Коучинг как новая технология развития и обучения персонала. Этапы коучинга Этапы коучинга

Содержание

От классического консультирования или тренинга коучинг отличается тем, что в нем нет жестких рекомендаций или советов. Коуч ищет решение проблемы вместе с клиентом. От психологического консультирования coaching отличается установкой мотивации, достижения нужной цели в работе или жизни.

Что такое коучинг

Существует много определений коучинга. Это и тренинг личной самореализации, где тренер в форме беседы ведет клиента к желаемым целям. Еxecutive coaching (персональный консультант) создает условия для всестороннего совершенствования личности человека. Коучинг, это и система реализации социального и творческого потенциала всех участников обучения. Существует четыре базовых ступени coaching:

• постановка жизненных целей;
• проверка реальности направления;
• выстраивание путей их реализации;
• достижение результата (этап воли).

Кто такой коуч

Couch – это специалист, профессионально помогающий своим клиентам достигать поставленных целей. Коуч-тренер – это состоявшийся в жизни, успешный человек, который постоянно совершенствует свои знания, работает над собой, владеет техниками развития кадрового потенциала. Бизнес-коучер должен получить образование в одной из мировых сертифицированных школ, которые выдают разрешение на оказание услуг по коучингу. Персональный коучер:

• работает с клиентом на определение собственного потенциала;
• учит правилам саморегуляции;
• мотивирует человека на личностный и профессиональный рост.

Виды коучинга

На сегодняшний день имеется несколько разновидностей коучинга. Основная классификация построена на основе количественного состава клиентов. По области применений различают такие виды коучинга:

1. Индивидуальный коучинг. Консультант работает с клиентом один на один. В ходе сотрудничества решаются индивидуальные задачи, затрагивающие разные сферы жизни человека: карьера, бизнес, здоровье, взаимоотношения, семья.
2. Командный коучинг (групповой). Бизнес-коучер работает с группой людей. Особенность коуч-сессии состоит в том, что у нескольких человек имеется общая задача. Они могут быть семьей, бизнес-партнерами, спортивной командой или общественной организацией.
3. Организационный коучинг. Консультант взаимодействует с первым лицом организации. Обучение предполагает применение системных методик, направленных на выявление потенциала руководителя, сотрудников или всего предприятия. Отличие организационного коучинга от других заключается в затрагивании интересов всей компании, а не ее отдельных лиц.

Лайф-коучинг

Один из самых важных блоков работы лайф-коучинга – это постановка цели. Главное в работе с клиентом – научить его четко понимать то, чего он действительно хочет. Во время обучения человек глубже познает себя, появляется уверенность в своих действиях, повышается осознанность. Коучинг не имеет отношения ни к психологии, ни к психотерапии. Человек работает в настоящем для создания желаемого будущего. Итак, лайф-коучинг – что это такое и когда он необходим?

Темп жизни современного человека не оставляет шансов на реализацию большинства планов. Ведь когда выпадает свободная минутка, люди ждут покоя и тишины, желают ни о чем не думать. Персональный лайф-коучер помогает не только управлять временем, но и позволяет клиенту самому оценивать каждую область своей жизни. Тренинги содействуют равновесию между карьерой, здоровьем, финансовым благополучием, личной жизнью.

Коучинг в образовании

Методики coaching успешно применяются в образовании. Ученик раскрывает свой потенциал, добивается высоких результатов в обучении без принуждения. Что такое коучинг в образовании? Тренинг формирует готовность обучаемых к саморазвитию, проектирует образовательную среду вуза или школы, помогает строить процесс обучения с учетом личностных качеств ученика. Преподаватели тоже получают пользу от коучинга. Они по-новому смотрят на процесс обучения, ориентируясь на свободную реализацию нестандартных подходов. Педагог помогает формироваться ответственной личности.

Бизнес-коучинг

Coaching изначально был сформирован для бизнес-среды. Для предпринимательской деятельности технологии тренинга адаптированы лучше всего. Коучинг в бизнесе применяют, чтобы вывести человека на новый уровень, помочь сформулировать цели. Бизнес-коучер помогает не только сделать выбор карьеры, но и ускорить карьерный рост. Профессиональный коучинг далек от специализации человека. Курсы помогают обучаемому находить умные решения сложных проблем. Руководители организовывают коучинг для своего персонала, чтобы сделать деятельность компании эффективнее.

Спортивный коучинг

Метод консалтинга и тренинга применяется и в спорте. Это особый мир, где существуют правила, направленные на достижение победы. Коучинг в спорте помогает участникам научиться управлять своими эмоциями, развить сильные стороны, добиваться профессиональной цели. Фитнес-коуч консультирует топ-спортсменов, которые выступают на мировых первенствах, помогают убирать страхи, становиться упорнее в достижении высоких результатов.

Личный коучинг

Это индивидуальная работа с клиентом, когда коуч-консультант помогает ему достигать поставленных целей максимально эффективно. Задача тренера – убрать у человека влияние прошлых разочарований и неудач на сегодняшние успехи. Обучаемый перестает принижать свои способности, обретает уверенность, начинает понимать свою уникальность и ценность. Индивидуальный коучинг помогает консультируемому повысить свои доходы, ведь, как правило, неверие в себя и страхи мешают их увеличивать.

Коучинг в управлении

Все больше руководителей для улучшения работы своих организаций приходят к менеджменту с философией коучинга. Этот стиль состоит из двух методик. Первая включает в себя менеджмент с планированием, мотивацией, коммуникацией, принятием решений. Коучинг в управлении персоналом помогает устранить ограничения, расширить потенциал сотрудников. Второй метод можно охарактеризовать, как структурирование отношений в коллективе. Коучинг-менеджмент учит сотрудников действовать инициативно и ответственно.

Коучинг высокой эффективности

Классическим учебником по раскрытию личностных качеств человека является не книга по психологии, а работа «Коучинг высокой эффективности» Джона Уитмора. Она интересна не только для индивидуального обучения, но и для корпоративного. Эффективный коучинг – это искусство, которое требует понимания и большой практики. Книга учит преодолевать неправильные представления о бизнесе, помогает по-новому взглянуть на управление и на людей. Она рассказывает не только о финансовом коучинге, но и об отношении с окружающими.

Методики коучинга

Существует несколько техник coaching, с помощью которых можно заглянуть в будущее и предусмотреть все варианты развития событий. Хотя мотивы у всех разные, но достичь их можно, если придерживаться базовых принципов тренинга. Основные техники коучинга:

1. Со всеми все хорошо. Самый важный принцип, который учит не вешать ярлыков и не ставить диагнозов.
2. У всех людей есть нужные ресурсы для осуществления желаемого. Надо убирать из себя убеждение о недостаточной компетентности или необразованности в том или ином вопросе.
3. Люди всегда делают самый лучший выбор из всех возможных. Принцип дает хорошую возможность примириться с принятыми решениями и их последствиями.
4. Основу каждого поступка составляют только позитивные намерения. Каждый человек стремится к любви и счастью, но применяет для этого разные действия.
5. Изменения неизбежны. Процесс этот не зависит от наших желаний, ведь организм обновляется каждые семь лет. Какими будут изменения завтра, зависит от того, чем человек занимается сегодня.

Как стать коучем

Профессия коучера не требует детального знания психологии и вопросов нейробиологии. Ему необязательно быть экспертом во всех проблемах, с которыми к нему будут обращаться. Консультант просто задает вопросы, помогая активизировать исследовательскую или познавательную деятельность человека. Как стать коуч-тренером? Прежде человек должен для себя решить следующее: способен ли он развивать регулярно навыки общения и является ли желание истинным.

Стать профессионалом в этом деле – неординарный шаг. Нужно жить в полной ясности относительно своего будущего, привести свою жизнь в полный порядок и установить личные цели. Многие коучи начинали со следующих шагов:

• тестировали готовность стать профессионалом с помощью специальных тестов;
• осваивали знания под руководством ментор-коуча по подготовительной программе и получали сертификат;
• находили новых клиентов, опираясь на полученные знания;
• после первых 100 платных сессий принимали решения инвестировать в дальнейший карьерный рост.

Международная академия коучинга

В России существует уникальная академия коучинга Мак, которая онлайн обучает профессионалов своего дела, выдает сертификат специалиста международного образца. Компания предоставляет обучение при помощи электронных средств и инновационных технологий. Курс проводится дистанционно понятным языком, поэтому подходит как новичкам, так и тем, кто уже развивается в этой области. Академия регулярно проводит различные мастер-классы по развитию навыков. Здесь можно обучиться детскому или подростковому тренингу, а также пройти курс коучинга для людей с СДВГ.

Коучинг — это искусство создания, с помощью беседы и поведения, среды, которая облегчает движение человека к желаемым целям, так, чтобы оно приносило удовлетворение.

Основные виды коучинга.

Процесс, направленный на достижение индивидуальных целей.

Процесс, направленный на достижение профессиональных целей.

Процесс, направленный на достижение целей компании сотрудниками.

Основные принципы коучинга.

1) Каждый человек уникален и прекрасен по-своему.

Не существует идеального шаблона, под который необходимо подстраивать людей. Коуч видит потенциал в каждом человеке.

2) У людей есть все необходимые им ресурсы.

Каждый человек способен добиться всего, чего пожелает, при помощи опыта, знаний, желания.

3) Нет неудач и неправильных решений.

Каждый момент нашей жизни приносит опыт, каждое решение открывает новые возможности. То, что не убивает нас, делает сильнее.

4) Необходимо учиться правильно преподносить свою мысль, точку зрения.

Одна и так же фраза, сказанная с разной мимикой, интонацией, меняет не только свой смысл, но и смысл предложения, разговора.

5) Положительные неосознанные потребности - импульс развития.

Потребности бывают осознанные и неосознанные. Необходимо выявить положительные неосознанные потребности и стремление к ним станет стимулом роста.

6) Барьер перемен.

Многие люди боятся перемен. Задача коучера научить человека смотреть на перемены с позитивной точки зрения, стремиться к ним.

Коучер помогает человеку определить оптимальное видение будущего, разработать план по его достижению, воодушевить на воплощение этого плана в жизнь.

8) Преодоление.

Сложная ситуация - вещь неприятная. Необходимо понимать, что преодоление сложной ситуации дарит Вам опыт, делающий Вас лучше.

9) Решение проблем.

Необходимо научиться находить причину каждой проблемы и устранять ее. У некоторых проблем есть срытые возможности, которые нужно учиться находить и использовать.

10) Равноправие.

Коучер и клиент являются партнерами, сотрудничают друг с другом. Коучер не учит клиента, а направляет его.

11) У каждого свой путь.

Коучер не предлагает клиенту «Формулу успеха». Клиент сам доходит до нее.

12) Все едино и взаимосвязано.

Все сферы жизни человека связаны между собой. Если он изменит к лучшему показатели одной сферы, улучшатся показатели и другой.

13) Внимание должно быть сосредоточено на поставленных целях.

Основные базовые этапы коучинга.

1)Постановка цели;

2)Проверка реального положения вещей;

3)Выстраивание путей достижения цели;

4)Этап воли (достижение)!

Процесс коучинга может быть представлен в виде-модели, которая включает в себя четыре стадии. Достижение поставленных целей в процессе коучинга обусловлено успешным завершением каждой стадии его выполнения.

Стадия 1. Анализ ситуации и сбор необходимой информации. Коучинг может начинаться только тогда, когда обучающийся приходит к осознанию насущной потребности в улучшении своей профессиональной деятельности или в изменении подхода к выполнению любой деятельности. Не осознав потребность искренне, почти невозможно изменить поведение. Коуч должен помогать учащемуся развивать это осознание, поскольку вы не можете никого ничему научить, прежде чем человек сам этого не захочет.

Наилучшим путем осознания необходимости обучения и развития является анализ текущей деятельности и производительности и сравнение полученных данных с тем уровнем, по направлению к которому человек хотел бы двигаться. Полезно иметь четкие стандарты или описания профессиональной компетенции, на овладение которыми направлено обучение, особенно это необхо­димо, когда перед коучем ставится задача обучить конкретному навыку. Важным условием обучения является самостоятельная оценка обучающимся своих качеств и навыков и совпадение стиля обучения, предпочтительного для учащегося и выбранного коучем. Коучу очень важно понимать любые различия в предпочтительных для него и учащегося стилях обучения.

Стадия 2. Планирование системы ответственности. Обучение и развитие будут эффективными только тогда, когда индивид принимает на себя ответственность за результаты. Первым этапом выработки ответственности является планирование процесса коучинга.

Коучи не могут (да им и не следует пытаться) навязывать ученикам обучающие программы. Ученик исполняет активную роль в процессе принятия решения. Однако опыт показывает, что согласование с менеджером некоторого плана личного развития (ПЛР) позволяет лучше определить необходимое время и место проведения занятий в течение рабочего дня.

Хороший ПЛР должен; отвечать на следующие ключевые вопросы:

1. Что именно необходимо достигнуть?

2. Как это будет происходить?

3. Когда это будет происходить?

4. Где это будет происходить?

5. Когда этот процесс начнется и когда завершится?

6. Кто будет вовлечен в этот процесс?

7. С кем необходимо согласовывать этот план?

Уже сейчас многие организации требуют от своих сотрудников составления планов личного развития.

Для того чтобы ПЛР, реализующийся посредством коучинга, был наиболее эффективным, он должен фокусироваться лишь на одной или двух специфических целях развития, которых необходимо достигнуть в сравнительно краткие сроки. Кроме того, очень важно, чтобы каждая цель развития, стоящая в ПЛР, соответствовала критериям SMART, т. е. была конкретной, измеримой, достижимой, уместной в данных условиях и рассчитанной по срокам достижения. (SMART: specific, measurable, achievable, relevant, time-framed. Общепринятая в мировой практике мнемотехническая аббревиатура (дословно с англ. smart - ловкий, остроумный, находчивый, модный), обозначающая критерии, которым должны соответствовать любые цели).

Стадия 3. Реализация плана с использованием стилей, техник и навыков. При реализации программы обучения коучи должны использовать лишь те стили и техники, которые соответствуют ситуации, в которой действует обучаемый. Применяемые стили и методики обучения помимо адекватности обучаемому должны соответствовать личным навыкам коуча. Возможно, самыми важными из этих навыков являются навыки предоставления обратной связи, активного слушания и задавания правильных вопросов.

Стили коучинга строятся в континууме, на одном конце которого находятся ситуации, в которых ученик совершенно неопытен, а на другом - ситуации, где ученик обладает значительными навыками и опытом.

Удачным стилем для обучения посредством коучинга неопытных учащихся может стать «директивный» стиль. Когда ученики обладают большим опытом, стиль коучинга называется свободным , в этом случае коуч не принимает столь непосредственного участия в процессе коучинга. Между этими экстремумами расположено множество стилей, которые коуч должен уметь применять в зависимости от опыта и степени профессионализма обучающегося. При работе с человеком, совершенно незнакомым с ситуацией, или с человеком, которому нужно выработать специфически новый для него навык, может оказаться уместным использование «директивного», почти «инструктирующего» стиля. Работая с опытным исполнителем, например с олимпийским чемпионом или с главой компании, более адекватным будет «свободный» стиль и внимание главным образом к технике задавания вопросов и предоставления обратной связи.

Стадия 4. Оценка результативности. Следует различать мониторинг и оценку. Мониторинг - это регулярная проверка процесса реализации плана личного развития сотрудника. Оценка - это анализ и выводы по плану личного развития сразу же после его окончательного выполнения. Это одноразовая деятельность, которую коуч и его ученик осуществляют, совместно.

Ключевые вопросы здесь следующие:

1. Достигнуты ли цели развития?

2. Работали ли различные компоненты ПЛР в тех направлениях, для которых они были разработаны?

3. Какие были сделаны изменения в ПЛР и почему?

4. Был ли ПЛР рентабельным?

5. Появились ли неожиданные результаты?

6. Что бы вы сделали по-другому в следующий раз?

7. Нужен ли новый план личного развития для дальнейшего усовершенствования профессиональных навыков?

Техника реализации программы обучения (на примере «3-Д»)

Для максимально быстрой концентрации на потенциальных решениях, которые ученик может осознать и за реализацию которых он может взять на себя ответственность, используется практика техники «3-Д» - одна из наиболее полезных в данной ситуации тактик. Она базируется на анализе, проводимом в трех направлениях, как это показано на рис. 1.

Для использования данной техники коучу необходим простой лист бумаги. Ученику предлагается быстро, одним предложением, определить существующую проблему. Правильная постановка вопросов и использование техники трехмерного анализа позволяет коучу и ученику за очень короткое время выделить три элемента проблемы под каждым из трех заголовков:

§ ситуация, например временной режим, недостаток ресурсов, география;

§ включенные в нее люди , например недовольный потребитель, нетерпеливый начальник, ненадежный поставщик;

§ вы , например недостаток технических знаний, конфликт приоритетов, общая установка ученика.

Рис. 9.1. Техника «3-Д» (техника трех измерений)

Выделив три измерения, или аспекта, существующей проблемы, обычно становится сравнительно легко определить несколько возможных вариантов действий - даже если большинство из них требует усилий исключительно самого ученика.

Окончательная стадия - выбор самого подходящего в данной ситуации варианта для его практической реализации.

После выполнения этой структурированной техники появляется возможность быстро сконцентрироваться на потенциальных действиях. Опираясь исключительно на задавание вопросов, коуч может помочь людям проговорить большую часть проблем и самих вариантов действий. Таким образом, коуч позволяет ученику более четко сфокусировать свое внимание и передает исключительно ему ответственность за принятие окончательных решений. На практике эта техника может проводиться за 10-15 минут.

Кроме того, возможно использование техники «3-Д» для самостоятельной тренировки.

Методика GROW

Методика GROW берет свое начало в практике спортивных тренеров. Эта техника опирается на грамотное использование вопросов и следование четкой структуре.

Прежде всего вопросы направлены на конкретизацию «цели» (Goal), которой ученик стремится достичь в ходе текущей коучинговой сессии. Затем внимание переключается на реальность (Reality) предполагаемых действий. После этого посредством во­просов исследуются практические «варианты действий» (Options), которые может выбрать ученик для достижения поставленной цели. Наконец, фокус внимания смещается на «волю» (Will) к действительному осуществлению специфических действий для реализации одного или нескольких из выявленных возможных вариантов действий.

Для легкости запоминания данной структуры используется мнемоническое правило, представляющее методику GROW в следующем виде:

§ постановка «цели» (Goal);

§ проверка ее «реальности» (Reality);

§ рассмотрение всех возможных «вариантов действий» (Options);

§ утверждение «воли к действию» (Will).

Преимущества коучинга

Существует несколько наиболее очевидных достоинств коучинга, которые имеют место для большинства людей и организаций, принявших коучинг в качестве стиля менеджмента:

1. Улучшение продуктивности деятельности. Это главное, для чего и применяется коучинг. Он проявляет лучшее в отдельных работниках и коллективах.

2. Развитие персонала.

3. Повышение эффективности обучения персонала. Коучинг предполагает быстрое обучение «без отрыва от работы».

4. Улучшение межличностных взаимоотношений в коллективе. Улучшение взаимоотношений и связанный с этим успех изменяют к лучшему всю атмосферу на работе.

5. Освобождение времени менеджера для других задач. Подготовленный методом коучинга персонал, охотно принимающий ответственность, который не надо подгонять и за которым не требуется присматривать, освобождает менеджера для исполнения функций более высокого порядка, на что раньше он никак не мог найти времени.

6. Умножение конструктивных идей. Коучинг и создаваемая с его помощью обстановка поощряют конструктивные предложения от членов команды без опасений, что они будут высмеяны или что последуют «оргвыводы». Часто одна конструктивная идея приводит к появлению других.

7. Повышение эффективности использования мастерства и ресурсов людей.

8. Быстрая и эффективная реакция в критических ситуациях. В атмосфере, где люди ценятся, они готовы «вытаскивать лодку» даже до того, как их позовут это делать. Во множестве организаций, где не ценят людей, они делают только то, что им приказывают, причем настолько мало, насколько возможно.

9. Высокая гибкость и адаптивность к изменениям. Вся суть коучинга направлена на изменения, формирование соответствующего отклика и ответственности. Возрастающая конкуренция на рынке, технологические инновации, высокоскоростные глобальные коммуникации, экономическая неопределенность и социальная нестабильность создают эту потребность в течение нашей жизни. В таких условиях сможет выжить только гибкий и адаптивный.

Итак, конечный результат менеджмента методом коучинга можно кратко сформулировать следующим образом:

§ высокая продуктивность;

§ уверенный в себе персонал;

§ повышение качества жизни на рабочем месте;

§ высвобождение времени менеджера;

§ снижение стресса для всех участников;

§ лучшее обслуживание клиентов.

Контрольные вопросы

1. Что такое коучинг?

2. В чем состоит отличие обычного менеджера от коуч-менеджера?

3. Какие существуют виды коучинга для организации?

4. В чем заключаются основные отличия коучинга от наставничества?

5. Как осуществляется процесс коучинга? Кратко охарактеризуйте его стадии.

6. Каким образом коучинг способствует развитию персонала организации?

7. Что такое «техника трех измерений»?

8. Для чего нужна методика GROW?

9. Перечислите основные преимущества коучинга.

Установление взаимоотношений коучинга, заключение "контракта на содостижение" конкретной цели. Согласование правил работы:

сотрудник: высказывает просьбу помочь,

коуч: объясняет правила игры и помогает сформулировать ожидания в целом.

Определение задач для конкретной встречи:

коуч: детализирует задачу на конкретную встречу совместно с сотрудником;

сотрудник: уточняет свои ожидания от конкретной встречи.

Исследование текущей ситуации (проблемы):

коуч: старается понять текущую ситуацию (проблему) и отношение к ней сотрудника и помочь в том же самому сотруднику, задавая вопросы и активно слушая;

сотрудник: исследует ситуацию и свое отношение к ней совместно с коучем.

Определение внутренних и внешних препятствий на пути к результату:

коуч: старается понять, что мешает сотруднику в достижении цели, и помочь ему в осознании и исследовании препятствий;

сотрудник: исследует свои внутренние и внешние препятствия.

Выработка и анализ возможностей для преодоления препятствий:

коуч: задает вопросы и использует другие методы, провоцирующие сотрудника к поиску решений и преодолению ограничений;

сотрудник: исследует возможности для преодоления препятствий.

Выбор конкретного варианта действий и составление плана:

коуч: помогает сотруднику в анализе возможностей;

сотрудник: анализирует возможности, выбирает конкретный вариант и составляет план действий.

Коуч и сотрудник договариваются о том, что конкретно должно быть сделано к следующей встрече (определенному сроку): следующий коучинг всегда начинается с обзора - "что сделано, что удалось, и что можно было сделать лучше".

В приведенной ниже таблице вы найдете сравнительное описание основных методов повышения результативности.

	Цель метода (или что получает клиент)	Когда используется	Ограничения
	Приобретение конкретных навыков, иногда - изменение отношение к работе	Когда для эффективного выполнения работы исполнителю не хватает знаний и навыков	Необходимость "перенесения" навыков из аудитории в реальность. Не всегда индивидуализированный подход
Профессиональное консультирование	Решение конкретной проблемы через "покупку" этого решения	Когда проблема находится в определенной "экспертной области" и не может быть эффективно решена внутри организации (отсутствуют время, знания и выгоднее купить решение "на стороне")	Затраты должны быть тщательно просчитаны. Консультантом надо уметь эффективно управлять (что весьма сложно). Как правило, не происходит (или происходит ограниченно) повышение компетентности клиента в отношении способов решения проблемы
Наставничество Менторинг	Решение конкретной проблемы через обмен опытом	Когда внутри организации есть сотрудники, компетентные в решении тех или иных вопросов. Когда необходима передача уже накопленного внутри организации опыта от более опытных к менее опытным сотрудникам	В основном, передаются "готовые" решения и "мудрость прошлого". Это редко способствует развитию новых инициатив
	Решение конкретной проблемы через развитие самостоятельности и ответственности за результат у сотрудника	Когда для успеха дела критичны способность сотрудника к новаторству и чувство персональной ответственности за результат	Требует специальных навыков у "коуча". Организация должна поощрять самостоятельность, ответственность и предприимчивость сотрудников

Этапы коучинга

Коучинг состоит из серии встреч коуча и клиента и самостоятельной работы клиента между встречами. Продолжительность коучинга зависит от цели, которую поставил перед собой клиент. Средняя продолжительность коучинга – от 3-х месяцев до 1 года.

Условно работу коуча с клиентом можно разделить на следующие этапы:

1. постановка цели;

2. анализ реальности: существующие ресурсы, ограничения, возможности;

3. поиск решения: рассмотрение вариантов, выбор варианта достижения цели;

4. составление пошагового плана достижения цели.

Рассмотрим каждый этап.

1. Постановка цели

Постановка цели – первый и очень важный этап коучинга. Он можетдлиться не одну сессию. Не каждый клиент может сразу сформулировать свою цель.

Чего вы хотите достичь?

Что будет идеальным результатом нашей работы?

Зачем вам это нужно?

Пример постановки цели

К коучу обращается руководитель крупной торговой сети: «У меня проблемы. Мы интенсивно растем, открываем по несколько филиалов в год, но несмотря на всю поддержку головного офиса, большинство филиалов работает в минус, команды на местах работать не хотят, большая текучка кадров. Моя цель: сохранив наши темпы расширения, в каждом филиале подобрать нормальную команду, в ближайшие полгода вывести убыточные филиалы в плюс».

Коуч просит дать несколько формулировок этой цели. В результате формулировка меняется, но акцент в ней остается на «сохранив наши темпы расширения». Коуч интересуется: «Что для вас интереснее в этой цели: сохранить темпы расширения, сформировать толковые команды, вывести филиалы в плюс»? На первое место ставится рост количества филиалов.

Следующая череда вопросов: что стоит за этим, зачем вам рост такими темпами? В результате приходят к тому, что руководитель – хороший «захватчик», у него отлично получается заходить на новые территории, как он говорит, «бизнес – это всегда оккупация новых территорий, это интенсивный рост, а не какая-то там рутина». Таким образом, этот руководитель постоянно подбирает директоров филиалов под себя, то есть таких же захватчиков, избегающих всякой рутины в работе.

Все это про себя бизнесмен сам проговаривает и тут же хлопает себя по лбу: «Вот это да! Ведь у меня нет ни одного директора-хозяйственника, который умеет разрабатывать уже захваченную территорию, заниматься развитием, а не завоеванием – а ведь это очень даже рутинная, кропотливая работа! Да и система материального стимулирования у нас нацелена больше на расширение клиентской базы, а не на ее развитие».

После того как ситуация прояснилась, цель была сформулирована так: «Найти директоров-хозяйственников и разработать для них систему стимулирования».

2. Анализ реальности

Вопросы, которые задает коуч на данном этапе:

Как выглядит ситуация на данный момент?

В чем состоит текущая ситуация, если её представить более детально?

В какой мере вы лично контролируете результат?

Кто еще кроме вас может повлиять на результат?

Какие действия вы предприняли в данном направлении до сих пор?

Какие возможности есть для достижения цели?

Какие ресурсы у вас уже есть?

Какие существуют ограничения для достижения цели?

3. Поиск решения

Вопросы, которые задает коуч на данном этапе:

Расскажите, что вы можете сделать, чтобы достичь цели?

Какими способами вы можете достичь цели?

Что еще можно было бы сделать?

Что вы могли бы сделать, если бы имели больший бюджет, больше времени или больше полномочий?

Какая из возможностей даст лучший результат?

Какое из рассматриваемых решений вам больше всего нравится? Принесет вам наибольшее удовлетворение?

Какую возможность или возможности вы выбираете для реализации?

4. Составление плана

Вопросы, которые задает коуч на данном этапе:

Расскажите, что вы собираетесь делать?

С чего бы вы хотели начать?

В какой степени выбранные варианты обеспечат достижение поставленных целей?

Каковы ваши критерии и способы измерения успеха?

Когда точно вы намереваетесь начинать и заканчивать каждое действие?

Имеются ли внутренние или внешние факторы, препятствующие выполнению намеченного плана? В чем они заключаются?

Что вы будете делать, чтобы устранить эти факторы?

Поддержка клиента во время движения к цели

На протяжении всех этапов работы очень важной задачей коуча является поддержка клиента. Коуч поддерживает у клиента уверенность в том, что он может добиться поставленной цели. И часто это оказывается решающим для достижения успеха.

Пример

Коуч проводил сессию с сотрудником крупной компании, которому руководство поручило разработать и реализовать проект по снижению издержек на производстве. В связи с этим клиент сформулировал цель: «Разработать и реализовать проект по снижению издержек на производстве». Но он говорил об этом как о практически невыполнимой задаче. Коуч спросил, что у клиента уже есть для достижения цели, что уже сделано. Клиент рассказал, что он уже давно работает в компании и еще до того, как ему поручили проект, задумывался над проблемой снижения издержек, изучал опыт предприятий, решавших подобную задачу. Клиент обсудил тему проекта со своими коллегами. Они ему доверяют и готовы участвовать в проекте.

Затем коуч спросил, что клиент может сделать, чтобы достичь цели. Клиент предложил реалистичный план. В конце разговора коуч напомнил ему о тех успехах, которых он уже добился. Это придало клиенту уверенности. Теперь разработка и реализация проекта представляется клиенту совершенно реальной целью, достижимой к определенному сроку.

Коучинг позволяет не сбиться с пути

С одной стороны, коуч поддерживает клиента, а с другой – выступает дисциплинирующим фактором, не дает клиенту отвлечься и сбиться с пути. Поясним, о чем идет речь.

Притча «Карл Роджерс и лошадь»

Однажды деревенский мальчик Роджерс увидел заблудившуюся и забредшую к ним на ферму незнакомую лошадь.

Он взял да и отвел ее хозяину. Хозяин удивился: откуда мальчик узнал, куда надо вести лошадь?

«А я и не знал – лошадь знала. Я только не давал ей сбиться с пути», – ответил мальчик».

Что делал этот мальчик? Он не позволял лошади отвлекаться: слишком часто останавливаться, беззаботно щипать траву, бегать за бабочками...

Коуч управляет беседой, следит за ее конструктивностью, не позволяет клиенту отвлекаться от темы.