами. Фактически получается, что в положении или уставе о дисциплине, утв. постановлением Правительства РФ, не может быть указано дополнительное основание увольнения кроме тех, которые содержатся в ТК РФ и иных федеральных законах.

Президиум Верховного Суда РФ своим постановлением от 03.07.02 № 256пв-01 признал п. 18 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.92 № 621 (в ред. постановлений Правительства РФ от 25.12.93 № 1341, от 23.04.96 № 526, от 08.02.99 № 134), незаконным. Было признано, что введение подзаконным актом дополнительного основания для увольнения (за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов... жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов...) противоречит требованиям законодательства РФ.

Дисциплина труда работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, должна регулироваться ТК РФ и положениями (уставами) о дисциплине, утверждаемыми федеральными законами. До сих пор ни одного такого устава или положения не приняли. В соответствии со ст. 423 ТК РФ ранее утвержденные уставы и положения о дисциплине действуют до введения в действие соответствующих федеральных законов, которыми будут утверждены новые уставы и положения о дисциплине.
Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности установлен ст. 193 ТК РФ. Работодатель, прежде чем применить то или иное дисциплинарное взыскание, должен затребовать от него письменное объяснение.

Отказ работника дать объяснение отражается в акте.
Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Части 1и2ст. 193ТКРФ
В срок для применения дисциплинарного взыскания (1 месяц) не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников. Часть З ст. 193 ТК РФ

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка .
При привлечении работника к дисциплинарной ответственности следует помнить:
- месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
- днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
- в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в т. ч. в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
- к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в т. ч. ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2).
В отношении работника не может быть применено дисциплинарное взыскание позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
Таким образом, законодательством четко установлены сроки, в течение которых можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Наложение дисциплинарного взыскания по истечении этих сроков является незаконным.
За каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). Зачастую работодатели выносят выговор или делают замечание и тут же увольняют работника. Данная практика недопустима, т. к. такое увольнение будет признано судом незаконным. В этом случае работодатель дважды налагает дисциплинарное взыскание за один и тот же дисциплинарный проступок.

В Государственную инспекцию труда обратилась гражданка И. с жалобой на незаконное увольнение. В ходе проверки было установлено, что И. работала в 000 "Лайонс" бухгалтером в течение 3 лет. За этот период она неоднократно привлекалась к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение своих обязанностей, предусмотреных трудовым договором. При очередном выявлении допущенного нарушения ей был объявлен выговор, затем ее уволили по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.

И. была восстановлена на работе, поскольку работодатель за один и тот же дисциплинарный проступок применил два дисциплинарных взыскания. Кроме того, им был нарушен порядок применения дисциплинарных взысканий в отношении И. - она не была ознакомлена под роспись ни с одним из приказов о привлечении ее к дисциплинарной ответственности.

В КЗоТ было предусмотрено, что орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. К сожалению, ТК РФ такой нормы не содержит. Однако судебная практика при рассмотрении дел о восстановлении на работе идет по пути учета указанных обстоятельств. Представляется, что при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности все-таки следует принимать данные обстоятельства во внимание, несмотря на то, что обязанности их учитывать в ТК РФ пока не содержится

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник отказывается подписать указанный приказ (распоряжение), то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
В пункте 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 указано, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
Дисциплинарное взыскание работник может обжаловать в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ). Органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры, являются комиссии по трудовым спорам и суды.
В соответствии со ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения. Если работник считает, что в отношении него незаконно применили такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение, то ему следует обращаться непосредственно в суд, минуя комиссию по трудовым спорам. В то же время в случае привлечения работника к ответственности и применения к нему таких мер взыскания, как выговор или замечание, работник может обратиться как в суд, так и в комиссию по трудовым спорам.

Сроки действия дисциплинарного взыскания

Частью 1 ст. 194 ТК РФ установлено: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

До истечения годичного срока работодатель вправе снять взыскание с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ч. 2 ст. 194 ТК РФ). При досрочном снятии дисциплинарного взыскания необходимо издать соответствующий приказ (распоряжение).

Трудовым законодательством установлены дополнительные правовые гарантии в отношении некоторых групп работников при привлечении их работодателем к дисциплинарной ответственности.
Так, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК РФ, которое также относят к дисциплинарным взысканиям, производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Учет мнения профсоюзной организации должен быть осуществлен в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ.
Участвующие в коллективных переговорах представители работников в период их ведения не могут без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство , быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, а также уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).
Согласно ст. 66 ТК РФ сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением тех случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
Формы приказов об объявлении замечания или выговора не унифицированы, при их оформлении необходимо руководствоваться общими правилами, которые предъявляются для оформления организационно-распорядительных документов.
В том случае, если к работнику применяется такое дисциплинарное взыскание, как увольнение, приказ оформляется по унифицированной форме № Т-8. Данная форма была утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".
В заключение отметим, что в соблюдении предписаний, содержащихся в законодательстве, при применении дисциплинарных взысканий заинтересованы прежде всего работодатели. Следуя правилам, зафиксированным в нормативных правовых актах, они экономят свои деньги и время.

Posted On 12.01.2018

Основными обязанностями работника являются подчинение правилам поведе-ния, закрепленным в Трудовом кодексе РФ, иных законах, коллективных догово-рах, трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, иных локаль-ных актах и добросовестное выполнение функциональных обязанностей в соотве-тствии с должностной инструкцией. Соответственно невыполнение или ненадле-жащее выполнение указанных обязанностей служит основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности только в том случае, если им созданы надлежащие условия для соблюдения работ-ником дисциплины труда.

Таким образом, обязательным условием дисциплинарной ответственности яв-ляется наличие вины работника. Следовательно, нельзя ставить вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности работника, который отказался от выполне-ния работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда; либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда не предусмотренными трудовым догово-ром; либо отказался досрочно прервать свой отпуск по просьбе работодателя.

Для защиты работника закон установил четкую процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности и закрытый перечень видов дисциплинарных взыс-каний.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен получить от работника объяснение в письменной форме. Если работник отказывается от напи-сания, составляется акт в произвольной форме. Отказ дать объяснение не являет-ся препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

О наложении дисциплинарного взыскания издается приказ за подписью руко-водителя. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись в течение 3 дней с момента его издания. В случае отказа работника подписать указанный при-каз, составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня об-наружения проступка. Указанный срок начинает течь со дня, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взыска-ний. При этом не учитывается время болезни работника, пребывания его в отпус-ке, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работ-ников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отгулов, не прерывает течение указанного срока. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предостав-ляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обуче-нием в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Кроме того, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шес-ти месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, финансово-хо-зяйственной деятельности или аудиторской проверки- не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголов-ному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. В качестве мер дисциплинарного взыскания Трудовой кодекс называет:

Замечание;

Выговор;

Увольнение.

Только их работодатель может применить к работнику, учтя тяжесть совершен-ного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Для отдельных категорий работников федеральными законами, уставами и по-ложениями о дисциплинарной ответственности могут устанавливаться иные виды дисциплинарных взысканий. Например, к работникам рыбопромыслового флота РФ могут быть применены такие меры, как предупреждение о неполном служебном соответствии, а также изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава на срок до трех лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии (Постановление Правительства РФ № 708 от 21.09.2000 г.).

Меры дисциплинарного взыскания, за исключением увольнения, носят вре-менный характер. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыс-кания работник не будет подвергнут новому взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыска-ния имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представитель-ного органа работников. Об этом издается соответствующий приказ.

Если работник является членом профсоюза и работодатель хочет уволить его по п. 5 ст. 81 ТК РФ (неоднократное невыполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (не сня-тое)), то сделать это он может не позднее одного месяца с момента получения мо-тивированного мнения выборного профсоюзного органа и с его учетом, возмож-ность перерыва или приостановления этого срока не предусмотрена законом. Вре-менная нетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и дру-гие обстоятельства не влияют на течение указанного срока.

А увольнение по данному основанию руководителей (заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделе-ний (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной ра-боты, допускается, помимо соблюдения общего порядка увольнения, только с пред-варительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Важно также знать, что работодатель вправе применить к работнику дисцип-линарное взыскание и тогда, когда работник до совершения проступка подал за-явление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работ-ником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих осно-вание для утраты доверия, или совершение аморального проступка, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок со-вершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей; увольнение руководителя организации (филиала, представитель-ства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного ре-шения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; увольнение руко-водителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однок-ратное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 5 - 10 ст. 81 ТК РФ) являет-ся мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому увольнение по указанным ос-нованиям допускается только с соблюдением вышеизложенной процедуры.

В любом случае работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в го-сударственной инспекции труда, в комиссии по трудовым спорам или в суде.

ТК РФ не ограничивает срок для обращения с жалобой в государственную инс-пекцию труда. В комиссию по трудовым спорам работник вправе обратиться с жа-лобой в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нару-шении своего права.

Условия привлечения к дисциплинарной ответственности можно выделить исходя из признаков дисциплинарного проступка, поэто-му привлечение к дисциплинарной ответственности допускается при наличии:

а) вреда, причиненного трудовой дисциплине;

б) противоправности;

г) причинно-следственной связи между противоправным поведе-нием и вредом, причиненным трудовой дисциплине.

Причиненный вред не всегда может быть выражен в наличии ма-териального ущерба. Вред причиняется самому порядку в организа-ции, т. е. трудовой дисциплине, и может заключаться в возникнове-нии негативной мотивации у других работников.

Вина выражается в психическом отношении нарушителя трудо-вой дисциплины к своему противоправному поведению. Вина может быть выражена в форме как прямого или косвенного умысла, так и в форме неосторожности. Форма вины влияет на вид дисциплинарно-го взыскания, которое налагается на работника. При неосторожно й форме вины может быть вынесено замечание. При наличии прямого умысла работник может быть сразу уволен, например за прогул.

Причинно-следственная связь показывает, был ли причинен вред трудовой дисциплине, если бы работник поступил по-иному.

Представление о привлечении к дисциплинарной ответственности

Наличие противоправности в действиях работника обосновывает работо-датель. В приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности следует указать, в чем конкретно выражена противоправность, т. с. какие нормы права были нарушены.

Не является нарушением трудовой дисциплины отказ работника от перевода на другую работу, отказ работника прервать очередной отпуск и выйти на работу, отказ от противозаконных требований работодателя. Незнание работником своих должностных обязанностей и с освобождает его от ответственности. Если должностная инструк-ция работника изменяется в период его работы, то с этими измене-ниями он должен быть ознакомлен под роспись.

Основанием для освобождения от дисциплинарной ответственно-сти являются:

3. Отсутствие одного из условий привлечения к дисциплинарной ответственности (например, противоправности) работника нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности за невыполнение обя-занности, не предусмотренной его трудовым договором.

4. Неисполнение работодателем обязанностей по созданию работикам надлежащих условий труда.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предостав-лено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препят-ствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного меся-ца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работ-ника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисципли-нарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия

По общему правилу дисциплинарное взыскание действует в тече-ние 12 месяцев с момента его наложения. Если работник совершил новый дисциплинарный проступок и был привлечен к дисциплина]) ной ответственности, то срок действия первого взыскания продлевается до окончания срока второго дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосред-ственного руководителя или представительного органа работников.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руко-водителем структурного подразделения организации, их заместите-лями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю струк-турного подразделения организации, их заместителям дисциплинар-ное взыскание вплоть до увольнения.

Дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора не за» носятся в трудовую книжку.

Порядок обжалования дисциплинарных взысканий общий. То есть если на работника наложен выговор или замечание, то должен быть соблюден досудебный порядок разрешения спора: если в организации есть комиссия по трудовым спорам - Спор будет рассмотрен этой комиссией.

Если КТС не создана, либо не рассмотрела в 10-дневный срок заявление, или вынесла решение, с которым работник не согласен, то работник может обжаловать наложение взыскания в суд. Если на-ложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, то работник имеет право сразу обратиться в суд.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником также в Государственную инспекцию труда.

Тема 14 ОХРАНА ТРУДА

Понятие охраны труда

Похожая информация:

Поиск на сайте:

Верховный суд признал подобные требования прокурора, изложенные в представлении, незаконными. Он отметил: привлечение сотрудников к дисциплинарной ответственности - право, а не обязанность работодателя. К аналогичным выводам ВС РФ приходил уже не раз, например в начале марта прошлого года.

Рассмотренный в декабре спор был связан с тем, что прокурор вынес представление об устранении нарушений законодательства о персональных данных. Прокурор среди прочего требовал от председателя правления организации-работодателя:

Рассмотреть вопрос о привлечении виновных должностных лиц к дисциплинарной ответственности;

Направить копии приказов о наказании вместе с ответом на представление.

Такие требования Верховный суд посчитал незаконными.

Привлечение к дисциплинарной ответственности

За их неисполнение работодателю не должна грозить административная ответственность.

Если к ответственности все же привлекут, полагаем, можно оспорить это решение, руководствуясь подходом ВС РФ.

Напомним, для юрлиц умышленное невыполнение законных требований прокурора влечет штраф от 50 тыс. до 100 тыс. руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Постановление ВС РФ от 16.12.2016 N 78-АД16-38

Обзор подготовлен специалистами компании "Консультант Плюс

Прокуратура вынесла председателю правления ТСЖ представление об устранении нарушений законодательства о персональных данных.

В представлении содержались требования:

1) рассмотреть представление с участием представителя прокуратуры района, принять конкретные меры к устранению выявленных нарушений федерального законодательства, причин и условий, им способствовавших, а также к недопущению подобных нарушений впредь;

2) согласовать время и место рассмотрения представления;

3) в установленном порядке рассмотреть вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности виновных должностных лиц, допустивших нарушения требований федерального законодательства;

4) о результатах принятых мер письменно сообщить в прокуратуру района в установленный законом месячный срок с приложением копий приказов о наказании.

Председатель не выполнил эти требования, за что был оштрафован по ст. 17.7 КоАП РФ на 2000 рублей.

Заявление в суд не помогло отменить штраф. Судьи согласились с тем, что председатель ТСЖ допустил умышленное невыполнение требований прокурора, что влечет привлечение к ответственности.

Верховный Суд РФ также оставил штраф в силе, но внес одно важное уточнение: 3-й и 4-й пункты представления прокуратуры противоречат законодательству.

Применение к работнику мер дисциплинарной ответственности – исключительная прерогатива работодателя (ч.

Дисциплинарная ответственность: порядок привлечения, виды взысканий.

1 ст. 192 ТК РФ). Работодатель вправе, но не обязан применить к работнику дисциплинарное взыскание.

ПОСТАНОВЛЕНИЕ Верховного Суда РФ от 16.12.2016 № 78-АД16-38

Документ включен в СПС «Консультант Плюс»

Примечание редакции:

Верховный Суд уже несколько раз выносил такие решения, признавая незаконными требования прокуроров о привлечении должностных лиц к дисциплинарной ответственности:

начальника ОМВД России (Постановление ВС РФ от 16.03.2016 № 47-АД16-1);
директора управляющей компании (Постановление ВС РФ от 03.03.2016 № 46-АД16-2);
зампредседателя областного суда (Постановление ВС РФ от 17.07.2015 № 59-АД15-2).

прокуратура полагает, что имеет на это право, поскольку согласно п. 2 ст. 22 Закона о прокуратуре прокурор или его заместитель по основаниям, установленным законом, возбуждает производство об административном правонарушении, требует привлечения лиц, нарушивших закон, к иной установленной законом ответственности , предостерегает о недопустимости нарушения закона.

Однако, по мнению ВС РФ, данный пункт не касается дисциплинарной ответственности по ТК РФ , так как для ее применения кодексом установлен отдельный порядок.